公务员平时考核

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1、北京第一中级人民法院建立“三位一体”平时考核体系本报通讯员 京法轩近年来,北京市第一中级人民法院立足工作实际,不断改革创新，逐步建立了以职位说明、绩效考评、业绩档案“三位一体的平时考核体系，为该院加强公务员日常管理、选拔任用干部、培养优秀人才、年度评优评先等工作提供了准确依据，在公务员队伍建设方面取得了明显成效.提升平时考核科学化水平制定职位说明书，有效解决“干些什么”的问题。在管理方式上，实现从职务管理为主向职责管理为中心转变。依据不同岗位的不同职责，制定职位说明书,记录并反映公务员职位说明、工作任务等具体内容。职位说明书覆盖了全院30个部门、215个岗位,明确了每个岗位、每名公务员的工作任

2、务、履职标准，为平时考核的系统构建奠定了基础。完善绩效考核评价,有效解决公务员“怎么来干”的问题。在考评机制上,实现从单纯结果考核向全程动态评价转变。在考评指标体系设置上,既围绕德、能、勤、绩、廉五个方面的核心要素，又坚持选择具有客观性特征的量化指标项目作为重点考评要素，突出考评指标对公务员的引导作用。建立业绩档案，有效解决公务员“干得怎么样”的问题。在激励手段上，实现由单向奖励表彰向自我激励提升转变。给每名公务员建立电子业绩档案,将其职位说明书和工作任务书上传到电子档案中。将反映公务员身份信息的法院队伍管理系统、反映公务员业务工作信息的案件管理系统、反映公务员考核信息的干部考核评价系统、反映

3、公务员廉政信息的廉政信用评价系统对接起来,直接抓取公务员的身份信息、办理案件信息、考核信息和廉政信息，形成集记载、评价、反馈、公示、浏览、查询、警示、监督、管理等功能于一体的电子信息动态集合。优化平时考核体系操作规程北京市第一中级人民法院大力加强平时积累，以“日、月、季、年”为节点开展平时考核.把考核工作功夫下在平时，实现日有考勤，月有通报，季有考评，年终总考核。有效兼顾考核的整体与局部，建立院庭两级考核结构。平时考核工作，根据职责和权限在院和庭室部门两个层级展开。科学区分考核的对象类别，建立人员分类考核评价标准。根据工作岗位性质的不同，将考核对象区分为中层领导、法官、书记员、司法行政工作人员

4、四类,并设置不同的考评标准。准确把握考核的要素特征,建立定性与定量相结合的考核评价方式。深入研究不同类别人员“德”“能“勤“绩”“廉”五个考核要素的性质特点，采取不同的考评方式。强化平时考核结果有效运用北京市第一中级人民法院将考核结果作为领导决策的重要依据。作为中层干部选拔的重要依据.五年来，该院组织开展了四次中层副职（后备）干部选拔，均依照职位说明书和工作任务书的职责描述和履职标准，因事设岗，因岗选人，将电子业绩档案的记载数据作为选拔干部的重要依据,先后有62名政治素质好、工作业绩突出、群众公认的优秀年轻同志脱颖而出,走上中层副职（后备）的领导岗位。作为非领导职务晋升的重要依据。在非领导职务

5、晋升工作中，始终坚持将笔试成绩、民主测评胜任率各按20的权重折合成相应分值，将60的权重让位于业绩档案所记载的公务员近三年来的年度工作业绩考评结果。五年内共计300多名业绩突出的同志得到晋升，公务员“干得怎么样全凭工作业绩来说话，没有一名公务员因未能晋升而提出异议。作为评优评先的重要依据。针对各类人员业绩档案中个性化的业绩数据，该院先后设立了“审判质量奖”“调解能手”“业务标兵等奖项，激励在某一单项工作方面表现突出的公务员。同时，还纵向、横向比对各类人员业绩得分，确定年度考核中的立功受奖人员,激励各岗位公务员干事创业、创先争优。江苏常州市统计局推行日志式管理 强化公务员平时考核本报通讯员 常仁

