绩效管理存在的问题

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1、在我们的绩效管理咨询中，发现大部分企业绩效管理方面 都存在或多或少的问题。我国企业绩效管理主要存在九大问题 绩效管理存在的问题(1) 绩效管理与战略实施相脱节企业的一切行为和活动，都应以战略为出发点和归宿，绩 效管理系统也如此。我国不少企业绩效管理系统却与战略相分 离，没有把战略目标及规划转化成各层级员工，绩效目标与计 划不能有效的支撑企业战略，甚至出现员工绩效目标与企业战 略目标相悖离的情况。许多企业的绩效目标是来自于职责，而 不是来自于战略，这只是一种面向事务的绩效管理系统，不能 有效支撑企业战略发展，即便体系中的某些指标能指导局部的 提高和改进，但却无法在整体上有战略性的改进，无法整体上

2、 促进战略目标实现。良好的绩效管理体系应是战略绩效管理体 系，把公司战略转化成各层级的绩效目标与计划，从而使绩效 管理成为战略落地的手段。(2) 绩效管理被认为是人力资源部门的工作，其它部门各 级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任在许多企业中，当提到绩效管理，多数管理者认为是人力 资源部的事情，与自己工作没有多大关系。当人力资源部推行 绩效管理时，往往会遇到较多的阻力和障碍，其他部门人员往 往认为绩效管理工作是多余的，不会产生价值，浪费企业时间 精力，如果要给下属打考核分时，往往走走形式，不会认真去 对待。绩效管理应更多是直接主管的事，管理者的核心工作是 对自己绩效和下属绩效进行有效管理，以

3、确保实现企业绩效，因此绩效管理是每个管理最重要的工作。(3) 企业、部门、个人之间的绩效缺少联动在许多企业中，考核的结果是员工每个人绩效考核结果都 比较好，但部门业绩、企业业务不好。绩效管理最终的目的是 取得较好的企业绩效，但企业绩效、部门绩效不好，而个人绩 效较好，这样的个人绩效没有任何意义，也不是真正意义上的 好的个人绩效。存在差异，无法实现企业绩效、部门绩效和个 人绩效的联动。有效的绩效管理体系通过个人绩效管理、实现 部门绩效，最终实现企业绩效。(4) 绩效目标重点不突出许多企业绩效指标非常全面，包含了企业经营管理的方方 面面，每个部门、每位员工考核的内容都非常多，管理者好像 怕某方面没

4、有考核到，就会出现问题。太多的考核指标，意味 着考核非常全面，但同时也会面临着绩效管理重点不突出。按 照“二八”定律：20%的关键绩效领域，决定了 80%的业绩。 因此，绩效管理应重点关注关键业绩领域，而非面面俱到。(5) 注重短期绩效，忽视长期绩效不少企业在绩效考核中，非常注重短期指标的考核，忽视 长期发展性指标。“以业绩论英雄”，他们非常关注利润、市 场份额等财务性指标，而忽视市场培育、产品研发、员工教育 培训、管理体系建设与改善，这样的结果给企业持续发展带来 问题。理想的绩效管理应关注短期，同时也关注企业长期发展(6) 绩效目标缺少绩效计划支持有些企业有了绩效目标，但缺少有效的绩效计划来

5、支持绩 效目标，这对绩效管理来说还是不够的，因为绩效目标需要切 实可行的绩效计划和资源计划来支撑，否则绩效目标是比较难 以保证。实现一个指标的方法和途径有很多，企业赋予给部门 一系列指标后，部门应积极思考和探索，寻找出实现绩效目标 的最佳绩效计划和资源支持计划，并将日常工作同绩效计划结 合起来。否则，没有具体的绩效计划来支称，很容易形成工作 与目标脱节的现象。(7) 绩效管理缺少绩效沟通不少企业在绩效管理中非常忽视员工的参与，绩效考核不 透明，员工不知道考核指标是怎样定的，考核是怎样进行的， 考核成绩是怎样计算的，甚至有些企业员工还不知道考核结果 是什么，只是稀里糊涂地知道绩效奖金多了或者少了

6、。良好的 绩效管理体系应该更加透明，让员工清楚的知道努力方向、取 得绩效应获得的奖金、以及绩效应改进的方向。(8) 绩效管理仅仅是奖金分配的手段不少企业管理者认为绩效管理仅仅是奖金分配的手段，因 此在绩效管理时，把员工奖金分配放在了非常突出的位置。当 然，把员工绩效与员工奖金有效结合在一起是非常重要的，但 绩效管理还有非常多的工作去做，如通过帮助下属绩效目标分 解和绩效计划，指引下属去实现更好的绩效，通过员工绩效实 施的辅导，发现问题，及时纠正偏差，通过绩效结果的反馈， 向员工提出改进了问题，以便员工进一步改善提高，这些工作 都非常重要。(9) 把绩效管理看成灵丹妙药，忽视其他系统的建设 有些企业非常重视绩效管理，但忽视其他系统的建设，他 们把绩效管理看成灵丹妙药，仿佛能解决企业所有管理问题。 绩效管理有一个非常重要的管理系统，但它需要其他许多管理 系统的协同，如它需要清晰的发展战略体系、明确的组织职责 体系、良好的激励机制、健康的企业文化等等一起来协同发展 否则，绩效管理体系的作用会大打折扣。