2022年岗位评价模板1

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1、岗位评价报告一、岗位评价的意义（一）衡量岗位间的相对价值 岗位评价作为确定薪资构造的一个有效的支持性工具，能够清晰地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的根底上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、才能要求、努力程度与工作环境等方面进展系统的、定量的评价。（二）确定公平合理的薪资构造 岗位评价的目的是建立一种公正、平等的工资构造，使员工在工作中表达的才能、绩效与辛苦程度能够在收入上得到相应的报答。目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好鼓励作用的薪资方案。经历说明，员工调查咨询卷显示，多半的员工会认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工

2、对薪酬普遍不满的深层次缘故是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。企业需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工关于收入的满意度和公平感，实现充分的鼓励作用。（三）奠定等级工资制的根底 确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，由于岗位评价能够衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。二、岗位评价的原则进展岗位评价时，必须贯彻如下的一些根本原则：就事原则 岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。一致性原则 所有岗位必须通过同一套评价要素进展评价。完备性原则 岗位评价要素定义与分级表上的各项要素，彼此间是互相独立的，各项要素

3、都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（参见附件1 岗位评价要素定义与分级表）针对性原则 评分要素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进展培训。工程组与专家依照该企业的实际情况，对岗位评价要素定义与分级表的各类要素的权重和各个要素的定义进展协商讨论，尽可能切合实际。独立性原则 参加对岗位进展评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进展评价，专家小组的成员之间不应该互相串联，协商打分。保密原则 由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。所以，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位的分布应该公开，使全体员工都理解

4、到本人的岗位在公司的位置。三、岗位评价的流程依照经历，岗位评价主要分为四个阶段：预备阶段 在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组。培训阶段 这一阶段需要确定评价表的要素定义和权重，确定标杆岗位，进展试打分并统一专家组成员的评判标准。评价阶段 这一阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对岗位进展打分，操作组需要并行工作，对评价结果及时处理并反应。总结阶段 这一阶段需要对打分的结果进展排序，对不合理的岗位/要素重新打分，并对排序进展相应调整。至此，整个岗位评价工作完毕。培训阶段评价前的各项预备工作组建专家组和操作组清岗，列出岗位名称目录完成岗位说明书确定评价表的要素设

5、计和权重分配选择标杆岗位对操作人员进展培训对专家组的成员进展培训，并对标杆岗位进展试打分，并分析其结果与专家组的成员共同确定对结果的评判标准预备阶段评价阶段操作组对评价结果进展数据处理以部门为单位依次对各部门内的岗位进展评价在对各部门进展评价前，由工程组成员介绍各岗位的根本情况对该部门内的岗位进展评价对已经进展评价的岗位的数据处理结果进展讨论完成一个部门后，对该部门的各岗位评价结果进展排序进展下一个部门的评价完成所有的岗位评价后，对全部岗位进展排序对其中不合理的部分岗位重新进展评价完成所有的岗位评价工作总结阶段详细工作流程见下列图：四、岗位评价详细操作第一步：选择岗位评价方法评分法岗位评价方法

6、的选择关系到岗位评价最终结果。选择评分法，是由评分法的优点决定的：第一、科学性。尽管这种方法不完全排除主观推断，但它能将主观性减少到最低程度。这种方法采纳明确的要素定义进展系统的比拟，减少了主观成分，并将每个岗位置于一个可调整确实切位置；第二、习惯性。评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员(从工人、技术人员到治理人员等)的一整套要素；第三、扩展性。当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法能够方便评定其等级。第二步：修正评价要素指标及权重目前我们所使用的岗位评价要素定义表采纳国际通用的评价标准，其整体上的科学性是毋庸质疑的。但是由于企业的实际情况各异，在应用到某个详细的企业时，专家组成

7、员对评价表各项指标理解的差异，会直截了当妨碍到岗位评价的质量。因而，应针对详细公司的实际情况与价值导向，通过与公司领导沟通，工程组确定每部分要素的分值，并对部分要素进展修正。责任要素、知识技能要素、努力程度要素和工作环境要素（参阅附件）这四大部分的比例为400：300：200：100,总分为1000分。（能够依照企业详细情况修正）第三步：组建专家小组专家组成员的素养以及成员总体的构成情况将直截了当妨碍到岗位评价工作的质量。这是由于专家组的成员是岗位评价工作的主体，所有岗位的排序和分值都要由他们来决定。一个好的专家组成员必须能够客观地看咨询题，在打分时能尽可能摆脱部门利益。这个咨询题要处理好，首