6、轩为推进机关效能建设,增强全局干部职工创先争优责任意识，切实治庸治懒,提高工作效率，江苏省常州市统计局在2012年研究确定了以开发使用电子工作日志为突破口，逐步建立和完善公务员平时考核和日常管理工作思路，并于2013年初正式启用电子工作日志管理平台。两年来，通过推进平时考核日志式管理，全局每位公务员每天记日志、网上“晒”日志、月月评日志，强化了对全局干部职工平时工作的跟踪管理与绩效考评，切实增强了平时工作的计划性、有效性，促进了全局干部职工能力提升、作风转变和工作落实，提高了全局工作绩效.为了确保平时考核操作简便、易于坚持、切实有效，该局结合本单位实际，运用信息技术手段，开发了工作日志管理系统

7、,通过工作日志管理的运用，强化平时考核工作。工作日志管理系统由日志发布、日志修改、日志查看、日志评论、后台管理五大模块组成，通过日志管理系统，工作人员可以发布每日工作安排及完成情况，查看所有人员的日志并可予以评论.具体做法是：“天天记”：实名登陆+实绩录入。工作日志管理系统采用个人姓名登陆,每一位机关干部登陆后以写实的方式简明扼要地将每天所做的主要工作、对工作开展的思路方法或经验感悟记录在电子工作日志上.截至目前，日志平台已有23500余条日志记录。“人人看”：互相了解+互相监督。局全体人员的工作日志一律在网络上公开，上至局长，下至普通科员，每一天的主要工作情况,全部“晒”在网上，晾在人前。通

8、过日志管理系统，局每个工作人员都可以查看他人的工作日志并进行点评.“日日查”：管理业务+管理队伍。局主要领导、分管领导随机对全局人员的电子工作日志进行抽查，了解个人的工作情况,布置工作的完成进度。局处室目标管理考核小组办公室对全局工作人员的电子工作日志记录情况进行检查通报.局处室主要负责人每日量化细化了解本部门每名工作人员的工作进展、工作状态，确保当日事当日毕。“月月评：评价过程+评价结果。处室负责人依据电子工作日志,结合系统内全局年度重点工作的进度安排、处室月度工作计划，每个月对处室人员的工作进行总结点评，并结合常州市统计局公务员平时绩效考核实施方案要求，每季度对本处室人员的工作成效进行一次

9、评鉴。局处室目标管理考核办不定期地对每个人的日志记录情况进行抽查核实，并进行实名通报，检查结果备案，作为评先评优的重要依据。工作日志式管理制度要求全局干部职工根据公务员职位职责和工作目标，记录每日学习和工作完成情况。公务员年初及时制订切实可行的全年工作计划,逐级分解工作任务，列出重点目标，明确目标任务的工作标准和进度安排，并将其层层分解落实到各相关处室，做到责任分工明确.平时考核强调个人工作记实，这个“实”不仅是指工作情况记录,更强调记录的实事求是。全局干部职工必须恪守职业道德,坚持实事求是的原则，及时、全面、认真地记录自己每天学习和工作的真实情况.实行平时考核，推进工作日志管理，要靠全局干部

10、职工的自觉行动，更要靠严格的检查监督。该局成立了局处室目标管理考核办，不定期地对每个人的日志记录情况进行抽查核实，并进行实名通报；局领导、处室负责人也经常检查分管范围内人员学习和工作的进展情况。通过层层检查，保证工作日志制度持之以恒执行。福建检验检疫局“三个三”构建全员覆盖的平时考核体系本报通讯员 福仁轩2010年以来,福建检验检疫局积极创新考核方式方法，先后制定出台了福建检验检疫局领导班子和班子成员考核评价办法（试行）和福建检验检疫局公务员绩效考评办法（试行),探索实践了以“三个三”为特色的平时考核工作方法，2012年推行了覆盖全员全系统的网上平时考核管理系统，有力地加强了公务员日常管理和监

11、督.三方面考核对象该局依据考核规定和中央“一个意见、三个办法”，将公务员、领导干部、业务部门三方面对象一并纳入平时考核，该局机关、5个直属单位、分布在全省各地市的14个分支机构全体在编干部职工共计1200多人全部参加了平时考核。通过将三方面考核对象纳入平时考核,实现目标、程序、结果三个方面的对接。三步走考核程序该局在考核流程上突出简化，从有利于推进工作、提高管理水平角度出发，分为“确定目标、记录工作、两级评鉴”简单三个步骤，提升考核效率。确定目标。按照目标管理的办法，在年初由主管领导与被考核公务员共同协商,根据公务员职位职责和工作目标,将年度工作任务逐级分解,确定该岗位公务员一年的重点工作和岗

