教学用薪酬管理三级

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1、第五章第五章 薪酬管理薪酬管理Compensation ManagementCompensation Management主讲主讲:企业培训师企业培训师 人力资源管理师人力资源管理师 国际注册高级人力资源师国际注册高级人力资源师本章记忆点本章记忆点1 1、薪酬制度的设计、薪酬制度的设计 薪酬管理的薪酬管理的4个内容个内容P212、8个依据、个依据、2个制定程序个制定程序 工资奖金制度的调整工资奖金制度的调整2 2、工作岗位评价、工作岗位评价(5(5大要素、大要素、4 4大方法、大方法、2 2大类大类7 7小类计分标准小类计分标准)3 3、人工成本核算（成本组成项目、人工成本核算（成本组成项目、

2、3 3种计算种计算方法）方法）4 4、员工福利管理内容、住、员工福利管理内容、住房公积金有关规定房公积金有关规定基础点基础点第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计第一单元第一单元 薪酬制度的制定薪酬制度的制定依据依据第一单元第一单元 薪酬制度的制定依据薪酬制度的制定依据一、薪酬的内涵一、薪酬的内涵 P210薪酬（薪酬（CompensationCompensation）：）：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。和保险等各种直接或间接的报酬。薪资：薪资：薪金、工资的简称薪金、工资的简称薪金（薪金（SalarySa

3、lary）：以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬工资（工资（WagesWages ）：）：以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬薪给薪给(Pay)：分为工资和薪金两种形式：分为工资和薪金两种形式p报酬报酬(Rewards)：员工完成任务后所获得的一切有形和无形的待遇：员工完成任务后所获得的一切有形和无形的待遇p收入（收入（Earnings）(有形有形)员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和班费等项目的总和p奖励奖励(incentiv

4、es)：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等p福利福利(Benefits)：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等p分配分配(Allocation)：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配。的分配，包括初次分配，再分配。薪酬的实质薪酬的实质 P210P210 广义上，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，广义上，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回

5、报。也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。（1）外部回报：又叫外部薪酬，员工因为雇佣关）外部回报：又叫外部薪酬，员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种回报系从自身以外所得到的各种回报 直接薪酬：员工薪酬的主体组成部分直接薪酬：员工薪酬的主体组成部分 间接薪酬：即福利间接薪酬：即福利（2）内部回报：员工自身心理上感受到的回报，）内部回报：员工自身心理上感受到的回报，主要体现为社会和心理方面的回报主要体现为社会和心理方面的回报员工薪酬的实质：是一种交换或交易员工薪酬的实质：是一种交换或交易答案：答案：B练练 习习 以下表述不正确的是（以下表述不正确的是（）（）（0406）(A)薪酬实质上是一种

6、交易或交换薪酬实质上是一种交易或交换 (B)薪酬不包括实物性的报酬薪酬不包括实物性的报酬 (C)薪酬应体现效率与公平的原则薪酬应体现效率与公平的原则 (D)薪酬应服从市场交换规律薪酬应服从市场交换规律二二 企业工资制度类型企业工资制度类型工资制度类型工资制度类型付薪依据付薪依据从属类型从属类型工作工资制工作工资制所担任的职务所担任的职务/岗位岗位的重要程度的重要程度（1）职务工资制）职务工资制（2）岗位工资制）岗位工资制能力工资制能力工资制员工的工作能力与潜员工的工作能力与潜力力（1）技术等级工资制）技术等级工资制（2）能力资格工资制）能力资格工资制（3）职能工资）职能工资绩效工资制绩效工资制

7、工作业绩工作业绩（1）计件工资制）计件工资制（2）销售提成工资制）销售提成工资制（3）效益工资制）效益工资制结构结构/组合工组合工资制资制依据几种因素确定依据几种因素确定（1）岗位技能工资）岗位技能工资（2）薪点工资制）薪点工资制（3）岗位效益工资制）岗位效益工资制（4）职级工资制（公务员）职级工资制（公务员）三、影响员工薪酬水平的主要因素三、影响员工薪酬水平的主要因素 P211影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素员工个人薪酬水平的因素员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳劳动动绩绩效效职职务务或或岗岗位位综综合合素素质质与与技技能能工工作作条条件

