新能源节能环保产品项目管理规划

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1、泓域/新能源节能环保产品项目管理规划新能源节能环保产品项目管理规划xx（集团）有限公司目录一、 收集需求4二、 确认范围7三、 建设项目团队8四、 组建项目团队23五、 产业环境分析29六、 光伏产业链构成29七、 必要性分析40八、 项目概况41九、 建设进度分析44项目实施进度计划一览表44十、 项目经济效益分析45营业收入、税金及附加和增值税估算表46综合总成本费用估算表47利润及利润分配表49项目投资现金流量表51借款还本付息计划表54十一、 投资估算及资金筹措55建设投资估算表57建设期利息估算表58流动资金估算表59总投资及构成一览表60项目投资计划与资金筹措一览表61一、 收集需

2、求项目目标的4个要素中，最核心的就是范围目标，它定义了整个项目需要交付的结果，可以说是项目所有活动的参照点。但什么因素决定了项目的范围呢？产品所具有的功能其实都是为了满足客户的某种需要，这种需要最终左右了项目应该做什么和不做什么。我们把这种需要称为需求。需求表述了客户打算利用项目成果来做什么，而项目的产品范围则定义了什么样的产品可以实现客户的需要。客户需求是“因”，产品范围是“果”，需求和范围之间存在着一个转化过程，两者之间是有区别的。客户不是仅仅为了拥有而购买产品，而是通过产品来实现某种目的。“需求”是“范围”之源。不同行业，需求和范围在项目管理之中有不同的侧重。在某些传统的行业中，促使项目

3、建立的客户需求是相当明确的。例如，建一栋楼的目的是满足客户居住的要求，这是千百年来都不变化的需求。而用户更关心的是造什么样的房子，这就是范围的概念。在另外一些新兴的行业中，特别是一些IT或者软件类型的项目，项目的需求都是解决一个新的问题，或者是创造出一种新的需要。这个时候连解决什么问题都说不清楚，又怎么能准确把握交付什么样的产品就能解决问题呢？前者就是我们说的“需求”，后者就是所谓的“范围”。这类项目有一个共同的特征：项目是在需求还只是一个概念的情况下开始的，需求是很不清晰、很不准确的。项目的第一个活动就是搞清楚用户需求，然后在正确需求的基础上确定项目的产品范围及工作范围，并作为后续项目活动的

4、基准。这个活动看起来虽然简单，但却有几个重要的环节需要注意：首先，要明确需求收集活动的目的是什么。很多人会误以为需求收集就是搞清楚用户要的是什么产品。定义产品就是确定产品范围，它是在确定需求之后的活动。我们应该在这个阶段集中力量搞清楚以下问题：用户为什么需要这个产品？用户打算拿这个产品解决什么问题？这个产品给用户带来了什么价值？整个需求活动都是围绕着用户来进行的。其次，当我们搞清楚了用户的需求后，就需要确定创建什么样的产品来满足用户需求。这就是需求分析活动的目的，其结果就是定义产品的规格说明书。事实上，很多成熟行业的项目都是从相对详细而准确的产品规格开始的，产品规格定义了产品范围。在IT或者软

5、件行业中，其第一个活动则早于产品规格而是从收集需求开始的，由需求确定规格，也就是产品范围。范围是项目其他活动的源头和基础，所以需要采取措施控制好这个源头。在某些项目中，存在比“范围”还要提前的“需求”活动，则更需要控制好“需求”。“需求”控制好了，由它衍生出的“范围”也就控制好了。但有的时候项目需求变化了，项目范围可能变化也可能不变化。最后，需要特别注意的是：获取项目需求和定义产品规格（范，围）所要求的技能是不同的。获取项目需求的人员必须对要解决的问题，也就是业务领域很熟悉，而定义产品所要求的技能则是技术能力。很少有人在两个领域都是专家。如果只具备一种技能的人做了两个要求不同的事情，很可能某一