12、位日常工作目标，由此确定每名公务员的平时考核指标。记录工作。公务员根据年初制订的目标，在平时工作中逐条记录目标完成细节与目标完成情况，个人月报和季报直接由平时的工作记录合并生成.机关采取业绩统计、抽查、督查等方式，记录并检查公务员的日常表现。对于日常干部管理结果如考勤、着装等的检查结果，直接记入公务员的工作日志。两级评鉴.根据实际,采用两级考核的形式,即考核对象的直接领导是平时考核工作的直接责任人，直接领导对被考核对象工作记实报告进行审核，并就业务工作阶段完成情况进行评价，肯定成绩，指出不足；间接领导是平时考核工作的最终责任人,综合直接领导审核初评和被考核对象其他方面表现情况，对被考核对象做出

13、综合评价，确定考核等次。三大类考核指标根据共性指标和个性指标的不同特点，将全部考核内容设定为目标管理指标、岗位管理指标与纪律管理指标。目标管理指标和岗位管理指标为个性指标，由主管领导考核，纪律管理指标为共性指标，由具体职能部门进行考核。具体来说，目标管理指标就是将所在单位(部门）年度工作目标依据岗位职责层层分解到各级公务员，形成每个公务员重点工作指标，根据上级部署要求进行考评。通过平时考核，保证部门重点工作目标的按时完成。岗位管理指标就是依据岗位职责，通过上下级互相沟通，确定岗位日常工作考核指标。岗位管理指标评价以定性为主，主要评判工作规范性、完成时效、有无差错、有无创新四个方面.通过平时考核

14、，保证日常工作各尽其责，岗位动态管理，推进部门重点目标的实现。纪律管理指标就是公务员遵章守纪等规范化管理情况，如组织纪律、考勤、着装、会议值班、外出报告等规章制度执行情况，这些指标的考评以定量为主,还设置了一票否决、创先争优、质量管理体系运行情况等刚性指标,实现抓公务员管理、抓队伍建设的目的。考核对象突出分级分类.依据岗位性质和职责不同，将考核对象分为二级六类。二级，即处级干部和科级及以下干部。六类，即区分为单位主要负责人、单位班子副职、部门主要负责人、部门副职、处级非领导干部、其他公务员六类。不同类别的岗位，考评内容、评价要素均不尽相同。考核过程突出简便易行。该局开发设计了绩效考核管理系统，

15、将复杂的设计与过程实现留给系统，呈现给公务员和管理部门的是简单的操作，实现了系统设计的“推送”概念。被考核人需要完成的各项考核工作任务，登录后信息系统自动提示,使用者按提示操作即可。考核人的目标制订、双向确认、审阅评鉴等环节只需轻点鼠标即可完成.考核所需的评价指标、所需要的过程数据都由系统自动推送到相关人员，月季报可根据公务员的工作记录自动生成，大大方便了操作，提高了效率.考核结果突出客观公正.一是考核结果强制分布。该局平时考核结果评定分为优秀、良好、称职、不称职四个等次;每位领导评定优秀次数最多不超过其考核人次的四分之一,实施强制分布,控制评优比例,避免了不同领导考评尺度不一的问题，同时也实

16、现了不同部门之间的平衡和公平。二是以公开促公平。明确规定了应评为称职及不称职等次的情形，建立了一整套结果通报、复核申诉的机制，通过提高广大公务员的知情权、参与权、表达权、监督权，保证平时考核结果客观公正。三是在结果使用上突出客观公正.规定年度考核优秀等次人员在平时考核结果好的公务员中产生，将平时考核结果作为公务员任用、奖惩、培训、年度考核评定等次等工作的重要依据。广东珠海市人社局探索量化评价 推进平时考核本报通讯员 珠仁轩近年来，为探索构建一套与科学发展观要求相适应、与市情特点相吻合的公务员考核制度，广东省珠海市着力探索推进量化考核，普遍推行平时考核，较好地解决了考核方法单一、考核指标体系不够

