能力测试量表简介

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1、能力考试量表简介在人材测评中，对能力考试的要求是考察其一般能力标准，言语能力，非言语能力， 数字和空间关系能力，反映速度和准确性，归纳推理能力，机械知识和推理能力。一般智力考试 国内外关于智力的理论很多，智力考试的种类和量表也很多。卡曼 于 1968 年的研究中指出，一般智力考试应测量那些与管理工作或职务有密切相关的能力(如 学习能力、分析能力、决策能力、空间能力等)。韦克斯勒成人智力量表(WAIS-R) 为1774岁的成人智力考试利用，它包括11 个分考试，其中，前6 个为言语分考试，后5个为操作分考试。韦氏采用离差智商对这11 个分考试进行评分，可以别离评出言语智商、操作智商和全量表智商，

2、并可在图表上画出线 性图。WAIS-R的信度、效度很高。目前以有中国修订版。但考试只能一对一进行施测，每 次施测要花费1-2 个小时，而且需要一整套测量器材，本钱较高，故只能极少地应用于高级 管理人员的选拔中。专业和行政职业测量 这个测量是为美国联邦政府的 1 20种职业挑选人员设计的。 测量包括 5 个方面的内容：演绎推理、归纳推理、判断、数字和言语理解。这5 种分数在不 同职业中的加权数是不一样的。韦斯曼(Wesman)人员分类量表 这是特别为工业企业设计的，是一个简短的，大约 需要 30分钟的测量。和当前大多数智力考试一样，该测量包括言语部份分数，数字部份分 数和总分数。言语部份是一个在

3、18 分钟内完成的言语类比测量，数字部份包括 10分钟的算 术计算测量，其中题目都是有关理解数字关系的能力和创造力的。这一测量似乎适用于一些 高级人员的人材测评，如推销员、文书、生产监工和管理人员等。工业人事测量 这比韦斯曼测量应用得更普遍一些。这一测量包括一个 5分钟的言 语测量，一个 20分钟的数字测量，一个 15分钟的口头说明测量。这 3个测量可以一路利用， 也可以单独利用。这一套测量利用于挑选不需要很到智力水平的。级别较低的工作职位的求 职者。专门应用于人材测评的测量量表还有奥特斯(Otis)于1922年-1929年编制的心理 能力自我考试，万德利克(Wonderlic)于1939年编

4、制的人事考试，提芬(Tiffin)于1942年编 制的实应性考试。（注：以“人事考试”、“实应性考试”来代替“智力考试”是为了减少 人们对考试的恐惧。）机械能力和空间能力考试 前者涉及机械理解能力，后者涉及空间关系能力和想象 构造能力，即依照设计在个体心理内部设计某这种结构的能力。这在具体的不同职业中往往 有严格的要求。如驾驶员，飞行员等特殊行业的员工选拔。这种考试的量表主要有：本纳特于 1940 年编制的机械理解考试，该考试包括一系列图形，反映了不同的机 械关系和机械原理。其信度为左右，考试对许多体力工作有很高的效度。吉塞利与 937 年研究的机械能力空间关系和定位能力考试,对驾驶员、经营者

5、、工 艺职务员工、文书职务员工的预测效度系数在之间，对推销员和服务人员就略低一点。迟 密特（Schmitt）等人在1984年也作出了类似的研究，平均效度系数为。这些研究均说明， 特殊能力考试对人事选择都有必然程度的预测能力（9）。应用普遍的空间关系考试还有明尼苏达空间关系考试、明尼苏达拼版考试。感知能力考试和运动能力考试 感知能力考试包括视敏度、颜色视觉、听觉感受性 考试等。在人材测评中常常常利用纸笔考试来进行测评，这种量表有明尼苏达秘书考试，该 考试对秘书职务工作具有较高的效度，其效度系数在左右。运动能力主要指运动协调能力， 如飞机驾驶员、钢琴演奏等职业的需求。主要测量量表有普德Purdue

6、）与提芬（Tiffin）于 1941年编制的木栓版考试，奥康纳（Oconnor）手指灵活性考试，明尼苏达的操作速度考试， 克劳费德（）于 1946 年编制的小部件灵活性考试。领导能力考试 从逻辑上讲，测量领导能力能够更好地预测管理者的工作绩效。因 为这种测量与管理者的工作有更直接的关系，有一重理论以为，主动结构和体谅结构是组成 管理者行为的两种主要结构，测量这两种结构的量表运用于许多情景中。主动结构反映了管理者个人为实现组织目标规定并组成其本人角色及其基层角色 的程度，在主动结构方面分数高，意味着管理者在指导群体计划、群体活动、信息沟通、时 间安排、实验新的方案等方面的高度主动和态度意见。体谅

