人力资源管理工作分析[稻香书屋]

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1、人力资源管理北京理工大学管理与经济学院主讲人：李惠主讲人：李惠 联系方式：Email:1高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院课程内容专题一：工作分析概述专题二：工作分析流程专题三：工作分析成果2高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院专题一：工作分析概述工作分析的定义工作分析的术语工作分析的内容工作分析的作用工作分析的发展3高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院专题二：工作分析的流程确定工作分析的目标确定工作分析的侧重点确定欲收集的信息选定收集信息的方法信息的收集与整理确认与调整形成工作说明书4高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院专题三：工作分析的结果工作内容

2、是什么工作内容是什么责任职责分析岗位分析岗位分析工作标准是什么工作标准是什么绩效评价标准分析工作权限是什么工作权限是什么工作权限分析工作关系是什么工作关系是什么沟通、汇报关系分析工作基本信息工作基本信息基本识别信息分析工作需要什么人工作需要什么人任职资格分析职位描述职位描述任职资格任职资格5高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院6高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院主要内容1.1 1.1 工作分析的定义工作分析的定义1.2 1.2 工作分析的术语工作分析的术语1.3 1.3 工作分析的时机工作分析的时机1.4 1.4 工作分析的目的工作分析的目的1.5 1.5 工作分析的作用

3、工作分析的作用1.6 1.6 工作分析的发展工作分析的发展7高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院分析分析工作分析工作分析工作分析工作分析是对组织中某个特定工作的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作的所需要的行为、条件、人员的过程。1.1 1.1 什么是工作分析什么是工作分析8高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院1.1 1.1 工作分析所应包含的信息工作分析所应包含的信息-7W-7W工作分析公式：工作分析公式：1 1、用谁（、用谁（WhoWho）2 2、做什么（、做什么（WhatWha

4、t）3 3、何时（、何时（WhenWhen）4 4、在哪里（、在哪里（WhereWhere）5 5、如何（、如何（HowHow）6 6、为什么（、为什么（WhyWhy）7 7、为谁（、为谁（For whomFor whom）9高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院主要内容1.1 1.1 工作分析的定义工作分析的定义1.2 1.2 工作分析的术语工作分析的术语1.3 1.3 工作分析的时机工作分析的时机1.4 1.4 工作分析的目的工作分析的目的1.5 1.5 工作分析的作用工作分析的作用1.6 1.6 工作分析的发展工作分析的发展10高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院工作分

5、析的常用术语工作分析的常用术语工作要素：工作中不能继续再分解的最小动作单位。任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。岗位：即职位，在特定的组织中，在一定的时间和空间内，由一名员工承担若干项任务，并具有一定的责任和权限。职务：即工作，是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。职权：指依法赋予的完成特定任务所需要的权利。职业：指在不同组织中从事相似活动的一系列职务。11高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院1.2.1 1.2.1 工作要素和任务工作要素和任务 采购采购与供应商洽谈与供应商洽谈下订

6、单下订单收货收货任务任务工作要素工作要素工作要素12高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院1.2.2 1.2.2 岗位岗位岗位岗位即职位，在特定的组织中，在一定的时间和空间内，由一即职位，在特定的组织中，在一定的时间和空间内，由一名员工承担若干项任务，名员工承担若干项任务，并具有一定的并具有一定的责任责任和和权限权限。组织机构组织机构采购部门采购部门营销部门营销部门财务部门财务部门采购经理采购经理采购员采购员业务员业务员营销总监营销总监出纳出纳财务主管财务主管13高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院岗位是组织的细胞，任何工岗位是组织的细胞，任何工作作业、信息流作作业、信息流转

7、都是以岗位为基本单元进行的转都是以岗位为基本单元进行的任务分析任务分析任务组合任务组合(岗位设置）岗位设置）组织结构组织结构公司业务任务1任务2任务3任务4岗位岗位岗位岗位1.2.2.1 1.2.2.1 岗位的作用岗位的作用14高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院岗位设置不合岗位设置不合理就会导致工作效率低下、组织运行混乱，就像细胞受到病毒攻理就会导致工作效率低下、组织运行混乱，就像细胞受到病毒攻击人体会生病一样击人体会生病一样流感病毒感冒病人1.2.2.1 1.2.2.1 岗位的作用岗位的作用15高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院1.2.2.2 1.2.2.2 岗位和职

8、位的使用范围岗位和职位的使用范围在人力资源管理实践中，职位和岗位的使用范围：岗位：对于工业企业中主要进行操作的蓝领工人工作职位：对于国家机关、团体、事业单位等组织中的人员16高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院1.2.2.3 1.2.2.3 职位的特点职位的特点 先有职能，后有职位，再有相应的工作人员；职位不能随人走，若员工离职，其职位仍然存在；同一职位可以在不同时间里由不同的员工担任；职位不是一成不变的，随着职能的变化，职位在流程中所扮演的角色发生变化，职位设置、权责也将发生变化。由于工作量大小不同，有的职位可以由一个人来承担，有的职位需要由多个人来承担。职位说明书的对象是职位，担

9、任同一职位，但在工作内容上又有分工不同的任职者可以享用同一个职位说明书。17高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院1.2.2.4 1.2.2.4 职位分类职位分类按照业务性质（横按照业务性质（横向）向）按照责任大小、教育程度、技按照责任大小、教育程度、技术高低（纵向）术高低（纵向）职组职组职级职级职系职系职等职等18高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院1.2.2.4 职位的分类职系：指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同所以职级职等也不同的职位系列。职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。职等：工作性质不同