8、件生生活活费费用用与与物物价价水水平平企企业业工工资资支支付付能能力力地地区区和和行行业业工工资资水水平平劳劳动动力力市市场场供供求求状状况况工工会会的的力力量量年年龄龄与与工工龄龄产产品品的的需需求求弹弹性性企企业业的的薪薪酬酬策策略略0705简答题（简答题（13分）分）四、四、薪酬管理的基本目标薪酬管理的基本目标 P212P212 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。引并留住优秀人才。对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报。及时得到相应的回报。合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。合理

9、控制人工成本，保证企业产品竞争力。通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体。结合，促进公司与员工结成利益共同体。五、薪酬管理的基本原则五、薪酬管理的基本原则（P212P212选择）选择）对外具有竞争力原则对外具有竞争力原则对内具有公正性原则（支付相当于岗位对内具有公正性原则（支付相当于岗位价值的薪酬）价值的薪酬）对员工具有激励性原则对员工具有激励性原则（1）适当拉开层级差距）适当拉开层级差距（2）保证体现按效益（贡献）分配）保证体现按效益（贡献）分配对成本具有控制性原则对成本具有控制性原则六、薪酬管理的主要内容六、薪酬管理的主要

10、内容 P212P2121.1.工资总额的管理（选择详见工资总额的管理（选择详见213213）2.2.企业员工薪酬水平的控制企业员工薪酬水平的控制3.3.企业薪酬制度的设计与完善企业薪酬制度的设计与完善4.4.日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作七、企业薪酬制度设计的基本要求七、企业薪酬制度设计的基本要求P214P214 体现保障、激励和调节三大功能体现保障、激励和调节三大功能 体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态固形态 体现岗位的差别：技能、责任、强度和环境体现岗位的差别：技能、责任、强度和环境 建立劳动力市场的决定机制建立劳动力市场的决定机制

11、 合理制定薪资水平，处理好工资关系合理制定薪资水平，处理好工资关系 确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制的控制 构建相应的支持系统，如用工系统、绩效考核系构建相应的支持系统，如用工系统、绩效考核系统、技能开发系统、晋升调配系统统、技能开发系统、晋升调配系统八、衡量薪酬制度的三项标准八、衡量薪酬制度的三项标准P214P214员工的认可度员工的认可度体现多数原则，体现多数原则，90%90%以上的员工能够接受以上的员工能够接受员工的感知度员工的感知度明确简化的原则，一分钟可以讲明白、讲清楚明确简化的原则，一分钟可以讲明白、讲清楚员工的满足度员工的

12、满足度等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬制定薪酬管理制度的基本依据制定薪酬管理制度的基本依据 P2141.1.薪酬调查薪酬调查了解市场薪酬水平的了解市场薪酬水平的25%、50%、75%处处工资水平高的应注意工资水平高的应注意75%处甚至是处甚至是90%点处点处一般企业应注意一般企业应注意50%处处工资水平低的应注意工资水平低的应注意25%处处2.2.岗位分析与评价岗位分析与评价3.3.明确掌握劳动力需求关系明确掌握劳动力需求关系4.4.明确掌握竞争对手的人工成本状况明确掌握竞争对手的人工成本状况5.5.明确企业战略规划的目标和要求明确企业战略规划的目标和要

13、求6.6.明确企业的使命、价值观和经营理念明确企业的使命、价值观和经营理念7.7.掌握企业财力状况掌握企业财力状况8.8.掌握企业生产经营特点和员工特点（选择掌握企业生产经营特点和员工特点（选择P215P215）工资表工资表.xls.xls某公司的薪资制度某公司的薪资制度.doc.doc销售人员工资设计模板销售人员工资设计模板.doc.doc企业科研人员的工资设计企业科研人员的工资设计.doc.doc能力要求能力要求第二单元第二单元 薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度的制定程序工资制度的设计程序工资制度的设计程序确定企业确定企业员工的工资员工的工资原则与策略原则与策略岗位分析与评价岗位分析与评

