人力资源小组作业云南YC股份有限公司终稿

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1、“十二五十二五”人才队伍建设规划的意见人才队伍建设规划的意见YC小组作业成员：小组作业成员：序号序号学号学号姓名姓名0112014002088段敏段敏0212014002105费龙费龙0312014002176宋丹宋丹0412014002134裴璇裴璇0512014002046舒冰洁舒冰洁0612014002096周倩宇周倩宇0712014002038胡潇胡潇0812014002219罗春林罗春林一、目前公司背景概况。一、目前公司背景概况。(一一)公司人才队伍现状公司人才队伍现状:公司人才队伍现状因数据较多，建议可使用饼形公司人才队伍现状因数据较多，建议可使用饼形图和图表，更直观清晰，并发现数

2、据统计有错误图和图表，更直观清晰，并发现数据统计有错误（暴露出工作人员素质差、管理人员水平低下以（暴露出工作人员素质差、管理人员水平低下以及学历层次偏低）。及学历层次偏低）。1.高技能、专业技术人员仅高技能、专业技术人员仅23.5%。2.学历程度普遍偏低学历程度普遍偏低,本科本科5.54%,专科及以专科及以94.56%，且人数统计错误。（在册人数且人数统计错误。（在册人数902，学历结构，学历结构903）3.仅仅140人有职称。人有职称。4.技术等级，高级技师仅技术等级，高级技师仅2人，公司自身核心技术研发利用人，公司自身核心技术研发利用能力堪忧。能力堪忧。5.年龄结构年龄结构,平均平均35.

3、7岁。岁。(二二)公司人才问题。公司人才问题。1.人才总量不足。人才总量不足。2.高层次、高技能人才匮乏。高层次、高技能人才匮乏。3.复合型人才紧缺。复合型人才紧缺。4.人才结构不合理。人才结构不合理。5.人力资源开发管理机制滞后，人才创新活人力资源开发管理机制滞后，人才创新活力和创新能力不够强。力和创新能力不够强。6.对人才培养、人力资源开发经费投入不足。对人才培养、人力资源开发经费投入不足。（三）公司问题。（三）公司问题。1.公司生产产能小，效益空间低，地理位置公司生产产能小，效益空间低，地理位置偏，对人才无吸引力。偏，对人才无吸引力。2.工资待遇较低。工资待遇较低。3.就业观念选择该公司

4、可能性低。就业观念选择该公司可能性低。4.文化生活空虚。文化生活空虚。5.公司管理人员对人才期望过高。公司管理人员对人才期望过高。6.选人、用人观念不开放，工作方法单一。选人、用人观念不开放，工作方法单一。（四）用人原则。（四）用人原则。1.人力资源是第一资源，人人能成才、处处人力资源是第一资源，人人能成才、处处有舞台、尊贤集智，育人励人。有舞台、尊贤集智，育人励人。2.党管人才、以人为本、统筹兼顾、坚持创党管人才、以人为本、统筹兼顾、坚持创新。新。（五）目标。（五）目标。1.人才队伍明显增加。人才队伍明显增加。2.整体素质明显改善。整体素质明显改善。3.人才队伍竞争力增强。人才队伍竞争力增强

5、。4.建立综合管理干部人才、专业技术人才、建立综合管理干部人才、专业技术人才、技能人才队伍。技能人才队伍。5.人力资源动态管理。人力资源动态管理。（六）公司因素。（六）公司因素。1.找矿、选矿量大。找矿、选矿量大。2.现有公司人员总量与公司未来发展需求存在矛现有公司人员总量与公司未来发展需求存在矛盾。盾。3.各项专业人才难以满足生产经营需求。各项专业人才难以满足生产经营需求。4.同行业间对紧缺人才竞争加剧。同行业间对紧缺人才竞争加剧。5.高层次、高技能人才匮乏。高层次、高技能人才匮乏。6.复合型人才紧缺。复合型人才紧缺。7.公司人才结构不合理。公司人才结构不合理。8.人才创新活力和创新能力不强

6、。人才创新活力和创新能力不强。9.人才开发经费投入不足。人才开发经费投入不足。10.集团发展对人才有新要求。集团发展对人才有新要求。二、规划存在的问题及对策。二、规划存在的问题及对策。（一）在谈到人才培养预算分析时候，内容（一）在谈到人才培养预算分析时候，内容比较少，匆匆带过，不够明确，应对人才培比较少，匆匆带过，不够明确，应对人才培养预算做较详细规划和分析。养预算做较详细规划和分析。（二）人才培养的标准没有明确提出，比如（二）人才培养的标准没有明确提出，比如培养目标是什么，方案等等。培养目标是什么，方案等等。二、规划存在的问题及对策。二、规划存在的问题及对策。（三）关于（三）关于“构建人力资

