企业领导执行能力

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1、1领导执行能力2课程目标n通过培训，使基层管理人员对自己的角色正确认识和定位，了解优秀一线生产管理人员的基本素质，掌握SMART目标的设定并分解技巧，能够对员工进行有效授权并激励，实施绩效管理，跨越沟通障碍，改善工作关系，同时学会运用5S的方法进行现场管理，并以时间管理来提高自身的工作效率。3研讨主题n管理者角色n目标管理n时间管理n人员管理n现场管理4管理者角色5我是谁？我是谁？高层高层管理者管理者中层管理者中层管理者基层管理者基层管理者操作者操作者组织的层次组织的层次督导督导6管理管理n管理管理n督导督导 n管理职能管理职能实现组实现组织目标织目标7职业经理职业经理以管理为职业，以企业行政

2、为专业，以合同为依据，接受投资者的聘用，通过管理经营手段，使企业盈利。C 概念认知能力C 计划组织能力C 领导控制能力*C 自我管理能力8各阶层对基层管理者的要求各阶层对基层管理者的要求督导督导家庭家庭员工员工同级同级经理经理 完成任务完成任务 解决问题解决问题 面对困难面对困难 团队建设团队建设 坚持原则坚持原则 维持纪律维持纪律 忠诚公司忠诚公司 创新变革创新变革 合作支持合作支持 待之以诚待之以诚 良好沟通良好沟通 保持形象保持形象 在职培训在职培训 建议支持建议支持 接受责任接受责任 激励士气激励士气 绩效反馈绩效反馈 沟通渠道沟通渠道 善待家庭善待家庭 事业有成事业有成客户客户供应商

3、供应商9管理者的角色管理者的角色n领袖领袖n导师导师n信息传达者信息传达者n咨询者咨询者n裁判裁判n模范模范10案例分析案例分析 工作效率的下降工作效率的下降n陈先生是某部门的主管，他近来遇到了麻烦，主要是他所陈先生是某部门的主管，他近来遇到了麻烦，主要是他所管理的部门最近发生了一些问题。就在这个星期前，林先管理的部门最近发生了一些问题。就在这个星期前，林先生，也就是陈的上级，还对他部门上个月工作成绩的下降生，也就是陈的上级，还对他部门上个月工作成绩的下降表示失望。林先生在会上清楚表明，如果陈主管不能在这表示失望。林先生在会上清楚表明，如果陈主管不能在这个月内改善其部门的工作成绩，他的职位就将

4、由别人接任。个月内改善其部门的工作成绩，他的职位就将由别人接任。陈主管非常难过。他知道他所管理的部门人员流动频繁，陈主管非常难过。他知道他所管理的部门人员流动频繁，士气低落，员工诸多怨言，而且效率低下，频频出错。可士气低落，员工诸多怨言，而且效率低下，频频出错。可怎么能怪他呢？他一直工作勤勤恳恳，任劳任怨，常常工怎么能怪他呢？他一直工作勤勤恳恳，任劳任怨，常常工作到很晚。他觉得他的下属令他失望。作到很晚。他觉得他的下属令他失望。n讨论：他该怎么办？讨论：他该怎么办？11目标管理12目标，乃是有截止日期的梦幻目标，乃是有截止日期的梦幻史蒂夫史蒂夫 史密斯史密斯13目标管理目标管理“企业的使命和任

5、务，必须转化为目标企业的使命和任务，必须转化为目标”目标管理，是一种程序或过程，通过组织中上下级的协商，目标管理，是一种程序或过程，通过组织中上下级的协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，然后逐级根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，然后逐级分解至每个部门和员工，决定上下级的责任，并把这些目分解至每个部门和员工，决定上下级的责任，并把这些目标作为评估绩效的指标和标准标作为评估绩效的指标和标准14目标管理的程序目标管理的程序 目标设定目标设定 目标预定目标预定 组织调整组织调整 目标分解目标分解 达成协议达成协议 过程管理过程管理 总结评估总结评估15如何选择目标如何选择目标16目

6、标设定的说明目标设定的说明 具体的具体的 远大的远大的 挑战的挑战的 协调的协调的 反馈的反馈的组织的目标管理组织的目标管理 目标具体目标具体 参与决策参与决策 明确时限明确时限 绩效反馈绩效反馈17目标设定的目标设定的SMART原则原则 Specific Measurable Achievable （Actionable Realistic （Resultant Time limited 18SMART目标案例目标案例 至至2003年年6月月30日，在不增加任何新打字员的条件下，把日，在不增加任何新打字员的条件下，把文书部的信函打印量提高至每日文书部的信函打印量提高至每日40封成品信函封成品

7、信函 S 详细、特定或集中于一点的详细、特定或集中于一点的 M 可定量的，一种可供比较的标准，有约束力可定量的，一种可供比较的标准，有约束力 A 执行、运作、产生结果的某些事务执行、运作、产生结果的某些事务 R 实际的、可达成的和可能的实际的、可达成的和可能的 T 预先规定的，受到时间和资源的制约，最后期限预先规定的，受到时间和资源的制约，最后期限19SMART目标的元素目标的元素SMART目标目标Who 主语开头（我或责任人）主语开头（我或责任人）使用动词（降低使用动词（降低/发展发展/增加增加/赚）赚）What 结果结果/成果（量成果（量/质质/成本）成本）When 完成日期完成日期Whe

8、re 条限条限/How 怎么做（计划）怎么做（计划）20目标的金字塔目标的金字塔长期目标长期目标中期目标中期目标短期目标短期目标月月/周周/日日/即时目标即时目标510 年年35 年年13 年年妥善利用每一天妥善利用每一天终极目标终极目标组织总目标组织总目标分公司目标分公司目标部门目标部门目标个体目标个体目标剥剥洋洋葱葱法法21SMART目标设定与分解练习目标设定与分解练习（包含行动计划）（包含行动计划）提高销售业绩提高销售业绩 改善工厂效率改善工厂效率 有效减肥有效减肥 个人目标个人目标 你必须做些什么来达成目标，你就会知道构造你的计划你必须做些什么来达成目标，你就会知道构造你的计划22目标