14、价工资的市场调查工资的市场调查确定工资制度确定工资制度工资水平工资水平工资结构工资结构工资等级工资等级企业工资企业工资制度的贯彻制度的贯彻实施与修正实施与修正薪酬制度制定必须遵循法律法规薪酬制度制定必须遵循法律法规 1.1.最低工资最低工资 2.2.最长工作时间最长工作时间1.1.最低工资最低工资劳动法明确规定：劳动法明确规定：1）最低工资的具体标准由省、直辖市人民政府自治区、直）最低工资的具体标准由省、直辖市人民政府自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。辖市人民政府规定，报国务院备案。2）用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。）用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准

15、。确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 2）社会平均工资水平）社会平均工资水平 3）劳动生产率增长率）劳动生产率增长率 4）劳动就业实际状况）劳动就业实际状况 5）地区之间经济发展水平的差异）地区之间经济发展水平的差异0811简答简答10分分2.2.最长工作时间最长工作时间劳动法明确规定：劳动法明确规定：劳动者每日工作时间不超过劳动者每日工作时间不超过8 8小时小时平均每周工作时间不超过平均每周工作时间不超过4040小时小时超过劳动时间的按照以下标准支付报酬：超过劳

16、动时间的按照以下标准支付报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150150的工的工资报酬。资报酬。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的的200200的工资报酬。的工资报酬。法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300300的的工资报酬。工资报酬。单项工资管理制度制定单项工资管理制度制定的基本程序的基本程序 P2171、准确标明制度的名称；、准确标明制度的名称；2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围；、明确界定单项工资制度的

17、作用对象和范围；3、明确工资支付与计算标准；、明确工资支付与计算标准；4、涵盖该项工资管理的所有工作内容；如支付原则、涵盖该项工资管理的所有工作内容；如支付原则、等级划分、过渡办法等。等级划分、过渡办法等。能力要求能力要求常用工资管理制度制定常用工资管理制度制定的基本程序的基本程序（详见（详见P217P217）岗位工资或能力工资的制岗位工资或能力工资的制定程序定程序 奖金制度的制定程序奖金制度的制定程序给谁的？给谁的？给多少？给多少？如何给？如何给？总额？总额？能力要求能力要求岗位工资等级标准的确定岗位工资等级标准的确定第三单元第三单元 工资奖金制度的调整工资奖金制度的调整工资奖金调整的方式工

18、资奖金调整的方式(P218)1、奖励性调整（论功行赏）、奖励性调整（论功行赏）个人奖金个人奖金 =企业奖金总额企业奖金总额个人应得的奖金系数个人应得的奖金系数2、生活指数调整（通货膨胀）、生活指数调整（通货膨胀）3、工龄工资调整、工龄工资调整4、特殊调整、特殊调整 有特殊贡献或市场稀缺人才采取特殊的工资、奖金有特殊贡献或市场稀缺人才采取特殊的工资、奖金政策政策工资奖金调整方案的设计方法工资奖金调整方案的设计方法 P218给员工入级给员工入级确定每位员工的岗位工资、能力工资和奖金确定每位员工的岗位工资、能力工资和奖金维持工资水平不下降的原则维持工资水平不下降的原则分析薪酬水平下降的原因分析薪酬水

19、平下降的原因对调整方案进行完善对调整方案进行完善能力要求能力要求工资奖金调整方案的应用实例工资奖金调整方案的应用实例 第一章第一章 通则通则 第二章第二章 按身份提薪按身份提薪 第三章第三章 按技能提薪按技能提薪 第四章第四章 按工龄提薪按工龄提薪详见教材详见教材 P219P219能力要求能力要求真题演示 某企业的年终奖金分配一直是个 难题，因为办公室，人事部，财务部 的考核指标无法量化，企业中的工程、设计、生产等工作任务往往需要若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以区分，往年的奖金分配总是出现部门之间，岗位之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少，原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起