8、先，一方面在选择专家时充分地考虑到这个人是否一贯公正客观地看咨询题，另一方面确实是要在岗位评价工作开场前，对所有的专家进展培训。其次，要求所选的专家对整个的情况有一个较为全面的理解。第三，要求专家在群众中有一定的妨碍力，如此才能使岗位评价最后的结果更具权威性。第四，从专家组整体的构成上来说，应该考虑到各个不同部门的特点，尽管没有必要每个部门都出一个人，但是关于工作性质和职能划清晰显不同的情况，应该在专家组的人员构成上有所反映。同时，专家组的构成不能全部由中、高层干部组成，必须适当考虑基层员工。第四步：培训专家小组成员并进展试打分专家组的成员尽管特别理解各个岗位，但所有的专家都没有相关经历，因而

9、，在打分前，对所有专家进展一次介绍性的岗位评价培训并在培训后进展试打分以发觉咨询题，进展前馈操纵。工程组对专家组进展了两个小时的岗位评价培训和试打分。主要介绍了为什么要进展岗位评价，岗位评价的方法，为什么要选择评分法，岗位评价的流程，岗位评价常出现的咨询题及处理方法，以及岗位评价的结果与薪资构造的关系。在培训时，培训者反复强调岗位评价针对的是岗位而不是人，从岗位评价结果到最后的薪酬体系还有特别长的路要走。这种强调的目的是为了破除两种在专家头脑中构成的思维定势：一是在给某一岗位打分时，依照对这个岗位上某个人的印象，而不是依照岗位本身的客观情况来打分；二是专家认为岗位评价的分数确实是岗位的收入，从

10、而在打分时倾向于某些岗位。这两种思维定势都会妨碍岗位评价的客观性。第五步：正式打分专家组对所有部门的岗位进展正式打分。第六步：重新打分重打分的对象是总分排序明显不合理的岗位和专家们意见明显不一致的要素。每阶段完毕后，操作小组将需要重打分的岗位反应给专家组，专家组在充分讨论的根底上对这些岗位进展重新评估、打分。正式打分完毕后，依照操作组的数据，专家组对第一天打分结果中明显不合理的岗位进展重新打分。至此，岗位评价中打分过程完毕。五、岗位评价结果分析（一）试打分结果分析试打分的目的一方面是让专家们熟悉打分的流程，发觉咨询题以对正式打分进展前馈操纵；另一方面是确定标杆岗位在所有岗位中的位置。标杆的选择

11、是做好岗位评价工作的一个重点。由于岗位有特别多，每个岗位的工作性质和内容都特别不一样，对工作业绩的衡量也特别不一样，这时候，如何使大家的工作在一定的程度上具有可衡量性，就需要有一个参照系，而标杆确实是这个参照系。标杆选择工作能够由工程组成员讨论完成的。大家通过讨论定出了在目前的岗位设置中具有典型性的岗位，并以此为标杆进展打分。试打分结果如下列图分布(例如)：在对试打分结果的分析过程中，发觉专家们对某些要素的理解明显不一致，而且某些岗位排序明显不合理。因而针对这种情况，对要素定义表的某些工程进展了调整，对要素的定义也进展了细化，以利于加深专家们的理解。(二) 正式打分结果分析。通过三种指标挑选出

12、明显不合理的岗位/指标，进展重新打分。这三种指标能够分成两类，一类是经历指标，即总分排序明显不合理的岗位要重新打分；另一类是统计指标，即同时在标准差和变异系数同意的误差范围之外的要素要进展重新打分。由于总分排序不合理、不符合实际情况的岗位需要重新打分在岗位评价过程中，人们对各个岗位的各项指标的理解确信是不同的，因而差异的存在是必定的。为了确保岗位评价的科学性和一致性，需要制定一个标准，符合这个标准的数据被认为能够通过，不符合的则需要重新打分。在此，我们主要以标准差作为衡量差异的标准。关于每个岗位的每个要素（共28个要素）我们得到了x位专家的打分。把这些数据进展标准化处理后，得到其标准差，共得到

