民营企业管理大弊端

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1、民营企业管理14大弊端 您的企业建立了科学的管理系统了吗？2010-11-15 10:46来源:中国管理传播网 摘要：在中国经济的快速发展过程中，逐步展示出民营企业特有的长处和优势，与此同时，民营企业也暴露出也越来越多的弊病。 中国民营企业发展了二十多年，在中国经济的快速发展过程中，逐步展示出民营企业特有的长处和优势，并起到了不可忽视的推动作用，而且还将继续发挥积极作用。但是，与此同时，民营企业也暴露出也越来越多的弊病，我们不能忽视民营企业自身存在的不足和缺陷，因为，这些不足和缺陷不仅在很长一段时间内，直接影响着民营企业自身的寿命，而且还会对社会造成越来越严重的负面影响。例如，调查表明，全国每

2、年新生15万家民营企业，但同时每年又死亡10万多家;民营企业有60%在5年内破产，有85%将在10年内死亡。为什么中国的民营企业如此地短命?正直于此，笔者将在本文中比较系统的来探讨现阶段中国民营企业的弊端和缺陷，即：“十四个弊端”，以期给中国民营企业的经营管理带来一定的启示和帮助，促进民企健康茁壮成长。1、“感恩”文化畸形“感恩”文化的缺失以及对之的误解会长期制约着中国民营企业的快速健康发展。“感恩”最初源自基督教教义，是一个宗教味道比较浓烈的概念。其本意是要信徒感谢主为了拯救世人所做的牺牲被钉十字架，感谢主(上帝)的慈爱与宽容，感谢弟兄姊妹的帮助与支持等等。“感恩”必然能够促使人们扩充心灵空

3、间的“内存”，让人们逐渐增加仁爱、宽容起来，并减少人与人之间的摩擦，融化人与人之间的距离和矛盾，增强人与人之间的合作，不断提高企业的整体运营效率。但是部分民营企业在赚钱的时候知道遵循市场规律，对待自己的员工却不能按照市场规律办事，单方面强调员工要“感恩”，结果导致员工积极性不断下降，企业整体效率不断降低，甚至随着企业的不断发展壮大而每况愈下。因此，“感恩”文化不能滥加利用，一定要根据市场规律来理解“感恩”并努力培育“感恩”文化。而且，老板与员工之间的关系是以经济指标利润为基础的，是相互的，员工要学会“感恩”，老板更要学会“感恩”：感谢员工经常无偿为了自己的公司加班，感谢员工为了获得某项定单忍受

4、大量的冷眼和鄙视，感谢员工尽职尽责做好了本职工作才使得公司能够正常运营，感谢员工为准时交货顶着高温、挥汗如雨，感谢员工为了维护公司形象独自咽下的委屈和泪水等等。企业里，只有在所有员工(老板也不例外)都具备“感恩的心”的时候，“感恩的心”才能发挥其蕴涵的巨大功效，否则，“感恩的心”只能作为一种企业决策者或管理者愚弄员工的工具，希望中国民营企业能够深思和自省，正确理解“感恩”文化 ，杜绝以“施恩者”自居的念头和做法，尽量培育一种基于市场规律的“员工感恩，老板也感恩”的内部“双向感恩” 文化。此外，企业的发展离不开社会各界的支持，所以，企业必须深刻理解“饮水思源”的内涵，抓住机会或创造机会以回报社会

5、，为推动社会进步尽自己的一臂之力。如今，已经有少数企业将向社会“感恩”或回报社会上升到战略的高度，甚至提出“修身、齐家、立业、助天下”的宏愿。这是一个非常好的现象，“星星之火，可以燎原”，这必将带领着一大批企业将回报社会提上日程，共同促进社会进步。反之，社会进步了，企业也就获得更大的收益。因此，可以说，不论“双向感恩”还是“社会感恩”，都能够为企业带来实实在在的利益。总之，中国民营企业必须全面深刻理解“感恩”文化，在企业内部形成一种积极向上的“双向感恩”文化和“社会感恩”文化，让市场化的“感恩”文化成为企业经营管理过程中的润滑剂，减少内耗，留住“金员工”，避免损失，惟有这样，中国民营企业的整体

6、运营效率才会从实质上得以提高，企业才有可能走一条稳定的可持续发展之路，实现“长盛不衰，基业长青”的远大目标。2、“真诚与尊重”的意识极度匮乏一定程度上，中国民营企业管理难的根本原因还是出在管理者的心态上，直接点说，就是民企管理者缺乏人与人之间应有的“真诚”，怀着纯粹“利用”的心态来管理下属。民营企业这样的管理者却很多，他们在把别人当傻瓜的基础上，随心所欲的利用下属(当然，这其中也是有一定度的)。只是，“傻瓜”毕竟只是极少数，大多数人都是很聪明的，民企管理者不能一厢情愿的把别人都当作傻瓜，糊弄糊弄就行了。因为，时间一长，下属自然就会发现领导的用心，试问，那时，管理者还能像当初那样利用自己的下属吗

7、?当然不能。不过，有的民企管理者还是有办法的，即：既然你已经觉察到了，那么我就顺势辞退你，再换个新人，利用他的“热度”也是完全可行的。事实上，很可悲，许多民营企业都是这样做的。于是，这种缺乏真诚的管理就会导致企业管理体系混乱不堪，不能任用好人才，不能挽留住人才，委实是一种“人才浪费”。进而，在这样的民营企业中，员工能按岗位章程保质保量完成自己本职工作的很少，存在着大量的花拳绣腿、虎头蛇尾、好人主义等种种形式主义现象;人浮于事，碰到事情互相推托、遇到责任互相推诿、遇到荣誉争相邀功的现象屡见不鲜。这些使企业总体工作质量不高，办事效率低下。久而久之，这些企业的寿命也会像其“用人方式”一样，“热度”过

8、了也就自然倒闭了，很难有什么长寿可言。平心而论，不管是从个体人格的角度来看，还是从人际交往的角度，民企管理者都应该以一颗真诚的心来尊重下属和同事，将心比心的多帮下属想一想，多进行“换位思考”，站在下属的立场多想一想。惟有真诚，才能进行有效的沟通;惟有真诚，合作关系才可能持久;惟有真诚，民营企业才会有真正意义上的团结和凝聚力。相反，一切的欺骗和谎言则最终都会被揭穿，并被这个世界无情的抛弃。那么缺乏“真诚”的深层原因是什么呢?我想主要还是由于管理者受短期利益驱动，只顾眼前能够“捡到芝麻”，不管将来会“丢了西瓜”。进一步来讲，这与企业老板或决策者的用人观念也是有紧密关系的。中国许多民营企业都把人当作