20、矛盾，影响员工的积极性。1）请说明奖金分配方案的制定程序；2）请为该企业销售部设计一个奖金分配方案；第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价第一单元第一单元 岗位评价的基本步骤岗位评价的基本步骤岗位评价的基本理论岗位评价的基本理论岗位评价的信息来源岗位评价的信息来源岗位评价与薪酬等级的关系岗位评价与薪酬等级的关系岗位评价的主要步骤（能力要求）岗位评价的主要步骤（能力要求）岗位评价（内部公平）岗位评价（内部公平）为什么薪酬设为什么薪酬设计需要进行岗计需要进行岗位评价？位评价？含义：含义：工作岗位评价（职位评估）是工作岗位评价（职位评估）是在岗位分析的基础上，对企业在岗位分析的基础上，对企业所设岗位

21、的难易程度、责任大所设岗位的难易程度、责任大小等相对价值的大小进行评价小等相对价值的大小进行评价的过程的过程 P214P214目的：目的：为合理确定薪酬提供依据为合理确定薪酬提供依据岗位评价的特点岗位评价的特点 中心是客观存在的中心是客观存在的“事事”和和“物物”，而，而不是不是“人人”岗位评价是对各岗位岗位评价是对各岗位的相对价值进行衡量的相对价值进行衡量的过程的过程 岗位评价是对同类不岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价同层级岗位的相对价值进行衡量评比的过值进行衡量评比的过程程岗位评价的原则岗位评价的原则 岗位评价的是岗位而岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工不是岗位中的员工 让员工参与到岗

22、位评让员工参与到岗位评价工作中来价工作中来,以便让他以便让他们认同岗位评价的结们认同岗位评价的结果果.岗位评价的结果应该岗位评价的结果应该公开公开P222-223岗位评价的基本功能岗位评价的基本功能 为实现薪酬管理的内为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据部公平公正提供依据 对岗位工作任务的各对岗位工作任务的各个因素进行定量测评个因素进行定量测评 在客观衡量自身价值在客观衡量自身价值量的基础上进行横向量的基础上进行横向纵向比较纵向比较 为岗位归级列等奠定为岗位归级列等奠定了基础了基础岗位评价的信息来源岗位评价的信息来源 直接的信息来源：通直接的信息来源：通过现场岗位调查采集过现场岗位调查采集有关

23、数据资料有关数据资料 间接的信息来源：通间接的信息来源：通过现有的人力资源管过现有的人力资源管理文件进行评价理文件进行评价p223岗位评价与薪酬等级的关系岗位评价与薪酬等级的关系 P224岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式、排序形式。岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式、排序形式。岗位与薪酬的对应关系是线性关系，也可以是非线性关系岗位与薪酬的对应关系是线性关系，也可以是非线性关系A A比比B B的差距大，的差距大，激励作用大激励作用大企业常用企业常用M M：等：等级低的工资水平级低的工资水平低，提高较少的低，提高较少的工资就能产生激工资就能产生激励作用励作用岗位评价的工作步骤岗位评价的工

24、作步骤 P2241)1)按岗位工作的性质将全部岗位分为若干大类按岗位工作的性质将全部岗位分为若干大类.2)2)收集有关岗位的各种信息收集有关岗位的各种信息.3)3)建立岗位评价小组建立岗位评价小组.4)4)制定工作岗位评价的总体计划制定工作岗位评价的总体计划.5)5)找出与岗位有直接联系的因素找出与岗位有直接联系的因素.6)6)通过岗位评价小组构建统一的衡量评比标准通过岗位评价小组构建统一的衡量评比标准.7)7)对一些重点岗位进行试点对一些重点岗位进行试点.8)8)按照评价计划按照评价计划,逐步实施逐步实施.9)9)撰写不同层级岗位的评价报告书撰写不同层级岗位的评价报告书.10)10)对工作岗

