人力资源吸收员工招聘培训

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1、第四章第四章 人力资源吸收人力资源吸收员工招聘员工招聘n组织或企业采取科学的方法寻找、吸引应聘者，组织或企业采取科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出组织或企业需要的人员予以录用的过程。并从中选出组织或企业需要的人员予以录用的过程。用人部门用人部门 人力资源部门人力资源部门1 1、招聘计划的制定和审批、招聘计划的制定和审批3 3、招聘岗位录用标准的提出、招聘岗位录用标准的提出5 5、应聘者初选，确定参加面试、应聘者初选，确定参加面试人员名单人员名单2 2、招聘信息的发布、招聘信息的发布4 4、应聘者申请登记，资格审查、应聘者申请登记，资格审查6 6、通知参加面试人员、通知参加面试人员8 8、负

2、责面试、考试工作、负责面试、考试工作7 7、面试、考试的组织工作、面试、考试的组织工作9 9、个人资料的核实、人员体检、个人资料的核实、人员体检1010、录用人员名单、人员工作安、录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定排及试用期间待遇的确定1313、正式录用决策、正式录用决策1111、试用合同的签订、试用合同的签订1212、试用人员的报到及生活的安置、试用人员的报到及生活的安置1414、正式合同的签订、正式合同的签订四、员工招聘的意义四、员工招聘的意义1、确保组织发展所必需的人力资源、确保组织发展所必需的人力资源2、弥补组织内人力资源供给不足、弥补组织内人力资源供给不足3、为组织注入新

3、的思想和技术、为组织注入新的思想和技术4、有利于劳动力的合理流动、有利于劳动力的合理流动5、扩大组织的知名度、扩大组织的知名度人的能力岗位要求的能力匹配人得其职职得其人不是选最优秀的，而是选最合适不是选最优秀的，而是选最合适五、员工招聘的原则五、员工招聘的原则1、能级匹配的原则、能级匹配的原则2、公开招聘的原则、公开招聘的原则3、平等竞争的原则、平等竞争的原则4、双向选择的原则、双向选择的原则一、招募的基本内容和程序一、招募的基本内容和程序招募是组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而招募是组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动。进行的若干活动。招募招募1 1、招聘计划的制定与审批、招

4、聘计划的制定与审批2 2、招聘信息的发布、招聘信息的发布3 3、应聘者提出申请、应聘者提出申请招聘计划是用人部门根据部门的发展需要，根据人招聘计划是用人部门根据部门的发展需要，根据人力资源规划的人力净需求，在工作分析的基础上，力资源规划的人力净需求，在工作分析的基础上，对招聘的岗位、人员数量、时间限制等因素作出详对招聘的岗位、人员数量、时间限制等因素作出详细的计划。细的计划。（1）具体内容具体内容招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求招聘信息发布的时间、方式与范围招聘信息发布的时间、方式与范围招募对象的来源与范围招募对象的来源与范围招募方法招募方法

5、招聘测试的实施部门招聘测试的实施部门招聘预算招聘预算招聘结束的时间和新员工到位的时间招聘结束的时间和新员工到位的时间（2 2）运作步骤）运作步骤1 1、用人部门提出申请、用人部门提出申请2 2、人力资源管理部门复核、人力资源管理部门复核3 3、最高管理层决策、最高管理层决策2 2、招聘信息的发布、招聘信息的发布原则（原则（1）面广原则（招聘范围）面广原则（招聘范围）招聘范围是指企业要在多大的地域范围内进行招聘活动。招聘范围是指企业要在多大的地域范围内进行招聘活动。（2）及时原则（招聘时间）及时原则（招聘时间）招聘时间选择方式招聘时间选择方式时间流失数据法（时间流失数据法（Time Lapse

6、Data，TLD）依据：招聘的流程和流程中每个环节所需的时间依据：招聘的流程和流程中每个环节所需的时间（3）层次原则（招聘对象）层次原则（招聘对象）（4）最佳形式原则（招聘渠道或招聘途径）最佳形式原则（招聘渠道或招聘途径）招聘渠道是指让潜在的求职者获知企业招聘信息的方式和途径。招聘渠道是指让潜在的求职者获知企业招聘信息的方式和途径。报纸、杂志、电视、电台、布告、新闻发布会等报纸、杂志、电视、电台、布告、新闻发布会等3 3、应聘者提出申请、应聘者提出申请应聘者应提交的应聘者应提交的 个人资料个人资料应聘申请函（表）应聘申请函（表）个人简历个人简历各种学历、技能、成果证明（复印件）各种学历、技能、

7、成果证明（复印件）身份证（复印件）身份证（复印件）学生简历写作技巧学生简历写作技巧二、招募的方法二、招募的方法（1 1）方式）方式内部提升内部提升内部调用（职位转换）内部调用（职位转换）内部人员重新聘用内部人员重新聘用内部公开招聘内部公开招聘（2）内部招募的主要方法内部招募的主要方法布告法（职位公告法、工布告法（职位公告法、工作公告法）作公告法）Job Job PostingPosting档案法（档案记录法）档案法（档案记录法）工作公告法工作公告法是通过向员工通报现有工作空缺，从而吸引相关人员是通过向员工通报现有工作空缺，从而吸引相关人员前来申请空缺职位。前来申请空缺职位。工作公告工作公告推荐

8、法推荐法的合的合适人员，供用人部门和人力资源部门选拔和考核。适人员，供用人部门和人力资源部门选拔和考核。运用原则运用原则指组织从外部寻找、吸引求职者以填补空缺职位的指组织从外部寻找、吸引求职者以填补空缺职位的过程。过程。1 1）广告招募）广告招募是指组织通过报纸、杂志、广播、电视和行业出版是指组织通过报纸、杂志、广播、电视和行业出版物等媒体对空缺职位进行招聘。物等媒体对空缺职位进行招聘。特点特点n信息传播的范围广、速度快信息传播的范围广、速度快n应聘人员数量大、层次丰富应聘人员数量大、层次丰富n组织的选择余地大组织的选择余地大制作原则制作原则AIDA原则原则“注意注意兴趣兴趣愿望愿望行动行动”