13、x个标准差。第三，画出标准差的分布图。通过分布图我们确定临界标准差。如此我们就从标准差的角度制定了一个标准。但是，我们得到的数据即便通过处理，其均值相差也是特别大的，而均值会极大的妨碍标准差的大小，也确实是说有可能某组数据的标准差特别大是由于本身均值特别大，而不是离散程度特别大。因而单纯以标准差作为标准显然是不科学的。因而我们又使用了变异系数（即标准差除以均值，目的是消除均值对标准差的妨碍），调查每组数据关于均值的相对偏离程度。与调查标准差的方法一样，我们求出每一组数据的变异系数，然后做分布，得出变异系数的临界值。如此，当每组数据的标准差和变异系数都大于临界值的时候，我们才认为该组数据不合理，

14、应该重新打分。如下列图，依照经历和分布图，我们认为相对标准差大于或等于0.25,同时变异系数大于或等于0.8的要素差异过大，应该重新打分。（三）重打分结果分析重打分结果通过统计分析，不合格指标数量在5%之内，这个范围是我们能够接受的。理想的情况是，假如通过重新打分，仍然在同意误差范围外的指标应该进展第三次打分，但考虑到时间和本钱，这种误差应该被接受。因而岗位评价工作到此完毕。六、运用岗位评价需要留意的咨询题岗位评价的评分法具有良好的可扩展性，因而，随着公司的开展，当新的岗位出现时，需要对这些新增加的岗位进展评价，评价的方法仍然是组建专家组，采纳上述工作流程进展；当企业运营的外部环境发生了特别大

15、变化的时候，应该依照实际情况，看看是否有必要对有些岗位甚至所有的岗位进展重新评价。因而，尽管这套评价体系是固定的，但是企业需要依照实际的情况来不断调整。同时，岗位评价这种方法本身也存在局限性。这种评价有些过于侧重于岗位而忽略了人性。这是这种评价方法的一个“先天分”的缺陷，由于在原则中就已经明确说明这种评价方法评价的是工作的岗位，而不是在这个岗位上工作的人。但是在实际的工作中，人和岗位是不可分割的，过分的强调岗位可能会妨碍人们的工作热情，尤其是在当今强调“以人为本”的时代。但是我们认为，从岗位评价结果到工资还有特别长的路要走，为了能使我们整体上的治理更加科学，我们必须对岗位作出一个评定，至于对人

16、的要素的考虑，我们能够通过合理的工资构造设计、有效的企业文化建立、对特别技能人员的奖励等其他因从来协调。在这里假如过于强调人的要素只能使咨询题更加复杂。附件1 岗位评价要素定义与分级表1责任要素序号11风险操纵责任分数12345要素定义：指在不确定的条件下，为保证投资、开发及其他工程顺利进展，并维持我方合法权益所担负的责任，该岗位责任的大小以失败后损失妨碍的大小作为推断标准。无任何风险。仅有一些小的风险。一旦发生咨询题，不会给某某公司造成多大妨碍。有一定的风险。一旦发生咨询题，给某某公司所造成的妨碍能明显感受到。有较大的风险。一旦发生咨询题，会给某某公司带来较严峻的损害。有极大风险。一旦发生咨

17、询题，对某某公司造成的妨碍不仅不可挽回，而且会致使某某公司经济危机甚至倒闭。02040608012本钱/费用操纵责任123456要素定义：指在正常工作状态下，因工作忽略而可能造成的本钱、费用、利息等额外损失方面所承担的责任，其责任的大小由可能造成损失的多少作为推断基准，并以月平均值为计量单位。不可能造成本钱费用等方面的损失。损失金额在5000元以下。损失金额在5000元以上，50000元以下。损失金额在50000元以上，100000元以下。损失金额在100000元以上，500000元以下。损失金额在500000元以上。0153045607513指导监视责任12345要素定义：指在正常权力范围内

18、所拥有的正式指导监视。其责任的大小依照所监视指导人员的数量和层次进展推断。不监视指导任何人，只对本人负责。监视指导下属5人以下。监视指导下属5-15人。监视指导下属15-30人。监视指导下属30人以上。01530456014内部协调责任123要素定义：指在正常工作中，需要与之合作共同顺利开展业务的协调活动。其责任的大小以所协调对象的所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果大小作为推断基准。不需要与任何人进展协调，假设有，也是偶尔的、本部门的一般职工。仅与本部门职工进展工作协调，偶尔与其他部门进展一些个人协调，协调不力一般不妨碍本人和别人的正常工作。与本部门（分公司）和其他部门职工有亲密的工作联络

