为什么人力资源管理心理学如此重要培训讲义

《为什么人力资源管理心理学如此重要培训讲义》由会员分享，可在线阅读，更多相关《为什么人力资源管理心理学如此重要培训讲义（29页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、宋联可老师博客：宋联可老师博客： 博士博士宋联可老师博客：宋联可老师博客： 心理学与人力资源管理心理学与人力资源管理 马太效应博弈平衡之道马太效应博弈平衡之道 心理学上要有两把刷子心理学上要有两把刷子 菲德勒模式解决心变化菲德勒模式解决心变化 心理契约稳定员工关系心理契约稳定员工关系 心理学提升未来管理力心理学提升未来管理力宋联可老师博客：宋联可老师博客： 如果身为人力资源管理者，并不重视心理如果身为人力资源管理者，并不重视心理学的知识和内容，也并未将心理学作为一学的知识和内容，也并未将心理学作为一种具体的人力资源管理工具加以运用，那种具体的人力资源管理工具加以运用，那么，问题将会接踵而来、难

2、以解决。么，问题将会接踵而来、难以解决。忽视心理学，会让人力资源管理单薄化忽视心理学，会让人力资源管理单薄化 错误运用心理学，让人力资源管理管理错误运用心理学，让人力资源管理管理教条化教条化 盲目应用西方理论，导致人力资源管理盲目应用西方理论，导致人力资源管理水土不服水土不服宋联可老师博客：宋联可老师博客： 人力资源管理者应该学会正确地将心理学人力资源管理者应该学会正确地将心理学同管理理论加以综合利用，从而形成合力，同管理理论加以综合利用，从而形成合力，帮助企业和团队收获更多：帮助企业和团队收获更多：1.1.利用心理学来直接开发员工潜能利用心理学来直接开发员工潜能 2.2.让心理学理论和原则同

3、规则结合让心理学理论和原则同规则结合 3.3.通过心理学营造良好的管理氛围通过心理学营造良好的管理氛围宋联可老师博客：宋联可老师博客： 所谓马太效应，是指好的越好，坏的越坏，所谓马太效应，是指好的越好，坏的越坏，多的越多，少的越多。这种现象来自于圣多的越多，少的越多。这种现象来自于圣经经新约新约马太福音马太福音中的寓言，并由此中的寓言，并由此出现在人力资源管理的过程中，影响着管出现在人力资源管理的过程中，影响着管理成果和团队进步。理成果和团队进步。马太效应导致团队士气高低不同马太效应导致团队士气高低不同 马太效应导致团队员工能力结构差别过马太效应导致团队员工能力结构差别过大大 马太效应导致管理

4、方法体现的结果不一马太效应导致管理方法体现的结果不一致致宋联可老师博客：宋联可老师博客： 人力资源管理者应该能够对整个团队的管人力资源管理者应该能够对整个团队的管理进行统一化：理进行统一化：1.1.对团队员工进行统一测评对团队员工进行统一测评 2.2.让员工的物质利益和心理利益均衡化让员工的物质利益和心理利益均衡化 3.3.强调员工的发展均衡化强调员工的发展均衡化宋联可老师博客：宋联可老师博客： 马太效应（马太效应（），是指好的愈好，坏的愈坏，多的愈多，），是指好的愈好，坏的愈坏，多的愈多，少的愈少的一种现象，广泛应用于社会心理学、教育、金少的愈少的一种现象，广泛应用于社会心理学、教育、金融以

5、及科学等众多领域。融以及科学等众多领域。名字来自于名字来自于圣经圣经 马太福音马太福音中的一句话。在中的一句话。在圣经圣经 新新约约的的“马太福音马太福音”第二十五章中有这么说道：第二十五章中有这么说道：“凡有的，凡有的，还要加给他叫他多余；没有的，连他所有的也要夺过来。还要加给他叫他多余；没有的，连他所有的也要夺过来。”社会学家从中引申出了社会学家从中引申出了“马太效应马太效应”这一概念，用以描述这一概念，用以描述社会生活领域中普遍存在的两极分化现象。社会生活领域中普遍存在的两极分化现象。关于此效应的诞生，作为一个中国人，不得不多说几句。关于此效应的诞生，作为一个中国人，不得不多说几句。道德