9、四原则四原则n必须能够引起求职者对广告的注意必须能够引起求职者对广告的注意n能引起求职者对工作的兴趣能引起求职者对工作的兴趣n能引起求职者申请工作的愿望能引起求职者申请工作的愿望n能鼓励求职者积极采取行动能鼓励求职者积极采取行动主要形式：主要形式：n报纸报纸n杂志杂志n电视、电台广告等电视、电台广告等内容内容组织的基本情况组织的基本情况政府劳动部门的审批情况政府劳动部门的审批情况招聘的职位、数量与基本条件招聘的职位、数量与基本条件招聘的范围招聘的范围薪资与待遇薪资与待遇报名的时间、地点、方式及所需的材料报名的时间、地点、方式及所需的材料其他注意事项其他注意事项上海英才管理咨询公司招聘上海英才管

10、理咨询公司招聘本公司系沪港合资企业，主要从事企业各项咨询业务。因本公司系沪港合资企业，主要从事企业各项咨询业务。因发展需要，经上海市人事局批准，向社会公开招聘下列人员：发展需要，经上海市人事局批准，向社会公开招聘下列人员：1 1、市场调研经理一名，男，、市场调研经理一名，男，3535岁以下，本科学历以上，具有岁以下，本科学历以上，具有两年以上相关工作经验优先，英语熟练。两年以上相关工作经验优先，英语熟练。2 2、财务咨询部经理一名，男、财务咨询部经理一名，男/女，女，4040岁以下，本科学历以上，岁以下，本科学历以上，英语熟练，具有三年以上从事财务工作或有高级职称者优先。英语熟练，具有三年以上

11、从事财务工作或有高级职称者优先。凡具有本市常住户口的在职人员和待业人员，符合上述条凡具有本市常住户口的在职人员和待业人员，符合上述条件者均可应聘，请于十天内将本人履历、通讯方式、学历证书件者均可应聘，请于十天内将本人履历、通讯方式、学历证书复印件及有关证明、一寸近照复印件及有关证明、一寸近照2 2张，函寄本公司人力资源部收。张，函寄本公司人力资源部收。一经录用，实行劳动合同制，享受中外合资企业待遇。如未被一经录用，实行劳动合同制，享受中外合资企业待遇。如未被录用，资料恕不退还。谢绝来电来访。录用，资料恕不退还。谢绝来电来访。案例：某食品公司招聘广告案例：某食品公司招聘广告 百家食品有限公司系外

12、资独资企业，生产世界百家食品有限公司系外资独资企业，生产世界知名的知名的“百家百家”品牌系列巧克力及糖果产品。公司品牌系列巧克力及糖果产品。公司总部位于北京，现已在全国总部位于北京，现已在全国20个大中城市设立了分个大中城市设立了分支办事机构。因公司业务扩大，现诚聘：支办事机构。因公司业务扩大，现诚聘：客户经理（北京）客户经理（北京）职责：职责：*负责与大型零售客户的谈判和沟通。负责与大型零售客户的谈判和沟通。*协调各城市销售部与大型零售客户的合作。协调各城市销售部与大型零售客户的合作。*负责区域性促销计划的制定和实施。负责区域性促销计划的制定和实施。要求：要求：*大学本科以上学历。大学本科以

13、上学历。*5 5年以上消费品销售经历，有与大型零售客户谈判的经验。年以上消费品销售经历，有与大型零售客户谈判的经验。*熟练使用熟练使用MS-OfficeMS-Office软件。软件。*良好英语沟通技能。良好英语沟通技能。有意者请将简历、身份证复印件、相关学历证明、资历证有意者请将简历、身份证复印件、相关学历证明、资历证明，近照一张寄至：明，近照一张寄至：北京北京*路路*号，百家食品有限公号，百家食品有限公司人力资源部门收司人力资源部门收 邮编：邮编：1000*，来信请注明，来信请注明“应聘应聘”字字样样案例：某食品公司招聘广告案例：某食品公司招聘广告（2 2）校园招聘）校园招聘专门针对应届高校

14、毕业生或中等学校毕业生的招聘。专门针对应届高校毕业生或中等学校毕业生的招聘。校园招聘的校园招聘的四步骤：四步骤：一、参加校园招聘会一、参加校园招聘会二、面试二、面试三、毕业实习和设计三、毕业实习和设计四、派遣四、派遣校园招聘校园招聘优点：优点：n能吸引相当数量的具有一定素质的求职者能吸引相当数量的具有一定素质的求职者n对应聘者易了解，可信性大对应聘者易了解，可信性大n可有计划地招聘录用可有计划地招聘录用缺点：缺点：n周期长、时间固定，不能随时录用周期长、时间固定，不能随时录用n应聘者缺乏实际操作能力应聘者缺乏实际操作能力n流失率较高流失率较高n中小企业缺乏竞争力中小企业缺乏竞争力案例：宝洁的校

15、园招聘案例：宝洁的校园招聘 n1 1、前期的广告宣传、前期的广告宣传n2 2、邀请大学生参加其校园招聘介绍会、邀请大学生参加其校园招聘介绍会n3 3、网上申请、网上申请n4 4、笔试（、笔试（解难能力测试、英文测试、专解难能力测试、英文测试、专业技能测试业技能测试）n5 5、面试（、面试（两轮两轮）n6 6、公司发出录用通知书给本人及学校、公司发出录用通知书给本人及学校n宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是价测试方法主要是经历背景面谈法经历背景面谈法，即，即根据一些既定考察方面和问题来收集应根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而

16、来考核该应聘聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。者的综合素质和能力。n宝洁的面试由宝洁的面试由8 8个核心问题组成：个核心问题组成：案例：宝洁的招聘案例：宝洁的招聘 n第一，第一，请你举请你举1 1个具体的例子，说明你是如个具体的例子，说明你是如何设定何设定1 1个目标然后达到它。个目标然后达到它。n第二，请举例说明你在第二，请举例说明你在1 1项团队活动中如何项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。获得你所希望的结果。n第三，请你描述第三，请你描述1 1种情形，在这种情形中你种情形，在这种情形中你必须去

17、寻找相关的信息，发现关键的问题并必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。案例：宝洁的招聘案例：宝洁的招聘 n第四，请你举第四，请你举1 1个例子说明你是怎样通过事个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。实来履行你对他人的承诺的。n第五，请你举第五，请你举1 1个例子，说明在完成一项重个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。n第六，请你举第六，请你举1 1个例子，说明你的个例子，说明你的1 1个有创意个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的