7、结构包括管理者趋于发展彼此信赖的行为，比如它反映出管理者尊重基层意 见，注意基层情感。体谅结构方面分数高，意味着上下级之间关系和睦，有很好的双向沟通。测量主动结构和体谅结构的工具主要有三种：领导意见调查表（LOQ）、领导者行 为描述调查表（LBDQ）、主管人行为描述调查表（SBDQ ）。领导意见调查表是一种领导 者自我描述的工具，用于测量领导者在这两种结构方面的偏好和领导风格。领导者行为描述 调查表在内容方面与领导意见调查表较相似，但它主要由下属和其他组织成员来完成。主管 人行为描述调查表除具体项目不同外，其他与领导者行为调查表相似。其他特殊能力考试 如衣阿华大学西肖尔（）等人的音乐能力考试、

8、温格（）编制 的音乐能力标准化考试、戈登编制的音乐能力偏向考试、飞行能力考试与文书能力考试等。因能力和智力研究的不同角度和方式，关于能力和智力的理论可谓数量繁多，要全 面地测量一个人的各类特殊能力，不仅要花费大量的时间和人力物力，在现实的人材测评中 也是行不通的。对于这一点，人事心理学家也有深刻的熟悉，许多心理学家尽力于这一方面 的研究，以编制一个统一的量表，对人的各类特殊能力进行考试，并找出其能力结构与相应 职业的匹配关系。如日本劳动省编制的适用于一般职业的特种技术考试，把人的特殊能力划 分为 10 个种类，按照被测人员的最后得分，找出他最适合的职业选择。在前文以提到过，在人材测评的发展趋势

9、中，许多国家，包括中国的企业，都将创 造力作为人员选拔的一个重要标准。故创造力考试在人材测评中也愈来愈占据着重要的地 位。但总的说来，创造力考试是比较晚近发展起来的人事考试。从50 年代末期开始，在吉 尔福特提出创造力理论后，心理学家考虑过去的智力考试在这方面的不足，编制了着重测量 分散思维的创造力考试。主要有南加利福尼亚大学分散思维考试、托兰斯创造思维考试和芝 加哥大学创造力考试等。这些考试的题目多属于开放型，致使在评分和肯定效度和信度方面 的困难。创造力考试目前还主要在实验的形式，用于科学研究。南加利福尼亚大学分散思维考试 吉尔福特以为，分散思维是思维向不同方向分 散的能力，它不受给定事实

10、的局限，使个体在解决问题是时能够产生各类不同的解决问题 的方式和思路。按照该理论，他和他的同事们一路编制出了这个考试。考试共分为14 项， 其中前10 项为言语反映，后4 项为图形内容。该考试适用于中学水平以上的人，主要从流 畅性、变通性和独特性方面别离记分（有时也按照精细性记分）。托兰斯创造思维考试 该考试分3 套，共有12个分考试。为了减少被测人员的心 理压力，托兰斯利用了“活动”一词来代替“考试”。该考试适用于幼儿到研究生的人员， 普遍采用集体施测的方式。施测时以游戏方式进行，以创造舒适、轻松、踊跃的心理气氛， 考试时有严格的时间限制。考试共有四个评分标准：流畅性（中肯反映的数量）；灵活

11、性（由 这一种意义转到另一种意义的数量）；独特性（反映的罕有性）和精密性（反映的详细和特 殊性）。从整个考试中取得一个总的创造力指数，代表个体创造力思维的水平。芝加哥大学创造力考试 由美国芝加哥大学心理学家盖泽尔斯（）和杰克逊（）按 照吉尔福特的理论对青少年的创造力进行大量的研究，于60 年代初编成了这套量表。考试 包括 5 个课题，即语词联想、用途考试、隐蔽图形、寓言完成、组成问题考试5 个分考试。瑞文推理考试 该考试包括“瑞文一般推理考试”和“瑞文高级推理考试”。瑞文 推理考试是英国心理学家瑞文（）于1938年编制的，原名“Progressive Matrices（渐进方 阵），它是一种非文字的考试，主要测量一个人的观察能力和清楚的形象思维推理能力。国 内以有“瑞文考试联合型（CRT）修订本，高级型包括渐进距阵I型（12题）和U型（36 题），适用于高才干者。瑞文考试适合集体考试，有较高的信度、效度，常常常利用于公事 员考核和企业人材测评。