2022年人力资源规划和招聘案例

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1、人力资源规划和招聘治理制度（总则）第一条 本治理制度是人力资源规划和招聘领域的最高纲领性文件，为公司人力资源规划和招聘治理提供全面的准则和重要的依照，公司所有与人力资源规划和招聘相关的制度、活动都必须遵照并服从于本治理制度。第二条 人力资源规划和招聘的目的是把公司需要的优秀人才招聘到公司来，并将不同类型的人才配置在适宜的岗位上，发挥他们最大的优势和潜能，从而使公司和员工获得共同的成长与进步。（优先招聘）第三条 公司招聘员工时，坚持内部招聘与外部招聘相结合的原则，在内部人员符合该招聘岗位的才能素养要求时，坚持内部优先招聘的原则。（招聘的原则）第四条 公司在人员招聘过程中必须坚持四个原则，这四个原

2、则是公开的原则、公正的原则、公平的原则和同等竞争的原则。（人力资源规划的目的）第五条 进展人力资源规划主要包括以下三个方面的目的：第一，对公司将来运营开展的态势和人力资源需求情况有了比拟长远的科学规划和预测。第二，具备了对现有的不合理人力资源构造进展调整的依照。第三条，确定了将来不同时期员工的需求量。（人力资源规划的内容）第六条 人力资源规划主要包括三部分内容，第一是人员需求量规划，第二是人员才能素养规划，第三是招聘途径规划。人力资源规划应将公司在不同时间段的员工需求量明晰列出，并提出需求人员的才能素养模型（知识、技能、职业素养、工作经历等）和获得这些人员的招聘途径。（人力资源规划的经费预算）

3、第七条 人力资源规划的经费预算主要包括广告费、考核费、差旅费和其他相关费用等。 广告费：广告制造费、代理费、宣传材料费、材料制造费。 考核费：考试场地租用费、试题印刷费等。 差旅费：录用人员的交通费、住宿费。 相关费用：费、通讯费、文具费和杂费。（编制人力资源规划时应留意的咨询题）第八条 在编制人力资源规划时，应留意到不同地区社会成员价值观的取向、就业政策和有关劳动法规的差异性、变化和调整。第九条 为保证人力资源规划与人力资源政策和运营计划的协调性，除了编制短期的人力资源规划外，还应编制动态的为期一到两年的长期的人力资源规划。（人力资源规划编制的步骤）第十条 人力资源规划的编制包括以下四个步骤

4、：第一是对现有的人力资源现装进展评估，第二是对将来的人力资源需求进展预测，第三是进展人力资源供需分析和比拟，第四是制定有关人力资源供需调整的政策和措施。（人力资源评估）第十一条 人力资源评估是编制人力资源规划的第一步，对现有人力资源情况进展评估主要包括员工的年龄构造的分析与评估、性别比例的分析与评估、员工工作经历的分析与评估、员工学历构造的分析与评估、员工知识水平和才能水平的分析与评估等。（人力资源需求预测）第十二条 对将来的人力资源需求进展预测是编制人力资源规划的第二步，人力资源需求预测主要是依照公司的战略目的和规模变化来进展预测的，对人力资源需求的预测能够依照时间的跨度而相应地采纳不同的方

5、法进展预测，详细包括： 运营业绩预测法； 平均产能预测法； 利润曲线推算法。（人力资源供需分析和比拟）第十三条 人力资源规划编制的第三步是进展人力资源供需分析和比拟，企业在不同时期对人力资源的需求量总是在不断发生变化的，当工作总量降低时，人力资源的需求量减少，而当工作总量增加时，人力资源的需求量会加大。人力资源部应对企业的人力资源需求量和供给量（内部供给或外部供给）进展分析和比拟，找出人力资源供需的过剩期和短缺期。（制定有关人力资源供需方面的政策和措施）第十四条 在通过人力资源供需分析和比拟的根底上，当出现人力资源供需失衡时，公司应制定相应的政策和措施，并将有关的政策和措施呈交最高治理层审批。

6、第十五条 制定处理人力资源需求的政策与措施，处理人员短缺的政策和措施有： 培训公司员工，对受过培训的员工依照情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇； 进展平行性岗位调动，适当进展岗位培训； 延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时负荷的奖励； 重新设计工作以提高员工的工作效率； 雇用全日制临时工或非全日制临时工； 改良技术或进展超前消费； 制定招聘政策，向公司外进展招聘； 采纳正确的政策和措施调动现有员工的积极性。第十六条 制定处理内部资源过剩的方法与措施，处理人力资源过剩的一般方法有： 永久性地裁员或辞退员工； 关闭一些不赢利的部门或机构； 进展提早退休； 通过人力耗费缩减人员； 重新培训