18、的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。作用。案例：宝洁的招聘案例：宝洁的招聘 n第七，请你举第七，请你举1 1个具体的例子，说明你是个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行评估，并且能怎样对你所处的环境进行评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。得你所期望的结果。n第八，请你举第八，请你举1 1个具体的例子，说明你是个具体的例子，说明你是怎样学习怎样学习1 1门技术并且怎样将它用于实际门技术并且怎样将它用于实际工作中。工作中。案例：宝洁的招聘案例：宝洁的招聘 n根据以上几个问题，面试时每一位面试根据以上几个问题，面试时每一位面

19、试官当场在各自的官当场在各自的“面试评估表面试评估表”上打分：上打分：打分分为打分分为3 3等：等：1 12 2分分(能力不足，不符能力不足，不符合职位要求、缺乏技巧，能力及知识合职位要求、缺乏技巧，能力及知识)，3 35 5分分(普通至超乎一般水准；符合职位普通至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平良好要求；技巧、能力及知识水平良好)，6 68 8分分(杰出应聘者，超乎职位要求；技杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、能力及知识水平出众巧、能力及知识水平出众)。案例：宝洁的招聘案例：宝洁的招聘 n具体项目评分包括说服力毅力评分、组具体项目评分包括说服力毅力评分、组织计划能力评分、群体合

20、作能力评分等织计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。在项目评分。在“面试评估表面试评估表”的最后的最后1 1页有页有1 1项项“是否推荐栏是否推荐栏”，有，有3 3个结论供面试官个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下，聘用招聘体制下，聘用1 1个人，须经所有面试经个人，须经所有面试经理一致通过方可。任何理一致通过方可。任何1 1位面试官选择了位面试官选择了“拒绝拒绝”，该生都将从面试程序中被淘汰。，该生都将从面试程序中被淘汰。案例：宝洁的招聘案例：宝洁的招聘 （3 3）推荐法）推荐法（4 4）职业介绍机构）职业介绍机构指各种职业介绍

21、所、人才交流中心、劳动力就业指各种职业介绍所、人才交流中心、劳动力就业服务中心等。服务中心等。优点：优点：n应聘者面广、选择面大应聘者面广、选择面大n无裙带关系无裙带关系n时间较短时间较短缺点：缺点：n需要一定的费用需要一定的费用n应聘人员素质较低，应聘人员素质较低，n对应聘者情况不够了解对应聘者情况不够了解n机构鱼龙混杂机构鱼龙混杂 （5 5）猎头公司（）猎头公司（Hunter HeadHunter Head）高级经理人员搜寻公司高级经理人员搜寻公司（Executive Search FirmsExecutive Search Firms，ESFESF）猎头公司是一种专门为雇主猎头公司是一种

22、专门为雇主“搜捕搜捕”和推荐高级和推荐高级主管人员和高级技术人员的公司，并设法诱使这主管人员和高级技术人员的公司，并设法诱使这些人才离开正在服务的企业。些人才离开正在服务的企业。优点：优点：n针对性强、效果好针对性强、效果好n成功率较高成功率较高缺点：缺点：n不利于调动本企业员工的积极性不利于调动本企业员工的积极性n费用较高费用较高n提供更多的机会，更大的发展空间提供更多的机会，更大的发展空间n提升个人形象提升个人形象n提高成功率提高成功率n提供跟踪服务提供跟踪服务n省时省钱省力省时省钱省力n和职业人一起探讨对方的职业生涯规划和职业人一起探讨对方的职业生涯规划猎头会猎什么样的人？猎头会猎什么样

23、的人？n至少是主管或部门经理以上至少是主管或部门经理以上n具备良好的职业道德、职业品行的人具备良好的职业道德、职业品行的人n职业背景符合用人单位的要求职业背景符合用人单位的要求n心态开放、学习能力强、善于接受新事物、行为心态开放、学习能力强、善于接受新事物、行为方式能很快与企业文化相容方式能很快与企业文化相容n具备敬业精神和团队合作精神具备敬业精神和团队合作精神猎头不猎什么样的人？猎头不猎什么样的人？n见异思迁者见异思迁者n受害者受害者（6 6）自荐（求职者登记）自荐（求职者登记）没有通过预约就进入组织的人事部门或招聘没有通过预约就进入组织的人事部门或招聘现场的职位申请者。现场的职位申请者。优

24、点：优点：n费用低廉费用低廉n可直接进行双向交流可直接进行双向交流缺点：缺点：n随机性大随机性大n时间长时间长n合适人选不多合适人选不多（7 7）计算机网络招聘（电子招聘）计算机网络招聘（电子招聘）是指企业通过网络渠道来获得应聘人员的资料，是指企业通过网络渠道来获得应聘人员的资料，从而选拔合格员工的方式。从而选拔合格员工的方式。两种方式两种方式n在企业网站上建立招聘渠道在企业网站上建立招聘渠道n委托专业的招聘网站进行招聘委托专业的招聘网站进行招聘内部招聘内部招聘外外 部部 招招 聘聘内部提升内部提升内部调用内部调用内部公开招聘内部公开招聘内部人员重新聘用内部人员重新聘用 工作公告法工作公告法推

25、荐法推荐法档案法档案法广告广告 校园招聘校园招聘推荐法推荐法职业介绍机构职业介绍机构 猎头公司猎头公司 求职者登记求职者登记网络招聘网络招聘方法内部招聘与外部招聘的方法比较内部招聘与外部招聘的方法比较劣劣势势内部招聘内部招聘外外 部部 招招 聘聘为员工提供发展机会为员工提供发展机会可鼓舞士气，激励员工可鼓舞士气，激励员工为组织节约大量的费用为组织节约大量的费用简化招聘的程序简化招聘的程序提高招聘质量，了解全面，准提高招聘质量，了解全面，准确性高，确性高，可更快适应工作可更快适应工作来源广，余地大，利于招到一流人来源广，余地大，利于招到一流人才才带来新思想、新方法带来新思想、新方法可平息或缓和内