7、源配置三大平台构建人力资源配置三大平台”的一些建议的一些建议 1.人才引进平台、储备平台的建立仅解决人员数量问题，同时人才引进平台、储备平台的建立仅解决人员数量问题，同时这也要求公司大量的资金投入，因此公司不仅需引进各类高技这也要求公司大量的资金投入，因此公司不仅需引进各类高技术人才，更应着重引进有培训技能的高技术人才。术人才，更应着重引进有培训技能的高技术人才。2.公司地理位置偏僻，工资待遇低，再加上现在就业观念使很公司地理位置偏僻，工资待遇低，再加上现在就业观念使很多就业人员更倾向于选择政府机关而非公司的情况，要让人才多就业人员更倾向于选择政府机关而非公司的情况，要让人才可以留下来，公司需

8、要解决的问题主要是制定合理的薪酬待遇，可以留下来，公司需要解决的问题主要是制定合理的薪酬待遇，制定人才发展路线，适时启动员工持股计划制定人才发展路线，适时启动员工持股计划，让员工不仅做事，让员工不仅做事，更树立起做事业的骄傲感和自豪感。更树立起做事业的骄傲感和自豪感。3.丰富公司企业文化，让员工有凝聚力和向心力。丰富公司企业文化，让员工有凝聚力和向心力。4.在进行岗位转换时，岗位和员工相互应有双向选择。在进行岗位转换时，岗位和员工相互应有双向选择。5.企业高层领导应从内部进行选拔任用，因高层需要对公司业企业高层领导应从内部进行选拔任用，因高层需要对公司业务熟悉，且高层人员从企业内部提拔任用是对

9、员工提任的一种务熟悉，且高层人员从企业内部提拔任用是对员工提任的一种激励方式。激励方式。二、规划存在的问题及对策。二、规划存在的问题及对策。6.鉴于公司人力资源管理资金短缺的现状，公司大规模招鉴于公司人力资源管理资金短缺的现状，公司大规模招收人才不是很现实，可以采用项目人才外包的形式，解决收人才不是很现实，可以采用项目人才外包的形式，解决项目的临时激增人力需求，在项目合作中，如有适合公司项目的临时激增人力需求，在项目合作中，如有适合公司的高级人才，公司可以考虑吸纳。的高级人才，公司可以考虑吸纳。7.梳理公司价值链，对公司低附加值的业务采用人力外包梳理公司价值链，对公司低附加值的业务采用人力外包

10、方式，方式，公司对这部分外才只需投入少量管理型人才负责协公司对这部分外才只需投入少量管理型人才负责协调管理，对高附加值的业务，凭借公司技术人员占比调管理，对高附加值的业务，凭借公司技术人员占比78.37%的优势，使用公司技术性人才。的优势，使用公司技术性人才。8.现在初级、普通工人量太大，一方面通过培训提升其技现在初级、普通工人量太大，一方面通过培训提升其技能，一方面可以考虑运用机械设备流水线代替人工，确保能，一方面可以考虑运用机械设备流水线代替人工，确保标准化生产，同时机器设备一次固定成本投入后，后期着标准化生产，同时机器设备一次固定成本投入后，后期着重维护保养，总成本低于普工成本，但效能远

11、远高于人工重维护保养，总成本低于普工成本，但效能远远高于人工，一定程度上还降低了人为操作带来的生产安全隐患。，一定程度上还降低了人为操作带来的生产安全隐患。二、规划存在的问题及对策。二、规划存在的问题及对策。（四）规划中未涉及企业文化建设内容，加强企（四）规划中未涉及企业文化建设内容，加强企业文化建设，增强人才的主人翁意识。要通过情业文化建设，增强人才的主人翁意识。要通过情感交流和心理沟通来留住人才，在价值理念上爱感交流和心理沟通来留住人才，在价值理念上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才，善于用感情纽格上尊重人才，

12、心理上满足人才，善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去。企业到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去。企业文化是一种凝聚力，用企业的发展目标和美好前文化是一种凝聚力，用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性；要注重企业景来调动职工对本职工作的积极性；要注重企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和企精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和企业业“共存亡共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展。呼吸、同成长、同发展。二、规划存在的问题及对策。二