9、“成本”来对待，而没有把“人”当作一种资源。既然是企业的成本，那么，企业最关注的就是如何降低成本。于是，企业就会形成一种不良氛围：拼命的压榨，老板压榨高层，高层压榨中层，中层压榨一般员工，总之是一层层的往下压榨，恨不得把所有的油水都挤干，哪里还谈什么“真诚”， 哪里还谈什么“尊重”，哪里还会有什么“换位思考。”西方人力资源管理专家提出：人是资源，而不是成本。因此，从这个意义上来讲，企业最重要的资产不是金钱或其他东西，而是由每一名员工组成的人力资源。决策者或管理者应该真诚的对待员工，而不能纯粹的利用。而且，只有彼此“真诚”，才会相互“尊重”，才会让管理者与员工感到彼此之间在人格上是同等的，才会充

10、分发挥人力资源的潜能，切切实实的为企业降低成本。中国民营企业迫切需要认识到这一点。3、“嫡系部队”之外无信任出于种种客观原因，抑或企业决策者自身的思维局限，民营企业用人异常重视“嫡系部队”的现象屡见不鲜，这就致使“嫡系部队”与非“嫡系部队”之间少有信任可言，加之一般情况下，民营企业都是“嫡系部队”领导“非嫡系部队”，所以上下级之间便很难建立起真正意义上的信任。举个例子来说，某民营企业采购部经理采购几百元的零配件也要亲自过问，以避免“出错”。然而，上级的“事必躬亲”看似对工作认真负责，实质上是对下属不信任甚至是“严加提防”的结果。这样持续下去，不仅下属的能力得不到充分发挥和锻炼，造成其精神不振，

11、领导本人也会因“精力不支”，造成自己办事经常出现差错，甚至其身体也会一天天“垮下去”，从而进一步制约公司的健康快速发展。要解决这一问题，民企老板首先要提高自己的思维境界，认识到企业壮大了就必须以更加博大的胸怀来用人，更要认识到“嫡系部队”之外同样存在能力和道德品质都过硬的人，只要企业给予其公平合理的待遇，他们同样会忠于企业，为企业鞠躬尽瘁，创造价值。其次，民企老板要提高自己的识人能力，招聘到真正能够让自己“放心”的人才，从而也就自然避免了“一朝被蛇咬，十年怕井绳”的心里障碍。值得一提的是，民企老板在招聘人力资源部经理时要慎之又慎，因为一般情况下，“小偷”是做不好“保安队长”的，一旦人力资源部经

12、理选错，其后果可想而知以后必然会有一批不合适的员工进入公司。4、品牌是为了追逐“短期利益”由于“品牌始终代言着利益”，许多民营企业品牌的诞生与发展，同时也就诞生了“欺骗”和“浮夸”。许多民营企业都是为了做品牌而做品牌，把品牌当作了一种牟取短期利益的工具，而不是借助品牌来促进企业的持续健康发展，也不是利用品牌为消费者提供便利或其它价值，换句话说就是，许多品牌已经严重偏离了品牌的真实意义。例如，一个司空见惯的现象，本来不具有任何特点或功能的保健品，冠以美好或时尚的名称，人为的赋予独特的“卖点”，而后进行大规模的广告轰炸，结合别有用心的情境促销，就堂而皇之在市场上开始“蒙骗”消费者，甚至开始“畅销”

13、了。客观上，由于信息的严重不对称和消费者辨别能力的限制，消费者自然就很难辨别真假，大多毫无主见的跟风而上，于是，某些品牌的产品还取得了良好的销售业绩，甚至成了某个区域的“名牌”，乃至更大区域内的“名牌”，但是，从历史的发展来看，群众的眼睛终将是雪亮的，企业的欺骗行径最后还是会被消费者识破，难逃灭亡的结局。可是，对于受害的消费者而言，尽管叫苦不迭，却已无法挽回损失，只能把苦水往肚子咽。以中国的家电市场为例，尽管市场上“火药味”最浓的非家电业莫属，但是家电业打来打去，多是“口水战”和“概念战”，赚吆喝重于实际功能，并且，宣传的东西多是一些“人工制造”的概念，本质就是在“欺骗”广大消费者。平心而论，

14、现实生活中的许多消费者并未从品牌中获取真正的利益。漫天飞舞的特殊功能原来只是说明书里写写的，神乎其神的使用效果原来只是嘴上说说的，精挑细选的知名品牌原来是厂商“精心伪造”的。所以，很多品牌活不到几年死了，而且，民营企业的一个品牌死了，原有的企业老板又再“造”另外一个品牌，然后，又用新的品牌去“招摇撞骗”。更值得一提的是，百年品牌不应该成为民营企业装点门面的华丽外衣，因为对于绝大多数只注重“短期利益”的民营企业而言，百年品牌只能是一种海市蜃楼的梦想。因此，中国民营企业应该真诚地经营“品牌”，为消费者提供便利和附加价值，以使品牌拥有长期持续的竞争力。5、以为“忠诚就可以廉价”企业发展过程中，公司人

15、员稳定是一个重要因素，个中原因可以从两个方面来理解，一方面，人员稳定有利于企业形成共同愿景，有利于企业文化的凝聚和积淀，有利于共同价值观的传承，有利于企业聚集巨大的向心力，朝共同的目标奋进;另一方面，人员稳定可以降低公司的运营成本，避免由于关键人员“叛逃”造成的浪费甚至巨大损失。但是，许多民企老板口口声声说自己极其重视人才，再三强调员工要有忠诚度，不要“这山还望那山高”，希冀以忠诚度来“愚化”员工，换取员工的“死心塌地”，极力维持公司人员的稳定，事实却并非如他们所愿。许多跟随自己的部下都在“打小算盘，敲怨气鼓”，一肚子不满和愤懑。改变这种状况的根本措施是，民营企业老板应该早日放弃“愚化”员工的

16、念头，从员工的角度出发为员工多多考虑，尽量以不同方式满足员工的合理需求。现代社会，资讯已经十分发达，信息不对称的空间越来越小，民营企业老板应该从市场的角度来理解员工忠诚度，给员工忠诚度以应有的经济收益，不要企图以所谓的忠诚度来愚化忠诚的员工，要知道，任何事情都有其限度，超过限度的忠诚度不是忠诚度，只能是“愚昧度”，“愚昧度”的觉醒必然会给企业带来巨大的损失。人性是具有“经济性”的，理解这一观点，民企老板应该能理解：为了自己企业的基业长青，民企应该远离“愚化”思维，正确理解员工忠诚度，消除潜在的“愚昧度”，防患于未然，真正为员工的稳定和企业的稳定奠定基础。6、道德标准“捏在手上”不少民营企业老板

