轻量化玻璃瓶罐公司人力资源管理分析（范文）

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1、泓域/轻量化玻璃瓶罐公司人力资源管理分析轻量化玻璃瓶罐公司人力资源管理分析xx有限责任公司目录一、 项目概况2二、 公司简介5公司合并资产负债表主要数据6公司合并利润表主要数据6三、 培训课程的实施与管理7四、 企业员工外部培训的实施11五、 培训师的培训与开发11六、 企业培训制度的执行与完善12七、 企业各项培训制度的起草13八、 劳动争议的协商解决24九、 企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解25十、 延长工作时间的概念30十一、 劳动标准的结构31十二、 最低工资的含义32十三、 工资支付保障33十四、 SWOT分析37十五、 发展规划46十六、 法人治理52一、 项目概况（一）项目

2、基本情况1、承办单位名称：xx有限责任公司2、项目性质：扩建3、项目建设地点：xxx（以最终选址方案为准）4、项目联系人：严xx（二）主办单位基本情况公司以负责任的方式为消费者提供符合法律规定与标准要求的产品。在提供产品的过程中，综合考虑其对消费者的影响，确保产品安全。积极与消费者沟通，向消费者公开产品安全风险评估结果，努力维护消费者合法权益。公司加大科技创新力度，持续推进产品升级，为行业提供先进适用的解决方案，为社会提供安全、可靠、优质的产品和服务。公司始终坚持“人本、诚信、创新、共赢”的经营理念，以“市场为导向、顾客为中心”的企业服务宗旨，竭诚为国内外客户提供优质产品和一流服务，欢迎各界人

3、士光临指导和洽谈业务。公司在发展中始终坚持以创新为源动力，不断投入巨资引入先进研发设备，更新思想观念，依托优秀的人才、完善的信息、现代科技技术等优势，不断加大新产品的研发力度，以实现公司的永续经营和品牌发展。经过多年的发展，公司拥有雄厚的技术实力，丰富的生产经营管理经验和可靠的产品质量保证体系，综合实力进一步增强。公司将继续提升供应链构建与管理、新技术新工艺新材料应用研发。集团成立至今，始终坚持以人为本、质量第一、自主创新、持续改进，以技术领先求发展的方针。（三）项目建设选址及用地规模本期项目选址位于xxx（以最终选址方案为准），占地面积约29.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，

4、规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。（四）项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资11592.45万元，其中：建设投资9110.96万元，占项目总投资的78.59%；建设期利息121.79万元，占项目总投资的1.05%；流动资金2359.70万元，占项目总投资的20.36%。（五）项目资本金筹措方案项目总投资11592.45万元，根据资金筹措方案，xx有限责任公司计划自筹资金（资本金）6621.47万元。（六）申请银行借款方案根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额4970.98万元。（七）项目预期经济

5、效益规划目标1、项目达产年预期营业收入（SP）：23300.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：18358.30万元。3、项目达产年净利润（NP）：3619.06万元。4、财务内部收益率（FIRR）：24.75%。5、全部投资回收期（Pt）：5.24年（含建设期12个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：8088.30万元（产值）。（八）项目建设进度规划项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需12个月的时间。二、 公司简介（一）基本信息1、公司名称：xx有限责任公司2、法定代表人：严xx3、注册资本：1320万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关

6、：xxx市场监督管理局6、成立日期：2015-3-67、营业期限：2015-3-6至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司简介公司在发展中始终坚持以创新为源动力，不断投入巨资引入先进研发设备，更新思想观念，依托优秀的人才、完善的信息、现代科技技术等优势，不断加大新产品的研发力度，以实现公司的永续经营和品牌发展。经过多年的发展，公司拥有雄厚的技术实力，丰富的生产经营管理经验和可靠的产品质量保证体系，综合实力进一步增强。公司将继续提升供应链构建与管理、新技术新工艺新材料应用研发。集团成立至今，始终坚持以人为本、质量第一、自主创新、持续改进，以技术领先求发展的方针。（三）公司主要财务数据

7、公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额5087.344069.873815.51负债总额3035.352428.282276.51股东权益合计2051.991641.591538.99公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入12351.349881.079263.51营业利润2105.671684.541579.25利润总额1947.291557.831460.47净利润1460.471139.171051.54归属于母公司所有者的净利润1460.471139.171051.54三、 培训课程的实施与管理一个完善的培

8、训计划在拟订阶段必然会涉及许多在实施中将发生的事情，包括学员、教师的选择，培训时间、场地的安排，教材、讲义的准备，培训经费的落实，培训评估方法的选择等。所以，培训计划能否被成功实施，除了有一个完好的培训计划外，教师的素质、培训人员的学习成效及环境、时间等相关因素的配合都不可忽视。培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期课程目标的基本途径。课程设计得再好，如在实践中得不到有效实施，也没有什么意义。课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。（一）前期准备工作在新的培训项目即将实施之前做好各方面的准备工作，是培训成功实施的关键。准备工作包括五个方面的内容。1、确认并通知参加培训的