6、经道德经 七十七章七十七章：“天之道，损有余而补不足；人天之道，损有余而补不足；人之道则不然，损不足以奉有余。之道则不然，损不足以奉有余。”宋联可老师博客：宋联可老师博客： 19681968年，美国科学史研究者罗伯特年，美国科学史研究者罗伯特 莫顿（莫顿（K.K.）提出这个术语用以概括一种社会心理现象：提出这个术语用以概括一种社会心理现象：“相相对于那些不知名的研究者，声名显赫的科学家通对于那些不知名的研究者，声名显赫的科学家通常得到更多的声望即使他们的成就是相似的，同常得到更多的声望即使他们的成就是相似的，同样地，在一个项目上，声誉通常给予那些已经出样地，在一个项目上，声誉通常给予那些已经出

7、名的研究者，名的研究者，”罗伯特罗伯特 莫顿归纳莫顿归纳“马太效应马太效应”为：为：任何个体、群体或地区，在某一个方面（如金钱、任何个体、群体或地区，在某一个方面（如金钱、名誉、地位等）获得成功和进步，就会产生一种名誉、地位等）获得成功和进步，就会产生一种积累优势，就会有更多的机会取得更大的成功和积累优势，就会有更多的机会取得更大的成功和进步。进步。此术语后为经济学界所借用，反映赢家通吃的经此术语后为经济学界所借用，反映赢家通吃的经济学中收入分配不公的现象。济学中收入分配不公的现象。社会心理学上也经常借用这一名词。社会心理学上也经常借用这一名词。宋联可老师博客：宋联可老师博客： 懂一点管理心理

8、学，意味着人力资源管理懂一点管理心理学，意味着人力资源管理会更多地以人本思想为前提而开展。这样，会更多地以人本思想为前提而开展。这样，人力资源管理就能更好地调动员工的积极人力资源管理就能更好地调动员工的积极性、对组织结构加以改善，从而对团队绩性、对组织结构加以改善，从而对团队绩效也加以提高。反之，不懂心理学的人力效也加以提高。反之，不懂心理学的人力资源管理，经常会导致下面的问题出现：资源管理，经常会导致下面的问题出现：员工和管理者缺乏正确的沟通渠道和内员工和管理者缺乏正确的沟通渠道和内容容 无法建立持续有效的企业文化无法建立持续有效的企业文化 管理者不能正确面对管理过程管理者不能正确面对管理过

9、程宋联可老师博客：宋联可老师博客： 管理者可以让心理学帮助他们更好地进行管理者可以让心理学帮助他们更好地进行人力资源的整合和引导：人力资源的整合和引导：1.1.懂心理学的管理者更懂员工懂心理学的管理者更懂员工 2.2.懂心理学的管理者有更多管理方法懂心理学的管理者有更多管理方法 3.3.心理学让管理者更加看清楚自我心理学让管理者更加看清楚自我宋联可老师博客：宋联可老师博客： 在不少人力资源管理过程中，管理者还没在不少人力资源管理过程中，管理者还没有意识到有意识到“权变理论权变理论”及其模型的作用和及其模型的作用和意义。因此，纵然他们总是在关注员工的意义。因此，纵然他们总是在关注员工的变化，但却

10、因为无法看到自身的变化，但却因为无法看到自身的“心变心变化化”，而失去对团队的有效带领和控制。，而失去对团队的有效带领和控制。忽视职位权力带来的忽视职位权力带来的“心变化心变化”忽视任务结构带来的忽视任务结构带来的“心变化心变化”忽视上下级关系带来的忽视上下级关系带来的“心变化心变化”宋联可老师博客：宋联可老师博客： 人力资源管理者应该重点从下面的方法上人力资源管理者应该重点从下面的方法上进行：进行：1.1.通过研究心理变化来确认自身的管理风通过研究心理变化来确认自身的管理风格格 2.2.观察和确定团队所面临的情境要素观察和确定团队所面临的情境要素 3.3.评估管理者和情境因素的匹配程度评估管

