绩效管理名词解释

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1、一、名词解释（5*5）1绩效诊断：是指管理者通过绩效评价，判断组织不同层面的绩效水平， 识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价对象实现绩效目 标的问题所在。2绩效管理：是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工 作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的 手段及过程。3使命的内涵 ：使命是指组织存在的根本价值和追求的终极目标，回答 了“组织为人类做出什么样的贡献和创造什么样的价值”这一首要问题。使命是 组织存在的根本理由，概括了组织为人类所做出的贡献和创造的价值。4信度：指测量的一致性，即一种评价方法所得结果的前后一致性程度， 可以用这种

2、一致性程度作为指标来判断评价方法的可靠性。5.效度P36：主 要指绩效评价是否评价了要评价的内容，即评价系统的测量与所要测量的工作和 绩效的相关程度，简而言之就是测量与评价目的之间的相关性。效度要回答的是 评价内容是不是实际工作表现的有效测量因子。6. 标杆管理：不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与 本企业进行比较、分析、判断，从而使自己的企业不断得到改进，进入或赶超一 流公司，创造优秀业绩的良性循环过程。其核心是向业内外最优秀的企业学习。 通过学习，企业重新思考和改进经营实践，创造自己的最佳实践，这实际上是模 仿创新的过程。7. 硬指标:指的是那些可以以统计数据为基础，把统计

3、数据作为主要评价信 息，建立评价数学模型，以数学手段求得评价结果，并以数量表示评价结果的评 价指标。8. 软指标：指的是主要通过人的主观评价得出评价结果的评价指标。9. 首因效应：亦称第一印象误差，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对 评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。10. 近因效应:是指评价者只凭员工的近期（绩效评价期间的最后阶段）行 为表现，即员工在绩效评价期间的最后阶段绩效表现的好坏，进行评价，导致评 价者对其在整个评价期间的业绩表现得出相同的结论。11量表法：就是将一定的分数或比重分配到各个绩效评价指标上，使每 项评价指标都有一个权重，然后由评价者根据评价对象在各个评价指标上

4、的表现 情况，对照标准对评价对象作出判断并打分，最后汇总计算出总分，得到最终的 绩效评价结果。二、简答1绩效的性质： 多因性，指绩效的优劣并不由单一因素决定，而是受组织内外部 因素共同作用的影响； 多维性，指评价主体需要多维度、多角度地去分析和评价绩效； 动态性，员工的绩效会随着时间的推移发生变化，原来较差的绩效有可能 好转，而原来较好的绩效也可能变差。2影响绩效的主要因素 ： 技能，指员工的工作技巧和能力水平。如：天赋、智力、经历、教育、培 训等； 激励，通过提高员工的工作积极性来发挥作用； 环境因素，可以分为组织内部的环境因素（劳动场所的布局和物理条件、 工作设计的质量及工作任务的性质、培

5、训机会、企业文化和组织气氛等）和组织 外部的环境因素（社会政治经济状况、市场的竞争强度）两类。 机会，是一种偶然因素。机会能够促进组织的创新和变革，给予员工学习、 成长和发展的有利环境。3绩效管理四个环节的主要内容 ： 计划绩效；监控绩效；评价绩效；反馈绩效4绩效管理的五项关键决策 ： 评价内容；评价主体；评价周期；评价方法；结果应用5确定企业级关键成功领域，必须明确三个方面的问题 ： 这个企业为什么会取得成功，成功依靠的是什么； 在过去那些成功因素中，哪些能够使企业在未来持续获得成功，哪些会成 为企业成功的障碍； 企业未来追求的目标是什么，未来成功的关键因素是什么。6绩效管理的双向沟通中，管

6、理者和员工之间需要相互说明的问题 : 管理者主要想与员工解释和说明的问题:组织整体的目标是什么？ 为了完成这样的整体目标，我们部门的目标是什么？ 为了实现组织整体目标及各部门目标，对员工的期望是什么？ 对员工的工作制定什么样的标准？ 应如何确定完成工作的期限？ 员工应该向管理者说明： 己对工作目标和如何完成工作的认识； 自己对工作的疑惑和不理解之处； 自己对工作的计划和打算； 在完成工作的过程中可能遇到的问题和需要的帮助。7绩效计划中，管理者与员工需要达成的共识： 员工在本绩效周期的主要工作内容和职责是什么？ 应达到何种工作效果？ 这些结果可以从哪些方面去衡量？评判标准是什么？ 员工的各项工作

7、目标的权重如何？ 员工在本绩效周期应如何分阶段地实现各种目标，从而实现整个绩效周期 的工作目标？ 员工在完成工作任务时拥有哪些权利？决策权限如何？ 员工从事该工作的目的和意义何在？哪些工作是最重要的？哪些是次要 的？ 管理者和员工计划如何对工作的进展情况进行沟通？如何防止出现偏差？ 为了完成工作任务，员工是否有必要接受某一方面的培训或通过自我开发的手段掌握某种工作技能？8行为锚定量表法的优缺点：优点：评价指标之间的独立性高；评价尺度更加精确；具有良好的反 馈功能； 适合用来为分配奖金提供依据。缺点：这种评价方法所使用的评价尺度是行为导向的，因而要求评价者对正 在执行任务的员工进行评价，而不是针

8、对预期的工作目标进行评价。评价者在尝 试从量表法中选择一种代表某员工绩效水平的行为时，有时一个员工的行为表现 可能出现在量表的两端。9关键事件法的优缺点：优点：能够将企业战略和它所期望的行为结合起来；能够向员工提供指 导和信息反馈，提供改进依据；设计成本低。大多以工作分析为基础，所衡 量的行为有效。员工参与性强，容易被接受。缺点：对于比较复杂的工作，要记录评价期间所有的关键事件是不现实的。关键事件法适用于行为要求比较稳定、不太复杂的工作。运用关键事件法无法在员工之间进行横向比较，无法为员工的奖 金分配提供依据。 记录关键事件是一件非常烦琐的事，需要大量的时间，应用成本也很高。 容易造成上级对下级过分监视，导致关系紧张。 由于评价报告时非结构化的，因此容易发生评价误差。