17、把道德标准“捏在手上”，导致道德标准十分模糊，甚至很多时候根本不把道德放在眼里，致使企业缺乏基本的道德底线，这些都必然制约着民营企业的整体道德水平的提升。于是，我们看到民营企业的道德标准相当模糊，而这种模糊的道德标准又一步步在企业的具体行为中造成恶劣的影响，“侵蚀”着企业的品牌形象。直接表现出来的则是，企业全体员工的道德水平差异决定了企业与企业之间的文化水平和文化层次的差异，通俗点说就是：“种瓜得瓜，种豆得豆。”“瓜员工”形成“瓜文化”，“豆员工”形成“豆文化”，不少民营企业存在着“道德标准捏在手上”文化及相应的行为表现，这应该是一种必然。道德标准“捏在手上”的具体表现有很多，下面列举一些比较

18、极端的案例，比如，有的民营企业订了许多不合理的规章制度，比如规定员工每半天只能上一次厕所，使不少员工上班前不敢喝水，严重损害员工健康;有的规定女工来例假不准请假;有的企业规定，工人完不成当天的定额不准下班，甚至不准吃饭，使不少工人被迫每天工作十二三个小时，但根本不给加班费;有的民营企业为了赚钱，竟敢置顾客的生命于不顾，生产危害性极强的食品残害人命;有的民营企业为防止偷盗，将工厂的窗子和一些走火通道的门锁上，结果在发生火灾时，造成许多员工逃生无路;有的企业，生产过程中会产生有毒气体，或生产中用有腐蚀性的液体，但老板为了省钱，不肯配备足够的防护设备，让员工长年在危险的环境中工作，甚至造成死亡等等，

19、举不胜举。这样的民营企业寿命能够长久吗?当然不能。现实尽管很少有民营企业如此严重的缺乏道德，但是道德标准“捏在手上”的现实表现仍旧是层出不穷。然而，不变的法则是，成功的民营企业必然具有良好的、健康的、先进的符合道德标准的文化理念，同时这种文化理念也是中国民营企业不断发展壮大的重要基础。7、诚信法则只是“挂在嘴边”在竞争日趋国际化的今天，对于企业来说，诚信更是一个企业基业长青的重要因素，讲不讲诚信则直接影响到企业的生存和发展。但是，虽然很多民营企业和企业家也在面对媒体时大声疾呼“诚信”，也都明白诚信的基本内涵，以及企业家不遵守自己的诺言将会使下属很快产生对上司的不信任感，但是，可悲的是不少民营企

20、业家仍然只是把“诚信”法则挂在嘴边，而不会在自己的实际行为中实践“诚信”，也就是说，诚信只是一层脆弱的美丽外衣，只要“风”轻轻一吹就无影无踪了。另外，企业家或领导者的成功总是和团队人员的辛苦努力密不可分的，所以企业家或领导者尤其不能轻视自己对下属的许诺，要么坚决不许诺，许诺就一定要遵守，哪怕最后会带来一些损失，否则，作为企业家或领导者失去的东西将会更多。中国人自古就很讲究言不在多，但必须守信的道理。例如，商君书记载，商鞅准备在秦国变法，制定了新的法律。为了使百姓相信新法是能够坚决执行的，他便在京城南门口树了一根大木，对围观者说：“谁要能将这跟木头从南门搬到北门，就赏他五十两银子!”大多数人都不

21、相信有这等好事，恐怕商鞅的许诺不能兑现。就在大家犹豫不决时，有一个人却扛起木头，从南门一直走到北门，商鞅当场兑现，赏给他五十两银子。这样一来，人们都相信商鞅说的话是算数的，在推行他所立的新法的时候人们就遵守了。中国的民营企业家应该认真思考这个典故，并且迫切需要在实际行为中学习商鞅的“言必信，行必果”，而不是仅仅把诚信法则“挂在嘴边”就算了。8、责任感“抛在身后”尽管民营企业作为企业形式的一种，其首要任务毫无疑问的应该是搞好经营工作，创造经济效益或物质财富，促进社会经济发展，而且，如果企业失去了创造物质财富的功能，也就失去了存在的基本价值。但是，真正优秀的企业绝对不是仅仅“销量第一”或“利润第一

22、”的企业，它必须具有强烈的社会责任感。事实上，在市场经济下的民营企业与社会有着千丝万缕的联系。民营企业来自于社会，也必将还原于社会，这是一种新形势下的社企关系。民营企业的发展壮大或被淘汰出局，都要由社会来承接。更主要的是，社会是民营企业的生存环境，没有一个好的环境，民营企业也难以生存。因此从这个角度来说，民营企业更应该主动担负起自己的社会责任以及对内部员工的责任，从而为自己的长远发展奠定一个坚实的基础。但是，部分民营企业往往为了自己短期利益的最大化，把责任感远远的“抛在身后”，全然不顾自己的社会责任，进而导致企业处处以眼前的得失为重，不从企业长期利益或企业员工的利益出发考虑问题，更不会考虑整个

23、社会的利益，换句话说就是，民营企业社会责任感的匮乏，直接致使一些员工对企业不满，企业整体“军心不稳”，产品质量蒙混过关，品牌形象渐渐受损，企业难以健康持续发展，而且对社会风气也会产生负面影响。而且，从世界范围来看，企业与社会间的关系也是互动关系，是“双赢”的。无论是一个产权多元化的国有企业还是一个产权单一的私营企业，它都要既为投资者着想，也要为它所存在的国家、社区和消费者着想，更要为企业内部的员工着想。只有综合考虑了各方面的利益，才算得上是一个合格的、负责任的企业，这个企业所在的社区和国家才能真正的发达繁荣，企业自身才能走上更高的层次乃至实现常盛不衰。因此，把社会责任感“抛在身后”的民营企业应

24、该向富有社会责任感的优秀企业学习，以增强自己的社会责任感，肩负起自己的各种社会责任。例如，为了倡导全社会都来关注、生产、使用节水节能型洗衣机，海尔除了宣布停产非节水洗衣机之外，还表示愿意把最新研制出来的滚筒洗衣机“自动挡节水技术”无偿捐献出来，转让给愿意与海尔共同推动全社会节水事业的洗衣机同行。可以想象，海尔此举将有助于唤起整个家电业的社会责任感，从而承担起企业应有的社会责任，非常值得中国民营企业认真学习。9、“张飞”领导“诸葛亮”民企的主要决策者和高层管理者一般是与老板有着“渊源关系”的“嫡系部队”，或是跟随老板“打江山”的有功之臣。这些人尽管对公司而言具有“无法替代”的重要性，但是，其自身