25、位评价工作进行全面总结对工作岗位评价工作进行全面总结.能力要求能力要求第二单元第二单元 岗位评价指标与标准岗位评价指标与标准岗位评价要素和指标的内涵岗位评价要素和指标的内涵确定岗位评价要素和指标的基本原则确定岗位评价要素和指标的基本原则权重系数的基本理论权重系数的基本理论测量误差的分类测量误差的分类岗位评价指标的分级标准（略岗位评价指标的分级标准（略 P230-237P230-237）岗位评价指标的计分标准制定岗位评价指标的计分标准制定评价指标权重标准的制定评价指标权重标准的制定岗位评价结果误差的调整（略岗位评价结果误差的调整（略 P241P241）岗位评价信度和效度检查岗位评价信度和效度检查

26、1、岗位评价要素和指标的内涵、岗位评价要素和指标的内涵 p225 岗位评价要素指构成并影响岗位工作任务的主要因素岗位评价要素指构成并影响岗位工作任务的主要因素 岗位评价要素的的分类：主要因素、一般因素、次要因素、岗位评价要素的的分类：主要因素、一般因素、次要因素、极次要因素极次要因素 岗位评价指标的特点和构成岗位评价指标的特点和构成 影响员工工作质量和数量的因素：影响员工工作质量和数量的因素：劳动责任劳动责任 劳动强度劳动强度 劳动技能劳动技能 劳动环境劳动环境 社会心理要素社会心理要素2、确定岗位评价要素和指标的基本原则、确定岗位评价要素和指标的基本原则少而精少而精界限清晰便于测量界限清晰便

27、于测量综合性综合性可比性可比性 p2283、权重系数的基本理论、权重系数的基本理论1 1、权重系数的内涵、权重系数的内涵 权重即权数或称权值、权重值，与统计学中的权数一致权重即权数或称权值、权重值，与统计学中的权数一致2 2、权重系数的类型、权重系数的类型 一般形态上，有自重权数与加重相对数一般形态上，有自重权数与加重相对数 从数字特点上看，有小数、百分数、整数从数字特点上看，有小数、百分数、整数 从使用范围上看，有总体加权、局部加权、要素指标加权从使用范围上看，有总体加权、局部加权、要素指标加权3 3、权重系数的作用、权重系数的作用 反映岗位性质与特点，突出不同类别岗位的主要特征反映岗位性质

28、与特点，突出不同类别岗位的主要特征 便于评价结果的汇总便于评价结果的汇总 使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较 使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较4、测量误差的分类、测量误差的分类 p2301、登记误差、登记误差指数据处理中产生的误差指数据处理中产生的误差2、代表性误差、代表性误差随机误差随机误差系统误差系统误差3、误差的调整重点是系统误差，其次是随机误差、误差的调整重点是系统误差，其次是随机误差岗位评价指标的计分标准制定岗位评

29、价指标的计分标准制定 p2371）计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项）计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成基础标准组成2）单一指标计分标准的制定）单一指标计分标准的制定自然数法和系数法（系数法分为函数法和常数法）自然数法和系数法（系数法分为函数法和常数法）3）多种要素综合计分标准）多种要素综合计分标准简单相加法简单相加法系数相乘法系数相乘法连乘积法连乘积法百分比系数法百分比系数法能力要求能力要求评价指标权重标准的制定评价指标权重标准的制定概率加权法（会计算概率加权法（会计算 P240）能力要求能力要求岗位测评信度的效度检查岗位测评信度的效度检查 p2411）测评信度的检查

30、）测评信度的检查 信度是指测评结果前后一致的程度信度是指测评结果前后一致的程度2）测评效度的检查）测评效度的检查 内容效度内容效度 统计效度统计效度 岗位的生产工作记录岗位的生产工作记录 担任上级岗位的人员对本岗位的评估担任上级岗位的人员对本岗位的评估 其它有关岗位的信息其它有关岗位的信息能力要求能力要求第三单元第三单元 岗位评价方法与应用岗位评价方法与应用四种评价方法比较表四种评价方法比较表1.排列法排列法 P243-246简单排列法简单排列法选择排列法（定限排列法）选择排列法（定限排列法）成对比较法（能看懂和计算成对比较法（能看懂和计算 P245P245）分类法（步骤见分类法（步骤见P24