9、进度要求分解目标目标值资源现状或问题点措施责任人配合人1 2 3 4 5 6 7 8 9101112检查结果预算备注23计划和行动计划表计划和行动计划表!没有计划的行动是大多数人的生活本质没有计划的行动是大多数人的生活本质!失败的计划就等于在计划失败失败的计划就等于在计划失败 计划是实现目标所要完成的工作计划是实现目标所要完成的工作 计划表是记录这些工作、相关人员和时间进度的表格计划表是记录这些工作、相关人员和时间进度的表格 分解目标的分解目标的多杈树法多杈树法*运用运用时间锦囊时间锦囊 24q 目标目标行政部在行政部在7月月15日前建成公司拥有日前建成公司拥有5000册藏书的图书资料册藏书的

10、图书资料库（目前是库（目前是5月份）月份）行动计划表练习行动计划表练习25目标达成的步骤目标达成的步骤思考：哪些你做得较好，哪些有待改善思考：哪些你做得较好，哪些有待改善26时间管理27时间的价值时间的价值要领会一年的价值，只要问个期末考不及格的学生要领会一年的价值，只要问个期末考不及格的学生要领会一月的价值，只要问个生下早产儿的母亲要领会一月的价值，只要问个生下早产儿的母亲要领会一星期的价值，只要问个周刊编辑要领会一星期的价值，只要问个周刊编辑要领会一天的价值，只要问个每天打零工却要养活十个孩子的人要领会一天的价值，只要问个每天打零工却要养活十个孩子的人要领会一小时的价值，只要问个正在等待婚

11、礼的佳偶要领会一小时的价值，只要问个正在等待婚礼的佳偶要领会一分钟的价值，只要问个错过火车的人要领会一分钟的价值，只要问个错过火车的人要领会一秒钟的价值，只要问个在意外中大难不死的人要领会一秒钟的价值，只要问个在意外中大难不死的人28 第一代时间管理第一代时间管理 备忘型备忘型 第二代时间管理第二代时间管理 规划型规划型 第三代时间管理第三代时间管理 效率型效率型 第四代时间管理第四代时间管理 重要型重要型最新时间管理理论最新时间管理理论 求得内心的平静求得内心的平静29你的梦想是什么你的梦想是什么30练习练习学员依表格填写学员依表格填写“昨天的工作昨天的工作/生活生活”*31练习练习时间管理

12、自测时间管理自测*32时间时间=控制事件控制事件 管理你自己的行为管理你自己的行为 安排工作的先后次序安排工作的先后次序时间管理时间管理你在控制之中你在控制之中 事情是有序的事情是有序的 你可以加倍你的产出你可以加倍你的产出一系列的事件一系列的事件33思考思考如果要你根据以下三个方面来找出你的缺点，你选哪一项？如果要你根据以下三个方面来找出你的缺点，你选哪一项？缺乏确定优先顺序的能力缺乏确定优先顺序的能力 缺乏根据优先顺序进行组织和必要时进行重组的能力缺乏根据优先顺序进行组织和必要时进行重组的能力 缺乏履行、坚持的自律性缺乏履行、坚持的自律性34轻重缓急的优先级管理轻重缓急的优先级管理重要性重

13、要性紧急性紧急性1324重要紧急重要紧急不重要不紧急不重要不紧急 紧急不重要紧急不重要重要不紧急重要不紧急事件的四个象限事件的四个象限35练习练习 列出工作列出工作/生活中的四个象限的实例生活中的四个象限的实例 对对“昨天的工作昨天的工作/生活生活”确定其事件属性确定其事件属性 紧急性指数测验紧急性指数测验*36四象限处理形态分析四象限处理形态分析若偏重若偏重则则 1 象限象限 2 象限象限 3 象限象限 4 象限象限3720/80 法则（帕列托法则（帕列托 Pareto 法则）法则）最省力的企业成功与个人幸福法则最省力的企业成功与个人幸福法则在因和果、投入和产出、努力和收获之间，存在着不平衡

14、在因和果、投入和产出、努力和收获之间，存在着不平衡关系：关系：80%的收获来自的收获来自20%的努力，其它的努力，其它80%的投入只带的投入只带来来20%的产出的产出投入投入产出产出80%20%20%80%38时间利用的价值分析（时间利用的价值分析（ABC分析）分析）60%15%25%15%25%60%事情价值事情价值实际消耗时间实际消耗时间ACB3925%60%15%规划与发展持续性项目日常性事务作为经理的理想时间分配作为经理的理想时间分配 40每位员工都应该每位员工都应该 专注于那些能产生专注于那些能产生80%效益的效益的20%关键（核心）工作关键（核心）工作 对次要任务少化时间精力，授权

15、放弃和降低工作成本对次要任务少化时间精力，授权放弃和降低工作成本 对常规的作业流程要不断简化改善以提高工作效率对常规的作业流程要不断简化改善以提高工作效率十鸟在林，不如一鸟在手十鸟在林，不如一鸟在手41如何管理每天的工作如何管理每天的工作 回顾工作目标和行动计划表，了解今天要做什么回顾工作目标和行动计划表，了解今天要做什么 根据事情的根据事情的重要性和紧急程度重要性和紧急程度安排优先次序安排优先次序 重要性重要性紧急性紧急性 A 高度优先（必须做）高度优先（必须做）1 必须现在做必须现在做 B 中度优先（应该做）中度优先（应该做）2 应该很快做应该很快做 C 低度优先低度优先3 不紧急不紧急练

16、习：对练习：对“昨天的工作昨天的工作/生活生活”分类分类42谨防确定优先次序的误区谨防确定优先次序的误区 你懂的事你懂的事 你喜欢的事你喜欢的事 叫得最响的人叫得最响的人 按先后发生的次序按先后发生的次序 容易或费时不多的事容易或费时不多的事 已筹划好或排定时间的事已筹划好或排定时间的事 你知道如何最好进行的工作你知道如何最好进行的工作 还有一分钟就到最后期限的事还有一分钟就到最后期限的事4344“时间杀手时间杀手”无形的无形的“时间杀手时间杀手”内在陷阱内在陷阱 在我们不知觉的情况下出现，往往问题源于我们自己（自己造成）在我们不知觉的情况下出现，往往问题源于我们自己（自己造成）有形的有形的“