6、件事达不到要求。一个懂技术但不懂业务的人员去收集客户需求，容易导致需求质量不高，这一问题在现实中经常出现。了解项目需求、确定项目范围确实有一定的先后关系。很多项目在明确需求之前就签订了项目的实施合同，这个时候项目就承担了一定的风险，因为如果识别的需求和当初估计差距较大，就会导致项目产品和工作范围超出预期。有些大型项目会把需求定义工作和需求实现工作两部分活动分开。在第一阶段，请专门的咨询公司进行需求定义，然后利用定义好的需求进行第二阶段招标，选择合适的需求实现伙伴。这种做法无疑能够保证两部分不同要求的工作都可以达到相应的要求。二、 确认范围确认范围是项目干系人正式承认和接受项目范围的过程，相当于

7、对项目的范围目标作出检验，以确保其是正确的。但是范围目标的检查和其他目标有些不一样，因为它并不能在项目组内部实施，而是需要干系人介入。为了使项目范围得到干系人的正式确认，项目组必须形成一套正式的文件来说明以下问题：项目活动和项目的可交付成果应该达到的要求。遵循什么样的过程来评价项目工作及可交付成果。判断是否达到要求的准则。这样，项目干系人就可以在项目的目标以及如何鉴定目标完成的状态上达成一致，可以准确地评价和判断项目的工作活动和可交付成果是否符合当初的期望，同时也为项目组的工作建立了明确的目标有助于工作顺利地完成。如果这个项目提前终止，那么这个确认范围过程也应该检查并以书面的形式把项目的完成情

8、况记录下来。确认范围不同于后面要讲的质量控制活动。确认范围是统一项目干系人在工作结果上如何验收的问题，而质量控制则是在生产过程中判断工作结果是否正确的问题。通俗地讲，确认范围的过程是为了向干系人证实结果的正确性，而质量控制则是排除差错。两者关注的目标并不一致，但并不排除可能采用类似的技术过程。三、 建设项目团队建设项目团队过程是项目管理里唯一具有“管人”概念的过程。对“人力”这一特殊资源有两种看法：一种看法认为，人力只是所需资源的某一类，只关注数量而忽视人本身的独特性；另一种看法认为，伴随着人力资源管理理论的发展，强调人的本性和人与人之间社会联系的独特性，充分挖掘人的才能。这两种思路并不相互排

9、斥，般来说，前者广泛应用在宏观层面。在高层管理中，领导者无法仔细甄别每一个具体人的特征，只能依赖群体特征制定政策和制度。而在微观层面，则应更多关注个体及个体差异，采取不同策略应对。影响和利用员工的工作动机，可以激发员工努力工作，也称作激励。为什么员工需要激励呢？对于机器和设备，只要给足所需要的资源，它们就会不折不扣地完成“本职工作”。但人除了能像机器一样提供“劳动力”外，还有思想和情感。这是不同于机器的一个优势但也会是一个劣势。驱动人工作的要素，最直接的就是工资或薪水。某些管理学的研究方向也曾把组织系统想象成一条生产线，把人看成生产线上的一个环节，只要提供工作动力（工资），就可以重复而稳定地工

10、作。这种假设在某些领域，例如制造业是个不错的简化模型。但在一些更多依赖智力活动的行业，则必须考虑感情因素对工作绩效的影响。实际上，驱动人努力工作的动力要比我们的简单假设复杂得多。人力资源管理理论中有很大一部分是探讨影响人们工作动机的因素，现汇总如下：讨论“基本人性”的麦格雷戈X理论一Y理论和沙因的四种人性假设。需要型理论，包括马斯洛的需要层次理论、ERG需要理论、麦克利兰的成就需要理论。满意度理论，包括赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论。行为理论，包括期望理论、强化理论。（一）麦格雷戈X理论一Y理论麦格雷戈认为，基于人性的理论存在两种截然相反的假设基础分别被定义为X理论和Y理论。X理论主要