31、6）因素比较法（步骤见因素比较法（步骤见p247）评分法（要素计点法）（步骤见评分法（要素计点法）（步骤见p247）第三节第三节 人工成本核算人工成本核算知识重点：知识重点：1、人工成本的概念及其构成、人工成本的概念及其构成 2、确定合理人工成本应考虑的因素、确定合理人工成本应考虑的因素 4、人工成本核算程序、人工成本核算程序 5、合理确定人工成本的方法（公式）、合理确定人工成本的方法（公式）1、人工成本的概念及其构成、人工成本的概念及其构成 p2521）人工成本：指企业在生产经营活动中用于和支）人工成本：指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用付给员工的全部费用2）人工成本构成）人工

32、成本构成构成范围和列支渠道构成范围和列支渠道 （0811计算）计算）从业人员的劳动报酬从业人员的劳动报酬社会保险费用社会保险费用住房费用住房费用福利费用福利费用教育经费教育经费劳动保护费劳动保护费其他人工成本其他人工成本2、确定合理人工成本应考虑的因素、确定合理人工成本应考虑的因素p2541）企业的支付能力）企业的支付能力实物劳动生产率实物劳动生产率销货劳动生产率销货劳动生产率人工成本比率人工成本比率劳动分配率劳动分配率附加价值劳动生产率附加价值劳动生产率单位制品费用单位制品费用损益分歧点损益分歧点2）员工的生计费用）员工的生计费用3）工资的市场行情）工资的市场行情 人工成本的变化，意味着利润

33、的变化人工成本的变化，意味着利润的变化 帮助企业了解劳动力代价，了解产品成本和人工帮助企业了解劳动力代价，了解产品成本和人工成本的主要支出方向，及时、有效地监督、控制成本的主要支出方向，及时、有效地监督、控制费用支出，降低产品价格，提高市场竞争力费用支出，降低产品价格，提高市场竞争力 使企业根据自己的情况，寻找合适的人工成本的使企业根据自己的情况，寻找合适的人工成本的投入产出点，达到以最小的投入换取最大的经济投入产出点，达到以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的效益，又能调动员工积极性的目的 人工成本核算程序人工成本核算程序 p2561 1）核算人工成本的基本指标）核算人工成

34、本的基本指标企业从业人员年平均人数企业从业人员年平均人数企业从业人员年人均工作时数企业从业人员年人均工作时数企业销售收入企业销售收入企业增加值企业增加值企业利润总额企业利润总额企业成本总额企业成本总额企业人工成本总额（公式）企业人工成本总额（公式）2 2）核算人工成本投入产出指标）核算人工成本投入产出指标（公式）（公式）销售收入与人工费用比率销售收入与人工费用比率劳动分配率劳动分配率能力要求能力要求合理确定人工成本的方法合理确定人工成本的方法 p2581 1）劳动分配率基准法）劳动分配率基准法（0805计算）计算）附加值的计算方法附加值的计算方法 扣除法扣除法 相加法相加法 应用步骤应用步骤

35、算出目标销售额算出目标销售额 求出合理薪资的增长幅度求出合理薪资的增长幅度2 2）销售净额基准法）销售净额基准法3 3）损益分歧点基准法）损益分歧点基准法人工成本核算人工成本核算.doc.doc能力要求能力要求计算练习计算练习例题：某企业某产品年固定费用例题：某企业某产品年固定费用800800万元，单位产品万元，单位产品的价格的价格600600元元/件。去年产值件。去年产值18001800万元，全年亏损万元，全年亏损5050万元。问，今年应生产多少才能保本？万元。问，今年应生产多少才能保本？解：从题目知道，去年全年的产量为：解：从题目知道，去年全年的产量为：1800万万/600元元/件件=3万

36、件万件利润利润=销售收入销售收入-成本成本=销售收入销售收入-固定成本固定成本-变动成本变动成本因此，变动成本因此，变动成本=1800-800+50=1050（万元）（万元）单位变动成本为单位变动成本为1050万元万元/3万件万件=350元元/件件今年的保本产量今年的保本产量=800万元万元/(600-350)元元/件件=3.2万件万件第四节第四节 员工福利管理员工福利管理一一.福利总额预算计划福利总额预算计划 1.1.福利的本质福利的本质 2.2.福利管理的主要内容福利管理的主要内容 3 3、福利总额预算计划程序、福利总额预算计划程序二二.各类保险和住房公积金核算各类保险和住房公积金核算 4