10、或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。19高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院职系、职组、职等之间的关系与区别职系、职组、职等之间的关系与区别 职等职 职组 系 职级 54321 员级助级中级副高职正高职 高 等 教 育教师助教讲师副教授教授科研人员助理工程师工程师高级工程师实验人员实验员助理实验师实验师高级实验师图书、资料、档案管理员助理馆员馆员副研究馆员研究馆员科学研究研究人员研究实习员助理研究员副研究员研究员医疗卫生医疗、保健、预防医士医师主治医师副主任医师主任医师20高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院举例举例1 1人人

11、张三职职位位系主任工作工作教学任任务务教授研究服务课程规划与设计准备教案教材上课课后辅导考试与评分 工作分析的对象 21高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院职业职业职业运动员职业足球职业篮球职业棒球职业曲棍球工作族工作族棒球手工作工作/职务职务内野手外野手接投球手第一垒第二垒第三垒游击手左野手中野手右野手接球手投球手职责职责一些防守任务职位职位职位职位职位职位举例举例2 222高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院主要内容1.1 1.1 工作分析的定义工作分析的定义1.2 1.2 工作分析的术语工作分析的术语1.3 1.3 工作分析的时机工作分析的时机1.4 1.4 工作分析

12、的目的工作分析的目的1.5 1.5 工作分析的作用工作分析的作用1.6 1.6 工作分析的发展工作分析的发展23高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院1.3 1.3 工作分析的时机工作分析的时机案例案例1 1：公司需要什么样的员工：公司需要什么样的员工?T T公司是国内公司是国内ITIT行业颇具规模的公司之一，行业颇具规模的公司之一，由于业由于业务发展需要，公司准备招聘一批维修工程师。人事部门按务发展需要，公司准备招聘一批维修工程师。人事部门按照一般形式起草了招聘广告并在报纸上公布：负责计算机照一般形式起草了招聘广告并在报纸上公布：负责计算机芯片维修及笔记本电脑维修。应具有计算机相关专

13、业本科芯片维修及笔记本电脑维修。应具有计算机相关专业本科学历，三年以上相关工作经验英语四级以上。学历，三年以上相关工作经验英语四级以上。招聘广告公布后，收到大批求职简历。人事部门按招聘广告公布后，收到大批求职简历。人事部门按照招聘要求对求职者进行了筛选，从中初选了照招聘要求对求职者进行了筛选，从中初选了6 6名候选人名候选人由业务部门面试，但是由业务部门面试，但是6 6名候选人或不能满足岗位要求，名候选人或不能满足岗位要求，或他们提出的工资要求公司无法接受，最后无一人被公司或他们提出的工资要求公司无法接受，最后无一人被公司录用。录用。24高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院1.3 1

14、.3 工作分析的时机工作分析的时机案例案例2 2：工作到底该由谁做？（工作职责分歧）：工作到底该由谁做？（工作职责分歧）一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，

15、他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应该由清杂工来完成，因为清杂工的责任之一是作好清扫工该由清杂工来完成，因为清杂工的责任之一是作好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为，这种服务工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为，这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后立即向公司投诉。干完以后立即向公司投诉。25高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院 有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明

16、书：机床操作工、服务工和清杂工。机床操作工的任说明书：机床操作工、服务工和清杂工。机床操作工的任职说明书上规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处职说明书上规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；服务工的任职说于可操作的状态，但并未提及清扫地板；服务工的任职说明书上规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领明书上规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。清杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工工作。清杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作，

17、但他的工作时间是从正常工人下班以后开始作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。1.3 1.3 工作分析的时机工作分析的时机26高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院1.3 1.3 工作分析的时机工作分析的时机职责不清，职责不清，协调工作困难协调工作困难部门人员多部门人员多,因人设岗因人设岗忽略重要职能或流程烦琐忽略重要职能或流程烦琐效率低效率低员工缺乏积极性员工缺乏积极性组织目标无法实现组织目标无法实现缺乏客观的业缺乏客观的业绩评价标准绩评价标准过多突发事件过多突发事件职责重叠职责重叠/分散分散工作中常出现的问题工作中常出现的问题27高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院干

18、部天天在开会干部天天在开会组织决策和效率越来越慢组织决策和效率越来越慢不知道自己的客户是谁不知道自己的客户是谁IBM公司为了使自己成为百年老店，专门在1995年聘请著名的咨询公司调查一百家成功的企业和不成功的企业，写出企业的管理圣经忧郁的巨人文章中谈到：以下三个情况出现了的时候，组织就危险了什么时候组织需要变革了？什么时候组织需要变革了？28高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院1.3 1.3 工作分析的时机工作分析的时机三种情形下必须做工作分析：三种情形下必须做工作分析：当新组织建立，工作分析首次被正式引进时；当工作由于新技术，新方法，新工艺或新系统的产生而发生重大变化时企业没有进行

19、过职务分析。29高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院主要内容1.1 1.1 工作分析的定义工作分析的定义1.2 1.2 工作分析的术语工作分析的术语1.3 1.3 工作分析的时机工作分析的时机1.4 1.4 工作分析的目的工作分析的目的1.5 1.5 工作分析的作用工作分析的作用1.6 1.6 工作分析的发展工作分析的发展30高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院n促使工作的名称与含义在整个组促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化。现工作用语的标准化。n确定工作要求，以建立适当的指确定工作要求，以建立适当的指导与