25、在知识和能力上的局限，却让专业人才的作用受到很大限制。例如，民企经常会出现对技术一知半解的人管技术，却又不能虚下心来，反而不懂装懂，对专业人士指手画脚、评头论足，俨然自己就是不折不扣的“专家”，这就类似让“张飞”去领导“诸葛亮”，结果可想而知。有的时候，一件交给专业人才十分钟就可以解决的事情，其领导却要花上几天时间“挤牙膏”似的去处理。这样不仅效率低下，更容易降低专业人才的积极性，造成浪费，甚至致使公司出现“劣币驱逐良币”的人才流失现象。当然，笔者这样分析并没有“技术人才一定要技术人才来管”的意思，只是想阐明民企管理思维错位的具体表现。简单点说，公司花高价钱请来的专业人才，却在实际工作中无法充

26、分发挥其才能，本身就是一种非常巨大的浪费。那么，如何才能避免“张飞”领导“诸葛亮”的尴尬局面呢?笔者认为，应该从以下两个方面入手。一方面，民企老板要真正认识到“张飞”领导“诸葛亮”给企业带来的危害，明确谁是“张飞”，谁是“诸葛亮”，更重要的是充分信任自己选拔的专业人士，充分授权，并创造良好的工作和生活环境，充分发挥专业人士的才能和作用。另一方面，民企老板要为公司的健康发展着想，从内心深处树立任人唯贤的用人观念，而不是任人唯亲，而后正确评估“嫡系部队”的存在价值和负面影响，把“嫡系部队”放在合适的位置上，杜绝把“嫡系部队”当作“摆设”，甚至是公司前进的绊脚石。10、三个领导一个兵有一些民营企业或

27、因为组织关系本身就非常混乱，或者出于一定的“政治目的”，如，让领导之间相互牵制，经常会出现“三个领导一个兵”的荒唐局面，令下属做起事来，不是“左右为难”，就是“进退两难”，总之是“难上加难”。例如，某公司的人力资源部居然有四个领导可以对其直接发号施令，而且似乎都是“直接领导”。有的时候，几个领导之间的意见“背道而驰”，但是又一个不能得罪，人力资源部的主管也就只好在叫苦不迭的同时，积极寻求“最佳方案”。这种现象自然会造成想做事的人无力做事，甚至无心做事，因为其精力大部分都被浪费在不得不做的“周旋”上。出现“三个领导一个兵”的企业，要解决这种困境，就必须首先从民企老板自己的思维入手，下定决心，集中

28、召开管理层会议，认真听取下属的具体意见，然后综合分析，理顺企业的运作流程，确定正确合适的组织架构，保证一个下属只有一个直接领导。其次，做企业就是做企业，政治思维弊大于利，企业里玩政治大可不必，何况相互牵制的结果必然是责权不明、很难决策、经营效率低下，因此，民企老板应该少一些或杜绝政治思维，将心比心，真诚的对待身边的高层领导，相信自己选拔的人才，唯有这样才能从根本上避免“三个领导一个兵”的荒唐局面。11、公司是个“足球场”有的民营企业简直就是个“足球场”，仿佛每天都在踢“世界杯”，不管大事小事，“踢皮球”现象经常发生。至于其背后原因，笔者认为是权责不明、缺乏监督机制。例如，某公司财务部新进一名员

29、工小刘，需要公司配置一台电脑，恰逢公司有一些闲置电脑，便打报告要求相关职能部门尽快调配电脑一台，以不影响工作。领导立即批准，小刘便兴冲冲拿着内部联系单的找到相关部门的负责人李经理，没想到李经理对他说：“找陈主管，这事情他负责。”小刘于是找到陈主管，表明来意。陈主管立刻说：“这事我没有权力管，你找我们领导李经理。”没办法，小刘又找到李经理，李经理望了望小刘说：“我们这里没有电脑可以调配。”小刘很纳闷，回答说：“周副总说公司有闲置电脑”。“我不知道哪里有。”“李经理，您是这个部门的经理，您怎么会不知道。”“没有闲置电脑了，要不您去问一问我的领导马副总。” 小刘无奈的点了点头，到了马副总的办公室。马

30、副总也在联系单上签了字，证明公司的确是有闲置电脑。小刘已经“疲惫了”，但还是第三次找到李经理，没料到李经理依旧说没有。小刘只好再次找马副总，马副总先是一愣，随后无奈的搪塞道：“怎么会这样，那你先等一等。”小刘道谢后退出办公室。十天后的一个下午，李经理主动告诉小刘已经调配好一台电脑。小刘顿时涌上一股感激之情，但是，第二天清晨，小刘看见小夏手中的离职单时才恍然大悟：李经理部门文员小夏被辞退，立即空出一台配置较好的液晶电脑，李经理担心小刘知道此事后“抢走”液晶电脑，便主动将早就处于闲置状态的旧电脑“让”给了小刘，液晶电脑则仍由李经理“操控着”。从这个事例中，我们不仅看到李经理的“球技高超”，以及由此

31、造成的小刘工作效率降低，而且可以管中窥豹，认识到部分“踢皮球”现象往往是管理者的“私心”所致。尤其是当缺乏监督机制的时候，管理者的“私心”更加容易造成对企业的危害。对于如何解决公司的“足球场”问题，笔者认为最好以下从两个角度入手。其一，根据公司的实际状况，建立良好的管理监督机制和内部沟通渠道，对于类似“李经理”的球场高手一旦有充足的证据，就应该给予其相应的处罚。如果处罚之后依旧不能反省自己的错误，我行我素，那就应该尽快辞退，因为一个缺乏责任心又私心浓重的管理者必然会持续给企业带来危害。其二，公司人力资源部在招聘员工时就应该对前来面试人员的责任心进行比较公正深入的考核，在公司门外就对其有个比较客

32、观的了解，尽力避免“李经理”似的员工进入公司。12、缺乏“讲真话”的环境很多民营企业发展到一定程度，甚至是初具规模的时候，老板就很难听到真话了。这种危险状态的成因主要有两条。其一，老板本人缺乏“听真话”的气魄和度量。这是最根本的原因。一般情况下，“真话”都是“忠言”，或者至少是出于为企业着想的目的，但是“忠言逆耳”古已有之，老板听到“真话”就会觉得不舒服。如果老板的情绪在下属面前没有表现出来，就不会有什么坏的影响;不过，很多老板都会有所反应，因此一旦下属觉察出来，那么下属就会重新考虑自己说话的尺度。更严重的是，不少老板对此会明显表示出自己的不快，这样就等于堵住了下属讲真话的通道。其二，如果老板