17、时间杀手时间杀手”外在陷阱外在陷阱 明明知道是浪费时间的事情，但迫于无奈地去做（环境因素造成）明明知道是浪费时间的事情，但迫于无奈地去做（环境因素造成）思考：哪些事情占据了你大量的时间？思考：哪些事情占据了你大量的时间？4522种最大的浪费时间现象种最大的浪费时间现象46学会说学会说“不不”记住：记住：不能拒绝，就会受别人时间表的控制不能拒绝，就会受别人时间表的控制 克服心理和情面障碍克服心理和情面障碍 拒绝要求四部曲拒绝要求四部曲倾听倾听 婉言婉言回绝回绝 提出理由提出理由 提供变通之计提供变通之计承诺太多，没能说“不”47拖延问题的解决措施拖延问题的解决措施 分类，按事件等级立即处理（分类

18、，按事件等级立即处理（Do It Now）避免堆积有待解决的公文，今日事今日毕避免堆积有待解决的公文，今日事今日毕 先做不喜欢的事（贾琪先做不喜欢的事（贾琪 华德定律）华德定律）把每份工作设定时限，并公开给人知道把每份工作设定时限，并公开给人知道 找出闲聊和做白日梦的时间，尽量减少找出闲聊和做白日梦的时间，尽量减少 一气呵成一气呵成拖延耽搁/中途放弃48瑞士奶酪法瑞士奶酪法把重大的工作分成把重大的工作分成许多部分，抽时间许多部分，抽时间完成一些相对独立完成一些相对独立的部分，逐步积累的部分，逐步积累起来。就象在一块起来。就象在一块瑞士奶酪上依次戳瑞士奶酪上依次戳许多小洞那样许多小洞那样拖延耽搁

19、/中途放弃49练习：练习：（周计划表和）日工作执行清单（周计划表和）日工作执行清单欠缺明确目标/计划/控制50应付外界不速之客的干扰应付外界不速之客的干扰 确定约见的优先次序和时间，成为确定约见的优先次序和时间，成为“歧视主义者歧视主义者”把访客转交给别人把访客转交给别人 用肢体语言或谈话地点暗示你不愿长时间地接待他用肢体语言或谈话地点暗示你不愿长时间地接待他 串通好的干扰串通好的干扰 预设时间限制预设时间限制 迅速找出打扰者的企图迅速找出打扰者的企图 对于不断骚扰你的人，直截了当告诉他你现在没空对于不断骚扰你的人，直截了当告诉他你现在没空不速之客51 处理处理 过滤来电过滤来电 暗示应该结束

20、暗示应该结束 预设时间限制预设时间限制 发现需求紧扣主题发现需求紧扣主题 直截了当挂断直截了当挂断 尽量让助理代劳尽量让助理代劳 集合在某一时间全部回掉集合在某一时间全部回掉 分类，按轻重缓急分批处理分类，按轻重缓急分批处理 以谈正事的立场作开场白以谈正事的立场作开场白 话不过话不过“三三”52时间值多少钱？时间值多少钱？月薪1 小时价格1 分钟价格￥4500￥26.89￥0.45400023.900.40350020.920.35300017.930.30250014.940.25200011.950.2015008.960.15*每年 251 个工作日，每天工作 8 小时会议53开有效率的

21、会开有效率的会宗旨：宗旨：短时间达到目的，与会者满意短时间达到目的，与会者满意会议 会前准备会前准备 5W1H 主持会议主持会议 掌控进程，紧扣主题，陈述和发问、引起互动，处理无序和干扰掌控进程，紧扣主题，陈述和发问、引起互动，处理无序和干扰 结束会议结束会议 会议纪要，评估总结，任务分工，检察回顾会议纪要，评估总结，任务分工，检察回顾54信息处理信息处理 建立过滤信息的建立过滤信息的“网状系统网状系统”速读，划线，眉批和剪贴速读，划线，眉批和剪贴 不要打开与你无关的信息不要打开与你无关的信息 固定时间收发电邮或信函固定时间收发电邮或信函 如果某信息需采取应对措施，就记录并加入一览表如果某信息

22、需采取应对措施，就记录并加入一览表 为了便于归档，每条信息立即用一个文件名来编号为了便于归档，每条信息立即用一个文件名来编号 信息一旦被处理，就可分类归档或清除信息一旦被处理，就可分类归档或清除 如果信息不充分，则确定需要的信息，按时提供如果信息不充分，则确定需要的信息，按时提供信息55缺乏政策缺乏政策/程序或繁文缛节程序或繁文缛节 制订政策、制度、工作流程（程序）制订政策、制度、工作流程（程序）无空白无重叠原则无空白无重叠原则 运用运用 5W1H 简化流程简化流程 剔除、简化、调整、合并重组剔除、简化、调整、合并重组缺乏政策/繁文缛节56ABC平衡法平衡法时间时间精力曲线精力曲线9:00 1

23、0:0011:0012:0013:0014:0015:0016:0017:00ACB下午精神不振57其它浪费时间的克服方法其它浪费时间的克服方法 犹豫决定犹豫决定/错误决策错误决策 缺乏自律缺乏自律 混淆责任混淆责任/权力权力 沟通欠佳沟通欠佳/争论争论 琐碎事务琐碎事务/文山书海文山书海人手不足人手不足/能人不够能人不够 缺乏危机处理方法缺乏危机处理方法将风险视为无可避免而加以接受将风险视为无可避免而加以接受/收集资收集资料，给自己抉择期限料，给自己抉择期限/运用决策技术运用决策技术*建立目标和标准建立目标和标准/追踪追踪/一次处理完一次处理完明确责任分工表明确责任分工表/责权相当责权相当选

24、择合适渠道选择合适渠道/倾听倾听/双向沟通双向沟通/反馈反馈/同理同理心心/达成共识达成共识及时处理及时处理/一次处理一件一次处理一件/只处理一次只处理一次/原原件批复件批复/减少副本减少副本/规范存档规范存档/控制留存期控制留存期进行进行HR成本效益分析成本效益分析,招聘甄选招聘甄选/培训培训预见问题预见问题/制订制订“防火防火”措施措施58游戏游戏有一些水和一堆大石有一些水和一堆大石头、小石子、黄沙，头、小石子、黄沙，要装在一个容器内，要装在一个容器内，如何装才能把容器装如何装才能把容器装得最满？得最满？59时间管理基本技巧时间管理基本技巧 设定设定SMART目标目标 计划（每日）活动，设

