论经济危机下人力资源紧缩战略管理

《论经济危机下人力资源紧缩战略管理》由会员分享，可在线阅读，更多相关《论经济危机下人力资源紧缩战略管理（10页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、论经济危机下人力资源紧缩战略管理朱海英石河子大学经贸学院 832000摘要人力资源战略管理成为企业生存和发展的一块不可缺的基石。在经济危机之下，众多企业选择了紧缩战略，那么人力资源管理随之选择了人力资源紧缩战略。本文从人力资源紧缩战略的认识出发，对企业的人力资源进行相应的人力资源紧缩策略研究，以期这种紧缩战略能帮助企业度过危机，走向未来。关键词经济危机 人力资源 紧缩战略人力资源作为企业战略发展中的一个重要因素，早已被管理界所承认。每一个企业家都认识到一个优秀的管理人才对于企业的发展具有重大的贡献。而2007年底开始的次贷危机并引发的世界性金融危机，给全球企业都带来了难以估量的损失。面对这样的

2、不利环境，中国企业要如何应对？中国的尚未成熟的人力资源战略管理要怎么选择？企业紧缩战略管理理论给了我们启示，人力资源管理必须在这个不利时期里做好人力资源紧缩战略管理，与企业整体战略管理和目标保持一致，才能让企业顺利地生存和发展下去。1人力资源紧缩战略管理1.1紧缩战略管理理论1.1.1紧缩战略的涵义紧缩战略是企业战略管理中的一种保守战略，是根据外部环境的变化需要和企业自身战略调整的选择。企业的外部环境中存在重大不利因素，它是企业发展的约束或障碍，甚至迫使企业改变业务结构、停止经营，形成威胁；同时，企业内部存在着严重制约企业经营效率的资源、技术、管理能力限制等重大问题。企业处在这样完全不利的环境

3、之下，选择调整的战略应该是紧缩战略。所谓紧缩战略是指企业从目前的战略经营领域和基础水平收缩和撤退，且偏离起点战略较大的一种经营战略1。通常企业实施紧缩战略是一种短期行为，其基本目的是使企业捱过风暴或危机后转向其它的战略选择。有时，只有采取收缩和撤退的措施，抵御竞争对手的进攻，避开环境的威胁和迅速的实行自身资源的最优配置。可以说，紧缩战略是一种以退为进的战略，又是一种防御性战略。1.1.2紧缩战略的类型采用紧缩战略的企业出于不同的动机，有三种类型的紧缩战略：适应性紧缩战略、失败性紧缩战略、调整性紧缩战略。下面分别论述一下这三类不同动机的紧缩战略的适用性。（1）适应性紧缩战略适应性紧缩战略使企业为

4、了适应外界环境而采取的一种战略。这种外界环境包括经济衰退，或企业所处的产业进入衰退期，市场对企业的产品或服务的需求减小等。在这些情况下，企业可以采取适应性紧缩战略来度过危机，以求发展。因此，适应性战略的适用条件就是企业预测到或已经感知到外界环境对企业经营的不利性，并且企业认识到采用稳定型战略尚不足帮助企业顺利度过这个不利时期。（2）失败性紧缩战略失败性紧缩战略是指企业由于经营失误造成企业竞争地位虚弱、经营状况恶化，只有采用紧缩战略才能最大限度的减少损失，保存企业实力。失败性紧缩战略的使用条件是企业出现重大经营问题，如产品滞销，财务状况恶化、投资已无法收回的情况下。但是这些情况的确定需要企业有清

5、楚判断的标准或是“度”，即究竟在出现何种严重定额经营问题时才考虑实施紧缩战略。这就需要对企业的市场、财务、组织机构等方面作一个全面估计，认真比较实施紧缩战略的机会成本，运用成本收益分析做准确的判断。(3)调整型紧缩战略调整型紧缩战略的动机是为了谋求更好的发展机会，使有限的资源分配到更有效的使用场合。因而，调整型紧缩战略的适用条件是企业存在一个回报更高的资源配置点。需要比较的是企业当前业务单位和实施紧缩战略后业务单位之间的回报差距，若回报差距较为明显，可以采用调整型紧缩战略，以期获得较高的利益回报。1.1.3紧缩战略的评价对企业在不利环境下采用的紧缩战略，应该给予全面的评价。（1）紧缩战略的优点