33、是一个不愿意“听真话”的人，那么多半情况下，“物以类聚，人以群分”，企业高层领导也很难听得进“真话”，于是企业就不由自主的形成了一种“拒绝真话”的环境，人人都从“让领导舒服”的角度考虑这句话应该怎么说，那件事应该怎么评判，而不会从有利于公司发展的角度去思考究竟应该怎样说或怎么评判。长此以往，领导各个要听能够让自己“心里痒痒”的好话，“拍马屁”之风就必然会盛行。那么，可想而知，这个企业就会陷入一种虚假的“团结”状态：老板说一，高层马上说一，不敢说二，有异议也不敢提;高层说一，中层马上说一，哪怕心中有一万个同意，也不敢吐露半个“不”字。仿佛整个企业上下同心同德，具有很强的凝聚力，却无法看到自己的真

34、实面貌：一盘散沙，各自为政。可以说，一个企业处于这种状态是非常不利的，就如洪水到来的时候“沙堆”必然会被冲垮，我们也经常可以看见许多民企在行业“洗牌”的关键时刻，骨干却被新进入该行业的竞争对手轻而易举的挖走，甚至有的部门被“一锅端”。但是，古训“忠言逆耳利于行，良药苦口利于病”对于民营企业来说，绝对是一种非常值得深思和借鉴“听话指南”，因为企业要继续做大做强，就必须通过“听逆耳的真话”来全面了解企业的实际情况，然后依据企业实际情况对相应的战略和战术进行调整。与此同时，其对培育“讲真话”的环境也有着极其现实的意义。那么，民企究竟应该如何来培育“讲真话”的环境呢?笔者认为关键有五点。首先，老板本人

35、要胸怀宽广，听得进“逆耳的忠言”，即：下属的真话，哪怕是揭露企业弊病和老板本人缺点的真话，并且要带动企业的高层领导听得进真话，进而，高层领导带动中层管理者听得进真话，中层管理者带动普通员工讲真话。如此一来，企业才可能形成一种“讲真话，听真话”的良好氛围，促进企业的良性发展。其次，企业里要尽量减少“和珅”式的人物。就实际情况而言，民企在一定程度上也需要有“和珅” 式的人物，以达到某种程度上的平衡，但是不能多，最好控制在一个人，而且要对其个性了如指掌并控制有度，否则就会“量变引起质变”，腐蚀健康的企业文化。当然，笔者的理想观点是一个“和珅” 式的人也不要，毕竟“一只老鼠坏一锅汤”的可能性还是存在的

36、。再次，老板能明辨“谣言”，并迅速扑灭“谣言”的火焰。人力资源经理造谣的危害，然而企业里制造谣言、散播谣言的又何止人力资源经理?因此，企业老板必须要对各种谣言进行恰到好处的处理，并坚决制止“谣言之风”的蔓延，以保障员工之间的信任感与公司氛围的和睦。第四，老板要识别“错误的真话”。先看一个故事。从前曾参住在费城，当时有一个与曾参同名的人杀了人。有人告诉曾参的母亲说：“曾参杀了人。”曾参的母亲完全不相信他的儿子会杀人，神色自若地织着布。不一会，又有一个人对曾母说：“曾参杀了人。”曾参的母亲依然神态自若地织着布。不一会，又有一个人慌里慌张地跑来对曾母说：“曾参杀了人。”这时曾母便丢下织布梭，越墙逃走

37、了。这种“错误的真话”比谎言更难于识别，因此其产生的危害更加严重，尤其是当时者别有用心的时候，更何况，“众口铄金，积毁销骨”，因此民企老板一定要对此“明察秋毫”，以避免给企业带来的创伤。第五，老板要善于“吞下”基于表面现象的流言。这一点的重要作用，例如，老板可能经常听见张三说李四抱着电脑不做事，王二又说张三呆在办事处不出去走访客户等等，此时，都不能只听一面之辞，而要认识到员工在判断力上存在的客观差异，冷静分析流言的真实与否以及背后的原因，多数情况下还需要老板独自“吞下”这些基于表面现象的流言，以维持员工“讲真话”的积极性，巩固公司来之不易的和睦氛围。13、“的士司机思维”严重我有这样一个亲身经

38、历。一天傍晚，我离开公寓外出办事。告诉的士司机目的地后，其立即问我支付10元钱行不行。我习惯性的回答说：“还是按照打表价格付费吧。”随后，我又好奇的问了一句：“为什么你这么着急的要求我支付10元?”他说：“现在打的一般有两种价，一种是协议价，另一种是打表价。通常情况下，我们采用打表价，但是有一些乘客，在路途遥远的时候却不按照打表价付费，而是在其基础上减去10元或更多。比如，打表价70元，乘客一般要求支付60元或55元。因此，为了弥补远途乘客带来的损失，我们一般要求打表价在7元、8元或9元的短途乘客支付10元。”我听后甚是吃惊。因为，我经常在路途遥远时听见的士司机抱怨：“路太远了，不一定有回头客

39、，不如我们拉短途乘客赚钱，所以你要在打表价的基础上加20元，否则我不愿意去。”有几次，我真的信以为真，尽管明知打表价已经含有返程费用，我还是另外支付了一部分费用。没想到一部分的士司机这么“聪明”，发明了如此高明的“溢价”手段。以下为了便于说明问题，笔者称其为“的士司机思维”。联想到一些民营企业拒付或少付员工工资的问题，笔者认为二者基本上是同出一辙，就是部分民企老板与生俱来的“的士司机思维”在起决定作用。例如，一个朋友告诉我，他在一家民营企业打工，合同2003年4月底到期，因为种种原因，他不愿续约，便提前一个月告知了相关领导和人力资源部，并在合同到期时正常解除了劳动关系，但是那家民营企业却没有按

40、照合同要求支付其余下的年薪。附带提一下，很多民营企业的年薪虽然听起来具有一定的吸引力，但是月薪却很低，差额一般在年底补发。因此，上文提及的朋友4个月的“年薪差额”便等于“打水漂”。这样的事情很多，几乎每天都在上演类似的案例。我的另外一个朋友，还就类似事情找过民企老板讨个说法，以挽回自己的损失。但是没有料到民企老板会这样打发他：“什么叫年薪?就是做到年底才能拿满的薪水”。朋友仍然坚持说：“合同上写的是做满一年就可以拿到全部年薪。我是严格按照合同办事的。”老板摇了摇头，“语重心长”地说：“今年，你做满一年了吗?你这样离开给企业造成了多大损失，你知道吗?余额就当作弥补公司的损失了。”与之相对应的是，