26、部竞争者之间的矛可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾盾人才现成，节省培训投资人才现成，节省培训投资选择范围小，选择范围小，来源局限、水来源局限、水平有限平有限“近亲繁殖近亲繁殖”可能造成内部矛盾可能造成内部矛盾进入角色慢进入角色慢了解少了解少可能影响内部员工积极性可能影响内部员工积极性优优势势内部招聘与外部招聘的优劣势比较内部招聘与外部招聘的优劣势比较问之以是非而观其志；问之以是非而观其志；穷之以词辩而观其变；穷之以词辩而观其变；咨之以计谋而观其识；咨之以计谋而观其识；告之以祸难而观其勇；告之以祸难而观其勇；醉之以酒而观其性；醉之以酒而观其性；临之以利而观其廉；临之以利而观其廉；期之以事而观其信。

27、期之以事而观其信。人员选拔人员选拔诸葛亮诸葛亮心书心书.知人性知人性中知人中知人7法法第三节第三节 人员素质测评人员素质测评指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源管理提供科学的决策依据。源管理提供科学的决策依据。心理测验、面试与评价中心是现代人员素质测心理测验、面试与评价中心是现代人员素质测

28、评的三种主要方法。评的三种主要方法。一、心理测验一、心理测验1 1、智力测验、智力测验n智力智力是指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础是指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用或保障作用的能力总和，包括观察能力、记忆作用或保障作用的能力总和，包括观察能力、记忆能力、注意能力、思维能力等。能力、注意能力、思维能力等。智商的计算智商的计算n心理年龄（智力年龄）心理年龄（智力年龄）比奈比奈80%-90%80%-90%的同龄人通过的题目数可以做为达到这一的同龄人通过的题目数可以做为达到这一年龄的儿童的智力水平的标准，这一水平即心理年龄的儿童的智力水平的标准，这一水平即心理年龄。年龄。n比例

29、智商比例智商特曼特曼比例智商比例智商=心理年龄心理年龄/实际年龄实际年龄*100100n离差智商离差智商韦克斯勒韦克斯勒人的智力测验分数是按正态分布的，且平均数为人的智力测验分数是按正态分布的，且平均数为100100，标准差为，标准差为1515韦克斯勒智商分布表韦克斯勒智商分布表智力类型智力类型智商智商占人口占人口%超优超优优秀优秀中上中上中等中等中下中下低等边缘低等边缘智力缺陷智力缺陷130以上以上120-129110-11990-10980-8970-7960以下以下2.2%6.7%16.1%50%16.1%6.7%2.2%2 2、行政职业能力倾向测验、行政职业能力倾向测验职业能力倾向是指

30、经过适当学习或训练或被置于一定条件职业能力倾向是指经过适当学习或训练或被置于一定条件下时，能完成某种职业活动的可能性或潜力。下时，能完成某种职业活动的可能性或潜力。行政职业能力倾向测试的内容行政职业能力倾向测试的内容n知觉速度与准确性知觉速度与准确性n数量关系数量关系n言语理解言语理解n判断推理判断推理n资料分析资料分析3 3、人格测试、人格测试n 管理人员人格测试管理人员人格测试n明尼苏达多重人格测试明尼苏达多重人格测试n罗夏墨迹测试罗夏墨迹测试n主题理解测试主题理解测试二、面试二、面试 (一）定义一）定义是一种在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要是一种在特定场景下，以面对面的交谈与观察

31、为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方法。手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方法。（二）特点（二）特点面试对象的单一性面试对象的单一性内容的灵活性内容的灵活性信息的复合性信息的复合性交流的直接互动性交流的直接互动性判断的直觉性判断的直觉性（三）类型（三）类型从组织形式从组织形式结构型面试（定向面试、模式化面试）结构型面试（定向面试、模式化面试）Direct InterviewDirect Interview 非结构型面试（非定向面试）非结构型面试（非定向面试）Non-direct InterviewNon-direct Interview Non-Non-压力面试压力面试Stres

32、s InterviewStress Interview半结构型面试半结构型面试结构型面试结构型面试n根据工作说明书设计面试问题。根据工作说明书设计面试问题。n向所有的应聘者提出同一问题，问题的内容向所有的应聘者提出同一问题，问题的内容和顺序都是事先设计好的。和顺序都是事先设计好的。n采用系统化的评分程序；从行为学角度设计采用系统化的评分程序；从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都有确定的评出一套系统化的具体标尺，每个问题都有确定的评分标准。分标准。Step 1.Job analysisStep 2.Evaluate the job duty informationStep 3.De

33、velop interview questionsStep 4.Develop benchmark answersStep 5.Appoint interview panel and implementThe actual procedure consists of five steps:5结构化面试指导结构化面试指导一、工作兴趣一、工作兴趣姓名姓名_ 申请职位申请职位_1、你认为工作包含什么？、你认为工作包含什么？2、你为什么申请这一工作？、你为什么申请这一工作？3、你的工资要求是多少？、你的工资要求是多少？4、你对我们公司了解什么？、你对我们公司了解什么？5、你为什么要为我们工作？、你为什

34、么要为我们工作？二、当前工作状况二、当前工作状况1、你现在工作吗？、你现在工作吗？_是是_否。如果不，你失业多久否。如果不，你失业多久了？你为什么失业？了？你为什么失业？2、如果你在工作，为什么申请本职位？、如果你在工作，为什么申请本职位？3、你什么时候能开始和我们一起工作？、你什么时候能开始和我们一起工作？三、工作经历三、工作经历1、当前、当前/最后雇主地址最后雇主地址就业日期：从到就业日期：从到2、当前最后工作名称、当前最后工作名称你的职责是什么？你的职责是什么？3、你是否在该公司一直从事同样的工作？是否、你是否在该公司一直从事同样的工作？是否如果不是，说明你所从事的各种工作，每一工作的就

35、职如果不是，说明你所从事的各种工作，每一工作的就职时间，及担负的主要责任时间，及担负的主要责任4、对于那份工作你最喜欢的是什么方面？、对于那份工作你最喜欢的是什么方面？5、你最不喜欢的是什么方面？、你最不喜欢的是什么方面？6、你为什么要离开？、你为什么要离开？7、你有什么其他的工作经历？简要地进行说明并解释每、你有什么其他的工作经历？简要地进行说明并解释每一工作的一般职责。一工作的一般职责。主试者评语或观察主试者评语或观察四、教育背景四、教育背景1、你接受过哪些能够帮助你从事所申请工作的教育和培训？、你接受过哪些能够帮助你从事所申请工作的教育和培训？2、说明你接受的任何正规教育。、说明你接受的