6、a.节约开支和费用，帮助企业顺利地度过不利时期。b.最大限度的降低损失。在企业经营不善的情况下，明智的采用合理的紧缩战略，给企业带来另外的生机。c. 实现企业资产的最优组合。企业在面临一个新的机遇时，通过采取适当的紧缩战略，往往可以从不良运作处的资源部分转移到新发展点上，从而实现企业长远利益的最大化。（2）紧缩战略的缺点a.在战略管理中尺度较难以把握，因而如果盲目的使用紧缩战略的话，可能会扼杀具有发展前途的业务和市场，使企业的总体利益受到伤害。b.该战略会引起企业内外部人员的不满，从而引起员工情绪低落，因为实施紧缩战略常常意味着不同程度的裁员和减薪，而且实施紧缩战略在某些管理人员看来意味着工作

7、的失败和不利。c.实施紧缩战略实际上会在企业内部进行一定程度的改革或变革。这种变革对于企业员工来说对于其经济利益或是职业前程都会带来或多或少的威胁，使员工不自觉会对这种变革带来一种抵触或反抗的行为，形成一种对企业紧缩战略实施的阻碍。1.2人力资源紧缩战略管理由于经济全球的发展和国内市场对外国市场的开放，经济全球化成为近年来世界变革最重要的趋势之一。中国企业在面向全球化经济这种发展机会的同时，也面临着各种难以预测的挑战。在复杂和动态的环境中，企业的核心能力是不会永恒不变的，企业只有不断地开发和培养企业所独有的资源和能力系统，才能不断开发和更新核心能力。因此，越来越多的企业重视人力资源及其管理，全

8、面提高企业人力资源的能力。国际组织与生产力中心指出：真正的全球性组织成功的关键因素是将人力资源的作用和组织的国际目标相整合2。人力资源管理部门逐渐成为能够创造价值并且维持企业核心竞争能力的战略性部门，人力资源战略管理也渐渐成为企业战略管理中的一个重要组成部分。同时强调人力资源战略管理的变化必须与企业的其它领域互相匹配，才能保证企业在新的经营环境下保持并且维持竞争优势。基于上述紧缩战略的理解和评价，在现代人力资源管理中，战略管理的应用也更加的深入。现代人力资源管理是在传统人力资源管理的职能基础上进行的转变，从提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开

9、发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源战略管理具有战略性、整体性和未来性3。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。因此企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人才资源活动的一座桥梁。人力资源战略管理的重要性对经济全球化环境下的中国企业来说，其重要性是不言而喻的。然而不同环境下的企业人力资源战略管理的选择对于不同的企业未来的发展来说也是不同的。当企业处在一种弱势威胁的环境之下，是可以选择企业紧缩战略，与之对应的就是人力资源战略管理的选择也会是人力资源紧缩战略。因此

10、，人力资源紧缩战略就是根据企业紧缩战略的目标对企业人力资源进行人员调整、优化、成本控制、考评和激励等一系列工作和活动。人力资源紧缩战略的目标和企业战略目标是一致的，它是企业紧缩战略的一部分。正确理解人力资源紧缩战略的内涵，是实现战略管理的必要前提。人力资源紧缩战略并不仅仅是从字面意义上的理解，仅是缩减企业内的人员数量，减少人力资源管理的成本。另外，实施人力资源紧缩战略不能理解为企业是在衰落，而要理解为企业为增强企业竞争力而进行的人力资源战略调整与策略改变。高层次的理解是人力资源紧缩战略是要通过各种人力资源管理的策略来提升企业人力资源的结构组成，提高团队的工作能力和效率，最终的目的是让企业在不利