41、许多民营企业在接近年终时，会找出“合适的”借口辞退一些员工，以便拒付这部分员工的“年薪差额”和奖金。当被辞退的员工追讨“年薪差额”时，民营企业老板又会说出类似的道理：“年薪是做到年终才能拿满的薪水。年终奖金自然是年终才能兑现。现在是年终吗?是你自己做错了，公司才辞退你的。我们要企业的按规章制度办事，不能破坏规章制度。”面对企业的强势地位，此时，被辞退的员工只能把苦水往肚子里咽。但是，如此一来，这种企业却可以在一年内赚取两种“年薪差额”。当然，有的企业会因此支付少量的违约金，以使得其做法看似“无懈可击”，但是无力改变其做法的本质。实际上，无论怎样，在“的士司机思维”影响下的做法，都是一种违背道德

42、和诚信的做法，对企业的危害很大无异于“杀鸡取卵”。而且，信息不对称的局面会随着时间的推移和社会的不断进步得到改善。当企业这种做法或“的士司机思维”被越来越多的员工乃至社会大众知道后，其最直接的影响就是致使企业人心不稳，员工激情难以释放，工作效率也就自然会下降，甚至造成优秀人才迅速外流，同时又无法引进优秀人才的困境。当然，处于这种困境的时候，企业距离倒闭的日子也就不远了。因此，为了企业的健康持续发展，以及员工的正当利益，部分民营企业老板应该切实的提高自己和企业的道德水平，寻回被自己抛弃已久的诚信，进而从根本上杜绝“的士司机思维”。14、不懂得主动为员工“倒水”先看一个故事。以前，笔者经常在公寓边

43、的小餐馆吃饭，时间一长，餐馆的服务就开始了变化。比如，坐下来不会像刚开始那样立刻有一杯水放在面前了，总要等上五六分钟;上菜的速度逐渐慢了，甚至要一次一次的催促;分菜的量也渐渐少了;价格也偶尔会有“读不懂”的困惑了等等。总之，一段时间以后，餐馆老板对待老顾客的态度全变了，彷佛我们已经铁定了选择他，他怎么对待我们，我们都不会“移情别恋”。这种变化我们自然是看在眼里，但迫于附近可以选择的餐馆太少，竞争不够激烈，换了几家同样出现类似的现象，甚至还要严重一些，于是我们也就只好继续“钟情”于他，忍一忍算了。但是，其服务态度依旧是每况愈下。前几天，我和两个同事又到了那家餐馆，点完菜就开始谈论工作的事情，十多

44、分钟过去了，就是不见有人给我们倒水，于是，我起身告诉附近的老板，要求其尽快给我们倒水。老板似乎觉醒过来，连忙点头，并立刻送上三杯水。其实，有些民营企业的管理同这家餐馆差不多，而且老板的心态基本一致。比如，有些员工在企业服务期限长了，老板就会觉得某某已经对自己死心塌地，不会跳槽了，于是，既不积极满足其基本需求，也不主动加工资，更谈不上主动给予一定的奖励。但是，对于刚进公司的人却奉若神灵，竭尽全力满足其要求。这就造成了老员工的极度不满，大大降低老员工的积极性，形成了一种“外来和尚好念经”的不良氛围。长此以往，老员工忍受不了被歧视的痛苦与愤懑，自然会坚定的选择“分手”，也去到别的公司做一回“外来和尚

45、”，享受“公平”待遇。当然，面对这种情形，有的老员工还是会主动向老板提出加薪请求，就像我们在餐馆主动向老板“讨水”一样。如果老板能够准确认识到老员工的价值，爽快一点，马上答应要求，或许员工依旧会安定下来，努力替其“卖命”，但若遇到铁公鸡般的老板，再加上老员工可能已经有了更好的选择，那就只好如上所述，选择“分手”了。人往往在失去以后才懂得珍惜，“分手”之后，老板可能会意识到老员工离职造成的巨大损失，但那时已经很难弥补了。结合本段开头时的例子，如果我们有合适的餐馆可以选择，相信大家都会“移情别恋”的。但是，关键问题就在于目前“没有更好的选择”。其实，许多民企员工在企业里工作很不开心，但也不辞职，也

46、是同样的道理“没有更好的选择”，只好处于这种工作的“亚健康”状态。不过，这种状况肯定会改变的，公寓附近两家新餐馆的开张，服务态度明显好于原先那家，于是大批顾客“移情别恋”，原先这家餐馆的老板也自然意识到了问题的严重性。对于民企来讲，这就正如当其他新兴企业开出更高条件来抢夺自己的“人才”，人才大量外流时，企业老板才会认识到事情的严重性，然后再急急忙忙的进行亡羊补牢。当然，退一步来说，能够进行亡羊补牢的还算是好的，糟糕的是那种倒闭之后才渐渐“醒悟”过来的企业。但是，既然从长期来看，“水”总是要“倒”的，那么民企老板们就应该改变一下观念主动为自己的员工或客户“倒水”，而且，即使“水”是主动“倒”出去

47、了，员工或客户从中获益，其中最大的受益者仍然是民企老板。中国民营企业的发展实践一次次证明，一旦出现上述“十四个病症”，企业的经营效率与管理效率必然会每况愈下，而且企业自身的发展也会受到极其负面的影响。但是，要医治民营企业的“十四个病症”，提升企业的经营效率与管理效率，最关键的是民企决策者，尤其是民企老板，必须认真分析自己企业的实际情况，并对自己的企业进行全面反省，并结合实际情况寻求去除“十四个病症”的具体的系统解决方案，以保障企业的健康持续发展。各位尊敬的读友，谢谢大家观看本文，如有需要请下载编辑使用，谢谢大家，本人将继续为大家分享跟多的文档资料，谢谢！ 以下为附加文档，如果不需要请下载后编辑

48、删除二、管理规定和制度公司资质、法人委托书的管理制度1、 公司的各种资质证书、样本、ISO9001质量证书、ISO14001环境证书、ISO18001安全证书由工程管理部统一进行管理。2、 各工程处对外洽谈工程前，应填写资质领取申请表，提供工程名称、建设单位、工程详细地址和工程具体情况后方可登记领取公司资质复印件壹套。工程信息由公司统一编号，统一发资质文件。该资质所加盖公司证件章上注明工程名称、有效期、编号。此资质复印无效。无具体工程名称者不得领取资质。3、 领取资质文件须与公司签订合作协议和缴纳管理费。否则，公司拒绝出据任何资料。4、 工程项目登记以谁先登记，谁为主的原则。5、 资质应由各工