25、定完成期限计划（每日）活动，设定完成期限 每天拨出近半小时做计划或进行重要思考每天拨出近半小时做计划或进行重要思考 分清优先次序，优先处理重要工作分清优先次序，优先处理重要工作 尝试有效授权尝试有效授权 自我组织，避免时间浪费自我组织，避免时间浪费 地理经济地理经济/比赛的心情比赛的心情/创造时间区创造时间区/逆势操作逆势操作/5点俱乐部点俱乐部/想法偷懒想法偷懒 60运用工具运用工具 时间管理统计分析表（工作日记）时间管理统计分析表（工作日记）*周时间管理统计表周时间管理统计表*周时间管理分析表周时间管理分析表*61时间管理八大法则时间管理八大法则 适时委派，立刻放弃适时委派，立刻放弃 每日

26、行事，认真规划每日行事，认真规划 程度划分，重要优先程度划分，重要优先 掌握时机，控制拖延掌握时机，控制拖延 时间浪费，尽量避免时间浪费，尽量避免 工作狂人，并不推崇工作狂人，并不推崇 专心致志，事务确切专心致志，事务确切 工作现场，保持整洁工作现场，保持整洁62人员管理63在职培训培训下属并非管理人员额外工作培训下属并非管理人员额外工作帮助他们发展是督导职责重要的部分帮助他们发展是督导职责重要的部分64在职培训的定义和特点在职培训的定义和特点&在职培训在职培训 在工作现场进行员工训练在工作现场进行员工训练n培训时间：培训时间：非繁忙或工余时间非繁忙或工余时间/短课时短课时n培训地点：培训地点

27、：工作现场工作现场n培训方式：培训方式：个别指导个别指导/工作训示工作训示/使用实物使用实物n培训经费：培训经费：少少n培训对象：培训对象：新员工新员工/老员工老员工/绩效差的员工绩效差的员工n培训人数：培训人数：少少n训练者：训练者：督导督导在职培训65在职培训的目的和意义在职培训的目的和意义在职培训66案例分析案例分析 师傅带徒弟师傅带徒弟n某公司新招收了一名工人，经过人事部简单的职前培训后，被安排在某车间。某公司新招收了一名工人，经过人事部简单的职前培训后，被安排在某车间。车间主任很忙，让车间文员安排新员工熟悉环境，随便讲解一些部门规定，之车间主任很忙，让车间文员安排新员工熟悉环境，随便

28、讲解一些部门规定，之后安排他跟随老员工赵师傅学习操作冲床，并对赵说：后安排他跟随老员工赵师傅学习操作冲床，并对赵说：“这是新来的小李，从这是新来的小李，从现在起由你负责对他培训现在起由你负责对他培训”，然后就转身走了。赵师傅突然接到新的任务，起，然后就转身走了。赵师傅突然接到新的任务，起先还很茫然，因为他第一次带徒弟，不知从何做起。但是马上就胸有成竹，觉先还很茫然，因为他第一次带徒弟，不知从何做起。但是马上就胸有成竹，觉得自己是老师傅，在冲床上摸爬滚打多年，经验非常丰富。他马上开始对他的得自己是老师傅，在冲床上摸爬滚打多年，经验非常丰富。他马上开始对他的徒弟实施了培训：他让小李先观看自己操作，

29、有不懂之处及时提问。一个星期徒弟实施了培训：他让小李先观看自己操作，有不懂之处及时提问。一个星期后，小李很快学会了冲床的操作，并马上亲自独立工作。但是，很快就出现了后，小李很快学会了冲床的操作，并马上亲自独立工作。但是，很快就出现了工伤事故，小李的手指被冲床压碎了。原来，按工伤事故，小李的手指被冲床压碎了。原来，按SOP规定，工人必须用镊子把规定，工人必须用镊子把元件送人冲床压位，小李因贪图方便，直接用手把元件送入机器。其实赵师傅元件送人冲床压位，小李因贪图方便，直接用手把元件送入机器。其实赵师傅偶尔也这么做，一直没有发生事故，偏偏小李偶尔也这么做，一直没有发生事故，偏偏小李“倒霉倒霉”，上机

30、不久便遇到机器，上机不久便遇到机器失灵，手来不及收回，被机器压断了手指。事故发生后，车间主任批评赵师傅失灵，手来不及收回，被机器压断了手指。事故发生后，车间主任批评赵师傅没有带好徒弟，赵自然不服气，争辩说：没有带好徒弟，赵自然不服气，争辩说：“我已经尽心尽力教他了，谁知道机我已经尽心尽力教他了，谁知道机器恰巧会出现故障？器恰巧会出现故障？”在职培训67在职培训流程在职培训流程在职培训68一、发现培训需求一、发现培训需求n组织对员工的期望和目标是什么？组织对员工的期望和目标是什么？n培训能否达成组织的期望和目标？培训能否达成组织的期望和目标？n工作标准是什么，需要什么知识、技能和态度？工作标准是

31、什么，需要什么知识、技能和态度？n员工的工作表现和标准之间是否存在差距？员工的工作表现和标准之间是否存在差距？n员工现有的知识、技能和态度是否达到了岗位要求？员工现有的知识、技能和态度是否达到了岗位要求？n员工是否需要培训？员工是否需要培训？n需要什么培训？需要什么培训？n培训能否解决现存问题？培训能否解决现存问题？n解决什么问题？解决什么问题？在职培训69可能已经产生培训需求的情况可能已经产生培训需求的情况n缓慢的工作进度，工作效率低下缓慢的工作进度，工作效率低下n工作质量差，连续的高错误、高损坏、高成本工作质量差，连续的高错误、高损坏、高成本n经常不能达到预期的工作目标经常不能达到预期的工

32、作目标n频繁的工作意外事故频繁的工作意外事故n顾客经常投诉产品或服务质量差顾客经常投诉产品或服务质量差n员工士气低落，经常抱怨或投诉员工士气低落，经常抱怨或投诉n高离职率、缺勤率或员工经常迟到早退高离职率、缺勤率或员工经常迟到早退n不能与同事、上司或顾客顺畅地沟通不能与同事、上司或顾客顺畅地沟通n员工需经常加班超时工作员工需经常加班超时工作n工作任务或工作职责发生变动工作任务或工作职责发生变动n有新产品、新设备、新技术、新方法、新工作程序有新产品、新设备、新技术、新方法、新工作程序/系统等出台、推广系统等出台、推广应用应用n新员工加盟新员工加盟在职培训70分析培训需求的方法分析培训需求的方法工