11、的环境下尽最大能力去实现发展。2经济危机下人力资源紧缩战略管理2.1经济危机下人力资源紧缩战略的选择原因企业长期以来经营比较混乱，如资金管理不规范、企业管理制度缺失严重、员工素质长期得不到提高和企业管理成本居高不下等等问题存在，但是中国经济快速增长的良好环境让这些企业在不同程度地生存或缓慢发展。随着美国次贷危机的引发的全球性金融危机，这样的中国企业首当其冲，原来的经营混乱必将立马使得企业举步维艰。很多企业陷入订单减少，成本上升，利润下降的经营困境。这些企业要么破产倒闭，要么被动地进行着紧缩战略中的诸多措施。另外，许多企业即使是平时经营有方，但是在经济危机这样不利的大环境之中，会随着经济衰退的趋

12、势而发展减缓或呈现出一种维持状态。具有远见的企业，会主动地调整自己长期发展战略，将原来的扩张型战略调整为紧缩性战略，准备存储实力，安稳度过经济危机这段时期。因此，面对经济危机这种对于企业来说无法以个体（或某个政府）能力控制的恶劣宏观环境，大大小小的企业都把“开源节流”作为当下日常管理和工作的重点指导思想。在现阶段，中国企业在不同的程度上采用企业紧缩战略。2.2经济危机下人力资源紧缩战略管理的内容对于经济危机下采用人力资源紧缩战略的企业人力资源管理着来说，回答以下问题将成为该战略实现主要内容的启发点。（1）在现有的人力资源管理相关业务中，可以创造哪些价值？（2）公司的人才资本投资报酬率如何？（3

13、）企业人力资源管理降低成本的方案是什么？（4）组织中哪一种人力资源可以产生最大价值？（5）企业人力资源管理成本是否有效？（6）如何确保在推动人力资源相关项目时，可以同时创造相对的商业价值？（7）为了适应企业经营的改变，是否有配套的机制使既有的人才转型，以符合公司的营运需要？（8）如何确保企业拥有符合其长期营运所需的人才？（9）人力资源部门是否可以更积极地吸引及留置全球的优秀人才？总的来说，经济危机下人力资源紧缩战略就是要对企业人力资源进行新的人力资源管理体系的建立，保证企业现阶段和未来发展需要的人力资本得到保值和增值。在人力资源紧缩战略中一方面要对企业人力资源进行绩效管理，另一方面要加强对企业

14、人力资本的投资。在这个目标实现过程中需要人力资源管理者从新的战略角度去审视人力资源管理流程中各个部分的工作分析，积极制定和实施有效的方案，提升人力资源专业价值。因此，企业人力资源紧缩战略要在以下几个方面做好工作。（1）在人力资源规划方面（2）在招募与甄选方面（3）在薪资管理方面（4）在绩效考核方面（5）在员工晋升与流动方面（6）在训练与发展方面2.3经济危机下人力资源紧缩战略管理的策略2.3.1严格进行人力资源的绩效考核管理在当前这种时期内，在公平性、公正性与合法性的必要前提下，进行严格的绩效考核管理，是对企业当前的人力资源进行科学系统的评价，有利于企业当前人力资源紧缩战略管理的实现。企业必须

15、采取精细化的绩效全过程管理模式，将公司战略目标、组织与个人关键考核指标紧密结合，层层分解，环环相扣，落实到每一个可执行的节点;将日常的工作计划、工作总结纳入到绩效管理过程中，通过对执行过程的实时监控，确保最终绩效目标的有效达成。并且可以适时灵活调整考核周期，同步绩效管理周期与市场脉搏，做到紧密关联、快速响应。对考核后的结果，可进行强制性正态分布处理，并加强根据处理结果执行奖惩的力度，对于绩效表现良好，且具备公司发展所需潜力的员工，应予以长期培养和物质奖励;对于绩效表现差，多次改进无效的人员，依照详细的绩效过程数据将作为主要依据，可选择淘汰处理。2.3.2实现人力资源绩效管理，推动人力资源结构的