20、培训内容。导与培训内容。n确定员工录用与上岗的最低条件。确定员工录用与上岗的最低条件。n为确定组织的人力资源需求、制为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。定人力资源计划提供依据。n确定工作之间的相互关系，以利确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派于合理的晋升、调动与指派获得有关工作与环境的实际情况，获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。下降的原因。为制定考核程序及方法提供依据，为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。工进行自我控制。辨明影

21、响安全的主要因素，以及辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。时采取有效措施，将危险降至最低。为改进工作方法积累必要的资料，为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据为组织的变革提供依据目的一（建立标准）目的一（建立标准）目的二（分析问题）目的二（分析问题）31高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院1.4 工作分析的根本目的 人人 岗岗 匹匹 配配32高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院我们来看几个最该改行的皇帝我们来看几个最该改行的皇帝萧衍创立了儒佛道三教同源的理论,认为儒教、道教皆来源于佛教。他曾四次舍身寺庙，由大臣们拿钱把他赎回，累计花费四亿

22、。梁武帝萧衍梁武帝萧衍佛教徒被篡位谁制定了“佛教徒不可以吃肉的戒律”？I33高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院我们来看几个最该改行的皇帝我们来看几个最该改行的皇帝 春花秋月何时了，往事知多少。小楼昨夜又东风，故国不堪回首月明中。雕栏玉砌应犹在，只是朱颜改。问君能有几多愁，恰似一江春水向东流。虞美人虞美人南唐后主李煜南唐后主李煜著名词人亡国之君王国维人间词话所言：“词至李后主而眼界始大，感慨遂深。”A34高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院我们来看几个最该改行的皇帝我们来看几个最该改行的皇帝宋徽宗赵佶宋徽宗赵佶画家、书法家亡国被金所虏瘦金体腊梅山禽图A35高等课堂人力资源管

23、理北京理工大学管理与经济学院我们来看几个最该改行的皇帝我们来看几个最该改行的皇帝“斧斤之属,皆躬自操。虽巧匠,不能过焉”史书评价明熹宗朱由明熹宗朱由校校天才工匠宦官乱国赤膊短裤挥汗如雨地运刨抡斧,制造桌椅案柜,雕刻屏风 R36高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院主要内容1.1 1.1 工作分析的定义工作分析的定义1.2 1.2 工作分析的术语工作分析的术语1.3 1.3 工作分析的时机工作分析的时机1.4 1.4 工作分析的目的工作分析的目的1.5 1.5 工作分析的作用工作分析的作用1.6 1.6 工作分析的发展工作分析的发展37高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院1.5

24、 1.5 工作分析在人力资源管理中的地位工作分析在人力资源管理中的地位工作描述工作描述 职位说明书职位说明书职责职责权限权限任职任职资格资格授权授权体系体系协作协作关系关系工作工作流程流程工作工作条件条件角色角色定位定位绩效绩效指标指标职位评价职位评价绩效管理绩效管理薪酬激励薪酬激励人力规划人力规划员工培训员工培训招聘录用招聘录用职涯规划职涯规划公平管理公平管理工作分析是人力资源管理工作分析是人力资源管理的平台，是整个人力资源的平台，是整个人力资源管理体系搭建的基础管理体系搭建的基础38高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院1.5.1 1.5.1 工作分析与人力资源规划工作分析与人力资

25、源规划什么是人力资源规划什么是人力资源规划人力资源规划模型人力资源规划模型人力资源规划内容人力资源规划内容工作分析与人力资源规划的关系工作分析与人力资源规划的关系 39高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院1.5.1.1 1.5.1.1 什么是人力资源规划什么是人力资源规划 人力资源规划是指为了达到企业预期的战略目标，基于现有的人力资源状况，制定的为了满足企业发展需要的人力资源配置和使用计划。人力资源规划要对企业未来发展所需人力进行科学的预测，特别是人力资源的结构和数量。40高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院人力资源规划模型人力资源规划模型41高等课堂人力资源管理北京理工大

26、学管理与经济学院1.5.1.2 1.5.1.2 工作分析与人力资源规划的关系工作分析与人力资源规划的关系解决组织发展过程中“人”与“工作”相互适应的关系需要通过组织内现有工作信息的了解，以及预测组织未来工作可能发生的变化，制定人员的补充规划、晋升规划、人员配置与调整规划、培训与开发规划、报酬规划等。42高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院1.5.2 1.5.2 工作分析与人员招聘工作分析与人员招聘 人员招聘的总体流程职位分析与招聘广告的关系 招聘职位的名称 招聘职位的主要工作内容 招聘职位的人员任职要求工作分析与人员甄选的关系工作分析与面试的关系43高等课堂人力资源管理北京理工大学管

27、理与经济学院1.5.2.11.5.2.1人员招聘的总体流程人员招聘的总体流程人力资源规划人事部门会同用人部门设计方案确定选录标准人员招聘征召候选人收集应聘资料人员甄选选择实施方案面试对应聘者评估选录决定录用人员岗前培训试用期评估考核确定任职资格笔试 人员招聘的总体流程人员招聘的总体流程正式上岗44高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院1.5.2.2 1.5.2.2 职位分析与招聘广告的关系职位分析与招聘广告的关系工作摘要基本职责任职资格职位名称工作内容任职要求直接转换提炼最重要的部分提炼最重要的部分职位说明书工作标识招聘广告的内容职位分析与人员招募的关系职位分析与人员招募的关系45高等