13、、规划存在的问题及对策。（五）（五）在规划最后可以附上规划实施计划表在规划最后可以附上规划实施计划表（甘特图）（甘特图）二、规划存在的问题及对策。二、规划存在的问题及对策。（六）（六）重要人才外流，虽然各种喊口号要求重要人才外流，虽然各种喊口号要求有科学的绩效评估，但是口号喊的科学，执有科学的绩效评估，但是口号喊的科学，执行起来一点都不科学。行起来一点都不科学。（七）公司中并非所有部门都需要绩效奖励，（七）公司中并非所有部门都需要绩效奖励，很多部门的工作是无法量化的，所以很难进很多部门的工作是无法量化的，所以很难进行合理的绩效评估，这样以来绩效评高了，行合理的绩效评估，这样以来绩效评高了，反而

14、催生员工惰性，没有紧迫感，绩效评低反而催生员工惰性，没有紧迫感，绩效评低了又容易让员工产生负面情绪，最终导致人了又容易让员工产生负面情绪，最终导致人才外流。才外流。二、规划存在的问题及对策。二、规划存在的问题及对策。（六）、（七）问题建议：（六）、（七）问题建议：1.将企业内部门作两种划分，一种是创造性部门，一种是将企业内部门作两种划分，一种是创造性部门，一种是保守型部门。保守型部门。所谓创造性部门，指的是主要职能是为企业创造利润。比所谓创造性部门，指的是主要职能是为企业创造利润。比如市场部、企划部、技术研发部等。这些部门的工作比较如市场部、企划部、技术研发部等。这些部门的工作比较容易量化评估

15、，能直接地给企业的业绩带来影响。容易量化评估，能直接地给企业的业绩带来影响。而保守型部门的工作则是以合规、监督或日常重复性工作而保守型部门的工作则是以合规、监督或日常重复性工作为主，例如为主，例如YC公司中的合规、审计、行政部门。这些部门公司中的合规、审计、行政部门。这些部门的工作不直接对企业的业绩造成影响，而是帮助企业规避的工作不直接对企业的业绩造成影响，而是帮助企业规避负面效应或者完成繁琐的日常工作。负面效应或者完成繁琐的日常工作。二、规划存在的问题及对策。二、规划存在的问题及对策。2.以上两种部门分别实施：以上两种部门分别实施：创造性部门创造性部门绩效评估制度。创造性部门应有相对较低的保

16、底工资，绩效评估制度。创造性部门应有相对较低的保底工资，主要工资来源为绩效奖励。根据上述第一条所述，绩效这些部门的绩主要工资来源为绩效奖励。根据上述第一条所述，绩效这些部门的绩效容易量化评估，因此更加容易制定评估标准，而不是一味地喊口号。效容易量化评估，因此更加容易制定评估标准，而不是一味地喊口号。这样一来，形成了多劳多得的格局，能够有效地调动起员工的积极性，这样一来，形成了多劳多得的格局，能够有效地调动起员工的积极性，为企业创造价值财富。对于业绩不好的员工，其收入水平必然低于行为企业创造价值财富。对于业绩不好的员工，其收入水平必然低于行业平均水平，容易引起其对现状的不满而跳槽。这一制度优点如

17、下：业平均水平，容易引起其对现状的不满而跳槽。这一制度优点如下：a.由于绩效评估占收入很大比重，收入水平更密切地与员工能力挂钩，由于绩效评估占收入很大比重，收入水平更密切地与员工能力挂钩，更加容易吸引外来优秀人才。更加容易吸引外来优秀人才。b.业绩差的员工收入必然低于行业平均水平，对现状不满从而引起跳业绩差的员工收入必然低于行业平均水平，对现状不满从而引起跳槽行为。能力差的员工跳槽到竞争对手企业，有效损人利己。槽行为。能力差的员工跳槽到竞争对手企业，有效损人利己。c.提高员工劳动积极性。提高员工劳动积极性。二、规划存在的问题及对策。二、规划存在的问题及对策。保守型部门保守型部门错误惩处制度。保

18、守型部门应该有较高的错误惩处制度。保守型部门应该有较高的基础工资，如果其在工作中出现纰漏错误，应做出相应惩基础工资，如果其在工作中出现纰漏错误，应做出相应惩罚，扣减工资。这些部门工作绩效难以量化评估，但其工罚，扣减工资。这些部门工作绩效难以量化评估，但其工作性质却对企业的形象直观重要。这一制度优点如下：作性质却对企业的形象直观重要。这一制度优点如下：a.切合部门工作属性，以高收入、高稳定性给予员工归属切合部门工作属性，以高收入、高稳定性给予员工归属感、安全感，由于高基础工资，平均收入稳定，且不与创感、安全感，由于高基础工资，平均收入稳定，且不与创造性部门形成很大差距。造性部门形成很大差距。b.