36、任何正规教育。五、业余活动五、业余活动业余时间你干什么？兼职工作竞技运动业余时间你干什么？兼职工作竞技运动娱乐活动其他娱乐活动其他六、个人问题六、个人问题1、你愿意迁至新地方吗？是否、你愿意迁至新地方吗？是否2、你愿意出差吗？是否、你愿意出差吗？是否3、你能够加班吗？、你能够加班吗？4、你认为你的优点是什么？、你认为你的优点是什么？5、你认为你的缺点是什么？、你认为你的缺点是什么？主试者：比较求职者的回答和求职者申请表提供的信息。澄清主试者：比较求职者的回答和求职者申请表提供的信息。澄清任何不一致的地方任何不一致的地方非结构型面试非结构型面试指在面试中事先没有固定的框架结构，也不对被试指在面试

37、中事先没有固定的框架结构，也不对被试者使用有确定答案的固定问题的一种面试。者使用有确定答案的固定问题的一种面试。优点：优点：n灵活自由，因人而异灵活自由，因人而异n关键点上可追踪提问，信息深入关键点上可追踪提问，信息深入n给予应聘者充分发挥自己能力的机会给予应聘者充分发挥自己能力的机会缺点：缺点：n缺乏统一的标准，易带来偏差缺乏统一的标准，易带来偏差n对主试者要求较高对主试者要求较高半结构型面试半结构型面试压力面试压力面试指主试者提出一系列直率（通常不礼貌）的问题，指主试者提出一系列直率（通常不礼貌）的问题，置被试者于防御的境地，使之感到不舒服，以此置被试者于防御的境地，使之感到不舒服，以此观

38、察应试者的反应。观察应试者的反应。优点：优点：n界定高度敏感的求职者界定高度敏感的求职者n了解应聘者承受压力，情绪调节的能力了解应聘者承受压力，情绪调节的能力缺点：缺点：n确定承受压力是工作需要确定承受压力是工作需要n主试者需具备控制面试的能力主试者需具备控制面试的能力从参与人员从参与人员个别面试个别面试Individual InterviewIndividual Interview小组面试小组面试Panel InterviewPanel Interview系列式面试系列式面试Serialized InterviewSerialized Interview集体面试集体面试Group Inter

39、viewGroup Interview个别面试个别面试是指一个面试人员与一个应聘者面对面地交谈。是指一个面试人员与一个应聘者面对面地交谈。优点：优点：n有利于双方建立亲密的关系及相互了解有利于双方建立亲密的关系及相互了解缺点：缺点：n结果易受到主试者主观因素的干扰结果易受到主试者主观因素的干扰系列式面试系列式面试若干个个别面试组合在一起的面试。若干个个别面试组合在一起的面试。小组面试小组面试是指由一群主试者（或面试小组）对各个应聘者是指由一群主试者（或面试小组）对各个应聘者分别进行面试。分别进行面试。优点：优点：n多角度考察应聘者，提高准确性，克服个人偏见多角度考察应聘者，提高准确性，克服个人

40、偏见缺点：缺点：n给被试者额外的压力，阻碍信息的取得给被试者额外的压力，阻碍信息的取得集体面试集体面试是指由面试小组同时对几位候选人进行面试。是指由面试小组同时对几位候选人进行面试。优点：优点：n效率高效率高缺点：缺点：n对主试者要求较高对主试者要求较高（四）面试前的准备（四）面试前的准备n1、选择和培训面试主考官、选择和培训面试主考官n2、回顾工作说明书、回顾工作说明书n3、阅读应聘材料和简历、阅读应聘材料和简历n4、设计面试流程、设计面试流程n5、设计面试评价表、设计面试评价表n6、约定面试时间、准备面试地点、约定面试时间、准备面试地点1、选择和培训面试主考官、选择和培训面试主考官主考官应

41、具备以下素质：主考官应具备以下素质：n具备良好的个人品德和修养，为人正直、公正具备良好的个人品德和修养，为人正直、公正n具备相关的专业知识具备相关的专业知识n了解组织结构、基本状况和待聘职位的要求了解组织结构、基本状况和待聘职位的要求n具备良好的口头表达能力具备良好的口头表达能力n掌握相关的人员测评知识掌握相关的人员测评知识n丰富的工作经验和社会阅历丰富的工作经验和社会阅历n能熟练运用各种面试技巧能熟练运用各种面试技巧2、回顾工作说明书、回顾工作说明书（了解需求岗位的要求）了解需求岗位的要求）n是否对判断候选人身上应具备哪些重要的是否对判断候选人身上应具备哪些重要的任职资格足够了解？任职资格足

42、够了解？n能否将该职位的职责清晰的向候选人沟通？能否将该职位的职责清晰的向候选人沟通？n能否回答候选人提出的关于职位信息和公能否回答候选人提出的关于职位信息和公司信息的问题？司信息的问题？n是否对该职位的薪酬福利标准有足够的了是否对该职位的薪酬福利标准有足够的了解？解？3、阅读应聘材料和简历、阅读应聘材料和简历n熟悉背景资料，并发现问题熟悉背景资料，并发现问题n浏览外观与行文；浏览外观与行文；n特别注意与其应聘职位或行业相关的工作经历；特别注意与其应聘职位或行业相关的工作经历；n思考被面试者工作变动的频率和可能的原因；思考被面试者工作变动的频率和可能的原因；n审视候选人的教育背景及其与工作经历

43、的相关性；审视候选人的教育背景及其与工作经历的相关性；n注意被面试者对薪酬的要求；注意被面试者对薪酬的要求；4、设计面试流程、设计面试流程n面试主考官的分工面试主考官的分工n面试提纲面试提纲n提问的基本内容和先后顺序提问的基本内容和先后顺序n准备一些基本的问题准备一些基本的问题“请描述一下通常情况下，你每天都做哪些工作请描述一下通常情况下，你每天都做哪些工作”“你最喜欢（不喜欢）你现在（或最近）的工作的地你最喜欢（不喜欢）你现在（或最近）的工作的地方是什么？方是什么？”“为什么你要从现在的雇主处辞职？为什么你要从现在的雇主处辞职？”“你为什么要应聘我们这里的工作？你为什么要应聘我们这里的工作？

