2022年ZZ薪酬设计方案21

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1、ZZ薪酬设计方案北大纵横治理征询公司二零零一年九月目 录第一章 总则1第二章 薪酬体系1第三章 薪酬构造2第四章 等级工资3第五章 年薪制4第六章 等级工资制5第七章 提成工资制7第八章 工资调整7第九章 工资特区8第十章 其他9第十一章 附则10附件一 岗位等级分布图11附件二 工资试算表12第一章 总则第一条 适用范围本方案适用于北京ZZ房地产开发（以下简称公司）全体员工。第二条 目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司开展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条 原则薪酬作为分配价值方式之一，遵照按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续开展的原则。第四条

2、依照薪酬分配的依照是：奉献、才能和责任。第五条 总体水平公司依照当期经济效益及可持续开展情况决定工资水平。第二章 薪酬体系第六条 公司员工分成6个职系，分别为治理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这6个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度运营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。第七条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对运营工作业绩进展评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括治理职系中的总经理和党委书记。第八条 实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括治理职系中的各副总、总

3、师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。第九条 实行提成工资制的员工是公司内治理职系中的销售中心副主任（主管营销筹划）和销售/营销职系的员工。第十条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第十一条 离退休人员的薪酬参见公司相关规定。第三章 薪酬构造第十二条 公司员工收入包括以下几个组成部分：（一） 固定工资，包括根本工资、工龄工资、等级工资；（二） 浮开工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（三） 附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。第十三条 固定工资（一） 固定工资 = 根本工资 + 工龄工资 + 等级工资（二） 根本工资：每月60

4、0元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。（三） 工龄工资：表达了员工的工作经历和效劳年限关于企业的奉献，在ZZ集团内部的工龄工资为5元/年，ZZ集团外的工龄为2元/年。ZZ集团内部工龄自参与组建ZZ集团的单位起开场计算。（四） 等级工资：按照岗位评价的结果确定，表达了岗位的内在价值和员工技能要素。第十四条 浮开工资（一） 浮开工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种方式。（二） 绩效工资与每季度的考核结果挂钩，表达员工在当前岗位和现有技能水平上通过本身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。（三） 年底奖金与年度考核结果和公司年度运营情况挂钩，是在公

5、司整体运营效益的根底上对员工的一种鼓舞。年底奖金下年初支付。（四） 销售提成专门针对与销售工作直截了当相关的人员，表达销售人员的业绩与才能，详细数额按照销售收入一定比例来确定，计算方法参见公司有关规定。第十五条 附加工资（一） 附加工资 = 餐费 + 一般福利 + 四项统筹 + 个人所得税（二） 附加工资是公司正式在册员工所能享遭到一种福利待遇。（三） 餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月300元，计入当月工资。（四） 一般福利是指员工在各个严重节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物方式的收入。（五） 四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。

6、详细数额参见国家有关规定和企业相关政策。（六） 个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。第四章 等级工资第十六条 等级工资是整个工资体系的根底，从员工的岗位价值和技能要素方面表达了员工的奉献。员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的根底上，以评估的结果作为分配依照，依照工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。第十七条 等级工资的用处等级工资是确定员工收入中其他部分的根底，作为以下工程的计算基数：（一） 绩效工资的计算基数；（二） 年底奖金的计算基数；（三） 加班费的计算基数；（四） 事病假工资计算基数；（五） 外派

7、受训人员工资计算基数；（六） 其他基数。第十八条 确定等级工资的原则（一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二） 以岗位价值为主、技能要素为辅，岗位与技能相结合；（三） 针对不同的职系设置晋级通道，鼓舞不同专业人员专精所长；（四） 参考企业实际的收入情况厘定薪酬水平，实现平稳过渡。第十九条 工资等级确实定（一） 工资分级列等。依照岗位评价的结果构成岗位等级分布图，把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果，在最低分130分和最高分1100分之间共划分出29级。其中640分以下每隔30分为一级；640分以上每隔40分为一级。（二） 确定初始等级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系