37、.4.社会保障的构成社会保障的构成 5.5.各类保险金额的计算各类保险金额的计算 6.6.住房公积金的计算住房公积金的计算1.1.福利的本质福利的本质(p262)本质上，福利是一种补充性报酬，它往往本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工，如带薪休假、务或实物的形式支付给员工，如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等。成本价的住房、子女教育津贴等。福利的形式有多种，包括全员性福利、特福利的形式有多种，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。殊福利、困难补助。2.2.福利管理的主要内容福利管理的主要内容 p2

38、62福利管理的内容福利管理的内容确定福利总额确定福利总额明确实施福利的目标明确实施福利的目标确定福利的支付形式确定福利的支付形式和对象和对象 评价福利措施的实施评价福利措施的实施效果效果福利管理的原则福利管理的原则合理性原则合理性原则必要性原则必要性原则计划性原则计划性原则协调性原则协调性原则练习练习1、关于福利描述正确的是、关于福利描述正确的是()。（。（0411）(A)奖金是福利的一部分奖金是福利的一部分 (B)福利是一种补充性报酬福利是一种补充性报酬(C)福利会增加企业投入福利会增加企业投入 (D)福利与员工业绩关系密切福利与员工业绩关系密切(E)大部分福利与员工业绩无关大部分福利与员工

39、业绩无关答案：答案：BCE2、福利管理的主要内容包括（、福利管理的主要内容包括（）（）（0805）(A)确定福利总额确定福利总额 (B)明确实施福利的目标明确实施福利的目标(C)确定福利对象确定福利对象 (D)确定福利的支付形式确定福利的支付形式(E)福利制度与绩效考评结合福利制度与绩效考评结合答案：答案：ABCD福利总额预算计划的制定程序福利总额预算计划的制定程序p263该项福利的性质：设施或服务该项福利的性质：设施或服务该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算该项福利的受益者、覆盖

40、面、上年度总支出和本年度预算新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准测、效果评价标准根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内成本是否能控制在薪酬总额计划内某公司福利制度某公司福利制度.doc能力要求能力要求社会保障的三个基本要素社会保障的三个基本要素 P264具有经济福利性具有经济福利性属于社会化行为属于社会化行为是以保障和改善国民生活为根本目标，包括经是以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障与服务保

41、障济保障与服务保障4、社会保障的构成、社会保障的构成 P264住房公积金的有关制度规定住房公积金的有关制度规定 p265在指定银行办理在指定银行办理每人只能有一个住房公积金账户每人只能有一个住房公积金账户管理中心有明细账管理中心有明细账单位变更应在单位变更应在3030日内办理变更变更登记，日内办理变更变更登记，再过再过2020日内持管理中心审核的文件到银行日内持管理中心审核的文件到银行办理办理单位录用，单位录用，3030天内登记，再到银行办理天内登记，再到银行办理终止劳动关系后终止劳动关系后3030天内办理登记天内办理登记能力要求能力要求住房公积金的缴费住房公积金的缴费 p265 员工月缴额为

42、员工本人上一年度月平均工资乘以员工月缴额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工缴存比例员工缴存比例 单位月缴额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位月缴额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位缴存比例单位缴存比例 新员工从第二个月开始缴费新员工从第二个月开始缴费 单位调入员工从调入单位发放工资之日起缴存单位调入员工从调入单位发放工资之日起缴存 员工和单位缴存额均不得低于上年度平均月工资员工和单位缴存额均不得低于上年度平均月工资的的5%5%能力要求能力要求单位为员工缴存的单位为员工缴存的住房公积金的有关规定住房公积金的有关规定 p266 机关在预算中列支机关在预算中列支 事业单位由财政部门核定收支后，在预算事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支或者费用中列支 企业在成本中列支企业在成本中列支能力要求能力要求