44、”“你在学校最喜欢的课程是什么？为什么？你在学校最喜欢的课程是什么？为什么？”“你为从事这份工作做了哪些准备？你为从事这份工作做了哪些准备？”5、设计面试评价表、设计面试评价表面试评价表面试评价表的主要内容的主要内容n评价要素评价要素 求职动机、个人修养、语言表达、专业求职动机、个人修养、语言表达、专业知识、工作经验、人际交往、情绪控制、知识、工作经验、人际交往、情绪控制、自我认识、综合分析、应变能力自我认识、综合分析、应变能力n评价等级评价等级n综合评语综合评语n录用意见录用意见面试评价表面试评价表对每一特征按对每一特征按14级来评定，级来评定，1是最高评定；是最高评定；4是最低评定是最低评

45、定1234评语评语求职动机求职动机个人修养个人修养语言表达能力语言表达能力专业知识专业知识工作经验工作经验沟通能力沟通能力与主试者的合作与主试者的合作情绪控制情绪控制应变能力应变能力录用意见录用意见：6、约定面试的时间、准备面试地点、约定面试的时间、准备面试地点n时间选择时间选择充足充足n面试的环境面试的环境安静安静n位置安排位置安排圆桌会议、一对一的形式圆桌会议、一对一的形式（五）如何进行面试（五）如何进行面试n1、面试题目的类型、面试题目的类型n2、面试的过程、面试的过程n3、面试技巧、面试技巧1、面试题目的类型、面试题目的类型n（1）行为性问题）行为性问题n（2）开放式问题）开放式问题n

46、（3）假设式问题）假设式问题n（4）探索式问题）探索式问题n（5）封闭式问题）封闭式问题（1）行为性问题）行为性问题n在对职位进行充分深入分析的基础上，对职位在对职位进行充分深入分析的基础上，对职位所需要的所需要的关键性胜任特征关键性胜任特征进行清晰的界定，然进行清晰的界定，然后在被面试者过去的经历中探测与这些要求的后在被面试者过去的经历中探测与这些要求的关键胜任特征有关的关键胜任特征有关的行为样本行为样本，在胜任特征的，在胜任特征的层次上对被面试者做出评价。层次上对被面试者做出评价。n使用过去的行为预测未来的行为使用过去的行为预测未来的行为n识别关键性的工作要求识别关键性的工作要求n探测行为

47、样本探测行为样本案例：人力资源总监助理职位空缺案例：人力资源总监助理职位空缺职责描述：职责描述：对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给合适的部门；合适的部门；对将要录用的员工进行背景调查；对将要录用的员工进行背景调查；帮助人力资源总监计划和实施每月一次的新员帮助人力资源总监计划和实施每月一次的新员工培训计划；工培训计划；协助实施人力资源的政策与程序，向公司员工协助实施人力资源的政策与程序，向公司员工解释说明相关的政策问题；解释说明相关的政策问题；协助建立和完善职位描述信息；协助建立和完善职位描述信息；协助实施组织的薪酬计划，监控薪酬提升，保协助实施组织

48、的薪酬计划，监控薪酬提升，保证其符合报酬增长的原则；证其符合报酬增长的原则；行为性面试问题：行为性面试问题：对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给合适的对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给合适的部门；部门；“请你讲一下组织中出现职位空缺之后，你是怎样填补请你讲一下组织中出现职位空缺之后，你是怎样填补这个空缺的？这个空缺的？”“能不能告诉我你所遇到的最难得出结论的候选人，具能不能告诉我你所遇到的最难得出结论的候选人，具体情况是怎样的？你是怎么做的？体情况是怎样的？你是怎么做的？”案例：人力资源总监助理职位空缺案例：人力资源总监助理职位空缺行为性面试问题：行为性面试问题：对将要录用的员工进行

49、背景调查；对将要录用的员工进行背景调查；“请举一个例子说一下你是怎样对候选人进行背景调查请举一个例子说一下你是怎样对候选人进行背景调查的。过程是怎样的？的。过程是怎样的？”“对于候选人在学校期间的表现记录，你是怎样证明的？对于候选人在学校期间的表现记录，你是怎样证明的？请举例说明。请举例说明。”案例：人力资源总监助理职位空缺案例：人力资源总监助理职位空缺行为性面试问题：行为性面试问题：帮助人力资源总监计划和实施每月一次的新员工培训帮助人力资源总监计划和实施每月一次的新员工培训计划；计划；“请讲述一次你全过程参与的新员工培训的准备和实施请讲述一次你全过程参与的新员工培训的准备和实施过程。过程。”

50、“在新员工培训工作中，你觉得比较难做的有哪些？请在新员工培训工作中，你觉得比较难做的有哪些？请分别举例说明。分别举例说明。”案例：人力资源总监助理职位空缺案例：人力资源总监助理职位空缺行为性面试问题：行为性面试问题：协助实施人力资源的政策与程序，向公司员工解释说协助实施人力资源的政策与程序，向公司员工解释说明相关的政策问题；明相关的政策问题；“举一个例子说明一下，你是怎样为员工解释人力资源举一个例子说明一下，你是怎样为员工解释人力资源方面的政策的？方面的政策的？”“你是否遇到过员工对你的解释感到不满意的时候？当你是否遇到过员工对你的解释感到不满意的时候？当时的情况是怎样的？你是怎么做的？时的情

51、况是怎样的？你是怎么做的？”案例：人力资源总监助理职位空缺案例：人力资源总监助理职位空缺行为性面试问题：行为性面试问题：协助建立和完善职位描述信息；协助建立和完善职位描述信息；“请你讲一下你是怎样实施工作分析，建立和请你讲一下你是怎样实施工作分析，建立和完善职位描述信息的？完善职位描述信息的？”“在职位信息的及时更新方面，你都做了哪些在职位信息的及时更新方面，你都做了哪些工作？工作？”案例：人力资源总监助理职位空缺案例：人力资源总监助理职位空缺行为性面试问题：行为性面试问题：协助实施组织的薪酬计划，监控薪酬提升，保协助实施组织的薪酬计划，监控薪酬提升，保证其符合报酬增长的原则；证其符合报酬增长