19、，协调不力会妨碍双方的工作。0102045几乎与某某公司所有一般职工有亲密工作联络，或与其他部分部门主管有工作协调的必要。协调不力对某某公司有一定的妨碍。与各部门的主管及负责人有亲密的工作联络，在工作中需要保持随时联络和沟通，协调不力对整个某某公司有严重妨碍。406015外部协调责任1234要素定义：指在正常工作中需维持亲密工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任，其责任大小由工作重要性作为推断标准。不需要与外界保持亲密联络，如有，也仅限于一般人员，且属偶尔性。工作需要与外界几个固定部门的一般人员发生较频繁的业务联络，所开展的业务属于常规性。需要与外部单位（厂商、政府或其他机构等）保持亲密联

20、络，联络缘故只限于详细业务范围内。需要与上级或其他主管部门的负责人保持亲密联络，频繁沟通，联络的缘故往往涉及严重咨询题或妨碍决策。010204016工作结果责任12345要素定义：指在个人可控的范围内对工作结果承担多大的直截了当责任。以工作结果对某某公司妨碍的大小作为推断责任大小的基准。只对本人的工作结果负责。需要对本人和所监视指导者的工作结果负责。对整个部门或者分公司的工作结果负责。对整个某某公司的部分部门工作结果负责。对全某某公司的工作结果负责。01428425517组织人事责任12345要素定义：指在正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、工作分配、鼓励等具有法定的权力，并承担相应的责任。

21、其责任的大小视所负责人员的层次而定。不负有组织人事的责任。仅对本部门或者分公司一般职工有工作分配任务、考核和鼓励的责任。对本部门或者分公司的一般职工具有选拔、使用和治理的责任。对某某公司中层治理者和分公司领导具有任免的建议权。对某某公司中层治理者和分公司领导具有任免的权力。01020304018法律上的责任1234要素定义：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。其责任的大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严峻性作为推断基准。不参与有关法律合同的制定和签约。工作需要偶尔拟定具有法律效力的合同条文，其条文最终受上级审核方可签约，个人承担责任。工作经常需要审核

22、各种业务或其他具有法律效力的合同，并对合同的结果负有部分责任。工作经常需要以法人资历签署各种有关合同，并对其结果负有全部责任。015304519决策的层次12345要素定义：指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小依照所参与决策的层次高低作为推断基准。工作中常做一些小的决定，一般不妨碍别人。工作中需要做一些决定，只妨碍与本人有工作关系部分的一般员工。工作中需要做一些对所属人员有妨碍的决策。工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可。工作中需要参加最高层次决策。5102030402知识技能要素序号21最低学历要求分数12345要素定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，

23、其推断基准按正规教育水平推断。初中及初中以下。高中、职业高中或中专毕业。大学专科。大学本科。硕士或双学士及以上0510152022知识多样性1234要素定义：指在顺利履行工作职能时需要使用多种学科、专业领域的知识。推断基准在于广博不在精深。除了本职的专业以外，不需要理解其他学科知识。需要理解相近专业的知识。需要掌握两门以内跨专业学科知识。需要掌握两门以上跨专业学科知识。714223023纯熟期12345要素定义：指具备工作所需的专业知识的一般劳动力需多长时间才能根本胜任本职工作。3个月之内。3-6个月。6-12个月。1-2年。2年以上。4812162024工作复杂性12345要素定义：指在工作

24、中履行职责的复杂程度。其推断基准依照所需的推断、分析、计划等水平而定。只需简单的提示即可完成工作，不需计划和独立推断，偶尔亦需考虑本人对别人的阻碍。需进展专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技术，偶尔需要进展独立推断或计划，要求考虑如何工作才不阻碍别人工作。工作时需要运用多种专业技能，经常做独立推断和计划，要有相当高的处理咨询题的才能。工作要求高度的推断力和计划性。要求积极地习惯不断变化的环境和咨询题。1020304025治理才能1234要素定义：指为了顺利完成工作目的，组织协调相关人员进展工作所需要的素养和才能。推断基准是：工作中进展组织协调的程度和组织协调工作的妨碍。工作简单，根

25、本不需要治理知识。工作需要根本的治理知识。需要较强的治理知识和治理才能来协调各方面关系。需要特别强的治理才能和决断才能，该工作妨碍到公司正常消费与运营。515254026工作的灵敏性1234要素定义：指工作需要灵敏处理事情的程度。推断基准取决于工作职责要求。属于常规性工作，特别少或不需要灵敏性。工作中一般属于常规性的，经常需要灵敏性处理工作中所出现的咨询题。工作中一大半属于特别规性的，主要靠本人灵敏地按详细情况进展妥善处理。工作特别规，需要在复杂多变的环境中灵敏地处理严重的偶尔性咨询题。013264027文字运用才能1234要素定义：指正常工作中所要务实际运用的文字才能。一般信函、简报、便条、