7、，调往新的岗位，或适当储藏一些人员； 减少工作时间； 由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。（员工的招聘录用）第十七条 原则上公司对所有的应聘人员都严格按照才能素养模型进展考评从知识、技能、经历和职业素养等几方面进展测试，表（1）是应聘人员录用测试的内容方法。表1 应聘人员录用测试内容和测试方法测试内容测试方法备注（按照岗位任职资历来选择）1知识 根底知识 公司知识 战略治理知识 营销知识 人力资源知识 财务知识 法律知识 消费知识 专业技术知识 质量治理知识 外语知识 计算机及信息系统知识 经历（行业经历、岗位经历）学历证明公司相应题库测试公司相应题库测试公司相应题库测试公

8、司相应题库测试公司相应题库测试公司相应题库测试公司相应题库测试公司相应题库测试公司相应题库测试公司相应题库测试公司相应题库测试从事过该岗位或者该行业工作的证明依照所招聘人员的岗位分别设计适宜的测试方法2技能 计划 领导 沟通 创新 理解 决策题库测试、面试、经往绩效证据相结合3职业素养 团队精神 责任感 效劳认识 进取心 廉洁 诚信 忠诚度面试，情景模仿等方法第十八条 为提高公司招聘人员到位的及时性和精确性，各部门可在每年的三月和九月以人员需求申请表的方式向人力资源部提出人力需求申请。第十九条 人力资源部依照公司的定编定岗标准及部门的实际需求，对人力需求进展确认，结合公司运营战略和整体规划，编

9、制公司人力资源规划。第二十条 依照内部优先招聘的原则，人力资源部门和人力需求部门共同商讨是否能够从内部员工中提拔或者招聘。（内部招聘）第二十一条 内部招聘应建立在公平、公正、公开的根底上，应服从才能素养模型标准的规定执行。第二十二条 人力资源部应面向公司内部所有员工公布招聘岗位信息，并依照所有应聘者的档案信息来进展初选工作。第二十三条 应聘者应填写求职人员登记表，以便于人力资源部进展初步选择并与符合招聘条件的人进展沟通。第二十四条 E层级以下员工的入职审批权限是人力资源部经理，C和D层级员工的入职审批权限是副总经理，B层级以上员工的入职审批权限是总经理。（外部招聘）第二十五条 外部招聘内容包括

10、： 确定招聘渠道； 确定招聘内容，包括招聘岗位名称、岗位素养要求、招聘方式及其他需要说明的咨询题。第二十六条 人力资源部组织有关人员做好招聘前的预备工作： 预备招聘材料（招聘简章）等； 招聘费用预算（广告费、交通费等）并向上级申请； 面试（或笔试）主考人资历确立及人员选定，并进展相关培训； 依照才能素养模型体系组织编写面试、笔试试题。第二十七条 应聘者 凡应聘者均需填写求职人员登记表。 人力资源部聚集求职人员登记表，并组织相关人员进展初次挑选，对符合应聘条件的求职者，发布笔试面试通知书。第二十八条 笔试、面试 由人力资源部、人力需求部门或外聘专家组成笔试、面试主考小组，同时或分别对应聘者进展笔

11、试或面试，视情况可分为初试挑选和复试挑选。 面试、笔试要依照实际需要结合岗位素养要求进展，并记录面试、笔试得分，填写面试、笔试考评表。 按择优原则录用应试者，由人力资源部填写招录试用审批表报副总经理批准。人力资源部向试用人员发出试录用通知书通知求职者。（对面试人员的要求）第二十九条 面试人员必须能理智地推断信息，绝不能因某些个人爱好或印象偏向而妨碍应聘者应有的客观评价。第三十条 不管应聘者的出身、背景如何，面试人员都必须尊重应聘者的人格、才能和质量。第三十一条 面试人员必须对整个公司的组织概况、各部门功能、部门与部门间的协调情况、人事政策、薪资制度、员工福利政策等有深化的理解，能沉着应对应聘者

12、随时可能提出的咨询题。第三十二条 面试人员必须完全理解该应聘职位的工作职责和必须具备的知识、技能、经历和职业素养。（面试技巧）第三十三条 面试人员必须擅长发咨询，咨询题必须恰当合理。第三十四条 面试人员要想方法从应聘者的谈话里，找出所需要的信息材料，因而面试人员一定要学会沟通的艺术。第三十五条 面试人员应学会沉默，看应聘者反响，最好不要在应聘者没有开口作答时，或者感受到不理解你的咨询题时，即刻又一遍解释你的咨询题。这时你假设保持沉默，你就能够观察互他对这个咨询题的反响才能、推断才能和理解才能。（主要面试内容）第三十六条 面试的主要内容之一是理解应聘人员的特性。应聘者的特性包括应聘者的体魄外貌、