11、理者和情境因素的匹配程度 4.4.利用情境因素提高管理的有效性利用情境因素提高管理的有效性 宋联可老师博客：宋联可老师博客： 菲德勒模型是菲德勒模型是“权变理论权变理论”的第一个领导模型，菲德勒模的第一个领导模型，菲德勒模型指出，有效的群体绩效取决于以下两个因素的合理匹配：型指出，有效的群体绩效取决于以下两个因素的合理匹配：与下属相互作用的领导者的风格；情景对领导者的控制和与下属相互作用的领导者的风格；情景对领导者的控制和影响程度。影响程度。美国当代著名心理学和管理专家弗雷德美国当代著名心理学和管理专家弗雷德 菲德勒在大量研菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变理论（究的基础上提出了有效

12、领导的权变理论（19511951年）。他认年）。他认为不存在一种为不存在一种“普遍适用普遍适用”的领导方式，任何形态的领导的领导方式，任何形态的领导方式都可能有效，其有效性完全取决于领导方式与环境是方式都可能有效，其有效性完全取决于领导方式与环境是否适应。换句话说，领导和领导者是某种既定环境的产物。否适应。换句话说，领导和领导者是某种既定环境的产物。菲德勒开发了一种工具，叫做菲德勒开发了一种工具，叫做“最难共事者问卷最难共事者问卷”（），（），用以确定个体是任务导向型还是关系导向型。另外，他还用以确定个体是任务导向型还是关系导向型。另外，他还分离出三项情境因素：领导者分离出三项情境因素：领导者

13、-成员关系、任务结构和职成员关系、任务结构和职位权力。领导者只有与这三项情景因素相匹配，才能进行位权力。领导者只有与这三项情景因素相匹配，才能进行有效的领导。有效的领导。宋联可老师博客：宋联可老师博客： 问卷问卷 菲德勒设计了一种问卷来测定领导者的领导方式。该问卷菲德勒设计了一种问卷来测定领导者的领导方式。该问卷的主要内容是询问领导者对最不与自己合作的同事即的主要内容是询问领导者对最不与自己合作的同事即“最最难共事者难共事者”（）的评价。如果领导者对这种同事的评价大（）的评价。如果领导者对这种同事的评价大多用敌意的词语，则该领导趋向工作任务型的领导方式多用敌意的词语，则该领导趋向工作任务型的领

14、导方式（低）；如果评价大多用善意的词语，则该领导趋向人际（低）；如果评价大多用善意的词语，则该领导趋向人际关系型的领导方式（高）。对低型领导来说，他比较重视关系型的领导方式（高）。对低型领导来说，他比较重视工作任务的完成，如果环境较不利，他将首先保证完成任工作任务的完成，如果环境较不利，他将首先保证完成任务；当环境较有利时，任务能够确保完成，这时他的目标务；当环境较有利时，任务能够确保完成，这时他的目标将是搞好人际关系。对高型领导来说，他比较重视人际关将是搞好人际关系。对高型领导来说，他比较重视人际关系，如果环境较不利，他将首先将人际关系放首位；如果系，如果环境较不利，他将首先将人际关系放首位

15、；如果环境较有利时，人际关系也比较融洽，这时他将追求完成环境较有利时，人际关系也比较融洽，这时他将追求完成工作任务。工作任务。宋联可老师博客：宋联可老师博客： 心理契约的内容，很大程度上是员工个体的主观心理契约的内容，很大程度上是员工个体的主观感受，而不是事实存在的一种相互责任。因此，感受，而不是事实存在的一种相互责任。因此，心理契约可以根据不同人的理解解释，而产生不心理契约可以根据不同人的理解解释，而产生不同的效果。正因为如此，心理契约经常可能被破同的效果。正因为如此，心理契约经常可能被破坏、甚至被无视。但是，作为企业的人力资源主坏、甚至被无视。但是，作为企业的人力资源主管，如果主动无视或者