26、备忘录和通知。报告、汇报文件，总结（非个人）。某某公司文件或研究报告。合同或法律条文。1015203028数学知识1234要素定义：指工作所要求的实际数字运算知识的水平。推断以常规工作中使用的最高程度为基准。加减乘除等简单运算。小数、分数、乘方、开方、指数。统计、线性代数、计算机应用软件。计算机软件程序。510153029综合才能要素定义：指为顺利履行工作职责所应到达的多种知识素养、经历和才能的总体效能要求。1234无需特别技能和才能。仅需某方面的专业知识和技能。工作多样化，灵敏处理咨询题的要求高，需综合使用多种知识和技能。需在复杂多变的环境中处理事务，需要高度综合才能。102030403努力

27、程度要素序号31工作压力分数1234要素定义：指工作本身给任职人员带来的压力。依照决策迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流淌性及工作是否被时常打断进展推断。极少迅速作决定，工作常规化，工作特别少被打断或者干扰。特别少迅速作决定，工作速度没有特定要求，手头的工作有时被打断。要求经常迅速做出决定，任务多样化，手头的工作常被打断，工作流淌性强。经常地迅速做出决定，任务多样化，工作时间特别紧张，工作流淌性特别强，难得坐下来安静处理咨询题。1020304032精力集中程度12345要素定义：指在工作时所需留意力集中程度的要求。依照集中精力的时间、频率等进展推断。工作时以体力为主，不需要经常集中精力。工

28、作时不须高度集中精力，只从事一般强度脑力劳动。少数工作时间必须高度集中精力，从事较高强度脑力劳动。一般工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动。多数工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动。61218243033体力要求1234要素定义：指作业时必须运用体力，其耗费的水平高低依照工作姿态，持续时间长度和用力大小进展推断。不需要耗费特别的体力。工作时需要耗费较少的体力。工作时需要耗费一定的体力。工作时需要耗费大量的体力。06122034创新与开辟1234要素定义：指顺利进展工作所必需的创新与开辟的精神和才能的要求。全部工作为程序化、标准化，无需开辟创新。工作根本标准化，偶尔需要开辟创新。

29、工作时常需要开辟和创新。工作性质本身即为开辟和创新的。010204035工作紧张程度1234要素定义：指工作的节拍、时限、工作量、留意力转移程度和工作所需对细节的注重所引起的工作紧迫感。工作的节拍、时限本人掌握，没有紧迫感。大部分时间的工作节拍、时限本人掌握，有时比拟紧张，但时间持续不长。工作的节拍、实现本人无法操纵，明显感到工作紧张。为完成每日工作需要加快工作节拍，持续保持高度紧张，每天下班时经常明显感到疲劳。1020304036工作平衡性1234要素定义：指工作每天忙闲不均的程度。一般没有忙闲不均的现象。有时忙闲不均，但有规律性。经常有忙闲不均的现象，且没有明显的规律。工作经常忙闲不均，没

30、有明显的规律，且忙的时间持续特别长。71421304工作环境要素序号41职业病分数1234要素定义：指正常工作所必定造成的身体疾病。无职业病的可能。会对身体某些部位造成轻度损害。对身体某些部位造成能明显感受到的损害。对身体某些部位造成损害致使产生痛苦。05101542工作时间特征1234要素定义：指工作要求的特定起止时间。按正常时间上下班。根本按正常时间上下班，偶尔需要早到迟退。上下班时间按照工作详细情况而定，但有一事实上的规律，本人能够操纵安排。上下班时间依照工作详细情况而定，并无规律可循，本人无法安排操纵。714213043环境温馨性12345要素定义：指工作时环境对任职者身体、心理健康妨碍的程度。特别温馨，没有不良感受。偶尔不温馨。经常不温馨，或者偶尔极不温馨。经常极不温馨。持续保持极不温馨。0612182544危险性1234要素定义：指工作本身可能对任职者身体所造成的危害。没有可能对人身造成任何损害。可能造成人体轻度损害。可能造成较重损害。可能造成特别大的损害。0102030