11、体现了集权型领导者对人性的基本判断，这种假设认，为：一般人天性好逸恶劳，只要有可能就会逃避工作。人生来就以自我为中心，漠视组织的要求。人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性。人们通常容易受骗，易受人编动。人们天生反对改革。基于X理论对人的认识，持这种观点的领导者认为，在领导工作中必须对员工采用强制、惩罚、解雇等手段来迫使他们工作，对员工应当严格监督和控制，在领导行为上应当实行高度控制和集中管理，在领导模式上采取集权的领导方式。Y理论对人性的假设与X理论的假设完全相反，主要观点是：一般人天生并不是好逸恶劳的，他们热爱工作，从工作中获得满足感和成就感。外来的控制和处罚不是促使人

12、们为组织实现目标的有效方法下属能够自我确定目标、自我指挥和自我控制。在适当的条件下，人们愿意主动承担责任。大多数人具有一定的想象力和创造力。在现代社会中，人们的智慧和潜能只是部分地得到发挥。基于Y理论对人的认识，领导者应该对职工采取民主和放任自由型的领导方式，在领导行为上必须遵循以人为中心的、宽容的、放权的领导原则，将下属目标和组织目标很好地结合起来，为人的智慧和能力的发挥创造有利的条件。X理论一Y理论的选择决定管理者处理员工关系的方式。但是迄今为止，还没有足够的证据证明哪一种假设更为有效。实际中既有因采取X理论而取得成效的例子，也有因采取Y理论精华而得到发展的例子。（二）需要层次理论需要层次

13、理论是研究人的需求结构的一种理论，为美国心理学家马斯洛首创。他在1943年出版的人类动机理论一书中提出了需要层次理论。马斯洛的需要层次理论可以说是研究组织激励时应用得最广泛的理论。这个理论的构成根据3个基本假设：人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需求不能充当激励工具。人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）。当人的某一级的需要得到最低限度的满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。基于此，马斯洛把人的需要分成生存需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我实现需要五类，依次由较低层次

14、到较高层次。生存需要，顾名思义，是寻求生存的基本要求。这类需要的级别最低，人们在转向较高层次的需要之前，总是尽力满足这类需要。一个人在饥饿时不会对其他任何事物感兴趣，他的主要动力是“活着”。管理者应该明白，如果员工还在为生存而忙碌，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。人们是为报酬而工作，只关心收入、工作的环境条件等，所以激励手段包括：增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等。安全需要。这里的“安全”一词更多的是指生存的稳定性和对意外伤害的规避等。例如，当一个人找到一份工作可以满足基本生存的需要之后，他会进一步想到工作是否稳定，是否有足够的福利等来保障稳定的生

15、活、抗御外来意外的伤害。安全需要没有被满足的员工，一般较少冒险，更愿意承担把握性大的工作，对工作本身并不挑剔。社交需要。这是与前两者截然不同的另一层次。可简单表述如下：人们寻求被接纳的社会环境，工作被作为寻找和建立和谐人际关系的机会。在这种需求下，员工十分希望工作场所和同事之间有着“家”一样的感觉。管理者此时可以采取一些强调集体氛围之类的团队建设活动，以增强员工的集体感和主人意识。自尊需要。员工非常关注他人对自己的认可与尊重是他们自尊需要的体现。这是他们在被接纳成为团队一员（社会需求）之后的进一步要求。有尊重需要的人希望别人认可他们的实际能力，按照自我评估的要求接纳他们。他们关心的是成就、声誉

16、、地位和晋升机会，这需要得到别人的认可。当需求得不到满足时，他们会变得沮丧。而徒有虚名的名誉地位也会对他们的心理构成威胁。因此，可以采取公开奖励和表扬等方式，包括颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等激励方式，布置工作要特别强调工作的艰巨性和成功所需要的高超技巧等，以提高人们对自己工作的自豪感。自我实现需要的目标是自我实现，也称发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。这类人有较强的解决问题的能力，自觉性高，善于独立处事。他们可能已在某个时刻部分地满足了其他的需要，希望得到更充分的发挥来显示自己的才华。当然，他们可能会由于过分关注这种最高层次的需要的满足，而自