33、作分析、任务分解工作分析、任务分解错误分析错误分析绩效评估绩效评估工作知识、技能测试工作知识、技能测试员工员工/客户问卷调查客户问卷调查*员工面谈员工面谈实地观察实地观察管理层的要求管理层的要求管理者工作日志管理者工作日志/报告报告生产生产/营业统计数据营业统计数据品管品管/事故事故/投诉投诉/人事记录人事记录公司人才梯队计划公司人才梯队计划在职培训71工作分析与任务分解工作分析与任务分解n工作分析：把一个岗位的工作按其内在联系程度分解成若工作分析：把一个岗位的工作按其内在联系程度分解成若干部分（具体、简单的任务或职责）干部分（具体、简单的任务或职责）JobJobTask or DutyTas

34、k or DutyTaskTaskStep or ProcedureStep or Procedure在职培训任务分解：把各项任务分解成各个步骤或程序任务分解：把各项任务分解成各个步骤或程序72工作分析案例工作分析案例 工作：餐厅服务员工作：餐厅服务员n迎接、引导就餐客人就座迎接、引导就餐客人就座n为客人倒茶为客人倒茶n为客人点菜为客人点菜/无酒精饮料无酒精饮料/酒水酒水n领取和运送无酒精饮料领取和运送无酒精饮料/酒水酒水n提供菜提供菜/无酒精饮料无酒精饮料/酒水酒水n倒无酒精饮料倒无酒精饮料/酒水酒水n分菜分菜/换碟换碟n处理付帐处理付帐n收拾盘碟收拾盘碟/清洁餐桌清洁餐桌n准备餐桌和餐具准

35、备餐桌和餐具n清洁餐厅设备清洁餐厅设备n停止营业的准备工作停止营业的准备工作计划和检查餐厅准备工作计划和检查餐厅准备工作检查设备检查设备采取放火和安全措施采取放火和安全措施订位服务订位服务在职培训73练习：列出本部门各项岗位的任务练习：列出本部门各项岗位的任务n把想到的记录下来把想到的记录下来n按正确的顺序排列按正确的顺序排列在职培训74岗位说明书的要素岗位说明书的要素n岗位名称岗位名称n所属部门所属部门n直接上级直接上级n直接下级直接下级/（人数）（人数）n服务对象服务对象n横向协作横向协作n工作职责工作职责 1、核心职责、核心职责 2、具体职责、具体职责 3、管理职责、管理职责n工作标准工

36、作标准n职务权限职务权限任职条件任职条件1、教育背景（学历、教育背景（学历/专业）专业）2、工作经验（行业、工作经验（行业/岗位）岗位）3、工作技能、工作技能4、生理特征（年龄、生理特征（年龄/性别性别/婚姻婚姻/健康健康/外表外表/性格性格/气质气质/态度）态度）5、其他条件、其他条件v岗位等级岗位等级v薪酬范围薪酬范围v工作地点工作地点/条件条件/环境环境v工作重点工作重点/难点难点v工作禁忌工作禁忌v职业发展方向职业发展方向在职培训75如何进行任务分解如何进行任务分解n整理出主要步骤（做什么）整理出主要步骤（做什么）按逻辑顺序按逻辑顺序/动词开头动词开头/简短简短n描述每一步骤如何完成（

37、如何做）描述每一步骤如何完成（如何做）n必要时提供理由（为什么这么做）必要时提供理由（为什么这么做）n制定出重要步骤的标准和重点制定出重要步骤的标准和重点在职培训76任务分解案例任务分解案例1 清洁铜碗清洁铜碗步骤（做什么）如何做为什么工作标准1、洗铜碗1）将清洁剂涂于碗内2）用洗碗布清洁碗内外3）用水将所有清洁剂冲净确保污点和油脂已经从碗内洗掉A/碗上无油脂和 污点B/用手触摸时无 油腻感觉2、将碗擦 干用干布将碗内外擦干较容易擦亮无一滴水珠3、涂擦光 剂1）用干布沾些擦光剂于碗2）让擦光剂干一会使光亮延长碗上各部位已均匀涂上擦光剂4、将碗擦 亮1）用干净布擦去擦光剂2）擦亮使碗看上去象新的

38、一样可以从碗中看到自己的面目在职培训77任务分解案例任务分解案例2 迎接、引导客人就座迎接、引导客人就座步骤（做什么）如何做为什么工作标准1、投放微笑 和眼神接 触1）在餐厅入口一见客人时2）微笑3）眼神轻触对方眼神让客人感觉温暖和宾至如归主动、热情、自然、温和，用布遮住眼部以下还可感觉笑意2、迎接客人1）先生/小姐，早上/下午/晚 上好2）如知道客人姓名，称呼其名A/礼貌B/让客人感觉亲 近，富人情味声音清晰、友好、自然3、询问客人 喜好1）先生/小姐，是否想要一 张单人桌2）您是否想离乐队近一点3）您是否喜欢安静一点的地方了解客人需求声音亲切4、聆听客人 回答1）注视对方，耐心聆听2）问还

39、有什么问题获得客人真实需求，以更好满足客人需求倾听的肢体语言在职培训78错误分析错误分析n错误分析是预测、分析一件工作特别困难或容易犯错的地错误分析是预测、分析一件工作特别困难或容易犯错的地方，以针对性进行培训，使员工能尽量避免犯错方，以针对性进行培训，使员工能尽量避免犯错错点原因影响责任解决办法预防办法肉汤凝固1、用了冷盘子2、微波炉开得 太晚3、未适当加热4、客人餐前谈 话时间太长5、在服务台或 厨房放太久1、客人投 诉2、利润受 损3、影响声 誉4、失去顾 客1、侍应生2、厨房3、顾客4、多方面道歉，提供另一份热餐或退款，应不惜一切代价令客户满意1、改进食品 保温设备2、改进工作 程序3