17、科学等问题。在坚持“德、能、勤、绩、廉”五项考核内容的基础上，对“绩和“能开展定量考核，对量化指标、评价系数、年终考核权重等进行了创新设计，按百分制进行量化评价.“绩”方面，按照公务员完成日常工作任务的质量、数量和难度系数进行量化；“能”方面，根据不同层级、类别制定不同的能力标准要求，设置了5级的评价系数.对“德、勤、廉”的具体行为表现，通过规定“基本称职”的7种情形和“不称职”的15种情形，采取“一票否决”方式进行定性考核.平时的“绩”“能”考核以公务员承担工作任务的完成情况作为主要依据。“绩”方面,考核对象每月登录考核信息系统录入当月工作任务及完成情况,并进行月末实绩自评，信息系统会按设定

18、的公式自动计算出考核对象的月度及季度自评分数，考核人每季度末对考核对象各月度的自评结果进行审核和评分，四个季度的平均分即为考核对象年度业绩评分。“能方面，考核对象每半年对自身工作能力进行自评，系统也会按设定的公式自动计算出考核对象半年自评分数,每半年考核人审核考核对象自评结果并评分，两个半年评分的平均分即为能力评分。年末按照业绩评分占70%、能力评分占30%的比例合成年度考核总成绩。总成绩超过85分者才有资格参与优秀等次人选的角逐。通过“绩”和“能的平时考核，做好对考核对象平时工作情况的及时记录评价和有效沟通，强化对公务员的日常监督和管理，为年终进行总结和评价提供客观的数据及资料依据，使年度考

19、核更规范、更客观，结果更公正、更准确。年初，各单位按照“三定”方案所确定的职责和实际工作需要制定公务员职位说明书，确定各职位的职责要求，并结合本单位年度工作任务，明确考核对象的年度工作目标和每季度的具体工作任务。每季度具体工作任务根据实际工作需要和临时性的工作任务安排进行动态调整.日常，利用公务员完成工作任务情况以及工作能力的考核,加强日常管理、过程管理，提高公务员履职尽责的能力、效率和工作水平.同时，注重以考核促提高,增加绩效沟通、反馈与改进等动态管理环节，变单纯的绩效考核为绩效管理，形成不断改进工作绩效的动态管理机制。考核主体包括考核人和审定人，考核人为考核对象的直接上级和其更上一级的领导

20、，审定人为单位负责人或者单位负责人授权成立的考核委员会。在“绩“能”考核中，两名考核人所评分数的平均分为考核对象的得分。年末两名考核人在听取群众意见和考核对象本人意见的基础上，根据考核对象年度德、勤、廉表现和绩、能得分情况，经充分协商后提出考核等次建议并写出评语。审定人参考考核人的建议，综合考虑各科室和公务员的职责、工作量等因素,确定考核对象年度考核等次。在“绩”和“能”的考核中，考核人与考核对象评分相差超过10分，考核人必须主动与考核对象进行绩效沟通，共同分析原因，并对考核对象改进工作、提高工作绩效提出明确要求及必要的指导和帮助。通过完善考核主体设计及增加绩效沟通环节两种方式，有效改变个别人

21、说了算、考核结果主观性较强的状况,并且变“单向考核”为“双向沟通”，使考核结果更加客观,考核工作更加人性化。上海市静安区以管理求实效 以运用求发展本报通讯员 沪仁轩近年来，上海市静安区积极探索和创新公务员队伍管理的有效机制，建立起了以“周记、月查、季考、年中公示”为流程的分级分类平时考核机制，营造了有利于优秀公务员脱颖而出的良好政治生态。推广一套系统，做到管理有规范静安区于上世纪末就探索开展公务员平时考核工作，并较早实现了考核载体信息化，开发了“公务员绩效考核管理系统”，目前全区机关部门90的处级以下公务员通过系统进行平时考核。系统设有工作计划、工作纪实、月度考核、年度考核、绩效查询、绩效分析

22、等功能，在处级干部考核中,静安区改革了原有书面述职测评的考核形式，探索开展了网上述职和考核测评。为保证考核工作落在实处,静安区在管理架构和制度上也不断完善。成立了“干部工作领导小组，由区委书记担任组长，组织人事部门主要领导为组员,统筹管理处科级公务员；成立“公务员考核委员会”，由区长担任主任，加强对考核工作的领导。公务员平时考核工作实施方案、考核过程以及结果定期报区考核委员会、区政府常务会和区委常委会审议。此外，静安区还注重考核结果运用，建立和健全相关管理制度，相继出台了静安区机关部门绩效考核和公务员考核实施办法关于加强静安区科级及其以下公务员队伍管理的若干意见等管理规定。坚持两个并重,做到成

