员工激励制度不合理

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1、员工激励制度不合理怎样的员工激励制度才合理呢?不合理的员工激励制度又有哪些呢 ?下面就不妨 和爱汇网小编一起来了解下合理的员工激励制度，希望对各位有帮助!合理的员工激励制度（一）一、引言中国改革开放二十多年以来，民营经济得到了迅速发展，已成为国民经济发展、 促进市场繁荣和社会稳定的重要力量，1978 市场取向改革的初期，民营企业大 多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的，但随着国有企业改革的深入，市 场经济体制的不断完善，加入 WTO 后 国民待遇 的实施，民营企业的发展环境发 生了巨大的变化，各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展，导致这些 问题出现的原因是多方面的，企业激励机制是一

2、个重要方面，如何提高企业竞争 力，使民企企业稳定健康的发展，而竞争力的提升与否，都离不开，激励机制的 建立。通过对激励理论和实践的回顾，建立一套适合我国国情的民营企业激励机 制很有必要。二、激励机制的内涵激励机制由 激励 与 机制 两个词组成。 激励 一词来源于心理学，是指利用 某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。在心理学上，激励可以从三个方面 来理解。从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激（诱因）转化为内部 心理动力，从而强化（增强或减弱）人的行为;从内部状态来看，激励即指人的动 机系统被激发起来，处于一种激活状态，对行为产生强大的推动力量;从心理和 行为过程来看，激励主要是指由

3、一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动 力，向所期望的目标前进的心理和行为过程。11机制一词，原指机器的构造和 原理，用于对有机体的研究时，指有机体的构造、功能和相互关系:用于经济管 理的研究时，泛指一个复杂的工作系统。根据系统学的观点，所谓机制是指系统 内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式及其运动原理和 内在的、本质的工作方式。综上所述，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与 激励对象（或称激励客体）之间相互作用的方式。换句话说，即指组织中用于调动 其成员积极性的所有制度的总和。激励机制的实质，是激发组织成员的动机，使 其有一股内在动力，朝着组织所

4、期望的目标努力奋斗与前进的心理活动过程。设计有效的激励机制是组织发展动力的核心问题，一个人可能同时有多种需要 和动机，但是人的行为却是由最强烈的动机引发和决定的。因此，要使员工产生 组织所期望的行为、就要根据员工的需要设置目标，并通过目标导向激发出员工 有利于组织目标的优势动机，并按组织所需要的方式行动。也可以说，激励就是 通过对员工动机的激发、强化、改造，改进员工行为，为实现组织目标服务，而 激励机制始终贯穿于组织的制度安排中。三、民营企业员工激励机制存在的问题3.1缺乏有效的个体激励机制企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本 并且是企业需要的人才，但是人力资本

5、最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。 其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。生存的权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识 和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满 足等。但在民营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数民营企业过于 依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时 间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性 不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。3.2激励形

6、势单一,漠视对员工深层次的激励我国民营企业有的主要是物资激励,忽视了精神激励对员工的激励作用,在一定 程度上压抑了员工的积极性,产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精 神激励调动员工的积极性,这更难以产生真正的持续激励。民营企业形成了以物 质激励，主要是员工资和奖金为主,辅之以各项规章制度的执行,但这种激励机制 的执行力度与员工的付出、要求有所差距,引起了员工的不满;同时在一定程度上 又忽视了精神激励、情感激励。3.3激励措施针对性不强，结构不合理随着市场经济体制的确立，我国民营企业员工工资开始与市场接轨，经过加薪， 我国民营企业员工的收入也越来越具有吸引力。但是，从目前来看，在执行物质