16、破坏心理契约，给员工个管，如果主动无视或者破坏心理契约，给员工个体和整个管理带来的效果就会是非常负面的。体和整个管理带来的效果就会是非常负面的。不关注心理契约，就无法提高员工忠诚度不关注心理契约，就无法提高员工忠诚度 违背心理契约，会造成团队的不稳定。违背心理契约，会造成团队的不稳定。忽略员工心理契约，直接影响团队业绩忽略员工心理契约，直接影响团队业绩宋联可老师博客：宋联可老师博客： 心理契约的正确引导、建立、维护、履行，心理契约的正确引导、建立、维护、履行，是人力资源管理者采取正确方式来是人力资源管理者采取正确方式来“用心用心”管理队伍的正确途径。为此，他们应该从管理队伍的正确途径。为此，他

17、们应该从以下方面加强对心理契约的重视：以下方面加强对心理契约的重视：1.1.对新员工传递出正确的信息对新员工传递出正确的信息 2.2.抓住机会，加强心理契约动态管理抓住机会，加强心理契约动态管理 3.3.强调以人为本的企业文化强调以人为本的企业文化宋联可老师博客：宋联可老师博客： 6月版）它虽然不是一种有形的契约，月版）它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。他的但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载

18、明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自业与员工却依然能找到决策的各自“焦点焦点”，如，如同一纸契约加以规范。同一纸契约加以规范。宋联可老师博客：宋联可老师博客： 心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。在企业这是工作满意度、工作参与和组织承诺。在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的

19、重点和关键。心理契约度是企业心理契约管理的重点和关键。心理契约管理的目的，就是通过人力资源管理实现员工的管理的目的，就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。因此，企业要想实现对感和对工作的高度投入。因此，企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入心理契人力资源的最有效配置，就必须全面介入心理契约的循环，通过影响循环来实现对员工的期望。约的循环，通过影响循环来实现对员工的期望。所谓循环，是指心理契约建立（，所谓循环，是指心理契约建立（，E E阶段）、调阶段）、调整（整（，A A阶段）和实现（阶

20、段）和实现（，R R阶段）的过程。阶段）的过程。宋联可老师博客：宋联可老师博客： 心理契约是一个涉及法律、经济学、管理心理契约是一个涉及法律、经济学、管理学和心理学等多学科的术语，许多理论都学和心理学等多学科的术语，许多理论都可以对其特征和本质进行说明。这些理论可以对其特征和本质进行说明。这些理论包括：法学中的契约法理论，经济学的成包括：法学中的契约法理论，经济学的成本一交易理论，社会学的社会交换理论和本一交易理论，社会学的社会交换理论和心理学的期望理论、公平理论和认知图示心理学的期望理论、公平理论和认知图示式理论等。式理论等。宋联可老师博客：宋联可老师博客： 社会交换理论社会交换理论 社会交

21、换理论是霍曼斯社会交换理论是霍曼斯(G(G)等人借用经济学概念来解释等人借用经济学概念来解释社会行为有赖于相互强化而得以持续发展的一种社会心理社会行为有赖于相互强化而得以持续发展的一种社会心理学理论。古尔德纳也强调了这种互惠关系构成社会生活中学理论。古尔德纳也强调了这种互惠关系构成社会生活中的动力机制，他指出：在社会关系中的双方获得利益就需的动力机制，他指出：在社会关系中的双方获得利益就需要对既得利益进行回报，这种需要被作为社会互动的要对既得利益进行回报，这种需要被作为社会互动的“启启动装置动装置”；在社会生活中这种互惠关系之所以发生作用是；在社会生活中这种互惠关系之所以发生作用是因为社会规范