28、课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院46高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院1.5.2.3 1.5.2.3 工作分析与人员甄选的关系工作分析与人员甄选的关系人员甄选步骤人员甄选步骤主要考察指标主要考察指标与职位说明书的联与职位说明书的联系方式系方式职位说明书的对应职位说明书的对应部分部分求职申请书筛选学历、专业、工作经验、资格证书直接教育程度、工作经验、资格证书考试基础知识、岗位知识直接职位所需要的知识初次面试知识、能力与经验间接知识、能力与经验要求复试知识、能力与经验间接知识、能力与经验要求47高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院1.5.2.4 1.5.2.4 职位

29、分析与面试的关系职位分析与面试的关系仪表气质风度语言表达行业知识产品/服务知识一般能力要求岗位能力要求工作经验(内容)岗位知识与能力要求通用性要求职位要求观察提问职位分析的贡献工作分析对面试的贡献工作分析对面试的贡献48高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院1.5.3 1.5.3 工作分析与人员培训工作分析与人员培训现代企业的培训流程培训流程什么是培训需求分析培训需求分析的目的培训需求分析的内容工作分析与培训的关系49高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院1.5.3.1 1.5.3.1 培训流程培训流程50高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院什么是培训需求分析什么是培

30、训需求分析?培训需求分析：为帮助企业员工解决现存问题及帮助企业员工弥补为实现组织发展目标所存在的不足之处而进行的分析。具体讲，即为解决企业培训工作的“5W”和“2H”而进行的分析：谁需要培训（who）为什么要培训（why）需要培训什么（what）何时进行培训（when）何地进行培训（where）如何进行培训（how）对多少人进行培训（how many）51高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院培训需求分析的内容培训需求分析的内容组织分析任职资格分析人员分析52高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院培训需求的内容培训需求的内容-组织分析组织分析组织分析组织分析：这一层次的分析是以

31、组织整体作为分析单位。组织分析是建立在组织的战略和目标基础之上，为了完成组织的战略与目标，需要各层各类的员工具备什么样的知识、技能与能力，从而形成组织的人力资源需求；然后将这样的需求与组织的人力资源状况相对比，找到差距。这样的差距可以通过两个途径加以解决：一种是外部的招聘；另一种是对现有人员的培训。组织分析就是要在这两者之间作出选择。53高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院培训需求的内容培训需求的内容任职资格分析任职资格分析 任职资格分析：以对工作任务和义务的研究为基础，来确定培训项目内容的过程。在这一步里，我们的任务是要检查工作说明书及要求，针对每一个具体的职位，通过分析其工作职责

32、、任务与情景因素，去推导出完成这样的工作，并取得良好的绩效，需要任职者具备什么样的知识、技能与能力。54高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院培训需求的内容培训需求的内容-人员分析人员分析人员分析人员分析:建立在任职资格分析的基础上，以职位的任职资格要求为参照系，对任职者的知识、技能和能力进行评价，寻找差距，从而找到培训的需求点。人员分析内容：人员分析内容：确定培训内容确定是培训需求还是管理需求是否愿意接受培训55高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院1.5.4 1.5.4 工作分析与职位评价工作分析与职位评价什么是职位评价什么是职位评价工作分析与职位评价的关系工作分析与职位评

33、价的关系56高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院1.5.4.1 1.5.4.1 职位评价职位评价 指的是通过一套系统性的方法，用以确定每个职位在整个组织的战略目标实现和价值创造过程中的价值与贡献，它是现代薪酬体系设计的起点和最基本的依据，是人力资源管理体系的重要基础。57高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院工作分析职位评价要素评分职位评价要素设计职位评价理论的贡献实际的贡献职位分析对职位评价两个方面的贡献职位分析对职位评价两个方面的贡献1.5.4.2 1.5.4.2 工作分析与职位评价的关系工作分析与职位评价的关系 58高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院工作分析

34、与职位评价的关系工作分析与职位评价的关系 评价工具工作信息职位说明书职位分析员的知识判断职位信息常被忽略职位分析对职位评价的具体贡献职位分析对职位评价的具体贡献59高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院1.5.5 1.5.5 工作分析与绩效考核工作分析与绩效考核什么叫绩效考核什么叫绩效考核工作分析与绩效考核的关系工作分析与绩效考核的关系60高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院1.5.5.1 1.5.5.1 绩效考核绩效考核 “绩效考核绩效考核”顾名思义就是要考核顾名思义就是要考核“绩绩”和和“效效”，也就是说考核员工的职责履行情况，具体来讲就是也就是说考核员工的职责履行情况，

35、具体来讲就是“工作工作业绩业绩”和和“工作表现工作表现”61高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院1.5.5.2 1.5.5.2 工作分析与绩效考核的关系工作分析与绩效考核的关系工作分析职位目的：工作职责：1.-2.-3.-业绩标准考核指标责任细分指标筛选与可操作化考核指标的补充基于职位分析的考核指标设计过程基于职位分析的考核指标设计过程62高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院主要内容主要内容1.1 1.1 工作分析的定义工作分析的定义1.2 1.2 工作分析的术语工作分析的术语1.3 1.3 工作分析的时机工作分析的时机1.4 1.4 工作分析的目的工作分析的目的1.5 1