52、的原则；“你在实施薪酬计划方面都做了哪些工作？你在实施薪酬计划方面都做了哪些工作？”“你是否遇到过员工对他的薪酬调整存在异议你是否遇到过员工对他的薪酬调整存在异议的情况，你是怎样处理这种情况的？的情况，你是怎样处理这种情况的？”案例：人力资源总监助理职位空缺案例：人力资源总监助理职位空缺（2）开放式问题）开放式问题让被面试者在回答中提供较多信息。让被面试者在回答中提供较多信息。n“当客户对你的回答感到不满意的时候，你会怎当客户对你的回答感到不满意的时候，你会怎么样做呢？么样做呢？”n“你认为比较理想的领导（同事、下属、合作者、你认为比较理想的领导（同事、下属、合作者、工作环境）是怎样的？工作环

53、境）是怎样的？”n“在你所做过的工作中，你觉得最得意的是什在你所做过的工作中，你觉得最得意的是什么？么？”n“你在学校的学习为你的工作提供了怎样的准备你在学校的学习为你的工作提供了怎样的准备条件？条件？”n“你是怎样对待那些你不感兴趣的课程的？你是怎样对待那些你不感兴趣的课程的？”（3）假设式问题）假设式问题 提供给被面试者一个与未来的工作情境相关提供给被面试者一个与未来的工作情境相关的假设情境，让被面试者回答他们在这种情的假设情境，让被面试者回答他们在这种情境中会怎样做。境中会怎样做。n“假如你的一个员工经常上班迟到，你会假如你的一个员工经常上班迟到，你会怎样处理这件事情呢？怎样处理这件事情

54、呢？”n“假如你作为一个团队成员，你对团队领假如你作为一个团队成员，你对团队领导的某些工作方法有不同意见，你会怎样做导的某些工作方法有不同意见，你会怎样做呢？呢？”（4）探索式问题）探索式问题n在面试者希望进一步挖掘某些信息时使用，在面试者希望进一步挖掘某些信息时使用，一般是在其他类型的问题后面做继续追问。一般是在其他类型的问题后面做继续追问。n“你刚才讲过你们小组最终未能在规定的你刚才讲过你们小组最终未能在规定的时间内完成任务，是什么原因造成这种结果时间内完成任务，是什么原因造成这种结果的？的？”n“你已经讲了你已经讲了，那么接下去发生了什，那么接下去发生了什么？么？”（5）封闭式问题）封闭

55、式问题 要求被面试者用非常简短的语言，甚至是要求被面试者用非常简短的语言，甚至是“是是”或或“否否”来回答的问题。来回答的问题。n“你目前的工资是多少？你目前的工资是多少？”n“你期望的工资是多少？你期望的工资是多少？”n“你是更喜欢独自工作还是与他们一起工你是更喜欢独自工作还是与他们一起工作？作？”n“你是否赞成加班？你是否赞成加班？”2、面试的过程、面试的过程n（1）关系建立阶段）关系建立阶段n（2）导入阶段）导入阶段n（3）核心阶段）核心阶段n（4）确认阶段）确认阶段n（5）结束阶段）结束阶段（1）关系建立阶段）关系建立阶段n为被面试者创造轻松、友好的氛围。占为被面试者创造轻松、友好的氛

56、围。占整个面试的整个面试的2%的比重。一般为封闭性的比重。一般为封闭性问题。问题。n“我们这个地方容易找吗？我们这个地方容易找吗？”n“路上堵车吗？路上堵车吗？”n“今天天气真冷，是吧？今天天气真冷，是吧？”n“是从公司直接过来的吧？是从公司直接过来的吧？”（2）导入阶段）导入阶段n问一些被面试者一般有所准备的比较熟问一些被面试者一般有所准备的比较熟悉的题目，以缓解被面试者依然有点紧悉的题目，以缓解被面试者依然有点紧张的情绪。占整个面试的张的情绪。占整个面试的8%的比重。的比重。一般为开放性问题。一般为开放性问题。n“你能介绍一下你现在的主要工作职你能介绍一下你现在的主要工作职责吗？责吗？”n

57、“请你介绍一下你在市场营销方面的请你介绍一下你在市场营销方面的主要工作经验？主要工作经验？”（3）核心阶段）核心阶段n最重要的阶段，着重收集关于被面试者最重要的阶段，着重收集关于被面试者核心胜任力的信息。占整个面试的比重核心胜任力的信息。占整个面试的比重为为80%。问题主要是基于关键胜任能力。问题主要是基于关键胜任能力的行为性问题。的行为性问题。“请问当你与用人部门的主管对某一职位的用请问当你与用人部门的主管对某一职位的用人要求有不同意见时，你是怎么处理的？人要求有不同意见时，你是怎么处理的？”（开放（开放性问题）性问题）回答：回答：“我想我会尽量与用人部门的主管沟通，把我想我会尽量与用人部门

58、的主管沟通，把我的想法和理由告诉他，并且询问他的想法和理由，我的想法和理由告诉他，并且询问他的想法和理由，双方求同存异，争取达成一致意见。双方求同存异，争取达成一致意见。”案例：核心阶段的行为性问题案例：核心阶段的行为性问题“那么你能不能举出一个你所遇到的实例，当时那么你能不能举出一个你所遇到的实例，当时用人部门主管与你在某个职位的要求上没有达成共用人部门主管与你在某个职位的要求上没有达成共识，给我讲一讲当时的情况是怎样的？识，给我讲一讲当时的情况是怎样的？”（行为性（行为性问题）问题）回答：回答：“好吧。有一次保安部门有一个保安人员职好吧。有一次保安部门有一个保安人员职位空缺，用人部门的经理