22、的作用，它包括两个方面，一是人们应该帮因为社会规范的作用，它包括两个方面，一是人们应该帮助那些帮助过自己的人，二是人们不应该亏待那些帮助过助那些帮助过自己的人，二是人们不应该亏待那些帮助过自己的人。由此可见，社会交换指的是存在于人际关系中自己的人。由此可见，社会交换指的是存在于人际关系中的社会心理、社会行为方面的交换，其核心是的社会心理、社会行为方面的交换，其核心是“互惠原互惠原则则”。其中所涉及的报酬与成本并不限于物质财富，报酬。其中所涉及的报酬与成本并不限于物质财富，报酬可能是心理财富，如精神上的奖励、享受或安慰等，而成可能是心理财富，如精神上的奖励、享受或安慰等，而成本可能是体力或时间的

23、付出、放弃享受、忍受惩罚或精神本可能是体力或时间的付出、放弃享受、忍受惩罚或精神压力等。压力等。宋联可老师博客：宋联可老师博客： 这种理论可以用一道公式来表明：报酬一这种理论可以用一道公式来表明：报酬一代价代价=后果如果双方所得到的后果都是正向后果如果双方所得到的后果都是正向的，则关系将持续下去；如果双方或一方的，则关系将持续下去；如果双方或一方得到的后果是负向的，彼此之间的关系就得到的后果是负向的，彼此之间的关系就将出现问题。将出现问题。宋联可老师博客：宋联可老师博客： 公平理论公平理论 交换的过程中引出公平原则，亚当斯交换的过程中引出公平原则，亚当斯()()和沃尔斯特和沃尔斯特(E(E)等

24、等人发展了公平理论。公平理论指出，交换双方很多时候不人发展了公平理论。公平理论指出，交换双方很多时候不是追求是追求“绝对绝对”的利益平等，而是追求一种投入一产出比的利益平等，而是追求一种投入一产出比的相对平等。具体而言，如果一个人的利益与自己的投人的相对平等。具体而言，如果一个人的利益与自己的投人之比与另一个相同地位的人的比率大致相同，则会认为实之比与另一个相同地位的人的比率大致相同，则会认为实现了公平分配，心理上比较平衡，社会交换的过程也会继现了公平分配，心理上比较平衡，社会交换的过程也会继续；如果发现自己的投入一产出比低于相同地位的人，则续；如果发现自己的投入一产出比低于相同地位的人，则会

25、产生抱怨或愤怒等消极情绪，并会采取一定的行动，如会产生抱怨或愤怒等消极情绪，并会采取一定的行动，如减少自己的投入或中断这种社会交往过程；如果发现自己减少自己的投入或中断这种社会交往过程；如果发现自己的投入一产出比高于自己所应得的或是相同地位人所得的，的投入一产出比高于自己所应得的或是相同地位人所得的，则会体验到焦虑感和内疚感，并设法采取补偿行为，如增则会体验到焦虑感和内疚感，并设法采取补偿行为，如增加自己的投入，以保持心理平衡。加自己的投入，以保持心理平衡。宋联可老师博客：宋联可老师博客： 在公平理论的研究中，人们不但关注分配结果的在公平理论的研究中，人们不但关注分配结果的公平性，即分配公平性

26、，还关注分配过程的公平公平性，即分配公平性，还关注分配过程的公平性，即程序公平性。分配公平性主要是契约双方性，即程序公平性。分配公平性主要是契约双方在付出时就期望能在短时间内获得同等的回报，在付出时就期望能在短时间内获得同等的回报，通常是典型地用于测量经济性交换关系是否公平通常是典型地用于测量经济性交换关系是否公平的准绳。而程序公平性则具有较深层的含意，通的准绳。而程序公平性则具有较深层的含意，通过决策程序的公平以及决策过程中员工的参与来过决策程序的公平以及决策过程中员工的参与来传达这样一种信息：组织视员工为最终目的而不传达这样一种信息：组织视员工为最终目的而不是手段和工具，因此程序公平性更多