40、、鼓励服务 员与厨师 良好协作4、加强培训在职培训79二、拟订培训计划二、拟订培训计划培训计划包括培训计划包括培训目标培训目标课程设置课程设置课程设计课程设计培训方法（特色）培训方法（特色）辅助教具辅助教具培训对象培训对象/人数人数培训时间培训时间/课时课时培训地点培训地点培训讲师培训讲师培训预算培训预算在职培训80三、培训准备三、培训准备n运用工作分析和任务分解运用工作分析和任务分解 制定工作方法和标准、进行课程设计（大纲、计划）、编写培训教制定工作方法和标准、进行课程设计（大纲、计划）、编写培训教材、准备提问问题材、准备提问问题n了解学员的知识、技能和态度等背景了解学员的知识、技能和态度等

41、背景n落实培训计划所包含的其它内容落实培训计划所包含的其它内容 在职培训81案例分析案例分析 准备培训员工准备培训员工陈是位新上任的主管，要负责逐个培训几名下属，使他们学会一套用陈是位新上任的主管，要负责逐个培训几名下属，使他们学会一套用于记录详细盘点目录的新系统。陈除了叫得出他属下员工的名字之外，于记录详细盘点目录的新系统。陈除了叫得出他属下员工的名字之外，对他们的工作效率、表现及能力了解甚少。对他们的工作效率、表现及能力了解甚少。他找到小王，准备开始教授这套新系统。他找到小王，准备开始教授这套新系统。陈：你好，小王，最近怎么样？陈：你好，小王，最近怎么样？王：还好。前些日子我感冒了几天，现

42、在已经好了。王：还好。前些日子我感冒了几天，现在已经好了。陈：那就好。很遗憾听说你生病了。我想，今天早上我们得马上陈：那就好。很遗憾听说你生病了。我想，今天早上我们得马上 开始一些培训了，因为我还要培训好几个人呢。开始一些培训了，因为我还要培训好几个人呢。王：什么培训？王：什么培训？陈：楼上那帮人最近搞出一套新系统，想让我们投入运作。陈：楼上那帮人最近搞出一套新系统，想让我们投入运作。王：他们好象老是凭空想出一些新花样来折腾我们。我可看不出王：他们好象老是凭空想出一些新花样来折腾我们。我可看不出 我们现在干的这些有什么不好。我们现在干的这些有什么不好。陈：呃，不过我想你看过这套新程序的运作之后

43、会喜欢的。陈：呃，不过我想你看过这套新程序的运作之后会喜欢的。王：但愿吧。不过我学东西很吃力的。王：但愿吧。不过我学东西很吃力的。陈：也许这次不会。不过我在这方面也是新手，所以可能不是世陈：也许这次不会。不过我在这方面也是新手，所以可能不是世 界上最好的老师。界上最好的老师。讨论：作为一名督导，陈做得好与不好的地方有哪些，为什么？讨论：作为一名督导，陈做得好与不好的地方有哪些，为什么？在职培训82四、实施培训四、实施培训促成培训有效的要素促成培训有效的要素n动机动机n理解理解n参与参与n练习练习n反馈反馈在职培训83学习的途径学习的途径n根据专家统计结果，一般人的平均接受能力是根据专家统计结果

44、，一般人的平均接受能力是 10%通过听通过听 35%50%通过听、看通过听、看 80%90%通过听、看、思考和练习通过听、看、思考和练习nI hear and I forgetI hear and I forgetI see and I rememberI see and I rememberI do and I understandI do and I understandn激发学员运用激发学员运用5个身体感官个身体感官 听觉听觉 视觉视觉 触觉触觉 嗅觉嗅觉 味觉味觉在职培训84在职培训技巧在职培训技巧n善于运用培训辅助教具善于运用培训辅助教具n有机运用各种培训方法有机运用各种培训方法在职

45、培训85五、考核五、考核/评估与建立培训档案评估与建立培训档案n培训效果和评估内容培训效果和评估内容 近期效果：学员对课程的反应，知识技能的增长近期效果：学员对课程的反应，知识技能的增长 中期效果：工作行为表现的变化中期效果：工作行为表现的变化 长期效果：员工的绩效水平及其对公司的贡献长期效果：员工的绩效水平及其对公司的贡献 评估内容：反应、学识、行为、效果评估内容：反应、学识、行为、效果n评估的方法评估的方法 测验考试、提问测评测验考试、提问测评 问卷调查（对培训课程的评估、对培训效果的意见征询问卷调查（对培训课程的评估、对培训效果的意见征询*）观察、对比、访谈调查观察、对比、访谈调查在职培

46、训86六、跟进与比较六、跟进与比较n逐渐减少监督，给学员一定独立工作的空间逐渐减少监督，给学员一定独立工作的空间n检查、衡量学员的行为表现和实际绩效检查、衡量学员的行为表现和实际绩效n将表现与绩效和标准进行比较将表现与绩效和标准进行比较n及时给予真实的反馈和建设性的意见或建议及时给予真实的反馈和建设性的意见或建议n纠正偏差或标准纠正偏差或标准n跟踪考评跟踪考评*在职培训87在职培训四步骤法在职培训四步骤法n准备准备演示演示实践实践跟进跟进q 在职培训评估表在职培训评估表*在职培训88授权的准备工作授权的准备工作 转移心态，培育气氛转移心态，培育气氛 分析授权的工作分析授权的工作*选择任务，界定

47、范围选择任务，界定范围 选定授权的对象选定授权的对象 评估员工（鼓励主动），培训下属评估员工（鼓励主动），培训下属89误区n绩效管理重要的是计划和评估，中间的过程是员工自己工作的过程n对员工绩效的管理就是要监督、检查员工的工作，要时刻关注员工的工作过程n花费时间做记录是一种浪费90有效授权三步曲有效授权三步曲?任务指示任务指示?进度监控进度监控?成果评估成果评估91有效授权的步骤有效授权的步骤 解释工作的目标、内容和范围解释工作的目标、内容和范围 说明工作的重要性、期望的结果和完成期限说明工作的重要性、期望的结果和完成期限 与被授权者共同探讨，就工作方法和步骤达成协议与被授权者共同探讨，就工作

48、方法和步骤达成协议 提出跟进的方法及检讨的日期提出跟进的方法及检讨的日期 授予适当的权限（资源调配、决策授予适当的权限（资源调配、决策）*监察进度，鼓励下属，并随时给予支持、帮助和建设性反馈监察进度，鼓励下属，并随时给予支持、帮助和建设性反馈 如有需要，可调整原计划，但要和下属充分沟通如有需要，可调整原计划，但要和下属充分沟通*完成工作后，验收并表示赞许和感谢完成工作后，验收并表示赞许和感谢*采用核对表采用核对表92其它绩效沟通和信息收集方法n非正式沟通方式 走动式管理 开放式办公 工作间歇的沟通 非正式会议n工作记录法n他人反馈法93监控的要点监控的要点 维持界限，与细节保持距离，掌握全局维