9、学员。如果先前的培训计划已有培训对象，在培训实施前必须先审核一次，看是否有变化或不属于这次的培训范围，必须考虑的相关因素包括从事的工作内容、工作经验与资历、工作意愿、工作绩效、公司政策、所属主管的态度等。2、培训后勤准备。确认培训场地和设备，必须考虑的相关因素包括培训性质、交通情况、培训设施与设备、行政服务、座位安排、费用（场地、餐费）等。3、确认培训时间。必须考虑的相关因素包括学员的工作状况、培训时间的长度（原则上以白天8个小时、晚上3个小时为宜）、符合培训内容、教学方法的运用、时间控制等。4、教材的准备。主要包括课程资料编制、设备检查、活动资料准备、座位或签到表准备、结业证书准备等。5、确

10、认理想的教师。尽可能与教师事先见面，在授课前说明目的、内容。必须考虑的相关因素包括符合培训目标、教师的专业性、教师的配合性、在培训经费预算内等。（二）培训实施阶段1、课前措施（1）准备茶水，播放音乐。（2）学员报到，要求在签到表上签名。（3）引导学员入座。（4）课程及教师介绍。（5）学员心态引导，宣布课堂纪律。2、培训开始的介绍工作。做完准备工作以后，课程就要进入具体的实施阶段，具体内容如下。（1）培训主题。（2）培训者自我介绍。（3）后勤安排和管理规则介绍。（4）培训课程的简要介绍。（5）培训目标和日程安排的介绍。（6）“破冰”活动。（7）学员自我介绍。3、培训器材的维护、保管。对培训的设施

11、、设备要懂得爱护，小心使用；使用麦克风时，要注意保持清洁，以免传播疾病；设备要定期除尘，不要把食物、饮料放在设备附近。（三）知识或技能的传授传授新知识或技能的方法有很多，通常包括由培训者讲授、通过教学媒体传授、有组织的讨论、非正式的讨论以及提问和解答等。培训过程应注意以下事项。1、注意观察教师表现和学员的课堂反应，及时与教师沟通、协调。2、协助进行上课、休息时间的控制。3、做好上课记录（录音、摄影、录像）。（四）对学习进行回顾和评估一般在培训的最后阶段，当学员听到“现在我们来总结一下所学的内容”时，他们就开始放松下来，认为培训结束了，该下课了，实际上，这短暂的总结非常重要，而且是学员在今后的工

12、作中继续学习的开端。所以，为了吸引学员的注意力，最好使用下面这样的话语：“我们现在看培训的内容有哪些可以用于今后的工作中？“虽然通过总结可以帮助学员复习学过的内容，但由于通常这时学员只被动地听，所以效果并不好。因此即使是在培训的最后阶段，也不能忘记学员的参与是培训成功的关键。这时学员的参与更为重要，这关系到学员能否把学到的知识运用到工作中去，即培训的目标最终能否实现。（五）培训后的措施1、向教师致谢。2、问卷调查。3、颁发结业证书。4、清理、检查设备。5、评估培训成果。四、 企业员工外部培训的实施员工除了在企业内培训外，还会有很多外出培训的机会，因此可按企业培训需求、计划，允许、鼓励员工外出参

13、加培训，为便于管理，外出培训的员工需做好以下工作。1、自己提出申请，如填写“员工外出培训申请表”，经部门同意后交人力资源部审核，按管理权限呈企业领导审批，最后由人力资源部备案，2、需签订员工培训合同，明确双方的责任、义务。3、要注意外出培训最好不要影响工作，没有特殊情况时不宜提倡全脱产学习。外出培训在工作日的时间视同在公司上班，但要提供学习考勤、学习成绩单。五、 培训师的培训与开发1、授课技巧培训。教师的授课技巧是影响培训效果的关键因素。授课技巧很多，因人而异，因情况而异。2、教学工具的使用培训。培训师必须能熟练使用现代化的教学工具。3、教学内容培训。从教师的两个来源来看，外部聘请的教师可能理

14、论知识比较扎实，但其对企业的实际情况并不了解，就要对其进行这方面知识的补充，这样他们在授课时才能做到有针对性，将理论与实践结合起来。内部开发的教师对企业的情况比较了解，业务技能也很娴熟，但这类教师的缺点在于对专业范围内的理论新动向、新开发的技术或产品并不了解，这就是他们在培训中需要补充的东西。4、对教师的教学效果进行评估。教师的教学效果评估包括两部分内容：是对教师在整个培训中的表现进行评估，二是对教师在培训教学中的表现进行评估。5、教师培训与教学效果评估的意义。这种评估必不可少，它是企业获取高质量培训教师资源的一个很好的手段。很多企业在首次培训中选择教师的标准可能只是其名气声望或者一些人的推荐

15、，但这并不能代表其具备真实能力。每次培训项目完成以后，培训管理者不但要对培训对象与培训项目做一个评估，还应该对培训教师进行相关评估，这样可以确切反映其在培训中所发挥的作用。对于教学效果较好的教师，可以长期保持联系，为以后的培训储备资源。六、 企业培训制度的执行与完善培训制度的贯彻执行要贯穿于培训体系的各个环节之中，使员工培训在实施过程中都有章可循、有规可依。在执行各种规章制度的同时，要加大监督检查的力度，监督检查人员不能仅限于企业高层领导，还应该吸收员工代表参加，从多个角度监督检查培训制度的落实情况。此外，企业还可以采取开放式的管理，每一个员工都有权利和义务监督基础培训制度的执行情况如有意见或