17、觉不自觉地放弃满足较低层次的需要。自我实现需要占支配地位的人在受到激励后，会在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。他们认为，无论哪种工作都可以进行创新，创造性并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。（三）激励因素一保健因素理论激励因素一保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出的，又称为双因素理论。赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他30多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有：工作的激励因素、工作与人性（1966）、管理的选择：是更有效还是更有人性（1976）。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方

18、面，他也进行了开创性的研究。20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对200名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪能持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪会持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果发现，使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的：使员工感到不满的都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，把后者叫做保健因素。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康

19、所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督体系、人际关系、工作条件、工资、福利待遇等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，只是消除了不满意，并不会产生积极的态度，这就形成了某种既不是满意又不是不满意的中性状态。那些能带来积极、满意和激励作用的因素叫做“激励因素”，这是些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、被赏识、挑战性的工作、更多的工作责任，以及成长和发展的机会。这些因素能对人，们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激

20、励假设，如工资刺激、人际关系的改善、良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的激励因素即使达到最佳状态，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦产生不满意以后，就不能产生更积极的效果。只有激励因素才能使人们有更好的工作成绩。赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别。但总地来看，激励因素基本上归属于工作本身或工作内容，保健因素基本归属于工作环境和工作关系。赫茨伯格也注意到，激励因素和保健因素会发生若干重叠，如赏识属于激励

21、因素，起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能产生消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次理论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生存需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的实现”这两点联系起来。但是，双因素理论促使企业管理人员注意到工作内容因素的重要性，揭示它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励程度

22、和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满。但它的作用往往又是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意他们在精神层面的需要，满足他们这方面的需求，如注意合理的工作安排，给人以成长、发展、晋升的机会等。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。（四）斯金纳的强化理论强化理论由美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出。斯金纳生于1904年，1931年获得哈佛大学心理博士学位，1943年回到哈佛大学任教，直到1975年退休。1968年他曾获得美国全国科学奖章，是第二个获得这种奖章的心理学家。斯金纳在心理

23、学的学术观点上属于极端的行为主义者，其目标在于预测和控制人的行为而不去推测人的内部心理过程和状态。他提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于环境，当行为后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就会减弱或消失。人们可以用正强化或负强化的办法影响行为的后果，从而修正其行为。这就是强化理论，也叫做行为修正理论。斯金纳所倡导的强化理论是以强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上能决定这种行为今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的，

24、可分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。斯金纳的强化理论和佛罗姆的期望理论都强调行为与其后果之间的重要关系，但佛罗姆的期望理论较多地涉及主观判断等心理过程而强化理论只讨论刺激和行为的关系。强化理论具体应用的一些行为原则如下：经过强化的行为趋向于重复发生。所谓强化因素，就是会使某种行为在将来重复发生的可能性

25、增加的任何一种后果。例如，当某种行为的后果是受人称赞时就增加了这种行为重复发生的可能性。要依照强化对象的不同采取不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同，需要也会不同，强化方式也应不一样。如有的人重视物质奖励，而有的人更看重精神鼓励，就应区分情况采用不同的强化措施。小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。对于人的激励首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确而具体时才能进行评估和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解，细分为许多小目标，这样不仅有利于目标的实现，而且能提高目标的新颖性和增加目标的持续性，更有利于激励的长效实施，达到充分调动人

26、们积极性的目的。及时反馈。指通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。要取得最好的激励效果，应在行为发生后尽快采取适当的强化方法。员工在实施了某种行为以后，即使是领导者表示“已注意到这种行为”这样简单的反馈也能起到正强化的作用；如果领导者对这种行为不予注意，行为重复发生的可能性就会减少甚至消失。可见及时反馈对有效实施强化手段有积极作用。正强化比负强化更有效，所以在强化手段的运用上，应以正强化为主。强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。但是许多行为科学家认为，强化理论有助于对人们行为的理解和引导。因为一种行为必然会有后果，