36、.5 工作分析的作用工作分析的作用1.6 1.6 工作分析的发展工作分析的发展63高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院为了保持组织机能健康、促进企业的快速发展，需要进行岗位分析，理论界为了保持组织机能健康、促进企业的快速发展，需要进行岗位分析，理论界和企业界对岗位分析工作的关注点经历了四个阶段的变化和企业界对岗位分析工作的关注点经历了四个阶段的变化个体过程个体过程工作产出工作产出群体过程群体过程工作投入工作投入1 科学管理学派关注个体操作规范2目标管理学派关注工作结果3 全面质量管理 流程再造学派 关注群体协作效率4 素质模型学派关注个体绩优特质1.6 1.6 工作分析的发展工作分析

37、的发展64高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院泰勒，现代科学管理之父，同时也是西方最早进行岗位分析的人关注个体泰勒，现代科学管理之父，同时也是西方最早进行岗位分析的人关注个体操作规范操作规范用科学的方法对工人的操作方法、工具、劳动和休息时间的搭配，机器的安排和作业环境的布置等进行分析，消除各种不合理的因素。泰勒思路方法思路方法局限性局限性21世纪随着科学技术的发展，高等教育的普及，涌现了大批知识、技术型岗位，依靠不可观察的脑力劳动进行价值创造，动作分析的方法不再可行。Frederick Taylor 1.6.1 1.6.1 工作分析的发展工作分析的发展-科学管理学派科学管理学派65高

38、等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院 科学管理的先驱泰勒在伯利恒钢铁厂运用工作描述设计科学管理的先驱泰勒在伯利恒钢铁厂运用工作描述设计流程与工作地点的布局，使劳动生产率得到很大提高。伯流程与工作地点的布局，使劳动生产率得到很大提高。伯利恒钢铁厂的利恒钢铁厂的5 5座高炉由座高炉由7575名训练有素的生铁装卸工装车，名训练有素的生铁装卸工装车，他们的平均装车量为每人每天他们的平均装车量为每人每天12.512.5吨，这在当时相对任何吨，这在当时相对任何地方来说，都是速度最快和费用最低廉的。通过工作分析地方来说，都是速度最快和费用最低廉的。通过工作分析发现一流的生铁装卸工每人每天的装卸量不是

39、发现一流的生铁装卸工每人每天的装卸量不是12.512.5吨，而吨，而应该是它的近应该是它的近4 4倍，约为倍，约为4747吨或吨或4848吨。但是必须严格按照规吨。但是必须严格按照规定的时间和动作干活。如搬起铁快、开步走、放下铁块、定的时间和动作干活。如搬起铁快、开步走、放下铁块、坐下休息等。经过实施一个装卸工一天可以坐下休息等。经过实施一个装卸工一天可以47.547.5吨的速度吨的速度来装生铁，装卸工的工资比周围其他的工人多挣来装生铁，装卸工的工资比周围其他的工人多挣60%60%的工资。的工资。66高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院 亨利亨利福特一世不仅是一位家族老板，而且是企业

40、工作分析的行家与始祖。福特一世不仅是一位家族老板，而且是企业工作分析的行家与始祖。他在自己的传记他在自己的传记我的生活和工作我的生活和工作中详细地叙述了中详细地叙述了T T型轿车型轿车80008000多道工序对工多道工序对工人的要求：人的要求：949949道工序需要强壮、灵活、身体各方面都非常好的成年男子；道工序需要强壮、灵活、身体各方面都非常好的成年男子；33383338道工序需要普通身体的男工；道工序需要普通身体的男工；剩下工序可由女工或年纪稍大的儿童承担，其中：剩下工序可由女工或年纪稍大的儿童承担，其中：5050道工序由没有腿的人来完成；道工序由没有腿的人来完成；26372637道工序由

41、一条腿的人来完成；道工序由一条腿的人来完成；2 2道工序由没有手的人完成；道工序由没有手的人完成；715715道工序由一只手的人完成；道工序由一只手的人完成；1010道工序由失明的人完成。道工序由失明的人完成。这从一个侧面说明福特一世对企业的工作流程了如指掌，连用什么样这从一个侧面说明福特一世对企业的工作流程了如指掌，连用什么样的残疾人可以胜任工作都分析出来了，这对降低成本、管理企业、避免人力的残疾人可以胜任工作都分析出来了，这对降低成本、管理企业、避免人力资源浪费无疑有巨大的意义与作用。资源浪费无疑有巨大的意义与作用。67高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院彼得彼得 德鲁克，现代管

42、理之父，倡导通过设定目标实施结果控制关注个体德鲁克，现代管理之父，倡导通过设定目标实施结果控制关注个体工作结果工作结果“目标管理”的最大优点是它使得经理人能够自我控制，使得管理由“别人统治”被替代为“自我控制”，它意味着更高的成就目标和更广阔的眼界，这是管理真正的自由。德鲁克KPI（关键绩效指标）的出现直接源于德鲁克的思想Peter F.Drucker思路方法思路方法局限性局限性关注个体，一定程度上忽视系统的存在和作用。1.6.2 1.6.2 工作分析的发展工作分析的发展-目标管理学派目标管理学派68高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院戴明，全面质量管理之父主张通过改善系统提高业绩，

43、关注系统群体协作戴明，全面质量管理之父主张通过改善系统提高业绩，关注系统群体协作效率效率85%的业绩由系统决定，个人的作用不到15%。戴明通过界定流程、借助PDCA质量循环衡量、分析、改善业绩W.dwards Deming思路方法思路方法局限性局限性对于决定业绩的本源个人素质能力关注不够1.6.3 1.6.3 工作分析的发展工作分析的发展-流程再造学派流程再造学派69高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院麦克莱兰德，素质模型之父主张业绩通常由个体自身的动机、品质、个性麦克莱兰德，素质模型之父主张业绩通常由个体自身的动机、品质、个性和能力等特质决定，关注个体的绩优特质和能力等特质决定，关