16、建议可直接提出，也可采用匿名的方式。任何制度的制定都不可能是一步到位的，要通过实际的运行才能得到检验。培训制度在贯彻实施过程中会遇到一系列新的问题，这些问题的出现有可能是员工自身的原因，也有可能是制度本身的原因。如果企业培训制度确实存在一些问题和不足，与企业的现实情况相抵触，则需要组织力量，深入实际，进行调查，全面掌握真实的信息，对制度的某些条款作出适当的调整，只有这种做才能保障培训制度的科学性、完整性和可行性。培训制度推行与完善的步骤。七、 企业各项培训制度的起草（一）培训服务制度1、制度内容。起草培训服务制度时，应当包括培训服务制度条款和培训服务协议条款两个部分。（1）培训服务制度条款。制

17、度条款需明确以下内容。员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请。培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续。培训服务协议签订后方可参加培训。（2）培训服务协议条款。协议条款一般要明确以下内容。参加培训的申请人。参加培训的项目和目的。参加培训的时间、地点、费用和形式等参加培训后要达到的技术或能力水平参加培训后要在企业服务的时间和岗位。参加培训后如果出现违约的补偿。部门经理人员的意见。参加人与培训批准人的有效法律签署。2、制度解释。对于一些投入较大的培训项目，特别是需要一段时间的离职培训，企业不仅要投入费用让员工参加培训，还要提供给员工工资待遇，同时企业要损失因为

18、员工离职不能正常工作的机会成本。倘若参加培训的员工学成后就跳槽，企业投入价值尚未收回，则得不偿失。为防范这种向题的出现，就必须建立制度进行约束，培训服务制度由此而生并被广泛运用。培训服务制度是培训管理的首要制度，虽然不同组织有关这方面的规定不尽相同，但目的都是相同的，只要是符合企业和员工的利益并符合国家法律法规的有关规定就应该遵守。3、入职培训制度就是规定员工上岗和任职之前必须经过全面培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现了“先培训后上岗”“先培训、后任职”的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质和提高工作效率。制度的制定要与人力资源部有关人员配合进行，并争取与其他

19、各部门人员共同商讨，这对于此制度的贯彻执行是非常有利的。（二）培训激励制度1、制度内容。起草培训配套的激励制度时，应当包括以下几个方面的基本内容。（1）完善的岗位任职资格要求。（2）公平、公正、客观的业绩考核标准。（3）公平竞争的晋升规定。（4）以能力和业绩为导向的分配原则。2、制度解释。制定企业培训制度的主要目的是激发各个利益主体参加培训的积极性，包括三个方面的内容。（1）对员工的激励。培训必须营造前有引力、后有推力、自身有动力的氛围机制，建立培训、使用、考核、奖惩的配套制度，形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培养激励机制。（2）对部门及其主管的激励。建立岗位培训责任

20、制，把培训任务完成的情况与各级领导的责、权、利挂钩，使培训通过责任制的形式渗透在领导的目标管理中，使培训不再只是培训部门的事，而是每一个部门、每一级领导、每一位管理人员的事。（3）对企业本身的激励。培训制度实际上也是对企业有效开展培训活动的一种约束。企业培训的目的就是要提高员工的工作素质，改变员工的工作行为，提高企业的经营业绩。因此，应制定合理的制度并严格实施，激发企业员工的培训积极性，使培训真正满足企业生产发展的需要。激励是一种非常有效的培训管理手段。在对员工进行激励时，领导者必须明确激励的对象、原因及方法。否则不但不会起到激励的效果，反而会打击员工的积极性，使员工的行为背离领导者激励的初衷

21、。同时，还应当注意以下两个方面的内容。一方面，在培训激励制度中明确培训机会的平等性。将培训本身作为现代企业中激励员工积极向上的一种必要手段，给员工培训的机会会使他们感到企业对其发展的重视。同时，在企业培训机会的分配上，必须本着“机会平等、公平竞争、择优培训”的原则，使真正有能力、有潜力的人获得应有的培训机会。例如，让员工到高等院校进一步深造，取得硕士或博士学位；到发达国家相关行业的大型企业进行技术或管理学习；与国内外大型企业或科研单位联合开发项目或产品，从实践中获得培训和提高。对企业的人才来说，这些都是极具吸引力的培训。另一方面，在培训激励制度中明确对于取得优秀培训效果人员的奖励办法。根据培训

22、的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升岗位的奖励。把是否接受培训及接受培训效果的好坏作为晋升职务、调薪的重要依据。可以将培训考核的结果纳入个人奖金发放的岗位责任范畴，根据考核成绩决定奖金发放情况，做到培训结果与个人收入密切相关。对于接受培训后工作能力提升较快的员工，经过一定时间的考察可以给予晋升职务的奖励，同时，培训工作的主管部门及执行部门也要进行考核，把培训工作效果作为评价其工作实绩的重要依据。（三）培训考核制度1、制度内容。评估作为培训发展循环的中心环节已经是业内的共识，但培训模式中各环节体现的培训评估目的多是出于提高培训管理水平，而对参加培训人员的学习态度、培训参与情况则关注得少一些