23、效有标准“质与“量”并重。在月度考核中，区分不同职位之间业务量与质的差异性，从“工作完成情况”和“工作完成质量”两方面评鉴,量化工作成效，确保日常考核更加客观、公正和准确。“个性”与“共性”并重。在考核方法和考核制度上,静安区从一元化发展为多元化，积极支持各部门结合各自工作特点，科学设定个人考核要素、完善考核量化指标体系、试行分类考核等，建立个性化考核体系。注重三个结合，做到评判有依据与职位说明书相结合。近年来，静安区结合党政机关机构改革，不断修订和完善职位说明书，并将1257个职位说明书发放到每一位公务员手中，为公务员考核有效区分干多与干少、干好与干坏、能干与不能干建立标尺。近期，又结合社区

24、(街道）管理体制机制调整优化，制定了上海市静安区街道岗位规范化工作手册，为170个职位设定标准。在月度考核内容上，设置为“本月主办工作”（主要是本人职位说明书规定职责和领导交办的任务）和“本月协办工作”(主要是非本人职位说明书的职责，但为领导所交办或主动争取协助他人完成的任务）。与部门工作目标相结合.处级干部方面，坚持“考人”与“考事”相结合，在突出考核落实区委、区政府年度工作要求和推进阶段性重点工作成效的同时，还要结合书记基层党建工作述职评议，突出对党建工作进行考核。处级以下公务员方面，则将部门工作目标分解到科室、科室分解到每个岗位。由部门分管领导和科长分两个层次，对照工作计划，逐级评鉴下属

25、当月的履职绩效和交办任务完成情况，确保机关部门日常工作天天落实到人，突击工作及时落实到位，顺利完成部门年度工作目标。与作风建设相结合.将公务员的工作作风、日常出勤、教育培训、体育锻炼等情况纳入平时考核范畴。对在为民服务窗口岗位履职的公务员采用多种形式听取服务对象的意见。今年，还按照“好干部”二十字标准和“三严三实要求，完善“德”考核内容,主要考核思想政治态度、道德作风品行、为民勤政担当、团结协调合作和修身用权律己等.通过公务员平时考核的实施，重点把执法队伍、窗口形象管好、维护好.公务员平时考核的做法与探索建立公务员日常工作记实制度,强化公务员平时考核，有利于促进机关工作人员及时记录当天的工作内

26、容和工作绩效，有利于公务员积累工作经验，增加工作动力.强化平时考核，促进公务员忠于职守，认真履行工作职责，这对于促进部门工作目标任务的完成有着积极的推动作用。公务员平时考核如何考，怎样使平时考核成为年度考核的基础，进而使平时考核与年度考核有机结合?我市在公务员平时考核工作中做了一定的研究和探索.一、坚持平时考核标准，突出考核重点.根据中组部、人事部公务员考核规定（试行)及江苏省公务员考核实施办法，平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标任务的情况以及出勤情况。一是利用平时考核落实工作目标责任，提高公务员的综合素质.结合部门实际制定任务具体、职责清晰、工作量化、动态管理、实绩公开的考

27、核评价体系。考核指标制定要具有科学性。指标定的太低，使公务员觉得无需努力，唾手可得，就会失去了考核的意义，达不到竞争的目的，也推动不了工作；而指标太高，又会让公务员感到望尘莫及，无法完成,起不到激励的作用。因此，将考核的指标与工作实际结合起来,既要有一定高度和难度，同时也让公务员感到通过努力，勤奋工作,是可以实现的目标.这样为肯干、会干、能干的公务员构建了施展才华的舞台，变“要我干”为“我要干”,出现了积极进取、奋发向上可喜局面，促进了部门工作目标任务的完成。二、不断改进考核方法,提高考核效果.有效的考核方法能够起到奖优罚劣、弘扬正气，形成队伍内部争先创优，积极进取的良好氛围，解决“干与不干、