44、注个体的绩优特质探寻个体身上决定优秀绩效的本质特征，探寻范围由单纯的知识技能扩大到了动机、个性、自我认知等心理学特质。David.McClelland思路方法思路方法局限性局限性很多深层次个体特质的测量方法还不成熟，仍在探索之中1.6.4 1.6.4 工作分析的发展工作分析的发展-素质模型学派素质模型学派70高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院探求真理的过程是逐步深入的，各个学派都是看到并抓住了岗位分析某一方探求真理的过程是逐步深入的，各个学派都是看到并抓住了岗位分析某一方面的问题面的问题1.6 1.6 工作分析的发展工作分析的发展71高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院专

45、题二：工作分析的流程专题二：工作分析的流程72高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院专题二：工作分析的流程立项阶段准备阶段信息收集阶段信息处理阶段反馈验证阶段定稿运用阶段修订阶段73高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院步骤一：发现需要职位分析的前期征兆步骤三：人力资源管理体系诊断分析步骤二：成立职位分析筹备小组步骤四：立项（职位分析导向定位）2.1 立项阶段74高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院2.1.1 步骤一：发现需要职位分析的前期征兆1.战略空置,缺乏管理支持,无法落地；2.组织管理体系、业务流程运行不畅；3.组织变革、新流程、新技术引进；4.人浮于事、职责

46、不明；5.职位说明书虚置，与实际不符；6.其他人力资源管理工作（如薪酬、招聘、培训、考核等）缺乏信息基础。75高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院2.1.2 步骤二：成立职位分析筹备小组 在发现职位分析需求征兆后，应由公司高层主管领导牵头组建职位分析筹备小组，其他成员包括人力资源部经理、主管以及其他部门经理（如财务部、行政部等）。职位分析筹备小组的主要职责是：确认职位分析需求；制定职位分析总体原则、导向和预算等；外部咨询团队选聘；咨询或内部分析的过程监控；最终结果确认；成果推广运用；项目述职。76高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院2.1.3 步骤三：人力资源管理体系诊断分

47、析职位分析筹备小组成立后，应在组织内部开展职位分析的需求分析，采用的方法包括问卷调查、重点员工访谈等，以形成对组织人力资源管理现状的诊断分析报告。当然，本步骤可以聘请外部咨询专家，采用规范、系统的人力资源管理诊断工具来完成，具体按组织需要而定。77高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院2.1.4 步骤四：立项（职位分析导向定位）在人力资源管理体系诊断分析的基础上，职位分析筹备小组应编写职位分析立项报告，向组织高层申请立项。立项报告应在原则上确定职位分析的导向、目的、主要用途、开展方式、外部专家的选聘，以及大致时间进程和预算等。78高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院步骤一：确

48、定职位分析参与人员（外部咨询机构选聘）步骤四：确定职位分析工作计划步骤三：前期信息准备步骤五：编制职位说明书模版2.2 准备阶段步骤二：成立职位分析项目组步骤六：人员培训79高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院2.2.1 步骤一:确定职位分析参与人员内部操作和外部咨询各自的适用条件内部操作和外部咨询各自的适用条件内部操作外部咨询技术性或程序性失败的成本较低技术性或程序性失败的成本较高项目范围有限项目范围较为综合、宽泛项目需要长期、持续进行项目是短期的阶段性过程项目希望开发内部员工的相关技能组织关注于项目的技术质量和水平尽量减少成本固定成本实施者对组织文化、专业术语的了解对于最终结果很

49、关键职位分析技术的质量和外部经验对于最终结果很关键内部人相关技术的可信度较高需外部专家介入才能推动项目进程职位分析结果将采用定性、叙述性的表达方式职位分析结果要求结构化、标准化和定量化80高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院2.2.1 步骤一:确定职位分析参与人员l获取咨询机构资料并进行初步筛选l发放标书并审阅咨询机构提交的项目建议书l各咨询公司进行述标l确定最终入围的咨询机构选择外部咨询机构的步骤选择外部咨询机构的步骤81高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院2.2.2 步骤二:成立职位分析项目组职位分析项目组组成人员职位分析项目组组成人员岗位名称岗位职责人员构成项目经理项

50、目进程控制和结果控制咨询师、人力资源部经理职位分析师选取职位分析的方法、模板、进行数据分析处理等咨询师业务专家企业中精于业务的员工岗位分析专员协助项目经理进行各部门的联络人力资源部负责岗位分析或定岗定编的人部门联络人负责协调本部门内部以及项目组和本部门的联系各个部门内勤或各个部门中层骨干82高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院2.2.3 步骤三:前期信息准备1.组织基本构架2.组织各环节的运行状况3.任职者对职位的大致了解4.针对本次职位分析项目的目的，了解员工对相关人力资源管理工作的看法5.员工对职位分析工作的认识和看法6.对项目组的要求、意见和建议等7.对员工进行职位分析基本知识

51、的辅导 探索性问卷包含的内容探索性问卷包含的内容83高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院2.2.4 步骤四:制定职位分析工作计划时间安排地点安排人员安排预算安排设备安排84高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院2.2.5 步骤五:编制职位说明书模板模板见附件模板见附件85高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院2.2.6 步骤六:人员培训信息收集人员职位分析师项目经理86高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院步骤一：编制、修订正式职位分析调查问卷步骤三：初步提炼分析信息步骤二：问卷调查步骤四：标杆职位访谈2.3 信息收集阶段 87高等课堂人力资源管理北京理工大学