23、。设立培训考核评估制度的目的，既是检验培训的最终效果，同时也为培训奖惩制度的确立提供依据，而且还是规范培训相关人员行为的重要途径。需要强调的是，培训评估考核必须严格按制度进行，并且标准要一致，评估考核过程也应公开.公正、公平，方可达到培训评估考核的目的。培训考核评估制度通常包括以下内容：被考核评估的对象、考核评估的执行组织、考核的项目范围、考核的标准区分、考核的主要方式、考核的评分标准、考核结果的签署确认、考核结果的备案、考核结果的证明（发放证书等）、考核结果的使用（使用奖惩制度）。2、制度解释。为了保证培训质量，提高培训的回报率，培训后培训管理人员要对受训人员进行考核。过去很多企业采用考试的

24、办法考察员工是否掌握了知识和技能。而现在，许多培训除了产品知识和技术培训外，更多的是管理培训，这类培训不在乎向受训人员提供多少新知识和新技能，更多的是强调启发思维，这就很难用统一的试卷去测试其学习效果。因此，更重要的是要看受训人员学成后在实际工作中是否改进了工作。同时；还应注意以下事项。（1）培训前明确考核标准。因为有明确的考核标准，员工在接受培训时更能明确自己学习的方向，明确哪些培训内容是企业所重视的，将会变被动学习为主动学习。在确立了相应的培训考核标准之后，员工能明确知道自己在哪些方面存在不足，进而积极接受培训以提升自身的能力。（2）界定清楚考核的执行组织。培训考核的工作既需要人力资源部门

25、的参与，更需要各部门人员的配合。在培训考核制度中明确规定培训前的考核由员工所在部门的主管负责，培训中期的考核由人力资源部门的人负责，培训后期的考核由员工所在部门的主管负责。这样既保证了培训考核的有效性，又大大减轻了培训专员的工作。现在的企业常用的一种考核办法是全视角绩效考核法。工作是多方面的，工作业绩也是多纬度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。该系统就是通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和顾客等）从不同的角度全方位、准确地考核员工的工作业绩。（四）培训奖惩制度制度内容。奖惩制度是保障前面几项培训管理制度能够得以顺利扶行的关键，如果参加与不参加培训一个样，培训考核评估好与不好都一个

26、样，相信不会引起员工对这些制度的重视，同时也不会对培训本身引起足够的重视，因此非常有必要设立、执行培训奖惩制度。培训奖惩制度可以让培训工作进行得更加顺利，也能使培训的效果更好、效率更高，它是其他培训制度的保障。奖励的设置可以按照以下原则进行：一是将考核成绩纳入个人奖金发放的岗位责任范畴。根据考核成绩确定奖金发放情况；将考核的成绩作为个人升职的主要参考标准之一，同等条件下培训考核较好的优先给予升职。二是设立专项培训先进奖，可以是有形的物质奖励，也可以是无形的精神激励，也可以因为培训考核成绩优秀而放宽其他相关条件要求。培训奖惩制度应该包括以下内容：培训奖惩制度制定的目的和意义；奖惩对象说明；奖惩情

27、况认定标准以及相应的奖惩标准；奖惩制度的执行组织和程序；实施奖惩的执行方式和方法。1、制度解释。企业内存在多种具体的培训制度。除了上述各项制度外，还有培训风险管理制度、培训实施管理制度、培训资金管理制度等，通过这些培训制度的建设，给培训活动的顺利进行提供全方位的制度支持。（五）培训风险管理制度1、制度内容。通过制定管理制度规避企业培训的风险，需要考虑以下三个方面的问题。（1）企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系。（2）企业根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任。（3）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与

28、补偿。例如，对于投资大、时间长、能够迅速提高受训者能力和个人收入的开发性培训项目，对基础学历教育及以提高自身基本素质为主的培训，以个人投资为主，企业部分分担，根据员工学习成绩的好坏，以奖惩的性质调整各自比例。2、制度解释。培训是一项生产性投资行为，投资就必然存在风险。培训风险包括人才流失及其带来的经济损失、培养竞争对手、培训没有取得预期的效果、送培人员选拔失当、专业技术保密难度增大等。若培训风险较大且找不到合适的防范手段时，企业就会对培训投资持不积极的态度。培训风险只有通过做好培训实施工作来尽量降低，如积极性维持和培训质量保证等。（六）培训档案管理制度培训档案管理制度也是重要的制度之一，它能让

29、企业了解培训工作开展的各个环节及情况。培训档案通常包括培训部的工作档案、受训者的培训档案、与培训相关的其他档案。培训档案管理制度应该将培训部的工作情况、受训者的受训情况等清楚、明晰地记录下来。1、培训部的工作档案。（1）培训工作的范围。（2）如何进行岗前培训。（3）如何进行升职晋级培训。（4）如何进行纪律培训。（5）如何进行其他技术性专项培训。（6）如何进行对外培训。（7）如何考核和评估。（8）全公司人员已参加培训、未参加培训的情况。（9）列入培训计划的人数、培训时间和班次、学习情况。（10）特殊人才、重点人才、急需人才的培训情况。2、受训者的培训档案。（1）员工的基本情况，包括学历、进公司年

30、限、所从事过的岗位、目前岗位工作情况等。（2）上岗培训情况，包括培训时间、培训次数、培训档次、培训成绩等。（3）升职晋级培训情况，包括任职时间、提拨晋升等情况。（4）专业技术培训情况，包括技术种类、技术水平、技能素质以及培训的难易程度。（5）其他培训情况，如在其他地方参加培训的经历、培训的成绩等。（6）考核与评估情况，包括考核定级的档次、群众评议情况等。3、与培训相关的其他档案（1）培训教师的教学及业绩档案。（2）培训财物档案。（3）培训工作往来单位的档案。（七）培训经费管理制度对于培训部门来说，培训经费毕竟是有限的，特别是对于效益不太好的组织更是如此，因此一定要将经费使用在关键的地方。培训经