7、 激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。不 同地区的民营企业员工收入存在较大的区别，但在同一地区不同部门、不同职务、 不同级别民营企业员工的收入却没有明显差别,以通过工资来体现激励机制，奖 勤罚懒，激励能干的、高效的、有才干的，调动民营企业员工的积极性，民营企 业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上,没有科学的需要分析 为基础,结合公司自身的特点来制定激励政策和措施,因此有些激励政策缺乏针 对性和及时性,激励空挡现激措施不当的错位现象,造成了人力、物力资源的浪 费。比如,个人绩效是企业奖惩的依据仍有相当部分民营企业对员工的个人业绩 考核仅仅取决于领导者

8、和管理者的主观判断和主观评价。3.4对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡一段时间内,人们曾简单地理解激励就是奖励,员工对物质激励兴趣较大,有一 种向 钱 看的趋势。这与民营企业片面理解、执行激励机制有关系,与各种激励机制的不配套和不平衡有关系。一些企业以物质奖代替一切,个别经营者甚至举起百元券说: 只要有它,就好 说。 忽视了对员工精神和情感的交流,致使干群关日渐疏远,甚至紧张。此外, 很多民营企业虽然制定了内部激励机制,但是执行不彻底,因而异,随意性强。这 样失信于员工,往往容易造成员工积极性不高,甚至导致人才流失。3.5负激励操作不规范负激励就是对民营企业员工的违规、违法行为进行惩罚，

9、以使这种行为不再出 现，使犯错误的民营企业员工朝正确的方向转移。但在目前的负激励中，却存在 着标准不一致，操作不规范的问题。3.6 以人为本 思想缺乏，人力资源管理理念薄弱以人为本就是以人为中心。由于体制、历史和文化等诸多原因，我国行政组织 的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立 以人为本 的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注 重于事的管理而忽略了人的积极因素，因此多见 人浮于事 。它要求因事择人， 过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种 资 源 的战略意义，往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合理地应用

10、而 持续地培养开发。同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视 了人是管理之本。根据马斯洛的基本需要层次论，人是有多种需要的，自我价值 实现是人的最终基本需要，只重视满足物质的需要，而忽视满足民营企业员工自 我价值的需要，必然导致一批有才华、有抱负的民营企业员工离开队伍。3.7未建立健全优秀的企业文化企业文化是企业生存和发展的重要基础，企业组织的文化也对实现民-主企业、提高企业效率起着巨大的作用。企业组织的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。在我国，民营企业员工对企业缺乏一种认同感，将自己视作为企 业打工，没有一种主人翁的态度，做一天和尚，撞一天钟，工作没有动力，没 有积极性。

11、企业文化的不足，使企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，企业部门 人心涣散，遵循 事不关己，高高挂起 的办事方针，部门之间互相推委、扯皮。 很多工作不是站在社会整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的企业资源谋取 部门利益、个人利益，置企业全局于不顾。3.8沟通反馈渠道不畅通由于企业各种工作分工的固有特点，部门与部门之间以及同部门不同办公室之 间的民营企业员工可能很少有经常见面的机会，而且上级与下级之间无法频繁交 流。在工作生活中的其他问题难以得到及时解决时，民营企业员工就很有可能将 所发生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。同时，由于 沟通反馈渠道的不畅通，领导难以了解下面的情况

12、，一些违规执行激励制度的行 为难以被及时了解被制止;而管理层的意图也难以完全落实，传达的层级多，难 免出现曲解，并且存在为别有用心者误传的可能。合理的员工激励制度（二）人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,激励是人力 资源的重要内容,它是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程。因此,企 业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组 织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继 续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业 兴衰的一个重要因素。1 激励的方式1.1 物质激励:物质激励是指通过物

13、质刺激的手段,鼓励职工工作。它的主要表 现形式有正激励,如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励,如罚款等。物质需 要是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。所以,物质激励是激 励的主要模式,也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。1.2 精神激励:精神激励是指那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素,能 满足个人自我实现需要的因素,包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责 任,以及成长和发展的机会等。如果这些因素具备了,就能对人们产生更大的激 励。1.3 物质激励与精神激励相结合:随着我国改革开放的深入发展和市场经济的 逐步确立, 金钱是万能的 思想在相当一部分人的头