59、要求找到的人必须身高在位空缺，用人部门的经理要求找到的人必须身高在1米米8以上，体重在以上，体重在80公斤以上。公斤以上。”案例：核心阶段的行为性问题案例：核心阶段的行为性问题“为什么？为什么？”（探索性问题）（探索性问题）回答：回答：“因为他认为身材强壮的保安人员对坏人具因为他认为身材强壮的保安人员对坏人具有威慑力。有威慑力。”“那么后来怎么样了呢？那么后来怎么样了呢？”（探索性问题）（探索性问题）回答：回答：“我向那个部门经理解释这并不是必要的条我向那个部门经理解释这并不是必要的条件。因为对于保安人员来说，忠于职守、负责任、件。因为对于保安人员来说，忠于职守、负责任、反应敏捷、有良好的自我

60、控制能力这些才是最重要反应敏捷、有良好的自我控制能力这些才是最重要的，而身高和体重则不必非得提出那么高的要求。的，而身高和体重则不必非得提出那么高的要求。”案例：核心阶段的行为性问题案例：核心阶段的行为性问题“那用人部门的主管是怎样反应的呢？那用人部门的主管是怎样反应的呢？”（探索（探索性问题）性问题）回答：回答：“他还是坚持他的意见。他还是坚持他的意见。”“那你是怎么做的呢？那你是怎么做的呢？”（探索性问题）（探索性问题）回答：回答：“”“那么你和那位部门经理这次意见不一致是否影那么你和那位部门经理这次意见不一致是否影响了你们之间的关系？响了你们之间的关系？”（封闭性问题）（封闭性问题）回答

61、：回答：“没有。没有。”案例：核心阶段的行为性问题案例：核心阶段的行为性问题（4）确认阶段）确认阶段n面试者进一步对核心阶段所获得的对被面试者进一步对核心阶段所获得的对被面试者关键胜任能力的判断进行确认。面试者关键胜任能力的判断进行确认。占整个面试的比重为占整个面试的比重为5%。最好是开放。最好是开放性问题。性问题。n“在刚才的那个例子里，你帮助用人在刚才的那个例子里，你帮助用人部门的经理找到了合适的人选。通常来部门的经理找到了合适的人选。通常来说，你在帮助一个用人部门寻找合适的说，你在帮助一个用人部门寻找合适的人选方面要经历哪些步骤？人选方面要经历哪些步骤？”（5）结束阶段）结束阶段n面试者

62、检查自己是否遗漏了关于那些关面试者检查自己是否遗漏了关于那些关键胜任能力的问题并加以追问的最后机键胜任能力的问题并加以追问的最后机会。占整个面试的比重为会。占整个面试的比重为5%。以行为。以行为性问题或开放性问题为主。性问题或开放性问题为主。n“你能够再举一个例子说明一下你是你能够再举一个例子说明一下你是怎样对待一个比较难对付的客户的吗？怎样对待一个比较难对付的客户的吗？”面试步骤面试步骤（1 1）面试准备）面试准备（2 2）建立和谐的气氛）建立和谐的气氛（3 3）提问）提问n多问开放式问题多问开放式问题n不要传递你所期待的答案信息不要传递你所期待的答案信息n所提问题应语言简练、直截了当所提问

63、题应语言简练、直截了当n不要轻易打断应聘者的讲话不要轻易打断应聘者的讲话n注意观察应聘者的非语言行为注意观察应聘者的非语言行为（4 4）结束面试）结束面试n应给应聘者提问的机会应给应聘者提问的机会n在友好的气氛中结束面试在友好的气氛中结束面试（5 5）回顾面试）回顾面试3、面试技巧（主试者）、面试技巧（主试者）n（1）面试提问时应该避免的问题）面试提问时应该避免的问题n（2）如何积极有效的倾听）如何积极有效的倾听n（3）注意非语言信息）注意非语言信息n（4）（1）面试提问时应该避免的问题）面试提问时应该避免的问题n避免提出那些直接让被面试者描述自己的避免提出那些直接让被面试者描述自己的能力、特

64、点、个性的题目。能力、特点、个性的题目。n*“你认为自己最主要的优点是什么？你认为自己最主要的优点是什么？”n可能的回答：可能的回答：“我非常善于与人打交我非常善于与人打交道。道。”“”“我很善于分析问题。我很善于分析问题。”n结果：不能提供任何有价值的信息，因为你无结果：不能提供任何有价值的信息，因为你无法验证被面试者的回答是否真实。法验证被面试者的回答是否真实。n“请你举出一个例子来说明一下你在目前的工请你举出一个例子来说明一下你在目前的工作中是怎样有效的与人打交道的？作中是怎样有效的与人打交道的？”（1）面试提问时应该避免的问题）面试提问时应该避免的问题n避免问那些多项选择式的问题。避免

65、问那些多项选择式的问题。n*“你的管理风格是什么样的？是你的管理风格是什么样的？是X理论的、理论的、Y理论的还是理论的还是Z理论的？理论的？”n“请描述一下你的管理风格，并举例子请描述一下你的管理风格，并举例子来说明一下你是怎样在工作中运用这些来说明一下你是怎样在工作中运用这些管理风格的。管理风格的。”（2）如何积极有效的倾听）如何积极有效的倾听n少说，多听少说，多听n善于提取要点善于提取要点n要善于进行阶段性的总结要善于进行阶段性的总结n不要带有个人的偏见不要带有个人的偏见（3）注意非语言信息）注意非语言信息n目光接触、搔头、咬嘴唇、手抖、摇椅子目光接触、搔头、咬嘴唇、手抖、摇椅子（4 4）

66、Snap JudgmentsSnap JudgmentsNegative EmphasisNegative EmphasisMisunderstanding the JobMisunderstanding the JobPressure to HirePressure to HireCandidate-Order(Contrast)Candidate-Order(Contrast)ErrorErrorn非语言行为非语言行为Influence of Nonverbal BehaviorInfluence of Nonverbal Behavior（六（六|）应聘者面试技巧）应聘者面试技巧1 1、准备最关键、准备最关键2 2、发现主试者的真正需要，联系需要、发现主试者的真正需要，联系需要3 3、先思考、后回答、先思考、后回答4 4、留下良好的第一印象、留下良好的第一印象5 5、注意非语言行为、注意非语言行为6 6、保持足够的热情、保持足够的热情n主动问候主动问候n精神饱满精神饱满n悉心聆听悉心聆听7 7、保持积极应答状态、保持积极应答状态8 8、保持适度、保持适度9 9、谨防陷阱：道德陷阱