31、费使用时要注意以下四个方面。1、建立健全培训经费管理制度。培训经费的管理要求做到专款专用严格执行财务制度，照章办事。制定经费管理的实施细则，严格经费使用审批制度，防止占用、滥用和挪用培训经费，保证经费的合理有效使用。2、履行培训经费预算决算制度。经费预算是为了确保各培训项目的经费保障，要求按项目单列计划，同时也要考虑适当的机动经费，报主管部门审批；按照财务管理要求，执行经费决算，其目的在于通过经费收支额的年度核算，检查、总结年度预算的执行情况，同时为下一年度的经费预算提供参考。3、科学调控培训的规模与速度。培训工作的规模、速度和水平质量受培训经费的制约，就是说，要根据经费的情况，在不影响培训质

32、量的前拔下，科学合理地安排培训类别及规模档次，实施有计划、有步骤的培训。4、突出重点，统筹兼顾。培训经费的使用要与培训工作的总体思路经一起来。在培训经费相对紧张的情况下，如果想用现有的资金办出超效益的事情，关键就是要分清主次，突出重点，把培训经费的使用与培训的效益绵合起来考虑，避免人力、物力及财力的浪费。八、 劳动争议的协商解决劳动争议的协商解决是处理劳动争议的一个独立程序。从诉讼和仲裁法学的视角考察争议或纠纷的协商解决是指权利的自力救济方式。所谓自力救济，是指争议的当事人在没有争议主体以外的第三人的介入或帮助下，依靠当事人自身的力量，通过商谈、妥协、让步解决纠纷。现阶段解决劳动争议的自力救济

33、方式主要为当事人的相互协商、和解。当事人可以完全自行解决争议，也可以请求第三方介入协助解决争议。协商的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。根据企业劳动争议协商调解规定，协商的具体步骤如下。1、发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。2、劳动争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法权益。劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。3、一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极作出口头或者书面回应。5日内不作出回应的，视为不愿协商。协商的期限由当事人书面约定，在

34、约定的期限内没有达成一致的，视为协商不成。当事人可以书面约定延长期限。4、协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。经劳动争议仲裁庭审查，和解协议程序和内容合法有效的，仲裁庭可以将其作为证据使用。但是，当事人为达成和解的目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可，不得在其后的仲裁中作为对其不利的证据。5、发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成，或者达成和解协议后一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所（中心）等其他依法设立的调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。九、 企业劳动争

35、议调解委员会对劳动争议的调解（一）调解的特点1、群众性。企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。调解活动强调群众的直接参与。2、自治性。调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。3、非强制性。调解程序完全体现自愿的特点。申请调解自愿，即不能强制；调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束。（二）调解委员会的调解1、在劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调解是独立的程序，后者的调解不具有程序性。2、主持调解的主体不同。3、调解案件的范围不同。4、调解的效力不同。（三）调解委员会的构成和

36、职责依据劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议的调解组织为企业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。这里主要叙述企业劳动争议调解委员会的构成和职责。1、调解委员会的设立。大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员。有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会。总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展劳动争议预防调解工作。调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组。小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定

37、，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录、督促履行、档案管理.业务培训、统计报告、工作考评等制度。企业应当支持调解委员会开展调解工作，提供办公场所，保障工作经费。企业未按照规定成立调解委员会，劳动争议或者群体性事件频发，影响劳动关系和谐，造成重大社会影响的，由县级以上人力资源社会保障行政部门予以通报；违反法律法规规定的，依法予以处理。2、调解委员会的职责。（1）宣传劳动保障法律、法规和政策。（2）对本企业发生的劳动争议进行调解。（3）监督和

38、解协议、调解协议的履行。（4）聘任、解聘和管理调解员。（5）参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的问题，（6）参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案。（7）协助企业建立劳动争议预防预警机制。3、调解员及其职责。调解员应当公道正派、联系群众、热心调解工作，具有一定的劳动保障法律政策知识和沟通协调能力。调解员由调解委员会聘任的本企业工作人员担任，调解委员会成员均为调解员。调解员的聘期至少为1年，可以续聘。调解员不能履行调解职责时，调解委员会应当及时调整。调解员依法履行调解职责，需要占用生产或者工作时间的，企业应当予以支持，并按照正常出勤对待。调解员依法履行以下职责。（1）关

39、注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告。（2）接受调解委员会指派，调解劳动争议案件。（3）监督和解协议、调解协议的履行。（4）完成调解委员会交办的其他工作。调解员在调解过程中存在严重失职或者违法违纪行为，侵害当事人合法权益的，调解委员会应当予以解聘。（四）调解劳动争议的原则调解劳动争议，应当根据事实和有关法律法规的规定，遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则。与劳动争议仲裁程序比较，调解委员会调解劳动争议强调自愿原则。1、申请自愿。此项原则包括三个方面的内容。（1）申请调解自愿。只有劳动争议双方当事人都同意调解，调解委员会才能受理，有一方不同意则不得受理。（2）调解过程自愿。调解人员在调解