16、优化认清企业现有的人力资源存量，消除在扩张时期、快速发展时期的不合理配置，对当前企业人力资源结构进行系统性的评测，采用裁员、留用和招聘等方式进行优化。（1）裁员。经济衰退，企业必然会采取紧缩战略，业务范围收缩，新项目停止，海外市场撤回，人员的分流安置成了首要的选择4，在各种性质的企业对于富余员工的处理不尽相同，但最终的目的还是要加强绩效管理，加速优胜劣汰。解聘员工应该是缩小人力资源成本最明显最有效的行动了，短期而言马上就能发挥看得见得效应。在国有企业里，抓住这次机会结合国家政策，逐步分流处理一批冗余人员，精化员工队伍，从数量上做到人力成本的降低。在大多数外资在华企业，大都选择了裁员，尽量使得现

17、有的岗位进行一定的合并，减少岗位需求，从而减少在职人员。另一方面，根据企业战略发展的需要，腾出一定的岗位，便于企业后续吸纳人员。在经济危机时期，政府为了社会稳定和经济的正常发展会对企业人力资源进行一系列的政策性指导。但是企业在裁员的计划中，一定要做到与国家政策规定相符合。如大连市政府办公厅2009年初下发了关于控制和规范用人单位裁减人员有关问题的通知，要求用人单位一要依法裁减人员；二要严格履行报告程序5。上海市人力资源和社会保障局在2009年初正式发布关于用人单位依法实施裁减人员报告的通知中，对企业裁员制定了具体的报告方案，以此防范个别企业出现随意裁员、大规模裁员等情况发生6。这些文件的颁布对

18、企业裁员行为进行了一定的限制，操作上更加严格化。企业应该严格依照法律的规定来履行相关程序，避免因此给企业带来新的经营困难。“裁员是把双刃剑”。从账面上看，裁员可以使当下的成本快速下降，但是规模裁员对于企业留存下来的员工士气的打击不可小视。第六届“中国EAP（员工援助计划）年会发布了2008年中国企业员工职业心理健康管理调查报告。近七成受访者认为金融危机给他们带来较大的心理影响7。引发员工心理影响较大的因素之一就是企业裁员带来的。因此，裁员对企业能力的伤害、对企业运营系统的负面冲击值得人力资源管理者高度关注。（2）留用。根据企业人力资源的系统性评测，对于企业内重要岗位的员工实现保留，即续聘。企业

19、人力资源管理要对企业内的核心岗位和核心人才进行新的界定和评价，确定企业内部所有的人才优势与劣势，作出相应的策略。对于留用人员要做好信息的有效交流和沟通，让留用人员清楚企业这个特殊时期里的人力资源管理的战略目的和意义。人力资源管理中要对企业留用人员进行一定的强化培训，根据留用人员的素质、能力进行新的岗位分配，从而真正地使留用员工清楚地认识企业发展现状和岗位职责，做好以后的工作。（3）外聘。在经济危机时期，对于具有远见的企业家和人力资源管理者，这是一个招兵买马的好时机。一方面由于一些企业裁员之后流入人才市场的待业人员增加，对于优秀企业来讲招聘的难度降低了；另一方面，招聘的成本和难度降低，企业能够乘

20、机引进原本难求的优秀人才。原来的人才市场由卖方市场转为了买方市场，企业有了更大的决定权，不仅选择余地增大，人力成本相对较低且高质量人才增多，因此，企业应该招聘变成战略人才的储备行动，适量地增加企业招聘活动，外聘企业所需的战略人才。另外，优秀的人才通常选择对于企业人力资源结构的优化上不仅要在数量和职位上进行合理有效的调整，更重要的是要根据人力资源个体的特点和企业内岗位职能的需求，做好企业员工的知识结构的优化，保证企业总体人力资本的增长，实现企业长远发展需要的人才储备。在进行人力资源优化的同时人力资源紧缩战略要研究人力资源的配置，员工的职业生涯的规划，员工发展的评估，激励政策的研究，对人力资源的核