27、而这些后果在一定程度上会决定这种行为在将来是否重复发生。如果能在事前通过理论分析使后果按预期发生将有利于管理，同时也为员工能在有利于发挥才干的备选方案中进行选择提供良好条件。因而，强化理论已被广泛地应用在激励和对行为的改造上。（五）人为什么需要工作：激励理论总结及实践应用如果我们对上述繁杂的激励理论做个总结，可以发现这么一个规律：驱动人们工作的动力因素可以分为物质和精神两大类。动力可以来自自身，也可以来自外部环境。我们分析3种需求理论，其中生存和安全需求都属于来自外部的物质满足，社会、合群和被认可的需求则属于来自外部的精神满足而自我实现和权力需求属于来自内在的精神满足。可以简单地认为这是一个从

28、低级被动到高级主动的需求变化。这些需求因素在什么条件下可以起作用呢？赫茨伯格的双因素理论给了很好的总结，简化来看，激励因素总是和精神层面的需求有联系，而保健因素则依赖于物质需求的满足。但作为管理者去施加这些因素的时候，对被激励者来说是来自外部的被动作用。事实上，在最高层次的自我精神满足方面，管理者提供的是一个可以让被激励者自我获得需求满足的平台。也就是说，给他提供自我发展的空间和平台，这就是更高层次的激励。期望理论是这种高层次激励的一种表述。进一步分析可以发现期望理论包含两个层面的需求满足：第一，对人潜在能力进行认可，这也包括对其过去成绩的肯定；第二，为人获取更高的需求满足提供发展空间。两者共

29、同产生作用。但显然，期望理论起作用的基础是更低层次的保健因素已经被满足。强化理论关注的是激励因素的运用时机。它强调在行为过程中就可以实施正负激励因素来强调所期望的行为。显然在运用强化理论的时候，更多的是物质层面的短期行为。被动性的精神鼓励也有作用但对最高层次的自我激励因素则几乎不起作用。公平理论强调实施激励或者惩罚措施对所有人的标准都要一致。但在实践中我们发现维持公平更多的是起到了“保健作用”，也就是说公平是一种底线。具体到实践操作层面上，给予被激励者物质奖励比较容易操作，见效也比较快，对实施者的要求也低，所以物质奖励是最常用的一种手段。但如果长期使用物质激励，其缺陷也显而易见：考虑到“人的适

30、应性”，其作用会逐步递减。所谓“人的适应性”，是指边际效应递减原理。一个饿了的人，你马上给他一个苹果，这个苹果对他来说效用就非常大。他吃完这个苹果后，你继续给他第二个，仍然会有效用。但显然其作用小于第一个。以此类推，到第五个的时候，可能已经完全不起效用了。直接提高了成本，这在很多财务基础不是很雄厚以及初创的公司里都不容易操作。会逐步改变人员的工作动机，从而产生负面影响。物质激励用得过度会导致员工产生依赖性。心理学有这么一个经典的例子：一群小孩在一个老人家门前踢球，老人觉得很吵，就让小孩们离开。但小孩们不听老人的，继续吵吵闹闹地玩耍。老人就想出一个办法。第二天小孩们继续来踢球时老人就给了每个人1

31、元钱。小孩们很高兴，第三天继续来踢球，老人又给了他们每人2元钱。小孩们看到踢球还能挣钱，第四天就又来了。这时老人就不给小孩们钱了，小孩们非常生气，就去别处玩了。不利于创造性工作的发挥，因为创造性工作的动力来自成就感。我们发现物质激励作用的效果和所付出的成本相对比，其优势并不大，所以大多数真正有持续性的激励手段都在于如何有效利用精神需求来实现目标，而激励的艺术性也体现在这点上。精神层面的激励是一个优秀管理者必须掌握的软技能之一，其最终达到的效果是：不需要太多的物质手段就可以让员工努力工作。笔者在实践中总结出两点基本原则供读者参考：第一，让员工感觉到他是在为自己工作。企业和员工之间是雇佣关系，员工