49、持界限，与细节保持距离，掌握全局 除非绝对需要，请不要干预，即使介入，须尽早推出除非绝对需要，请不要干预，即使介入，须尽早推出 尽早从严密控制转向放手尽早从严密控制转向放手 鼓励被授权者自我管理，提出自己解决问题的方法鼓励被授权者自我管理，提出自己解决问题的方法 不要明说暗示你怀疑他的能力不要明说暗示你怀疑他的能力 不要擅自收回任务，如果不得不收回，立即寻找新对象不要擅自收回任务，如果不得不收回，立即寻找新对象 不要把资历看高于能力不要把资历看高于能力 如果结果偏离原先的期望，分析问题如果结果偏离原先的期望，分析问题94绩效评估的内容德、能、勤、绩95绩效评估的方法n个体之间比较排序法（Ran

50、king）对偶比较法（Paired Comparison）强迫分布法（Forced Distribution）n工作成果（目标）比较目标管理法（MBO）指数评估法n工作标准（行为）比较核查表法（Check list）量表评等法(Rating Scales)关键事件法（Critical Incidents）行为锚定评等法(BARS)混合标准评等法（Mixed Standard Scales）短文法（Essays）96评估者在评估过程中的误区n刻板印象n定势误差n晕轮效应n首因效应n近因效应n从众心理n趋中效应n过于苛刻n过于宽容n推理错误n假定相似n对比错误97绩效反馈面谈的目的n对被评估者的表

51、现达成双方一致的看法n使员工认识到自己的成就和优点n指出员工有待改进的方面n制定绩效改进计划n协商下一个绩效管理周期的目标与标准n确定用于工作改进和职业发展的培训项目n了解员工发展的期望98面谈前的准备n主管的准备选择适宜的时间准备适宜的场地*准备并熟悉有关资料提前通知面谈对象并有所准备计划面谈的程序n员工的准备准备表明自己绩效的资料或证据准备个人发展计划准备向主管提问的问题安排好自己的工作99面谈过程的十大原则n建立和维护彼此之间的信任n清楚说明面谈的目的n鼓励下属说话n认真倾听n避免对立和冲突n集中在绩效，而不是性格特征n集中于未来而非过去n优点和缺点并重n该结束时立即结束n以积极的方式结

52、束面谈100面谈技巧n倾听的技巧倾听的误区：机械重复、夸大、轻描淡写、滞后、抢先、断章取义、主观臆断*n表达的技巧学会问问题三明治原则适当地做出反应n运用肢体语言101面谈技巧（续）n其他有用的技巧“我们 你们”“第二手称赞”寻求员工建议善于解释勇于承认错误n结束面谈的技巧102有效授权的沟通要点有效授权的沟通要点 双向沟通双向沟通 察言观色察言观色 善于引导善于引导 建立感情建立感情103如何赞美他人 赞美的艺术n具体明确，针对细节n实事求是，不可虚构n恰倒好处，不要过头n态度真诚，不假惺惺n角度独到，不落俗套n言辞简明，我字开头n借用第二手称赞n表明自己的看法104赞美举例表明自己的看法具

53、体明确模糊评价他人我以为,你很有领导才能你是一个好领导你让我们讨论、提问，这让我有被认同的感觉你让我们讨论、提问，你显得很专业105练习：赞美对方n5分钟时间，赞美同桌10条以上的优点n集体讨论：赞扬的技巧对你有哪些启示？106表扬的领导沟通方式邓小姐，我的办公室从来没有象你这样的打字员，你打的东西我越看越头痛，现在把这封信重打一遍，错误的地方全都给我改过来！下面是一些错误的领导沟通方式，通过讨论，简报比较好的说法参考答案107听的技巧 听到说者想说读读16%16%说说35%35%写写9%9%听听40%40%108案例讨论：你该如何回答？n如果你的主任告诉你，这个月给营业所的奖金丢了？你如何回

54、答，如何作出反应。A:“李经理，我今天把带给同事的奖金丢了。”B:“”109一个人应该用几个耳朵听别人讲话？n德尤弗莱克：任何信息都包含了四层含意，他们构成一个四边形：内容情感关系行动内容内容行行动动情情感感关系关系110案例讨论：你听到了什么，该如何回答？A：“李经理，我今天把带给同事的奖金丢了。”n表达内容：n内在情感：n表示特定的关系：n期望你采取的行动：111有效倾听指南n倾听内容：准确听所传送的信息n倾听感受：辨认传送者对传送内容的感受，如愉快或不愉快n对感受作出反映：让传送者知道接受者了解信息内容和感受n注意所有暗示（察言观色）：语言性或非语言性，对非语言行为应尤其敏感，辨认需要澄

55、清的混合信息n复述：复述信息，反馈给传送者，等待进一步反应112如何做到全身心地听n积极倾听的肢体语言 端坐（或站直）身体前倾，微微侧耳 表情专注，随对方的谈话内容转变 眼神交流 不时点头，说些简短肯定的话语 重视讲话者，手头不可兼做其它事n表示确认，以适当的态度回应、自己理解的话语反馈n记住对方的姓名113提供反馈n合适的时间和场地n寻找共同点n重在现状及将来可改进的地方，而不是过去的错误n选择基于业绩的改进建议，旨在帮助，而非伤害n叙述行为或事件，客观具体，不要定性或作评论n不要夸大n以你的名义说，而不要以其他人的名义说n以你自己开始说，而不要以其他人开始说n让你的员工作为下一步行动的主体

56、114沟通的同理心n站在当事人的角度和位置上，客观地理解当事人的内心感受及内心世界，且把这种理解传达给当事人n这并不一定意味倾听者一定赞同当事人的观点和行为n同理心准则 先处理心情，再处理事情 立场要坚定，态度要热情115同理心量表LL 表示伤害取笑/制止/挑剔/辩护/自述/忽视 对方觉得受伤害L 遗漏感受提问/忠告/重复/抱歉/盲目同意/盲目安抚对方觉得被误解，有挫折感 对方觉得被了解，继续倾诉其感受 对方有“原来如此”的感觉，更能了解自己，继续更深入地剖析自己H 正确了解对方重要而明显感受HH 超越明显感受，且能明白其隐含感受116同理心练习n“这次老板没有给我加工资”LL：L：H：HH：