21、心业务进行精耕细作，夯实基础。2.3.3同时做好企业人力资源管理的“减法性”和“加法性”成本控制企业在采用收缩战略管理时，通常会从不同的角度对企业进行成本控制，将企业的成本减少到最可能的程度，即如何削减预算、减少开支、减裁员工、迫使供应商降低价格、砍掉一些服务项目和内容等等。冻结员工总数，调薪降低成本，但是在企业紧缩战略中，我们要跳出常规思维定势，开阔思路，不能一味地进行减法计算，进行成本控制的方法里还有就是要在人力资源紧缩战略中实现人力资源的加法规则。人力资源管理者可以就如何增加人力资源开发活动的有效性、针对性，如何增加人力资源开发活动的层次和多样性，如何通过培训提高员工的创新意识和创新能力

22、，等等这些问题进行探索和行动，从提高企业效率的角度来实现成本控制8。因为，如果这些人力资源的加法做好了，相当于给企业减少了投入，获得很好的成本效益，则可将有限的资金用在刀刃上。2.3.4抓住经济危机的好时机，深化人力资源培训和开发在经济危机时期，各大企业都在进行不同紧缩战略，市场竞争状况比发展时期平缓，企业各个层次的人员有了相对充裕的时间和精力。在这个时期企业要抓住这个空隙，加大对企业员工的培训和开发活动。国内很多非常优秀的企业如海尔、招行、万科等也在加快人才培养的步伐，与惠普商学院合作培训企业员工，并且在培训的深度和广度上更进一步的拓展。在进行员工培训中，针对不同层次的企业员工，进行针对性的

23、培训和开发。如惠普在2009年，针对储备经理、新经理、资深经理3个层级将设计和实施一系列有针对性的培训项目，这3个项目一年培训量预计超过500人次，将近千万人民币投资，同时培训方式非常多样，包括360度测评、网上学习、课堂学习、行动式学习、高层辅导等全方位的培训9。对于企业员工的培训和开发，在某种意义上来说也是对企业人力资本结构的优化。另外，在这个时期地员工进行人力资源培训和开发能够向员工传递积极的信息，起到稳定员工队伍的作用。人力资源开发的一个重要方面，员工职业生涯发展，不仅仅关注员工现有的职位需求和能力要求，而且从长远的观点看待员工的工作匹配和能力发展。2.3.5加强建设企业文化，实现企业

24、与员工间的有效沟通任何一种紧缩性的人力资源政策，都需要通过对企业价值观的调整来获得员工对企业政策的理解，并树立起员工战胜困难的动力，让公司经营上的困难成为全体员工共同奋进的精神动力。这时的企业文化建设应该加强与员工的沟通与交流，保持沟通渠道的畅通，让员工及时了解经济危机对企业经营带来的影响，让员工理解企业所采取的紧缩的策略与政策，同时做到企业经营的相对稳定，员工情绪及精神状态的相对稳定。总而言之，企业人力资源紧缩型战略是基于对企业内外部环境、基于企业人力资源战略目标做出的战略决策。每一个选择人力资源紧缩战略的企业都应该明白：今天的生存就是为了明天更好的发展。企业才能真正地根据自身的具体情况来选择不同的策略组合，度过寒冬，走向未来。参考文献：1 张帅，谭大锋，井浩.论企业紧缩战略J.企业管理.1998(7),P3723 李鑫.人力资源管理的历史、现状与未来EB/OL. 2006-4-84 人力资源紧缩战略四要素EB/OL.http:/www.51L2009-4-135 6 7 陈里予. 近七成员工认为金融危机带来较大心理影响办公室人际关系成员工最大压力源EB/OL. 2008-11-218 冉毅波.逆境中发展是硬道理EB/OL. 9戴桂礼.金融危机下的人力资源策略EB/OL. 作者简介：朱海英（1980- ），女，四川内江人。石河子大学经济贸易学院08级研究生，企业管理专业。