32、在一个企业中工作一定是有所图的，企业仅仅通过强调“员工对企业奉献”来实现精神上的激励，基本上不可行。反之，应强调管理者把企业目标和个人目标相对应，也就是说：“通过实现企业目标，个人可以得到什么？”特别强调员工个体的收获，才真正符合大多数普通人的工作动机。第二，作为强势一方的企业应主动示好。企业和员工之间很容易形成对立关系，企业总希望员工先奉献，然后才会给予付出。但员工总觉得企业在想办法榨取自身利益。两者之间久而久之就成了“互相算计”的对立关系。这就好像两个陌生人，如果都在假设对方对己不利，就谁也不会首先伸手和对方握手。但只要有一方主动示好，或许一切猜疑就都在无形中化解了。然而在企业和员工这两者

33、关系上，企业是强势的，员工处于弱势。在这种情况下，强势者主动放下姿态示好往往是破冰的关键一步。先示好，就意味着企业要先行投入，但换来的就是员工心甘情愿地为一家好雇主奉献。四、 组建项目团队项目实施所需要的最重要资源就是人力，但是将一群人召集来并形成富有战斗力的团队需要一个建设过程。这个过程包括如下几个方面：获取所需要的人员。一般来自两方面：组织内部调配和外部招聘。无论哪种情况，都需要仔细地选择，以期和工作性质的要求尽可能匹配。将一群人打造成一个团队，需要遵循某种团队形成的规律。高绩效的团队需要各种角色的成员。（一）为项目选择合适成员组建项目团队最主要的目的是为项目选择合适的人员，项目人员要求和

34、项目各个工作职位性质高度相关，一般来说都遵循匹配的原则。在具体操作中，一般需要考虑以下因素：第一个考虑因素：和工作相关的基本知识和技术，这是首要的基本条件。虽然这一条件是通过大体一致的教育、培训等来获得，但能力的大小仍会有差异。第二个考虑要素：经验。这个因素决定了个人在非理想情况下解决问题的能力。教育和培训只能帮助人们完成基础的知识累积，个人的实际工作时间越长，他所积累的处理问题的经验也就越多。经验要素除了自我积累外，还可以通过组织学习、经验共享来快速获取。第三个考虑要素：人际关系及合作能力。主要通过观察个人是否易于或主动愿意与他人相处，了解其思维和行为方式是否有利于合作。前两个要素无疑是针对

35、个体完成工作的能力要求提出的，而第三个要素则是针对团队工作提出的。现代项目很强调合作，团队的协作效率直接影响整个团队绩效的高低，特别是对某些关键性的协作岗位更需要关注。第四个考虑要素：领导能力。这里所指的领导能力主要是，除了有效完成本职工作外，还可以帮助或带领他人。和前面3个要素只关注完成工作本身的要求不同，它更关注团队的长远目标：提高团队能力。第五个考虑要素：工作动机。由受聘者回答为什么选择这份工作，是以满足生存和物质需要为主，还是因为兴趣，或者为了提升自身能力等。一般来说，工作动机和人的需要层次相关，这一点请参考后续的激励理论。工作动机和员工在日常工作中的态度相关联。态度是驱动员工工作的本

36、质动因。它决定了员工的工作目标是否和企业一致，是仅仅达到要求，还是超出期望。大多数项目经理选择人员时可能更关注人员的综合素质和基本能力，但缺乏本质动因的话，意味着所有这些不会真正产生价值。我国古代有一句谚语：“先知先觉，可用也；后知后觉，亦可用也；不知不觉，不可用也。”说的就是这个道理。GE的前总裁杰克韦尔奇也说过：原意就是：要么领导，要么跟随，否则离开。上面5项基本要求是一个递进关系，选择人员就可以从这5方面进行系统的考察。不同的工作岗位，5方面要素的排列顺序也不一样。前两项是基本要求，但可以创造条件改进和提高。而后面三项，却和一个人的性格和行为习惯有关。虽然也会在适当条件下发生改变，但至少