14、脑中滋长起来,有些企业经 营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但实践预期的目的往 往并未达到。企业单用物质激励不一定能起作用,必须把物质激励和精神激励结 合起来才能真正地调动广大员工的积极性。2 影响激励的因素一个员工的绩效如何,是由许多复杂因素综合作用的结果,但其中激励机制的有 效性是最重要的因素。首先,员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。如果绩效考核的标准 不客观,绩效考核的结果不公平,会出现某些员工绩效低,但通过与主管的关系取 得较高的考核结果,而某些员工绩效高,但考核结果不高的现象,员工会觉得不管 自己的努力程度如何,在绩效评价上都不会得到高分,打击了他工作的

15、积极性,降 低了其工作绩效。这些现象表明,员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己 的努力不会得到回报。其次,员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为,绩效与报酬之间 没有太大关系,原因是企业的报酬不是以绩效为依据。例如,如果薪酬是按资历计 算或者对经理的献媚程度,员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系,因而 很难受到激励。因此,企业需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系,并进行 宣传贯彻,让全体员工了解。最后,员工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个员工努力工作,希望得到晋 升,结果得到的是加薪;或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作,却只得 到了几句表扬的话语。在这两种情况

16、下,员工的激励都只能达到局部最优化。这 些例子说明,将报酬个别化以适应不同员工的需要是非常重要的。但是,很多管理 者错误地认为,所有的员工有着相同的需求,因而忽视了差异化报酬手段的激励 性效果。因此,企业对不同需求的员工,需要采取个性化的激励手段。很多员工在工作中没有受到激励,是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与 报酬的关系,以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。如果想要激励 员工,就必须强化这三者之间的关系。3 激励体系的建立3.1 制定精确、公平的激励机制:激励制度首先体现公平的原则,要在广泛征求 员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度,并且把这个制度公布出来,在 激励中严

17、格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来,这样能激发员 工的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力,充分发 挥人的潜能;最后是在制定制度是要体现科学性,也就是做到工作细化,企业必须 系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏, 不断地根据情况的改变制定出相应的政策。3.2 建立合理公平的薪酬体系:美国哈佛大学教授威廉?詹姆士研究发现,科学 有效的激励机制能够让员工把另外 7080%的潜能也发挥出来。所以企业能否建 立起完善的激励机制,将直接影响到其生存与发展。如果能够真正发挥好企业薪 酬对员工的激励作用,就可以达到企业与员工 双赢 的目的。

18、事实上,薪酬不仅是 对员工过去工作努力的肯定和补偿,也是他们以未来努力工作得到报酬的预期。 在员工心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身 的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表了员工个人能力、品行和发展 前景。所以,薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂 的激励方式,隐含着成就激励、地位激励等。因此,薪酬体系设计上应达到三个目的:第一是提供具有市场竞争力的薪酬,以 吸引有才能的人;第二是确定组织内部的公平,合理确定企业内部各岗位的相对 价值;第三是薪酬必须与工作绩效挂钩,激励员工的工作动机,奖励优秀的工作业 绩,利用金钱奖赏达到激励员工的目

19、的。企业薪酬设计应遵循 公平与公正 原则, 特别是对内公平,不同部门之间或同一个部门不同人之间,薪酬水平必须反映岗 位责任和能力的大小,也就是薪酬差别必须合理。企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异,只有根据自身特点建 立合理的薪酬结构,才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要 让员工所获得薪酬额与其贡献成正比,较好发挥薪酬的激励作用。3.3 多种激励机制的综合运用:企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励 机制,例如可以运用工作激励,尽量把员工放在他所适合的位置上,并在可能的条 件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,从而赋予工作以更大的挑战性,培养员 工对工作的热情和积极