13、言谈举止、健康情形、穿着。应聘者是否积极主动，是否为人随和以及个性内向或外向，这些要依托面试人员对应聘者的观察。第三十七条 面试的主要内容之二是理解应聘人员的家庭背景。家庭背景材料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、父母对他的期望以及家庭的严重事件等。第三十八条 面试的主要内容之三是理解应聘人员的学校教育。应聘者就读的学校科系、成绩、参加的活动，与教师的关系，在校获得的奖励，参加的活动等。第三十九条 面试的主要内容之四是理解应聘人员的工作经历。除了应聘者的工作经历外，更应该从咨询题中观察应聘者的责任心、薪酬增加的情况、职位升迁情况和变化情形，以及变换工作的缘故。从应聘者的工作经历里，我

14、们能够推断出应聘者的责任心、自动自发的精神、考虑力、理智情况等。第四十条 面试的主要内容之五是理解应聘人员的抱负。包含应聘者的世界观、人生的目的及开展的潜力、可塑性等。第四十一条 面试的主要内容之六是理解应聘人员与人相处的特性。从应聘者的社交来理解其与人相处的情形，包括理解应聘者的兴趣爱好，喜爱的运动，参加的社团以及所结交的朋友。（辅助面试内容）第四十二条 面试的辅助内容之一是观察应聘者的稳定性；应聘者是否经常无故换工作，尤其留意应聘者换工作的理由。假设应聘者刚从学校毕业，则要理解应聘者在学校参加了哪些社团，稳定性与出勤率如何。另外，从应聘者的兴趣爱好也能够看出应聘者的稳定性。第四十三条 面试

15、的辅助内容之二是理解应聘者以往的成就；理解应聘者过去有哪些特别工作经历与特别的成就。第四十四条 面试的辅助内容之三是理解应聘者应付困难的才能：应聘者过去面对困难或障碍是经常躲避，依然能够迎难而上，当机立断。第四十五条 面试的辅助内容之四是理解应聘者的自主才能：应聘者的依赖心是否特别强，如应聘者刚从学校毕业，则可观察他在读书时是否不断喜爱依赖父母。第四十六条 面试的辅助内容之五是理解应聘者对事业的忠诚度：从应聘者对过去主管、过去部门、过去同事以及从事的事业的谈话中，就可推断出应聘者对事业的忠诚度。第四十七条 面试的辅助内容之六是理解应聘者与同事相处的才能：应聘者是否存在不断抱怨过去的同事、朋友、

16、公司以及其他各种社团的情形。第四十八条 面试的辅助内容之七是理解应聘者的领导才能：当公司需要招聘治理者时，特别要留意应聘者的领导才能。（员工录用）第四十九条 员工报到应携带以下材料： 担保书； 身份证复印件； 学历证明书（原件、复印件）； 医院体检检查表； 免冠近期半身照片。第五十条 依照报到程序办理以下事项： 签订员工试用期劳动合同书、保密合同； 领取员工手册及工作证； 工作考勤卡； 领工作制服； 办理住宿手续。（试用期）第五十一条 公司依照劳动合同执行员工的试用期，新聘员工的试用期为三个月，最长不超过六个月，从签署员工试用期劳动合同书之日起计算。第五十二条 新聘员工报到后，人力资源部组织进

17、展岗前培训，培训时间为十五天。第五十三条 试用期满后，由本人写出工作总结，由用人部门填写员工转正审批表，用人部门负责人签署意见后，报人力资源部审核，人力资源部签署意见后，报相关人员审批。第五十四条 关于在试用期内不能胜任工作者，予以辞退，并由人力资源部负责办理辞退手续；关于试用期内，工作胜任者，签署员工劳动合同书由人力资源部办理正式聘用手续。（员工档案）第五十五条 录用员工后，人事治理员应及时建立新的人事档案，并将员工入职后的相关材料全部纳入档案中集中治理。（附则）第五十六条 本制度由人力资源部制定，并由人力资源部负责解释。第五十七条 本治理制度从 年 月 日起执行，与此同时其他相关制度不再生

