企业知识型员工的激励管理

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1、企业知识型员工的鼓励管理导语：如何有效地鼓励知识型员工,使其发挥最大的主动性和创 造性, 从而合理配置企业资源。文中针对知识型员工行为特征的分 析,依据有关的鼓励理论,提出了具体的鼓励措施。知识型员工具体指“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信 息工作的人。” 即指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动,为 单位（或组织）带来知识资本增值,并以此为职业的人员。 知识型员工重视自身价值的实现,并强烈期望得到组织和社会的认 可。他们并不满足于被动地完成一般性的事务,而是比拟热衷于挑战 工作难度大、工作内容丰富的工作,愿意在易变和不完全确定的系统 中充分发挥个人的才干和灵感,充分表达自我价值。他们的

2、主导需 求主要集中在社会需要、尊重需要和自我实现需要等较高层次的需 要上。人类已进入知识经济时代, 经济全球化和一体化趋势明显加强,国家 与企业之间竞争的焦点表现为人才的竞争,特别是知识型员工的竞争, 这为知识型员工的流动提供了可能。知识型员工具有较强的流动意 愿,由追求就业饭碗,转为追求终身就业能力,他们发现企业无法实现 其职业方案目标或者自己不满意当前工作时,他们就可能跳槽到更适 合自己开展的其他企业。他们认为,企业是发挥其智力优势的平台, 他们更关注的是个人在专业领域取得的进步以及个人价值的表达,同 时流动是人的内在需求,是追求人自身价值增值的途径。 知识型员工的劳动成果难以衡量,知识型

3、员工一般往往组成工作团队, 通过跨越组织界限以便获得资源共享和综合效用。因此,劳动成果多 是团队智慧和共同努力的结果,这给衡量个人的绩效带来了困难,因 为难以分割。知识型员工的工作过程难以直接监控,工作成果难以衡 量,使得价值评价变得复杂而不确定。个体劳动成果与团队劳动成果 如何确定;报酬与绩效具有什么样的相关性,面对人才的内部组合与 分流,如何进行绩效分析等等,这一系列问题都对企业传统的考核机 制提出了挑战。知识型员工的工作主要是创造性活动,依靠大脑而非 体力,劳动过程通常是无形的,而且可能发生在每时每刻和任何场所, 加之工作并没有固定的流程和步骤,其他人很难知道应该怎样做,固 定的劳动规那

4、么也不存在,因而对每个知识型员工的绩效评价与实际 可能相差很远,使绩效评价工作具有较大的风险。知识型员工由于是知识资本的载体,因而在组织中享有独立性和自主 性。 知识型员工从事的大多为创造性劳动,他们依靠自身占有的专 业知识,运用头脑进行创造性思维,并不断形成新的知识成果。因此, 知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境,注重强调工 作中的自我引导和自我管理。马斯洛的需要层次论是鼓励理论中比拟具有代表性的理论。它 把人的需要按重要性的程度从低到高分为五个层次:生理需要、平安 需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。知识型员工工作的动 机正是为了到达需要的满足,特别是尊重需要、自我实现需

5、要等成长 型需要的满足。鼓励是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性, 使人有一股内在的动力,朝向所期望的目标前进。 知识型员工在事 关自己切身利益的时候,就会对工作的成败格外关注,强烈的成就动 机使他们变压力为动力,知识型员工的多种需求正是鼓励的根底。需 要是企业鼓励的起点,是人们积极性的源泉和实质。绩效是企业生存之本,企业的绩效水平在较大程度上取决于知识 型员工个人的绩效水平,但知识型员工个人的绩效水平不仅仅只是取 决于知识型员工个人能力和素质 。 通过如下“绩效函数”我们可 以看到,个人绩效还与鼓励水平、工作环境有很大的关系。鼓励水平 也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高,如果没有

6、工作积极 性,也是不可能优良好的行为表现的。鼓励公式为:P=f（MXAbXE） 其中P表示个人工作绩效，M表示鼓励水平（积极性），Ab表示个人能 力,E表示工作环境。鼓励是行为的钥匙,又是行为的键钮。美国哈佛大学心理学教授 威廉?詹姆士的研究说明,积极性可以使员工智力和体力能量得到释 放,从而提高工作效率,超额完成任务。在缺乏鼓励的环境中,员工的 积极性只发挥出20%30%，如果受到充分的鼓励，员工的积极性可 发挥80%90%或更高，并在工作中始终保持高昂的热情和士气，从 而形成一种良性的竞争环境。工作本身具有鼓励作用，知识型员工有无限的潜能等待开发，由 于受到企业工作环境的约束，知识型员工必

7、须按企业的要求，重复地 做自己岗位的工作，时间长了会产生工作倦怠，为了更好地发挥知识 型员工的创造性，企业应该考虑如何才能使工作本身更有内在意义和 挑战性，充分了解知识型员工的个人需求和职业开展意愿，改良工作 设计，变革工作内容，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作 环境，给知识型员工一种自我实现感。根据知识型员工的个人意愿， 委以相应的权利和责任，为员工成长提供适宜的开展道路和开展空 间。知识经济时代的今天，物质与鼓励之间的关系呈弱化趋势，但物 质需要始终是人类的第一需要。知识型员工工作的主要目的之一，还 是要获得一定的物质报酬。在企业里，报酬的上下在一定程度上可以 代表员工的价值，所