57、n进门时，发现太太对你爱理不理 LL：L：H：HH：117对人类的正常行为与决策方式进行分类支配型特质支配型特质(Dominance)Dominance)遵循型特质遵循型特质(ComplianceCompliance)影响型特质影响型特质(Influence)Influence)稳健型特质稳健型特质(Steadiness)Steadiness)弹性沟通技巧118各类型的特征1n支配型 进取，好胜，对别人与自己都很苛求，性情急躁，爱打断人，说话直接，富有挑战性，黑白分明，自动自发，挑战权威，大胆，有些刚愎自用，是一个发起人，是有担当能力的主管n影响型 爱讲话，爱交际，容易冲动，善于沟通，容易兴奋

58、，喜欢附和别人，容易过度承诺，聊天时总在推销自己的观点，避免聊细节，不喜欢无聊和严格的人，易忘规则（有时是故意的），常犯小错误，容易与人相处，好交朋友，乐观，好客，爱出风头119各类型的特征2n稳健型 认真，稳健，有条理，有礼貌，温和，喜欢安全且稳定的环境，谨言慎行，脚踏实地，现实，不善言辞，希望别人给予指示，害怕突然的改变，坚持原则，重视人际关系，真诚可信n遵循型 做事准确，完美主义，很强的逻辑性，喜欢分析，害怕错误，服从法律及规则，寻求明确指示，沉默寡言，重视实际，不喜鼓动人，注意细节，避免风险，乖巧有礼120对不同类型人的沟通行为1 对待支配型 说话直接些 有相左意见时，须提供可以替代的

59、方案 确保他赢，照顾他的面子 给予立即回应 专注在所谈的问题上 对他的言谈表现出感兴趣的样子 对待影响型 保持积极正面的沟通气氛 让他表达自己 对他热情一些 多注意对方的感觉 以有趣、好玩、幽默的言词来谈 谈话中可多涉及远景121对不同类型人的沟通行为2 对待稳健型 有逻辑次序的进行谈话 问特定问题，找出他真正的需求 提供明确的先例，降低不确定感 记得公平正义原则 创造安全可靠稳妥的环境 给他家的感觉 当他是自己人 对待遵循型 注意倾听他的话 镇定而且谨慎的回答问题 谈话内容要完整周全 沟通前准备所有相关资讯 放慢说明及展示 找出问题的关键，以免跑题 对事实和细节要清楚122怎样与上级设身处地

60、沟通上级需要（下属）下属沟通行为支持尽责，尤其在上级弱项处予以支持为领导分忧理解上级、敢挑重担、提出建议执行指令承诺、聆听、询问、响应了解情况定期工作汇报、严格自我管理提供信息及时给予反馈，沟通信息123怎样与同级设身处地沟通同级需要沟通行为尊重多倾听和重视对方意见，不背后议论合作主动提供信息，沟通本下属情况帮助给予支持理解宽容、豁达124怎样与下级设身处地沟通下级需要（上级）上级沟通行为关心主动问候、询问，了解需求与困难支持给予资源帮助解决问题，信任、认可指导在职培训，善于引导，考核与反馈理解倾听，让下属倾诉重视授权、信任、尊重、认可得到指示清楚指令，不多头领导，健全渠道及时反馈定期给予工作

61、上的反馈给予协调沟通调解，解决冲突125改善与下属沟通的技巧主管找下属谈话之前要有准备，每一个问题都要想清楚v计划一下如何去沟通及其内容(准备好方法、数字、事实、具体细节,选择合适的时间,场合)v通过诚实、直接和诚恳地提问，引出问题v用心倾听，理解问题的原因v指出工作的重要性，问题的严重性，肯定他的成绩v听取下属的反馈，让对方自己提出解决方案，指出他的优点,让他信守诺言126人际交往与沟通的6要点 127人际交往的黄金法则希望别人怎样对待我，希望别人怎样对待我，我就先这样对待别人。我就先这样对待别人。别人怎样对待我，我就怎样对待别人 我怎样对待别人，别人就怎样对待我128现场管理129你的工作

62、场所是什么样子的？n空间狭小，物品繁多无序，每个人乱丢东西，没有人清洁工作场所n物品多而乱，人们用完后随手放置，但有专人或清洁工人收拾干净n没有无用、乱放的物品，现场整洁有序，可视化程度高，每个人自觉协助维持场所和设备的清洁130 5S 现场管理和组织系统 1 清理 SEIRI 2 清整 SEITON 3 清扫 SEISO 4 清洁 SEIKETSU 5 清心 SHITSUKE 131为什么工厂需要为什么工厂需要5S132实施5S前的准备工作133 1S：清理n初期大扫除n分类，把要的东西和不要的东西分开n把不要的东西扔掉需要与不需要 1 清理 SEIRI1342S：整顿n对工作区域内的物品（

63、工具、物料、零备件、文件、资料等）进行统一定置存放，做到每一件物品都有并在自己的位置n定位原则：依使用频率和功能储存，将需要的东西有序排列，必要时可以不假思索地拿到 1 清理 SEIRI 2 清整 SEITON1353S：清扫n去掉灰尘和污垢，维持工作场所的整洁，做到人人动手，创造一个明快舒畅、安全高效的工作环境，并通过细心地检查，使所有物件保持最佳状态 1 清理 SEIRI 2 清整 SEITON 3 清扫 SEISO 1364S：清洁（规格化）n连续反复坚持前3S活动，发展一套明确的系统，以维持前三步的成果，保持高水准的现场整洁和良好的工作环境 1 清理 SEIRI 2 清整 SEITON 3 清扫 SEISO 4 清洁 SEIKETSU1375S：素养n灌输员工自发遵守良好现场整洁和自律精神，培养员工具高效率和安全意识的习惯，持之以恒，并以此作为公司文化 1 清理 SEIRI 2 清整 SEITON 3 清扫 SEISO 4 清洁 SEIKETSU 5 清心 SHITSUKE