49、程处负责人到工程管理部领取。若负责人确实无法亲自领取资质的，由负责人委托12人办理领取资质事宜。委托应注明被委托人的姓名、职务、详细联系方式。被委托人对登记的项目应跟踪落实，及时了解详细项目进展情况。6、 对工程情况不详细的，公司有权不办理资质登记手续。如登记项目名称相似，以甲方正确名称和详细工程地址为准。7、 各分公司应设立信息员，每天及时将本区域的项目信息电话及传真报公司登记。8、 资质有效期为三个月，三个月内，工程处对所跟踪项目应主动续领资质，如不申报将视为自动放弃，公司不再进行核实，其他工程处有权直接登记和领取资质。9、 各工程处领取资质后应积极主动跟踪项目进展情况，如遇到两个工程处相

50、遇且不让出项目，又不报名参加投标，对此公司将作出处罚，同时取消该工程处项目登记优先权。10、 工程处在工程管理部领取公司样本及承接工程的加盖证件章的公司资质文件，须交纳工本费。11、 公司要求工程处施工现场使用统一制度牌，统一着装，统一佩带胸卡。由公司统一制作，工程处到工程管理部付费领取。12、 项目登记后，招标文件下发之前，可由公司开据介绍信进行工程洽谈。13、 公司的法人委托书由工程管理部登记签发，招标文件获取后，各工程处在领取资质的基础上，填写法人委托书申请表，内容包括：被委托人姓名、联系电话、身份证号码、项目名称、对应的资质编号、项目名称、被委托事宜。经法人或公司主管领导批准后，方可办

51、理。14、 委托代理人应为各工程处负责人。若确实需要第二代理人时，由工程处负责人出据委托书，并将第二代理人的身份证复印件、工作简历、具体地址及联系电话留工程管理部备案，否则有权不予办理。公司资质证书管理规定一、 公司的营业执照、施工资质、IC投标卡、三个认证及公司的各项获奖证书等资质原件均由工程管理部统一进行管理。二、 各工程处对外洽谈工程,需使用资质原件,应事先向工程管理部提供工程名称及相关招标文件或邀请函登记使用。三、 凡是借用公司资质，工程管理部须派人员同去，以缩短资质使用的周转时间。四、 各工程处如需在外地投标、施工或办理相关手续，须出示有关证明提前通知工程管理部。工程管理部指派专人陪

52、同前去，由此所发生的费用均由使用单位承担。五、 各工程处建造师证书和岗位证书及获奖证书，统一由工程管理部进行保管。六、 异地IC卡的使用规定执行公司关于省级施工许可证和省级以下备案证的管理办法七、 凡是需要公证公司资质，须经公司主管领导审批后，由工程管理部陪同办理手续，并在工程管理部登记备案，使用完毕及时交回工程管理部保存。八、 公司资质扫描件由公司工程管理部统一管理，根据招标文件或预审文件要求提供，并登记备案。九、 为保证公司各种资质证书完好，凡使用证书均需爱护，保证资质证书干净、整洁、不损坏。十、 凡未在公司登记备案和登记内容不符，对外所发生的一切事宜均与公司无关，由责任方自负。公章使用管

53、理规定一、 公司印签及法人印签、设计专用章由办公室统一管理。各工程处因工程等需盖公司章，应到工程管理部登记备案，由工程管理部负责联系到办公室盖章登记。二、 凡是需要盖设计专用章，应到办公室登记备案，由办公室负责办理。三、 各工程处如需盖安全、消防等章，应到公司工程管理部登记备案，由工程管理部负责办理。四、 公司的合同章归工程管理部管理，各工程处签订工程合同时，按照公司合同管理规定执行。五、 工程竣工后，需盖竣工图专用章和决算章，各工程处应按照公司关于工程资料管理规定执行，将竣工资料交公司后，由工程管理部登记并签订汇签单，方可盖章。六、 负责管理印签人员严格按相关要求审核和批准，详细做好登记工作

54、。特殊情况工程处负责人书面提出申请和说明，公司主管领导签字，方可盖章。七、 各分公司、工程处必须严格执行公司公章使用管理规定，不准私刻公章，否则，公司将追究其责任人刑事责任和法律责任。八、 以下各类情况之一均须到公司盖章，具体情况如下：1、 投标书及资格预审文件盖章，由工程管理部（经营部）审核后，根据具体情况加盖公司章或投标专用章及封标专用章。2、 凡是以公司名誉对外发布的公函、往来文件等经公司负责人审核登记后，盖公司公章。3、 工程预算书盖章，工程管理部需留存复印件一份备案后，盖预算专用章。4、 工程结算盖章，工程管理部留存经甲方确认后的原件备案。5、 工程管理部盖章，一般工程性往来文件、信

55、函、洽商等文件的使用范围，需盖工程管理部印章。项目部印章管理使用暂行办法依据公司印章使用管理暂行办法，特制定本办法。1、 凡是施工合同在100万元以上的工程，该工程项目部可向工程管理部申请刻制“公司某工程项目部”印章壹枚，并办理相关手续。2、 项目部印鉴由工程管理部资信部负责联系，指定刻章单位统一刻制，项目部无权自行刻制印鉴。3、 项目部印章只可使用于该项目在施工过程中与甲方的洽商等文件往来。4、 项目部印章须由指定专人保管、使用，并在使用过程中详细登记其用途。5、 项目部不得使用于任何形式的合同签订、对甲方的结算，对供货商的付款承诺及欠款文书。（特殊情况需主管领导批示，所对外盖章的资料原件须

56、报工程管理部备案）6、 凡是违反第五项规定私自使用项目部印章的，公司均不予以承认；所产生的经济责任全部由项目部自行承担。7、 各工程处因工程项目需要刻项目章，应由工程处负责人向工程管理部提出书面申请，并注明工程名称、使用时间、使用范围、保管人员等事宜，经公司主管领导批准后，由公司（资信部）办理、备案后方可使用，工程竣工后一个月内（特殊情况另行说明）将项目部章和盖章登记薄交工程管理部备案，待该项目保修期满后，经公司核定后，集中销毁。未按公司规定执行的，公司将对其进行严肃处理。承诺书北京业之峰诺创建筑装饰工程有限公司：我处因工程需要，特申请刻制工程项目印章一枚。，做到以下承诺：一、 项目名称：二、