40、过程中不能采取任何强制或命令的手段，强迫当事人接受调解意见，而应在通过协商、说服教育、分清是非的基础上达成一致。调解协议的所有内容必须是当事人真实、一致的意思表示，不得勉强。（3）履行协议自愿。调解协议达成后，当事人自愿履行，一方或双方不履行或反悔的，则为调解不成。调解委员会不得强迫当事人履行。2、尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解并不是劳动争议仲裁或诉讼的必要条件或必经程序，在调解委员会调解劳动争议的任何阶段，劳动争议双方当事人都有依法提请仲裁和诉讼的权利。此项原则具体包括三个方面的内容。（1）劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择协商、调解或

41、仲裁，调解委员会不得阻止。（2）调解过程中，当事人都可提出申请仲裁的请求，调解委员会不得干涉。（3）劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利。对此，调解委员会不得阻拦和干预。十、 延长工作时间的概念延长工作时间是指超过标准工作时间长度的工作时间。劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班，超过日标准工作时间以外延长工作时间的称为加点。为了保证劳动者的休息权、促进就业和劳动者的全面发展，国家对延长工作时间是严格限制的。法律规定，允许延长工作时间的一般条件有以下几个。1、发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的。2、生产设

42、备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的。3、法律、法规规定的其他情形。（1）法定节假日、公休日内生产不能间断的。（2）必须利用法定节假日、公休日的停产期间进行设备检修、保养的。（3）完成国防紧急生产任务或其他关系到重大社会公共利益需要的紧急生产任务，商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品的紧急任务等。上述情形出现时，延长工作时间不受限制措施的约束十一、 劳动标准的结构（一）劳动标准的横向结构按照劳动标准的对象分类，可以划分为就业、劳动关系、工作条件、劳动报酬、职业技能开发、劳动安全卫生、社会保险、劳动福利、劳动行政管理等标准。（二）劳动标准的纵向结构按

43、照劳动标准适用的层次划分为以下标准。1、国家劳动标准，是指由国家立法机关、行政机关和其授权的机构如国家标准化管理机构通过法定或行政程序制定、发布的在全国范围内适用的劳动标准。2、行业劳动标准，是指由国务院有关行政主管部门制定、发布的在全国某行业范围内适用的劳动标准。3、地方劳动标准，是指由各级地方立法机关、行政机关及其授权的地方标准化机构制定、发布的在该地区内适用的劳动标准。4、企业劳动标准，是指根据具体的生产技术组织条件，由企业自行制定、发布的，在本企业范围内实施的各种形式的劳动标准。（三）劳动标准的功能结构按照劳动标准的功能划分为以下标准。1、基础类劳动标准，如专用劳动标准术语、符号、代码

44、、图形、标志等。2、管理类劳动标准，如劳动管理目标标准、劳动管理项目标准、劳动管理程序标准、劳动管理方法标准、劳动统计标准等。3、工作类劳动标准，如工作时间标准、用人单位内的岗位规范和劳动规则、劳动定额定员标准、劳动统计计量标准、最低工资标准等。4、技术类劳动标准，如劳动安全标准、劳动卫生标准、工伤评残等级标准等。十二、 最低工资的含义最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。所谓正常劳动，是指劳动者按照依法签订的劳动合同的约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假生育

45、（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。最低工资适用于我国境内的企业、个体经济组织和与之建立劳动关系的劳动者。国家机关、社会团体、事业组织和与之建立劳动合同关系的劳动者，都应实行最低工资制度。国家实施最低工资制度，其基本出发点是维护市场经济秩序，保护劳动者的合法权益，规范用人单位的工资分配行为。十三、 工资支付保障工资支付保障是对劳动者获得全部应得工资及其所得工资支配权的法律保护。劳动关系在本质意义上是一种劳动给付与工资的交换关系，因此，工资支付保障比最低工资制度对劳动权的保护和劳动关系的调整更进一步。因为它不仅限于确定最低工资，而且

46、发展到全部工资及其工资支付行为。（一）工资支付保障主要包括工资支付的一般规则和特殊情况下的工资支付。工资支付的一般规则1、货币支付。工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代货币支付。2、直接支付。用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录领取者的姓名、支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除的项目和金额、实发金额以及支付时间等事项，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。3、按时支付。工资应当按照用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应

47、提前在最近的工作日支付；工资至少每月支付一次，对于实行小时工资制和周工资制的人员，工资也可以按日或周支付。对完成次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。按时支付工资意味着不得无故拖欠，但无故拖欠不包括以下情形。（1）用人单位遇到不可抗力的影响，如非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资。（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。4、全额支付。劳动法规定，用人单位不得克扣劳动者工资，在正常情况下工资

48、应当全额支付，但是，有以下情形之一的，用人单位可以代扣劳动者工资。（1）用人单位代扣代缴的个人所得税。（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用。（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费。（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。此外，以下减发工资的情况也不属于“无故克扣”（5）国家的法律、法规中有明确规定的。（6）依法签订的劳动合同中有明确规定的。（7）用人单位依法制定并经职工代表大会批准的厂规、厂纪中有明确规定的。例如，由于劳动者本人的原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同或企业内部劳动规则的规定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿可从劳动