52、管理与经济学院2.3 步骤一：编制、编订正式职位分析调查问卷 职位分析调查问卷的编制是建立在对职位分析导向/用途的把握，以及前期文献分析/探索性问卷结果分析的基础之上的，具有个性化的特点。例如，对于国内大多数企业侧重于构建人力资源管理信息基础的职位分析导向来说，问卷的编制力求完整、具体、逻辑严密。88高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院2.3 步骤二：问卷调查l选择调查样本l调查对象辅导l发放问卷l中期跟踪辅导l收取问卷89高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院2.3 步骤三：初步提炼分析信息 对于问卷中存在的信息残缺、有悖常理、差异较大等问题应按职位详细记录；在分析提炼信息

53、的基础上，初步填写职位说明书模板，对其中出现的模糊信息应详细记录。90高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院2.3 步骤四：标杆职位访谈 在上述初步问卷分析的基础上进行的访谈带有较强的针对性和目的性。91高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院2。4 信息处理阶段 信息处理即分析工作信息，就是将利用各种收集信息方法所收集到的信息进行统计、分析、研究、归类的一个过程。对工作信息进行分析是为了获得各种规范化的信息，如重点工作项目、任职资格要求、工作族等，并最终形成格式统一的工作说明书。92高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院2。4 信息处理阶段分析信息的内容：1。工作名称、

54、工作编码、所属部门、职务职级的分析2。工作任务的分析3。工作责任的分析（风险责任、过错责任、领导责任等）4。职责权限划分分析5。工作强度、复杂性及危险性分析6。工作关系分析（内部关系、行政关系、对外关系等）7。工作环境分析（物理环境、安全环境、社会环境等）8。任职资格条件分析（知识、经验、能力、心理等）93高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院2.4 信息处理验证阶段1.工作目的、职责表述的准确性2.绩效标准的针对性及可操作性3.任职资格在组织中横向及纵向的比较4.从组织层面上考虑组织功能的完整性需重点讨论确认的信息需重点讨论确认的信息94高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院

55、步骤一：职位说明书使用培训步骤二：职位说明书的修订2.5 结果运用修订阶段 95高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院2.5.1 职位说明书使用培训1.面向组织全体员工的公开宣讲：主要讲授职位分析的目的、意义、用途以及职位说明书各信息板块的阅读使用方法。2.在职位分析人员（内部或外部专家）参与下，各部门内部针对具体岗位开展培训，明确各自工作职责、绩效标准、任职资格、学习和培训方向等。3.针对人力资源部职能管理人员的培训，主要包括职位说明书如何运用于薪酬、考核、招聘、培训等人力资源管理功能模块。职位说明书使用培训的三种类型职位说明书使用培训的三种类型96高等课堂人力资源管理北京理工大学管

56、理与经济学院2.5.2 职位说明书的修订 一般说来，在稳定的组织中，职位说明书具有相对稳定性，但由于职位分析是在相对集中的时间内完成，对于各信息板块的分析整理难免会有疏漏之处，因此对于职位说明书的管理和使用是一个动态的过程。职位分析主岗人员应在实践过程中，建立职位说明书反馈渠道，不断收集反馈信息，对职位说明书加以完善，同时总结职位分析过程中的缺陷和漏洞，为以后新的职位分析工作积累经验。97高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院专题三：工作分析成果专题三：工作分析成果-职位说明书的编写职位说明书的编写98高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院岗位分析工作成功的四大关键要素岗位分析

57、工作成功的四大关键要素1234明确的定位明确的定位负责任的跨职能团队负责任的跨职能团队成熟的分析工具和方法成熟的分析工具和方法强大的数据库支持强大的数据库支持岗位分析工作岗位分析工作关键成功因素关键成功因素1234Factor 1Factor 2Factor 3Factor 4Four dynamicfactors99高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院对于不同类别、不同层级的人员有不同的工作分析关注点和适用方法对于不同类别、不同层级的人员有不同的工作分析关注点和适用方法中、高中、高级管理级管理人员和人员和专业、专业、技术人技术人员员一般专一般专业、技业、技术人员术人员事务类、事务类

58、、操作类操作类岗位岗位工工 作作 导导 向向 分分 析析人员导向分析人员导向分析关注任职资关注任职资格、工作结格、工作结果、工作权果、工作权限限关注群体协关注群体协作、工作行作、工作行为、工作结为、工作结果果关注群体协关注群体协作、工作行作、工作行为为访谈法访谈法集体座谈法集体座谈法问卷调查法问卷调查法观察法观察法资料研究法资料研究法问卷调查法问卷调查法人员类型人员类型关注重点关注重点分析方法分析方法明确的定位明确的定位100高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院工作分析需要组建一个多方参与的混合型团队，合理分工，贡献自己的专长工作分析需要组建一个多方参与的混合型团队，合理分工，贡献自

59、己的专长岗位分析岗位分析企业高层企业高层 人力资源部人力资源部 岗位分析专家岗位分析专家 岗位员工岗位员工 部门负责人部门负责人 方法论、数据库、方法论、数据库、项目运作经验项目运作经验指导、组织、指导、组织、整体平衡整体平衡提出要求、提出要求、指明方向指明方向基于自己的专业知识和经基于自己的专业知识和经验进行分析，提出建议验进行分析，提出建议审核、把关审核、把关负责任的跨职能团队负责任的跨职能团队101高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院高质量的岗位分析需要借助专业的工具和方法高质量的岗位分析需要借助专业的工具和方法职责树职责树流程树流程树流程图流程图职责分析矩职责分析矩阵阵岗位分