19、督促部门职员养成更加谨慎的工作风格。督促部门职员养成更加谨慎的工作风格。c.对于纰漏频出的员工，由于工资被扣除较多，形成心理对于纰漏频出的员工，由于工资被扣除较多，形成心理差异，促成其离职、跳槽，间接为企业筛选人才。差异，促成其离职、跳槽，间接为企业筛选人才。二、规划存在的问题及对策。二、规划存在的问题及对策。3.关于平均收入水平。关于平均收入水平。创造性部门：创造性部门：基础工资低于同行，绩效奖励高于同行。能有效基础工资低于同行，绩效奖励高于同行。能有效吸引高能人才，剔除低效率员工。吸引高能人才，剔除低效率员工。保守型部门：保守型部门：基础工资高于同行，但错误惩处应较为严厉，惩基础工资高于同

20、行，但错误惩处应较为严厉，惩处力度高于同行。首先高工资有效吸引人才，较处力度高于同行。首先高工资有效吸引人才，较大的惩处力度又可以有效规范企业行为。大的惩处力度又可以有效规范企业行为。（八）构建人才评价发现机制（八）构建人才评价发现机制 其中人才评价机制中应加入品德的评价体系。其中人才评价机制中应加入品德的评价体系。首先要建立一套科学合理的考核指标，能够真实反映短期首先要建立一套科学合理的考核指标，能够真实反映短期的经营绩效，又能反映企业的长期发展状况；其次，要明的经营绩效，又能反映企业的长期发展状况；其次，要明确考核的主体，明确谁来进行考核，杜绝自己考核自己这确考核的主体，明确谁来进行考核，

21、杜绝自己考核自己这种普遍现象的发生，确保经营者业绩的真实性；第三，考种普遍现象的发生，确保经营者业绩的真实性；第三，考核必须做到有奖有罚。核必须做到有奖有罚。二、规划存在的问题及对策。二、规划存在的问题及对策。二、规划存在的问题及对策。二、规划存在的问题及对策。可以可以引用引用“行为特征分析行为特征分析”（Personal Pro)基于基于DISC理论，展现了四个基理论，展现了四个基本风格，预见其可能的工作表现。利用本风格，预见其可能的工作表现。利用DISC行为分析方法了解个体心理特征、行为分析方法了解个体心理特征、行为风格、沟通方式、激励因素、优势与局限性、潜在能力等等。做到科学、行为风格、

22、沟通方式、激励因素、优势与局限性、潜在能力等等。做到科学、系统的甄选人才。系统的甄选人才。二、规划存在的问题及对策。二、规划存在的问题及对策。（九）构建人才选拔任用机制（九）构建人才选拔任用机制科学选拔使用人才。要坚持公开、公正、公平的原则，遵循各类人才科学选拔使用人才。要坚持公开、公正、公平的原则，遵循各类人才成长和使用的不同规律，建立竞争择优、人尽其才的人才选拔机制。成长和使用的不同规律，建立竞争择优、人尽其才的人才选拔机制。要以人才评价结果为依据，以现实需求为导向，打破身份、行业、年要以人才评价结果为依据，以现实需求为导向，打破身份、行业、年龄等界限和论资排辈、平衡照顾的选人模式，多层次

23、、多渠道选拔优龄等界限和论资排辈、平衡照顾的选人模式，多层次、多渠道选拔优秀人才，最大限度挖掘和利用人才资源，做到用人有据、用当其时、秀人才，最大限度挖掘和利用人才资源，做到用人有据、用当其时、用其所长，提高人才的使用效率。用其所长，提高人才的使用效率。（十）构建完善薪酬激励机制，激发人才的创造热情和创新活力（十）构建完善薪酬激励机制，激发人才的创造热情和创新活力薪酬只有与业绩紧密结合才能够充分调动员工的积极性，提高雇员的薪酬只有与业绩紧密结合才能够充分调动员工的积极性，提高雇员的绩效，但个人绩效要与团队绩效紧密挂钩才能使公司整体业绩提升。绩效，但个人绩效要与团队绩效紧密挂钩才能使公司整体业绩提升。总结：总结：人才战略人才战略 企业战略企业战略ThankThank You