8、、相应等级。（三） 按职称调整。依照聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。（四） 治理职系、销售营销职系与工勤职系的员工不考虑职称要素，依照在岗时间来确定相应等级。详细参见附件1：岗位等级分布图第二十条 等级工资的计算方法（一） 等级工资 = 点值 * 工资薪点（二） 工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。（三） 点值：点值需要依照工资的整体工资水平来确定，而且能够依照公司的运营效益随时进展调整。目前暂定为5元/点。第五章 年薪制第二十一条 年薪制的适用范围年薪制适用于总经理和党委书记。第二十二条 年薪制的工资构造年薪制收入 = 月收入 + 年底年薪补足 + 年底奖金 + 附

9、加工资其中，月收入 = 根本工资 + 等级工资 + 工龄工资第二十三条 年薪总额按照运营者与上级公司签订的运营业绩合同确定。依照企业运营情况，按照不同的比例发放。详细参见北京ZZ集团企业运营者年薪制试行方法。第二十四条 年薪制收入的支付总收入中，月收入部分，依照岗位定级结果确定，按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底依照效益计算，下年初发放。第六章 等级工资制第二十五条 等级工资制的适用范围等级工资制包括两种方式：一种针对治理职系中的高层治理者，这种方式的薪酬不含绩效工资；另一种针对治理职系中的中层治理者和技术、财会、行政事务、工勤职系的一般员工，这种方式的薪酬含绩效工资。第二十六条 等级工资制

10、的工资构造等级工资制收入 = 固定工资 + 绩效工资（高层治理者无此项） + 年底奖金 + 附加工资第二十七条 绩效工资绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资按季度计算，下一季度分3个月发放。详细计算方法如下：季度绩效工资 = 等级工资 * 季度考核系数分摊后：月绩效工资 = 季度绩效工资 * 0.33其中，季度考核系数定义如下：考核结果优良中根本合格不合格季度考核系数131110804第二十八条 年底奖金上报方案确实定年底奖金是公司依照当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依照是个人年底考核系数与公司效益情况。上报方案中奖金

11、总额由个人奖金累计到部门，然后从部门累计到全公司。分公司在发放年底奖金时视同部门处理。（一） 针对治理职系中的高层治理者的计算方法年底奖金 = 12 * 等级工资 * 年度考核系数 * 治理系数（二） 针对治理职系中的中层治理者和一般员工的计算方法年底奖金 = 4 * 等级工资 * 年度考核系数（或治理系数）* 部门考核系数其中，中层治理者年底奖金按照治理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。（三） 年度考核系数考核结果优良中根本合格不合格年度考核系数131110804（四） 治理系数其目的是为了在年底奖金分配中充分表达治理者的责任风险。各类人员治理系数的数值见下表，其中，中层治理人

12、员的治理系数依照年度考核系数的不同而分为5档：类别治理系数高层治理人员（含分公司经理）2技术、财会、行政事务、工勤职系一般员工1类别治理系数优良中根本合格不合格中层治理人员（含分公司副经理）151210804（五） 部门考核系数考核结果优良中根本合格不合格部门考核系数131110804第二十九条 年底奖金实际发生额确实定年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。由公司年底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。（一） 针对治理职系中的高层治理者的计算方法年底奖金 = 12 * 等级工资 * 年度考核系数 * 治理系数 * 调整系数（二） 个人年底奖金实际发生额的计算方法年底奖金 = 4 * 等

13、级工资 * 年度考核系数（或治理系数）* 部门考核系数 * 调整系数其中，中层治理者年底奖金按照治理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。（三） 调整系数调整系数的大小取决于公司效益情况，其数值依照年底公司奖金总额与公司上报董事会的奖金方案的比例确定。调整系数=公司年底奖金实际发生总额 / 年底奖金上报方案总额第七章 提成工资制第三十条 提成工资制适用范围提成工资制适用于治理职系中的销售中心副主任（主管销售筹划）和销售/营销职系的员工。第三十一条 提成工资制的工资构造提成工资制收入 = 月收入 + 销售提成 + 附加工资其中，月收入 = 根本工资 + 工龄工资 + 等级工资 * 发放