60、析调查岗位分析调查问卷问卷文献分析法文献分析法权限表权限表行为事件访行为事件访谈谈观察法观察法成熟的分析工具和方法成熟的分析工具和方法102高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院强大的数据库将为岗位分析工作的推进提供便利强大的数据库将为岗位分析工作的推进提供便利q部门职责与清单数据库：九大中心3450条数据q动词库：143项标准工作分析动词q相关素质能力数据库（基本个性特质要求25项，身体与运动能力要求15项，管理能力要求24项，其它能力要求10项）q行业经验与教育背景及资格证书数据库（14大行业,118个职业；61类教育,1350余项专业;36类,130种证书）强大的数据库支持强大的

61、数据库支持103高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院强大的数据库支持强大的数据库支持-“-“主要工作职责和内容主要工作职责和内容”的填写词库的填写词库提议，帮助，分析，评价，预测，解释，推荐，协调，支援，确认，核对，分发，收集，发行，获得，操作，提示，推进，制作，处理，供给，提出，支付履行，评价，达成，确保，明确，提高，加强，扩大，设置，判断，控制，维持，监督，分工，指示，认可，批准，定义，决定，开发，指挥，确立，计划，编制，承办，核定，审核，经办，审批业务类业务类管理类管理类104高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院强大的数据库支持强大的数据库支持-每个权限通常还有一些其

62、他的称呼每个权限通常还有一些其他的称呼核对检查复核复核权复核权知情权知情权 参谋权参谋权查询推荐知会监督参谋监督权监督权咨询督察审查监控备案报备制订拟订提议提案建议权建议权建议审核权审核权审批权审批权审议决定核准决议审核主办协办审批会签批准执行执行权执行权起草105高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院 岗位分析实质上是全面了解工作并提取有关信息的基础性管理活动，主要岗位分析实质上是全面了解工作并提取有关信息的基础性管理活动，主要进行以下六方面的分析进行以下六方面的分析工作内容是什么工作内容是什么责任职责分析责任职责分析岗位分析岗位分析工作标准是什么工作标准是什么绩效评价标准分析绩效评

63、价标准分析工作权限是什么工作权限是什么工作权限分析工作权限分析工作关系是什么工作关系是什么沟通、汇报关系分析沟通、汇报关系分析工作基本信息工作基本信息基本识别信息分析基本识别信息分析工作需要什么人工作需要什么人任职资格分析任职资格分析职位说明书的内容职位说明书的内容106高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院职位说明书主体内容介绍职位说明书主体内容介绍一、职位描述一、职位描述二、任职资格二、任职资格107高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院3.1 3.1 职位描述职位描述-概念概念职位描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。其主要内容包括工作的目的、职责、任务、权限

64、、业绩标准、职位关系、工作的环境条件和工作的负荷等。职位分析实践告诉我们，不同的职位分析目的和不同的职位描述的使用者，对职位描述的内容具有不同的要求。职位描述的内容分为两种：一部分成为核心内容。另一部分为选择性内容。108高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院根据用途选择职位描述的内容根据用途选择职位描述的内容分类内容项目项目内涵应用目标核心内容工作标识工作名称、部门、薪点范围工作概要职位的目标与工作内容的概要性陈述工作职责所必需获得的工作成果和担负的责任工作关系该职位在组织中的位置选择性内容工作权限在人事、财务和业务上作出决策的范围和层级组织优化、职位评价履行程序对各项工作职责的完成

65、方式的详细分解与描述绩效考核、上岗引导工作范围能够直接控制的资源的数量和质量管理人员的职位评价、上岗引导职责的量化信息职责的评价性和描述性量化信息职位评价、绩效考核工作条件职位存在的物理环境职位评价工作负荷职位对任职者造成的工作压力职位评价工作特点与领域上岗引导/职位评价3.1 3.1 职位描述职位描述109高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院3.1 3.1 职位描述职位描述根据职位类型选择职位描述的内容根据职位类型选择职位描述的内容项目管理职位专业/技术职位操作工人工作标识工作概要工作职责描述工作关系工作权限履行程序工作范围职责的量化信息工作环境条件工作负荷工作特点与领域110高等

66、课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院职位描述主体内容介绍职位描述主体内容介绍二、工作职责描述二、工作职责描述三、工作权限三、工作权限四、工作关系四、工作关系五、关键绩效指标五、关键绩效指标一、工作基本信息一、工作基本信息111高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院3.1.1 3.1.1 工作基本信息工作基本信息工作基本信息内容介绍工作基本信息内容介绍一、工作标识一、工作标识二、工作概要二、工作概要三、工作范围三、工作范围112高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院3.1.1 3.1.1 工作基本信息工作标识工作基本信息工作标识工作标识，是关于职位的基本信息，是一职位区别于其他职位的基本标志。通过工作标识，可以向职位描述的阅读者传递关于该职位的基本信息，使其能够获得对该职位的基本认识。除了关于职位的基本信息之外，在该部分还常常有关于职位分析的时间、人员、有效期等。113高等课堂人力资源管理北京理工大学管理与经济学院3.1.13.1.1工作基本信息工作标识工作基本信息工作标识常见的工作标识常见的工作标识 职位基本信息职位基本信息 职位分析的基本信息职位分析的基本信息n