28、干多干少、干好干坏一个样”的问题，同时也是完善对具体工作督促落实的有效手段.在考核方法上，一是对有条件的部门要运用计算机系统进行平时考核的管理，公务员平时考核的实绩数据直接来源于计算机系统汇总,不再由各部门手工填报,确保了数据的准确及时.二是加强对公务员日常工作检查监督，作好记录，建好台帐，使考核能够全面立体地反映公务员的实际工作情况,做到考不漏项、事出有据，充分体现了考核的全面性.平时建立实绩档案，把每月考核资料保存下来，为年终考核提供详实的实绩基础信息和数据，使年度考核以平时考核为基础，防止年度考核以印象论人。充分利用平时考核这个载体,促进队伍建设,推动工作发展.一是平时考核能有利于激发民

29、警工作热情。平时考核能够较全面、准确反映队伍状况,衡量民警的工作实绩,落实工作目标责任，强化民警素质.有效的考核方法能够及时奖优罚劣、弘扬正气，形成队伍内部争先创优,积极进取的良好氛围，彻底解决“干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题,同时也是完善对具体工作督促落实的有效手段,推动队伍正规化建设的发展和完善.比如派出所每月通过绩效考核来体现全体民警对各项工作的执行和落实情况，考核结果与经济利益挂钩,使民警的工作热情空前高涨,形成你追我赶的工作氛围，有力地促进了派出所整体工作的开展。二是平时考核能有效防止考核搞形式主义。首先，加强对民警日常工作检查监督,作好记录,建好台帐,能为集中考核累积资料

30、,使考核能够全面立体地反映民警的实际工作情况,做到考不漏项、事出有据，充分体现了考核的全面性。其次，以过程为主的考核方法能有效避免民警平时压力不大,制约性不强,考前搞突击，编数字、补材料等现象，有利于考出真水平、真成绩.三是平时考核能有利于调整工作思路。加强平时工作检查监督，能及时发现工作中存在的问题和不足，及时进行整改.通过对考核重点的调整积极引导民警适时地调整工作方向，把握工作重点，充分实现了考核对民警工作的导向和指导功能。实践证明，平时考核是一把尺子，能够全面、科学、准确地衡量和反映民警的工作业绩;平时考核是一台助力泵，能够推动岗位职责的落实，形成争先创优、积极进取的良好氛围;平时考核是

31、一根指挥棒，能够提供正确的工作导向.三、激活了公务员激励机制.通过加强公务员平时考核,充分发挥考核的导向作用，公务员激励机制进一步激活。考核结果的合理使用,对广大公务员起到了鞭策作用，在任免、奖惩、工资、福利等方面,“干好干坏”不再一个样了，激发了更多的公务员努力学习、刻苦钻研，提高自身素质，积极工作、加强服务,不断改进工作作风,充分调动了广大公务员的积极性和创造性.四、平时考核工作存在问题的新思考（一）平时考核制度落实不够。平时考核是公务员考核的重要组成部分，是年度考核的重要基础。但是现在有些单位却重年度考核，轻平时考核，平时考核成了“被遗忘的角落”，表现为有些班子领导对平时考核工作思想认识

32、不到位,重视程度不够,未能真正做到真抓实管。同时，组织人事部门虽对平时考核提出了要求，并建立了一些制度,但在实际工作中检查、督促的力度不够，未能充分发挥统一监督管理的职能，这就在一定程度上削弱了平时考核的地位。（二）平时考核内容比较笼统.平时考核主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面的内容。但是，有关文件对平时考核工作的要求规定得比较原则，在实际工作中“定性多,定量少”,如何评定平时考核的等次，也是仅仅明确原则性的尺度.容易导致凭印象主观臆断,对被考核对象不负责地做出评价，影响考核结果的真实性,使考核结果的客观公正性大打折扣.（三）平时考核方法不够灵活。平时考核主要采取自我(二）强化了公务员能力建

33、设。考核公务员平时工作计划、工作进展、学习培训以及日常出勤等情况，进一步加强了公务员队伍的思想作风、工作作风、业务能力建设,强化公务员队伍的经常性监督和管理。促使公务员保持积极进取、奋发向上的精神面貌，督促公务员尽职尽责、勤政廉政。同时积极参加各类学习培训，工作效率和工作能力进一步增强，提高了公务员队伍的整体素质。（三）激活了公务员激励机制。通过加强公务员平时考核,充分发挥考核的导向作用，公务员激励机制进一步激活.考核结果的合理使用，对广大公务员起到了鞭策作用,在任免、奖惩、工资、福利等方面，“干好干坏”不再一个样了，激发了更多的公务员努力学习、刻苦钻研,提高自身素质，积极工作、加强服务，不断