57、 使用范围：1、与甲方项目洽商、设计变更、往来文件。2、向公司申报有关资料。三、 使用时间：依据合同开、竣工日期，限定该项目章的有效使用日期 自 至 止。四、 印章管理负责人：五、 严格执行公司项目章使用登记管理制度，不准对外签订各项合同、协商和付款承诺及欠款文书。六、 项目章交回公司的同时，一并将印章使用登记记录交回公司存档。七、 该项目章由此发生的一切经济责任和法律纠纷，均由我工程处自行承担和处理相关事宜，公司不负任何连带责任。承诺人：工程 处 年 月 日公司建造师、职称、上岗证等证书管理规定为了整合公司人力资源，充分发挥各工程处资源优势，达到优势互补、资源共享目的，使各分公司、工程处在对

58、外洽谈项目过程中，能够充分利用人力资源，进一步提高市场竞争力，扩大市场占有率，现特制定如下管理办法：1、 公司的建造师证书、职称证及各种上岗证书的原件，由工程管理部统一管理。2、 各工程处凡是以公司名称办理的各种证书，原件留存在工程管理部。3、 工程管理部对所有证书原件进行统一建档、保存，并输入计算机管理，留存所有扫描件。4、 各工程处如需借用建造师证书，须出示相关文件（资格预审文件或招标文件），并在工程管理部登记备案，由工程管理部统一调配使用，用完后保证按时返回工程管理部。5、 工程管理部负责证书的年检、联系培训学习及办理新增证书的工作。6、 各种证书的使用包括复印件，统一由工程管理部调配，

59、凡使用本处各种证书原件、复印件，均不收取任何费用，如使用其它处证书原件、复印件，均须收取一定费用，使用范围包括：预审文件、投标文件以上收取的费用由工程管理部代收，公司财务负责管理，此费用专款专用。范围：证书年检、专业培训、学习资料等。7、 投标单位如需建造师或各岗位人员出现场，工程管理部负责与其它工程处协调联系，其费用由使用单位和被使用单位协商解决。8、 各工程处使用证书原件，应保证证书原件干净、整洁、完璧归赵。9、 凡使用公司一级建造师证书投标或资格预审的工程处（本工程处建造师除外），应提前向公司申报，避免发生工程项目重复使用建造师或废标等现象。10、 凡是公司提供建造师证书或岗位证书复印件

60、均需加盖红章，并写明用于工程字样，如果在投标文件或资格预审文件中没有公司加盖工程名称红章，公司不予盖章。工程合同管理规定为了建立健全公司合同管理制度,规范企业管理,使公司合同管理制度更加规范化、制度化、科学化，根据合同法、建筑法、招投标法及有关法律、法规，结合我公司实际情况，特制定如下规定。1、 合同的签订，须遵守国家的法律、法规和国家计划，遵循平等互利，协商一致的原则。2、 公司工程施工合同由工程管理部管理，设计合同由办公室管理。3、 签订合同之前，必须取得公司法定代表人的授权委托书。4、 签订合同人员必须是经过公司任命的各工程处负责人，特殊情况第二签订人须由第一签订人开据授权委托书报工程管

61、理部备案。5、 签定工程合同必须提前2天,将合同文本交工程管理部进行审核对合同内容不严谨或不利于公司及工程处方面的条款内容进行协商变更。6、 签订工程合同前须经法律事务部、财务处、工程管理部审核后填写“合同签订前汇签单”，汇签单一式三份，领导、财务处、工程管理部各一份，作为合同的基本内容参考，汇签单各项内容均填写真实有效，以便对工程进行跟踪。7、 工程合同签定公司留存合同文本一正三副，财务处留存正本原件，工程管理部留存副本两份，信用管理处留存副本一份。8、 工程管理部对所签订的工程合同进行登记，建档并建立明细表，同时对合同内容进行跟踪。9、 合同文本中须填写建造师，如此建造师不是本公司在册人员

62、，应由工程处负责人写书面委托并将其建造师原件、复印件保留公司，直至工程竣工完成。10、 工程合同需变更或合同终止，应及时通知工程管理部，否则，出现法律纠纷及其他事宜，均由责任方承担。11、 未生效合同，需在一个月内全部交回公司，各工程处负责人监督执行交回情况，对未按规定执行且没有说明情况的工程处，公司将对其停办一切事宜。12、 凡需携带工程合同章出京的工程，应事先提出申请及核定合同内容，提请主管领导批准，由工程管理部派专人保管及盖章。13、 对于未签订合同已施工的项目，须及时将实际情况以书面的形式上报公司，并经主管副总经理批准后，方可进行施工，工程管理部负责将工程基本情况写明，并转财务处和信用

63、管理处备案。14、 凡在原有合同基础上再次施工的工程，须签订新的工程合同或提报公司备案。15、 没有按照公司规定擅自施工的，公司将按照相关规定和制度对其进行严肃处理。16、 合同签定须写明公司开户银行：17、 工程合同1000万以下由各部门审定汇签，大型合同（造价在1000万元以上）应由主管领导审定，2000万以上由公司总经理审定。 18、 合同履行完毕并已竣工，应向公司上交完整的竣工资料及施工图，工程照片等资料。转发关于进一步加强建设工程施工劳务分包和用工管理的通知为贯彻国务院关于切实解决建设领域拖欠工程款问题的通知(国办发200394号)要求，规范建筑市场秩序，完善信用体系，标本兼治，综合

64、治理，解决我市建设领域拖欠农民工工资问题，进步加强建设工程施工劳务分包和用工管理，根据有关法律法规，结合我市实际，现通知如下： 一、加强施工劳务分包管理 1、施工总承包企业、专业承包企业分包劳务必须使用有资质的劳务企业，禁止使用无资质企业。凡违反规定使用无资质企业的，依法给予行政处罚；造成拖欠农民工工资的，发包单位必须先行支付工资。 2、外地建筑劳务企业来京施工，必须按照关于外地建筑业企业进京施工实行档案管理的通知(京建管2001595号)的规定建立企业管理档案。没有建立企业管理档案的外地建筑企业，不得在北京承揽建设工程。 3、外地建筑劳务企业在京施工应办理项目管理备案。未办理项目管理备案的，记入市建设行业信用系统，情节严重的，取消在京承包工程资格。 二、加强企业用工管理 1、劳务企业需录用人员从事施工劳务的，必须与录用人员依法签订劳动合同，明确规定双方的权利和义务，特别应列明保障劳动者合法权益的条款，切实保证劳动者合法权益。 2、未依法与劳动者签订劳动合同而使用的人员视同零散工，按北京市人民政府关于外地建筑企业来京施工管理暂行规定关