14、系数第三十二条 提成工资制中发放系数与提成方法参见公司有关规定。第八章 工资调整第三十三条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。第三十四条 公司工资整体调整方式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度依照公司效益与公司开展情况决定。第三十五条 个别调整依照员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。（一） 依照考核结果调整。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“根本合格”的员工工资等级下调一级，关于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“根本合格”的员工进

15、展待岗处理。（二） 职称变动调整。假设员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。（三） 岗位变动调整。假设员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。第三十六条 工资等级调整过程中，假设调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始等级有差距，则该级差保存，在调整后岗位、职称系列对应工资等级的根底上按照该级差相应提高或降低工资等级。第三十七条 工资等级调整过程中，假设目前等级已经到达相应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再变动。第九章 工资特区第三十八条 设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大奉献、市场上稀

16、缺的人力资源倾斜，目的是为鼓舞和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，加强公司在人才市场上的竞争力。第三十九条 设立工资特区的原则（一） 会谈原则：特区工资以市场价格为根底，由双方会谈确定；（二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止互相打探；（三） 限额原则：特区人员数目实行动态治理，依照企业经济效益水平及开展情况限制总数，宁缺毋滥。第四十条 工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争剧烈的稀缺人才。第四十一条 工资特区人才的淘汰针

17、对工资特区内的人才，年底依照合同进展年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：（一） 考核总分低于预定标准；（二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第四十二条 工资特区工资总额不超过公司工资总额的5% 。第十章 其他第四十三条 聘任职称确定等级工资采纳的是聘任职称。聘任职称确实定以外部职称为主要依照，参考员工个人绩效和学历。关于绩效优良者能够破格聘任，关于表现不佳者降级使用。第四十四条 工作年限实行本方案对原有工资体系进展调整时，考虑员工工作年限相应调整级别。（一） 获得当前职称5年以上（含5年）者晋升一级，10年以上（含10年）者晋升两级。（二） 在同类治理岗位上任职5年以上（含5年）者

18、晋升一级，10年以上（含10年）者晋升两级。（三） 在治理岗位上的任职年限，自参与组建ZZ集团的单位起开场计算。（四） 假设其工资等级已经到达该类岗位最高档次，则不考虑晋升。（五） 本方案正式施行后，不再考虑工作年限对薪酬的妨碍。第四十五条 试用期工资标准（一） 试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位助理（初级）职称等级工资的50%发放，本科毕业生按照同岗位助理（初级）职称等级工资的60%发放，研究生按照同岗位中级职称等级工资的50%发放。（二） 试用期满后到获得正式职称之前本科生以下（含本科生）按照同岗位助理（初级）职称等级工资的80%发放，研究生按照同岗位中级职称80%发放。第四十六条

19、 加班费依照工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班费。每月按21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资。加班费 = 加班天数 * 等级工资 / 21.5第四十七条 病事假期间工资发放标准经公司批准请病事假者，依照请假天数在工资中进展相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资与绩效工资。病事假工资扣除=请假天数*（等级工资+绩效工资）/21.5第四十八条 副职代正职的情况，其等级工资按正职岗位的等级下调一级处理。第四十九条 分公司同类岗位人数较多时，能够指定组长级员工。组长级员共的工资等级在该岗位原有工资等级上向上浮动一级。第五十条 关于待岗员工只发放固定工

20、资中的根本工资与工龄工资部分。第五十一条 关于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考核系数依照外派时间长短决定。（一） 一个月以内，考核系数按照1计算；（二） 三个月以内，考核系数按照0.9计算；（三） 三个月到六个月，考核系数按照0.8计算；（四） 六个月到一年，考核系数按照0.7计算；（五） 一年以上的，考核系数按照0.5计算。第五十二条 公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优良的员工。详细数额由董事会确定。第十一章 附则第五十三条 本方案由人力资源部负责解释。第五十四条 关于本方案所未规定的事项，则按人力资源治理规定和其他有关规定予以施行。附件一 岗位等级分布图附件二 工资试算表注：上表中所有考核结果都按照“中”处理，即所有考核系数都为“1”。