18、效，一年后人力资源部将全面检讨本制度的适用性和有效性，并依照需要作出修正。附表1 人员需求申请表申请部门增补岗位增补名额申请理由扩大编制 储藏人力辞职补充 调职补充短期需要 其他备注希望报到日期： 年 月 日岗位定编现有人数申请时间 年 月 日应具备岗位素养要求知识技能职业素养增补人员工作职责说明申请人部门负责人人力资源部意见签名： 日期： 主管副总经理意见签名： 日期： 总经理意见签名： 日期： 附表2求职人员登记表姓名性别出生年月最高学历婚姻情况民族现单位从事专业家庭住址职称联络个人履历过去主要工作成绩专长爱好简述对招聘岗位工作的理解主要职责才能素养要求因何缘故到本公司工作薪酬福利待遇要求

19、其他备注附表3笔试及面试通知书尊敬的 先生/女士：感激您应聘本公司职位，您的学问、经历、才能给我们留下了良好的印象，为了进一步增进互相理解，请您于 年 月 日 时 分，请携带能说明您个人才能、业绩的材料，前来本公司参加：1面试（初试，复试）。2笔试。如您在上述时间不方便，请您与本公司人力资源部联络。本公司地址：联络：XXXXXXXXXX公司人力资源部（章）年 月 日附表4面试考评表姓名性别出生年月最高学历原单位原单位职务职称面试日期希望的工作、职务面试内容面试咨询题评价分数及理由才能模型标准知识根底知识专业知识公司知识行业经历岗位经历技能计划领导沟通创新理处理策素养素养团队精神进取心责任认识效

20、劳认识忠诚廉洁诚信面 试 人 员综 合 评 语面试人员签名： 年 月 日 附表5录用审批表姓名性别民族婚否出生参加工作时间身份证号招聘途径现工作单位职务家庭住址笔试评估主考人员（签名） 年 月 日 面试评估主考人员（签名） 年 月 日 人力资源部意 见人力资源部经理（签名） 年 月 日 副 总 经 理意 见副总经理（签字） 年 月 日 总 经 理意 见总经理（签字） 年 月 日 附表六录用通知书尊敬的 先生/女士：感激您应聘本公司职位，您的学问、经历、才能给我们留下了良好的印象。我们特别荣幸地通知您，依照考评、审核，您已被录用为本公司员工，请您于 年 月 日 时 分，带齐个人材料到本公司报到。

21、如您在上述时间不方便，请您与本公司人力资源部联络。本公司地址：联络：XXXXXXXX人力资源部（章）年 月 日附表7辞谢通知书尊敬的 先生/女士：本公司公开招聘人才事，十分感激您的应征。您的学历、资历、技能给我们留下了一定的印象，但遗憾的是名额有限，这次未能录用。我们已将您的材料列入备用人才档案，希望能有时机借重您的才能。最后再次感激您应征本公司。XXXXXX人力资源部（章）年 月 日附表8新员工报到程序单姓名到职日期年 月 日部门岗位名称出生年月年 月 日应缴材料（已缴部分打）（ ）担保书（ ）户口复印件（ ）身份证复印件（ ）学历证明书（原件、复印件）（ ）医院体检检查表（ ）免冠近期半身

22、照片经办人签章应 领 知事 项（ ）员工手册或简介领物人签名（ ）员工识别证领物人签名（ ）制造考勤卡及打卡说明领物人签名其他事项（ ）住宿申请经办人签名（ ）领制服经办人签名（ ）领衣柜钥匙经办人签名人事登记（ ）人员变动记录（ ）人员登记表（ ）简易名册（ ）档案建立（ ）核薪工作（ ）办理劳保备注附表9担 保 函XXXXXXXX：依照招聘录用治理方法的有关规定，本人自愿为被担保人出任担保人。如被担保人在公司工作期间由于个人过失缘故需承担赔偿责任而未履行，本人愿代其履行赔偿责任。担保人情况 被担保人情况姓名： 姓名：户籍所在地： 户籍所在地：身份证号码： 身份证号码：现工作单位： 家庭地址：家庭地址：与被担保人关系：本担保函一式三份，被担保人、担保人、公司各持一份。本担保函从签署之日起生效。被担保人签字：担保人签字：公司代表签字：公司盖章：年 月 日附表10员工转正审批表姓 名性 别出生年月学历及专业身份证号试 用 部 门试用起止日期及期限现 住 址电 话邮 编试 用 期 间 考评 结 果考核成绩第一月第二月第三月关 键 事 件知识技能职业素养考核试 用 评 语 用人部门经理签名 年 月 日审 查 意 见 人力资源部经理签名 年 月 日审 核 副总经理签名 年 月 日审 批 总经理签名 年 月 日其他备注