34、改进工作作风，充分调动了广大公务员的积极性和创造性。济人社发2013166号各县（市）区委组织部，各县(市）区人力资源和社会保障局，高新区党工委组织部，市直各部门（单位）组织人事处：为深入了解全市各级机关开展公务员平时考核工作情况,9月下旬至10月上旬，市委组织部、市人力资源社会保障局、市公务员局采取座谈交流、政策解读、专家学者指导、单位互评等方式，对我市公务员平时考核工作进行了调研.现将情况通报如下：一、主要特点及取得的成效（一）领导重视，组织有力。全市各级各部门能够充分认识到公务员平时考核的重要意义，强化组织领导，建立健全机制，稳步扎实推进.商河县等县区主要领导对此项工作专门作出批示和指示

35、，各县（市）区都成立了由县（市）区分管领导任组长，组织部分管领导、人力资源社会保障局等相关部门主要负责人为成员的领导小组。市直各部门成立了由主要负责人任组长，分管领导任副组长，有关处室负责人参加的领导小组，并召开动员大会对开展平时考核工作进行安排部署。市中区、槐荫区、天桥区和市检察院、市总工会、市委编办、市直机关工委、市交通局、市水利局、市农业局、市林业局、市统计局、市安监局、市民族宗教局、市旅游局、市粮食局、市侨办、市法制办、市市政公用局、市地震局等部门将考核范围扩大到工勤或事业单位工作人员，市妇联还将副局级领导干部也纳入了考核范围。（二）突出重点，狠抓落实.各单位在实施公务员平时考核的过程

36、中，严格执行“周记实、月小结、季考评”，狠抓关键环节，加强督促检查，确保落到实处.部分县区机关、乡镇（办事处）和多数市直部门为每名公务员专门印制了日常考核记实本，并定期调阅,进行督促检查。槐荫区人力资源社会保障局设立了专门的电子邮箱,定期汇总、分析各单位每周平时考核情况,并反馈各单位主要领导。市纪委、市委统战部等单位要求公务员填写工作日志；市委党史研究室组织了工作记实手册展览，市统计局对周记实填写情况组织了三次专项检查；市委610办公室对处长不评鉴、分管领导不签字、考勤前后矛盾的工作记实本坚决不收。各单位严格按照个人述职、领导评鉴、党委（组）研究的程序确定每名公务员的季度考核成绩或等次。市档案

37、局每个季度结束后都组织季度考评会，由各处处长进行工作述职，由全体工作人员进行无记名投票，排名情况作为年终考核确定等次的重要依据。各单位非常重视平时考核结果的运用。市城管局等单位将平时考核结果量化赋值,在干部职务晋升的竞争上岗程序中加以参考和使用；平阴县司法局将平时考核结果与评先创优、工作经费挂钩;市商务局规定，四个季度考评均为优秀等次的处室,年度考核即为优秀处室，处长即为优秀等次。这些做法,有效发挥了平时考核的激励作用。（三)结合实际，探索创新。各单位紧密结合实际探索建立了更加完善、更加富有特色的考核制度和模式。章丘市等单位将平时考核工作纳入目标管理，对领导班子和各级公务员层层实行目标责任管理

38、；市政府办公厅、市科技局、市工商局等单位自主开发了考核软件,对工作人员进行网上记实、网上考核；济阳县交通局等单位建立了第三方评价机制，将服务对象回访、“12345”热线受理情况、服务投诉等引入考核指标，赋予分值作为考核结果、评定等次的依据；市交通局、市审计局、市物价局、长清区法院等单位将工作人员日常履行岗位职责和完成工作目标任务情况予以量化赋分，注重将定性与定量相结合、内部处室横向评价与外部社会评价相结合，在此基础上，每月确定得分，每季度按得分确定等次。（四）扎实推进，成效明显.通过开展平时考核，各级机关的管理水平得到提高,工作人员干劲更足，敬业精神更强,工作氛围更加和谐,各项工作进步更加明显