8、以，合理的薪酬体系是具有很大鼓励效果的。双因素理论认为,薪酬只是一种保健因素,只能消除员工的不满, 不会对员工有鼓励作用。在保健因素的根底上,设计出科学的薪酬体 系, 利用鼓励因素去激发知识型员工的工作热情。具体举措有:第 一、在保证公平的前提下提高薪酬水平:物质鼓励必须公正,一个人 对自己所得的报酬是否满意不是只看其绝对值右,而是要通过横向和 纵向的比拟,判断自己是否受到了公平的对待发,并影响着其工作的 情绪和工作的态度;要充分发挥薪酬的鼓励效果,应该提高薪酬水平, 形成对外竞争优势,员工会有优越感,认识到企业对自己的重视,就会 有较高的工作积极性。 第二、薪酬要与绩效挂钩,适当拉开薪酬层

9、次,反对平均主义:实施绩效薪酬可以将企业的目标与员工的目标统 一起来,到达“双赢”的;效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评 估体系为依据, 薪酬一定程度的差距可以鼓励后进者,勉励先进者。 但在设计薪酬系统时,要注意保持薪酬中固定局部的比例,使员工有 一定的平安感,鼓励薪酬措施才会更有效。实施弹性福利给予员工选择福利的时机,允许员工把个人需要与 所需福利结合起来。另外,企业还把福利与工作年限联系在一起,高 年限,高职务的员工更有较大的选择空间,充分表达了企业的人文关 心,这样更有利于长期鼓励。尊重是鼓励的一种根本方式,是加速知识型员工自信力爆发的催 化剂,上下级之间、同事之间的相互尊重是一种强大

10、的精神动力。具 体措施有:第一、实现有效沟通:良好的沟通有利于员工的情绪表达, 也能对员工起到鼓励作用,通过知识型员工的业绩反应,可以强化员 工的积极行为;通过知识型核心员工目标完成状况的反应,可以鼓励 员工向组织目标前进;良好的沟通为知识型员工提供了一种释放情感 的情绪表达机制,满足了他们的社交需要,使他们共享知识、交流信 息,有利于知识型核心员工相互学习,共同提高。第二、授予员工恰 当的权利,提高知识型员工的参与感:知识型员工都有参与管理的要 求和愿望,都有参与与决策的动机。满足员工的这种需要,即授权,授 权一定要恰当,只有恰当的授权才有鼓励作用。授权后,不要对员工 的权力乱加干预,授权要

11、防止重复穿插,一个权力只授予特定的员 工。权利既是一个人完成任务、履行职责的手段,也是一个人施展才 能、实现自我价值的工具,同时也是一个人身份、地位的标志。授权 是指让员工在工作中承当责任,拥有自主权,按照自己的方式完成任 务,这对知识型员工具有重要的鼓励作用。目标鼓励是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,调动人的积 极性的目的。目标是组织和个人的奋斗方向,完成目标是员工工作结 果的一种表达,是员工成就感的表达。鼓励的关键在于目标的设置, 只有恰当的目标才有鼓励效果。这就要求在设置目标时:第一、知识 型员工的目标要与组织目标一致,企业与员工都在追求自己的利益, 在这个过程中,两者之间往往会有矛

12、盾,协调好这对矛盾,使企业与员 工的目标一致是目标鼓励得以实现的根底。第二、目标必须是恰当 的、具体的:目标恰当是指,难度不能太大也不能太小。过高的目标, 员工无法完成,会挫伤员工积极性;过低的目标,员工无法在完成目标 的同时体会到成就感。最好的目标应该是既具有一定挑战性,还具有 一定的可实施性;目标具体是指,目标不能模糊不清,最好有个量化的 目标,这样不仅完成起来更有目的性,还便于进行考评。要想实现这 些要求,就要求管理者在制定目标时,要注意与目标执行者的沟通。 了解其需要和能力,这样才能制定出恰当的目标。第三、当员工取得 阶段性成果时要及时反应给员工,有助于他们进一步实现自己的目标, 另外

13、要对完成目标的员工予以奖励,肯定其工作成果,满足其成就动 机的需要。职业生涯是指一个人一生所连续地从事的工作和担任工作职务 的开展道路。有效的职业生涯的开展,要求个人与企业之间相互配 合。企业绝大多数知识型 员工,都会对自己未来的职业开展和成长 空间抱有较高的期望,他们制定目标,并为实现目标努力创造条件。 由于知识型员工特别注重个人成长和自我价值的实现,以及对企业的 生存和开展具有关键性作用,因此企业为知识型员工设计合理的职业 阶梯,并针对企业内知识型员工各自的才能制定培养方案,根据自身 实际情况,关注知识型员工的职业生涯开展,提供职业生涯时机评估, 帮助知识型员工设定职业生涯目标,制定具体行动方案和措施,努力 营造企业与员工共同成长的组织气氛,让知识型员工感到满意,获得 心理上的鼓励和各种需要的满足。培训是给知识型员工最好的鼓励,可以促进企业在剧烈的竞争中 保持强劲的优势。现代世界日益信息化、数字化、网络化,知识更新 的速度不断加快,知识型员工的丢盔弃甲结构不合理和老化现象严重, 所以仍需要对知识型员工的岗位技能和专业知识进行培训,充实他们 的知识,培养他们的能力,给他们提供进一步开展的时机,更好地满足 他们自我实现的需要。