20、性;其次可以运用参与激励,通过 职代会 的方式参与,形 成员工对企业归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要。此外, 荣誉激励也是一种比较有效的方法。例如美国IBM公司有一个百分之百俱乐部, 当公司员工完成他的.年度任务,他就被批准为 百分之百俱乐部 成员,他和他的 家人被邀请参加隆重的集会。结果,公司的雇员都将获得 百分之百俱乐部 会员 资格作为第一目标,以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需 求,取得了良好的激励效果。另外,负面激励,奖惩并用,引入末位淘汰机制,同样 能够起到很好的效果。可以想像,人们在降低收入、失去工作等威胁面前,定会发 奋工作。事实上激励的方式多

21、种多样,主要是采用适合本企业背景和特色的方式,并且制 定出相应的制度,创建合理的企业文化,这样综合运用不同种类的激励方式,就一 定可以激发出员工的积极性和创造性,使企业得到进一步的发展。3.4 充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则:企业要根据不同的类型和 特点制定激励制度,而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异:例如女性员 工相对而言对报酬更为看重,而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也 有差异;在文化方面,有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利 益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足;在职务方面,管理人员和一般员工 之间的需求也有不同,因此企业在制定激励机制时一

22、定要考虑到企业的特点和员 工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。4 有效激励的方法和技巧4.1 有效激励的方法(1) 经济激励法,可通过激励要点;重奖重罚;向脏、累、苦、难等岗位倾斜激励 的方法体系重点、难点工作的劳动价值。(2) 任务激励法,将单调、乏味的工作或训练同个人的切身利益相结合,使下属能 够从保护自己的利益出发去做内心不愿做的事。(3) 纪律激励法,就是用纪律和制度来约束和规范执行者和操作乾的行为的激励 方法。这是一种负激励方法,表现为只罚不奖,因为遵守纪律是理所当然的,而不 遵守纪律则当然应该受到制裁与处罚。(4) 情绪激励法,通过在集团内部建立起亲密、融洽、和-谐气氛来激励

23、职工士气 的方法。职工的婚丧嫁娶,经理和干部都带着礼品或哀悼品前去慰问,为职工的生 日举行一、二次全体干部、工人及其家属参加的野游活动。这种做法在人情淡薄 的美国社会一直是深得人心的。(5) 尊重激励法,通过尊重下级的意见、需要及尊重有功之臣的做法来使职工感 到自己对于组织的重要性,并促使他们向先进者学习的一种激励方法。(6) 行为激励法,用企业领导者在某些方面的有意行动来激发下级的激励方法就 是行为激励法。4.2 有效激励的技巧(1) 先教后用激励技巧。在施以激励之前,必须先对人员进行启发、教育,使他们 明白要求和规则,这样在采用激励方法时,他们才不至于感到突然,尤其是对于处 罚不感到冤枉。

24、(2) 公平激励技巧。不唯亲、不唯上、不唯己,只唯实,公平相待,充分利用激励 制度调动企业职工的积极性,才能保证企业各项工作的顺利进行。(3) 注重现实表现激励技巧。只注重激励对象的现实表现,将现实表现同过去的 情况分开来看,当奖则奖,该罚就罚。(4) 适时激励技巧。行为和肯定性激励的适时性表现为 赏不逾时 的及时性,这 们做至少有两个好处:一是当事人的行为受到肯定后,有利于他继续重复所希望 出现的行为;二是使其他人看到,只要按制度要求去做,就可以立刻受奖,这说明 制度和领导是可信赖的,因而大家就会争相努力,以获得肯定性的奖赏。(5) 适度激励技巧。激励标准有个适度性问题,保持了这个度,就能使激励对象乐 此不疲地努力。反之,如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限, 那么,这套激励方法就会使激励对象失去兴趣,达不到激励的目的。 赏罚不中则 众不威 就是这个道理。5 结语管理是一门科学,更是一门艺术,人力资源管理是管理人的艺术,是运用最科学 的手段,更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术,无论什么样的企业要发展 都离不开人的创造力和积极性,因此企业一定要重视对员工的激励,根据实际情 况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正 建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的 市场竞争中立于不败。