49、者的工资中扣除。扣除后的余额低于当地最低工资标准的，则按最低标准支付。（8）因劳动者请事假等原因相应减发工资。（二）特殊情况下的工资支付特殊情况下的工资支付主要是指以下情形的工资支付。1、劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次付清劳动者工资。2、劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集体协商代表履行代表职责、参加集体协商活动期间，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资。依法参加社会活动的种类包括以下几种。（1）依法行使选举权或被选举权。（2）当选代表出席政府、党派、工会、妇女联合会等组织召开的会议。出席劳动模范、先进生产（工作）者大会。（3）不脱产基层工会委员会委员因

50、工会活动占用的生产或工作时间。（4）其他依法参加的社会活动。3、劳动者依法休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资，包括以下情形。（1）劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假等休假期间，用人单位应当支付其工资。（2）劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。（3）劳动者生育或者施行计划生育手术依法享受休假期间，用人单位应当支付其工资。（4）劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资。（5）部分公民节日期间，如妇女节、青年节等，用人单位安排劳动者休息、

51、参加节日活动的，应当视同其提供正常劳动支付工资，劳动者照常工作的，可以不支付加班工资。4、用人单位停工、停业期间的工资支付。非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，一般应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费；如果集体合同、劳动合同另有约定的，可按照约定执行。5、用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的工资和

52、社会保险费。十四、 SWOT分析（一）优势分析（S）1、工艺技术优势公司一直注重技术进步和工艺创新，通过引入国际先进的设备，不断加大自主技术研发和工艺改进力度，形成较强的工艺技术优势。公司根据客户受托产品的品种和特点，制定相应的工艺技术参数，以满足客户需求，已经积累了丰富的工艺技术。经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整的产品生产线，配备了行业先进的设备，形成了门类齐全、品种丰富的工艺，可为客户提供一体化综合服务。2、节能环保和清洁生产优势公司围绕清洁生产、绿色环保的生产理念，依托科技创新，注重从产品结构和工艺技术的优化来减少三废排放，实现污染的源头和过程控制，通过引进智能化设备

53、和采用自动化管理系统保障清洁生产，提高三废末端治理水平，保障环境绩效。经过持续加大环保投入，公司已在节能减排和清洁生产方面形成了较为明显的竞争优势。3、智能生产优势近年来，公司着重打造 “智慧工厂”，通过建立生产信息化管理系统和自动输送系统，将企业的决策管理层、生产执行层和设备运作层进行有机整合，搭建完整的现代化生产平台，智能系统的建设有利于公司的订单管理和工艺流程的优化，在确保满足客户的各类功能性需求的同时缩短了产品交付期，提高了公司的竞争力，增强了对客户的服务能力。4、区位优势公司地处产业集聚区，在集中供气、供电、供热、供水以及废水集中处理方面积累了丰富的经验，能源配套优势明显。产业集群效

54、应和配套资源优势使公司在市场拓展、技术创新以及环保治理等方面具有独特的竞争优势。5、经营管理优势公司拥有一支敬业务实的经营管理团队，主要高级管理人员长期专注于印染行业，对行业具有深刻的洞察和理解，对行业的发展动态有着较为准确的把握，对产品趋势具有良好的市场前瞻能力。公司通过自主培养和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核心管理团队，形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对公司的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、快速发展提供了有力保障。（二）劣势分析（W）1、资本实力相对不足近年来，随着公司订单迅速增加，生产

55、规模不断扩大，各类产品市场逐步打开，公司对流动资金需求增大；随着产品技术水平的提升，公司对先进生产设备及研发项目的投资需求也持续增加。公司规模和业务的不断扩大对公司的资本实力提出了更高的要求。公司急需改变以往主要靠自有资金的发展模式，转向利用多种融资方式相结合模式，以求增强资本实力，更进一步地扩大产能、自主创新、持续发展。2、规模效益不明显历经多年发展，行业整合不断加速。公司已在同行业企业中占据了较为优势的市场地位。但与行业的龙头厂商相比，公司的规模效益仍存在提升空间。因此，公司拟通过加大优势项目投资，扩大产能规模，促进公司向规模经济化方向进一步发展。（三）机会分析（O）1、长期的技术积累为项

56、目的实施奠定了坚实基础目前，公司已具备产品大批量生产的技术条件，并已获得了下游客户的普遍认可，为项目的实施奠定了坚实的基础。2、国家政策支持国内产业的发展近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下，本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业，伴随着提质增效等长效机制政策的引导，本产业将进入持续健康发展的快车道，项目产品亦随之快速升级发展。（四）威胁分析（T）1、技术风险（1）技术更新的风险行业属于高新技术产业，对行业新进入者存在着较高的技术壁垒。公司需要自行研制工艺以保证产成品的稳定性。作为新兴行业，其生产技术和产品性能处于快速革新中，随着技术的不断更新换代，

57、如果公司在技术革新和研发成果应用等方面不能与时俱进，将可能被其他具有新产品、新技术的公司赶超，从而影响公司发展前景。（2）人才流失的风险行业属于技术密集型行业，其技术含量较高，产品技术水平和质量控制对企业的发展十分重要。优秀的人才是公司生存和发展的基础，随着行业竞争格局的变化，国内外同行业企业的人才竞争日趋激烈。若公司未来不能在薪酬待遇、晋升体系、工作环境等方面持续提供有效的激励机制，可能会缺乏对人才的吸引力，同时现有管理团队成员及核心技术人员也可能流失，这将对公司的生产经营造成重大不利影响。（3）技术失密的风险公司在核心技术上均拥有自主知识产权。公司制定了严格的保密制度并严格执行，但上述措施