27、地反映出社是手段和工具，因此程序公平性更多地反映出社会性交易过程中的公平认知旧。会性交易过程中的公平认知旧。宋联可老师博客：宋联可老师博客： 期望理论期望理论 期望理论是美国心理学家弗罗姆期望理论是美国心理学家弗罗姆(V(VH H)于于19641964年提出的过程型激励理论，这一理论充分研究了年提出的过程型激励理论，这一理论充分研究了激励过程中的各种变量因素，并具体分析了激励激励过程中的各种变量因素，并具体分析了激励力量的大小与各因素之间的函数关系。期望理论力量的大小与各因素之间的函数关系。期望理论假定个体是有思想、有理性的人，对于生活和事假定个体是有思想、有理性的人，对于生活和事业的发展，他

28、们有既定的信仰和基本的预测，因业的发展，他们有既定的信仰和基本的预测，因此在分析激励雇员的因素时，必须考察人们希望此在分析激励雇员的因素时，必须考察人们希望从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望。期望理论的基本模式为：激励力量愿望。期望理论的基本模式为：激励力量=效价效价期望值期望基本模式表明，激励力量，即推动人期望值期望基本模式表明，激励力量，即推动人去追求和实现目标、满足需要的力量，是效价和去追求和实现目标、满足需要的力量，是效价和期望值这两个变量的乘积。如果其中有一个力量期望值这两个变量的乘积。如果其中有一个力量为零，激励力量也就为零。为

29、零，激励力量也就为零。宋联可老师博客：宋联可老师博客： 期望理论着眼于三种关系：期望理论着眼于三种关系：1 1努力一绩效努力一绩效关系关系2 2绩效一奖励关系绩效一奖励关系3 3奖励一个人目奖励一个人目标关系从整个行为过程来看，它表现为：标关系从整个行为过程来看，它表现为：个人努力一个人绩效一组织奖励一个人目个人努力一个人绩效一组织奖励一个人目标。第一种关系表明个人认为通过一定努标。第一种关系表明个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性；第二种关系力会带来一定绩效的可能性；第二种关系表明个人相信一定水平的绩效会带来所希表明个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度；第三种关系表明组望

30、的奖励结果的程度；第三种关系表明组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。些潜在的奖励对个人的吸引力。宋联可老师博客：宋联可老师博客： 期望理论的研究表明，在实行物质刺激时，期望理论的研究表明，在实行物质刺激时，具有较高期望意识的员工与具有较低期望具有较高期望意识的员工与具有较低期望意识的员工相比，往往产量较高。期望理意识的员工相比，往往产量较高。期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论。期望理论不仅是激励理论的重要发展，论。期望理论不仅是激励理论的重要发展，而且从某种意义上说，它还是对其他激励

31、而且从某种意义上说，它还是对其他激励理论的一种整合理论的一种整合宋联可老师博客：宋联可老师博客： 管理者们必须意识到，只有真正将心理学管理者们必须意识到，只有真正将心理学知识和方法融入到管理模式中去，这样的知识和方法融入到管理模式中去，这样的人力资源管理才会更多地关注未来。人力资源管理才会更多地关注未来。缺乏心理学观点，人力资源管理只能看缺乏心理学观点，人力资源管理只能看到短期工作目标到短期工作目标 忽略员工心理感受，人力资源管理永远忽略员工心理感受，人力资源管理永远在在“灭火灭火”对团队集体心理把握不定，导致人力资对团队集体心理把握不定，导致人力资源管理难以形成稳定方法源管理难以形成稳定方法宋联可老师博客：宋联可老师博客： 为了能够更好地让人力资源管理为未来服为了能够更好地让人力资源管理为未来服务，管理者必须要让自己的管理工作成为务，管理者必须要让自己的管理工作成为心理学的实践。心理学的实践。1.1.结合经济发展来运用管理心理学结合经济发展来运用管理心理学 2.2.从企业发展方向找到管理方向从企业发展方向找到管理方向 3.3.从心理学本身的发展上把握未来管理从心理学本身的发展上把握未来管理宋联可老师博客：宋联可老师博客：