39、。各单位在完成考核目标任务的同时,普遍加强了对公务员业务能力、精神状态、工作作风、执行政策、廉洁自律等情况的考核，公务员队伍中长期积淀的思想保守、精神懈怠以及形式主义、官僚主义等问题得到较好解决。特别是通过平时考核结果在干部使用、评先评优、奖励惩戒等方面的运用,有力地调动了各级公务员立足本职、干事创业的积极性。市中区二七办事处通过平时考核建立了每周、每月例会制度,把平时考核作为锻炼、培养、发现干部的平台,使每名干部都能做到站起来会说、坐下会写、出去能干.历下区文东办事处年初将本单位的各项任务指标分解到各个科室和个人，每周、每月调度，每个季度考核公示，极大地调动了工作人员干事创业的积极性和主动性

40、。二、存在的主要问题我市全面开展公务员平时考核以来,各级各部门密切联系实际，大胆开拓创新，做了大量工作，取得了一定效果，但也存在一些问题。一是重视程度不够均衡。个别单位对公务员平时考核仅停留在会议、文件、口头上，没有摆上日程；有的认为平时考核程序繁琐，额外增加了工作量，心理上有抵触情绪，平时工作记实存在漏记、补记、记录简单，甚至束之高阁的情况。二是监督管理不够到位。个别单位虽然制定了考核办法，但分管领导没有按照规定每月每季度签署评鉴意见；个别处（科)室负责人责任意识不强,怕得罪人，做“老好人”，对下属打的分数普遍特别高;有的在确定季度考核成绩时搞平衡、“轮流坐庄”，考核结果不能真实反映工作人员

41、的工作实绩.三是信息化程度不高.各级各单位普遍反映，平时考核应当与信息化技术相结合,既节约办公资源，又提高考核的准确性和工作效率，也有利于数据的统计和汇总。四是考核标准不够明确。部分单位结合本单位实际不够,主要表现在部分单位考核的内容上缺乏明晰规定;考核标准上缺乏具体的要素指标；考核方法上缺乏便于操作的规程等，因而平时考核时存在凭印象打分的现象.五是考核结果运用不够有力。有的单位对平时考核结果的运用往往是说起来重要，做起来次要,没有真正与职务晋升、奖励惩戒等直接挂钩，平时考核的激励和导向作用尚未得到有效发挥。三、措施要求（一）加强宣传引导。各级各部门要通过召开现场推进会、典型引导、工作通报等多

42、种形式，大力宣传平时考核的重要意义。使各级领导和全体工作人员充分认识到推行公务员平时考核是市委市政府落实党的十八大精神和公务员法，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质执政骨干队伍的重要措施，是指导、检查、激励、鞭策公务员正确履行职责、努力提高素质、保证完成任务的重要手段.切实增强各级各部门和全体工作人员抓好考核工作的责任感和主动性，将平时考核工作落到实处。（二)完善考核指标体系。要深入研究公务员平时考核实践中存在的问题，从技术上设计出科学的考核指标体系,从实践上保证考核体系、框架、方式的实用有效，从而建立包含考核指标体系、考核方式、考核结果运用、奖惩、申诉的完整考核系统，促进公务员平时考核工

43、作的深入开展，切实发挥好平时考核的激励与导向作用.(三）加快信息化建设。各级各部门要加强对公务员平时考核工作信息化建设的研究，积极探索切合实际的公务员平时考核信息系统，逐步实现公务员平时考核工作的信息化、网络化。（四)加大指导监督力度。各级年度考核主管部门要认真履行平时考核的监督管理职责，加强日常检查和督促，定期或不定期地进行抽查，对不实施平时考核或平时考核工作不落实、走过场的单位,予以通报批评、限期改正。对不重视周记实、月小结，平时考核表现差的公务员，以及不认真履行职责认真评鉴的处(科）长予以通报批评.(五）注重平时考核结果的运用。各级各部门要把平时考核与年度考核有机结合，加大平时考核在年度考核中的分值和权重，确立平时考核的地位和作用，最大限度地激发公务员的积极性和创造性.年度考核要以平时考核为基础，年度考核优秀等次人员应在平时考核好的人员中产生。公务员的职务级别调整、交流轮岗、教育培训、奖励惩戒等，既要以往年的年度考核结果为依据，又要参考当年的平时考核情况。