58、仍无法完全避免公司核心技术的失密风险。如果公司相关核心技术的内控和保密机制不能得到有效执行，或因行业中可能的不正当竞争等使得核心技术泄密，则可能导致公司核心技术失密的风险，将对公司发展造成不利影响。2、经营风险（1）宏观经济波动的风险公司的发展受行业整体景气指数影响较大。行业与我国乃至全球的宏观经济走势联系紧密，使得公司面临着一定宏观经济波动的风险。近年来，国际宏观经济复苏程度较为有限，且我国宏观经济也正处于由高增长转向平稳增长的过渡时期。未来，若国内外宏观经济形势无法好转，将可能影响到行业的外部需求，从而使得公司面临产品需求、盈利能力下降的风险。（2）产业政策变化、下游行业波动及客户较为集中

59、的风险行业作为战略新兴产业，受宏观经济状况、产业政策、产业链各环节发展均衡程度、市场需求、其他能源竞争比较优势等因素影响，呈现一定波动性。未来若主要客户因产业政策变化、下游行业波动或自身经营情况变化等原因，减少对公司的采购而公司未能及时增加其他客户销售，将对公司的生产经营及盈利能力产生不利影响。（3）原材料价格波动与供应商集中的风险若未来公司主要原材料市场价格出现异常波动，公司产品售价未能作出相应调整以转移成本波动的压力，或公司未能及时把握原料市场行情变化并及时合理安排采购计划，则有可能面临原料采购成本大幅波动从而影响经营业绩的风险。公司与主要供应商形成较为稳定的合作关系，虽然该等合作关系能保

60、障公司原料的稳定供应、提升采购效率，但若主要原料供应商未来在产品价格、质量、供应及时性等方面无法满足公司业务发展需求，将对公司的生产经营产生一定的不利影响。3、市场竞争风险近年来相关行业发展迅速，行业集中度较高，竞争优势进一步向头部企业集中。业内企业将面临更加激烈的市场竞争，竞争焦点也由原来的重规模转向企业的综合实力竞争，包括产品品质、技术研发、市场营销、资金实力、商业模式创新等。如果公司不能采取有效措施积极应对日益增强的市场竞争压力，不能充分发挥公司在技术、质量、营销、服务、品牌、运营、管理等方面的优势，无法持续保持产品的领先地位，无法进一步扩大重点产品以及新研发产品的市场份额，公司将面临较

61、大的同业企业市场竞争风险。4、内控风险近年来，公司业务不断成长，资产规模持续扩大，管理水平不断提升。但随着经营规模的迅速增长，特别是未来募集资金到位和投资项目实施后，公司的资产规模及营业收入将进一步上升，从而在公司管理、科研开发、资本运作、市场开拓等方面对管理层提出更高的要求，增加公司管理与运作的难度。倘若公司不能及时提高管理能力以及充实相关高素质人才以适应公司未来成长和市场环境的变化，将可能对公司的生产经营带来不利的影响。5、财务风险（1）毛利率波动及低于同行业的风险公司毛利率的变动主要受产品销售价格变动、原材料采购价格变动、产品结构变化、市场竞争程度、技术升级迭代等因素的影响。若未来行业竞

62、争加剧导致产品销售价格下降；原材料价格上升，公司未能有效控制产品成本；公司未能及时推出新的技术领先产品有效参与市场竞争等情况发生，公司毛利率将存在波动加剧的风险，公司毛利率低于行业平均水平的状况可能一直持续，将对公司盈利能力造成负面影响。（2）应收款项回收或承兑风险随着公司业务的快速发展，公司应收款项金额可能上升。如果客户信用管理制度未能有效执行，或者下游客户因经营过程受宏观经济、市场需求、产品质量不理想等因素导致其经营出现困难，将会导致公司应收款项存在无法收回或者无法承兑的风险，从而对公司的收入质量及现金流量造成不利影响。（3）坏账准备计提比例低于同行业的风险如果未来公司账龄半年以内的应收账

63、款坏账实际发生比例超过坏账准备计提比例，将对公司的业绩水平产生不利影响。6、法律风险（1）知识产权保护风险若公司被竞争对手诉诸知识产权争端，或者公司自身的知识产权被竞争对手侵犯而采取诉讼等法律措施后仍无法对公司的知识产权进行有效保护，将对公司的品牌形象、竞争地位和生产经营造成不利影响。（2）产品质量、劳动纠纷责任等风险公司在正常生产经营过程中，可能会存在因产品质量瑕疵、劳动纠纷等其他潜在事由引发诉讼和索赔风险。如果公司遭遇诉讼和索赔事项，可能会对公司的企业形象与生产经营产生不利影响。十五、 发展规划（一）公司发展规划1、公司未来发展战略公司秉承“不断超越、追求完美、诚信为本、创新为魂”的经营理念，贯彻“安全、现代、可靠、稳定”的核心价值观，为客户提供高性能、高品质、高技术含量的产品和服务，致力于发展成为行业内领先的供应商。未来公司将通过持续的研发投入和市场营销网络的建设进一步巩固公司在相关领域的领先地位，扩大市场份额；另一方面公司将紧密契合市场需求和技术发展方向进一步拓展公司产品类别，加大研发推广力度，进一步提升公司综合实力以及市场地位。2、扩产计划经