37、在短期内发生改变的代价较高。从某种程度上说，选择人员时也需要平衡，这取决于关注的内容，也和项目本身性质有关。人们在选择项目人员上还经常存在一个误区，总希望项目成员各方面都优秀。这往往可遇而不可求，即使碰巧能有所满足，人力成本也会高出平均水平。所以在大多数情况下，项目组在无法得到所谓“最佳”人力资源的情况下，需要在一些要求上进行取舍。这种取舍根据项目的特征会有所不同。有些要求对项目带来短期利益，经验、专业知识和技能会成为侧重点；有些要求产生长期效益，学习能力、团队能力等会显得更加重要。一般来说，事务性工作会看重产生短期效益的技能，而创造性工作更重视那些长期要素。人力资源管理的很多理论会有助于项目

38、组选聘合适的项目成员这些内容请参考后续章节。（二）团队形成的规律在组建项目团队中，需要关注的第二个问题就是“从聚集一群人到成长为一个可以战斗的团队”之间所需要的过程。Tuckman和Jensen的研究结果表明，团队形成要经过一系列的阶段和过程。一般来说，团队从建立到产生绩效需要经历4个不同的阶段：形成阶段、震荡阶段、正规阶段、表现阶段。1、形成阶段团队成员带着一个共有的目标聚集在一起，每人怀着既兴奋又紧张的心情懂景未来，渴望有美好的前景；但也同样会生出很多的疑问：我们的目的是什么？其他团队成员的技术、人品怎么样？每个人都急于知道他们能否与其他成员合得来，自己能否被接受。在这个阶段，团队有很高的

39、士气，团队成员也抱有很高的期望。虽然大部分人可能是没有合作过的，但相互之间仍然充满了信任，迫切希望及早投入到工作当中。实际上，只要一开始工作，团队很可能进入一个危险的震荡阶段，这是一般项目团队必须经历的时期。2、震荡阶段尽管所有人都热情高涨，但是理想总要被现实所打破。团队成员之间的技术水平、工作习惯和方式上的差异，对目标诉求的不同，都会在工作中表现出来。团队成员内部的矛盾和冲突会日渐凸显，高涨的团队士气会迅速地降低，抱怨、不信任、推卸责任和难以协作等情绪和现象滋生，有些人甚至会选择逃避而离开团队。这是一个理想被现实打破的阶段。震荡阶段几乎是不可避免的，这个阶段处理得不好会导致团队最终瓦解。能不

40、能渡过这一难关，正规阶段的作用十分重要。3、正规阶段正规阶段最主要的目的是建立团队规则。团队规则的内容包括团队的任务目标、工作流程、任务分配和职责等。经历震荡阶段的团队士气低落，人与人之间充满了不信任。职责不清导致互相推诿或推脱责任。这种情况也有好的一面，因为这正是建立团队规则最好的时机。要让大家明确，只有建立人人能遵守的规则和制度才能实现有效协作，维护团队的一致性。在团队规则的指引下，团队成员明确自己的任务和责任，也懂得如何和他人进行有效的协作。经过一段时间的磨合，逐步形成默契。渐渐地，团队的绩效有所体现，团队士气也有所恢复，从而达到正规阶段最主要的目的。4、表现阶段进入表现阶段的团队是一个

41、基于明确规则高效运行的团队。这个时候的团队目标就是完成任务，实现绩效。大多数团队在完成初期的几个阶段之后进入表现阶段，意味着一支富有战斗力的团队形成了。从上面的分析可以看出，整个团队形成的过程就是团队的核心聚集力从一股热情转移到团队规则上来的过程。在这4个阶段中，最重要的是正规阶段。因为，震荡阶段是不可避免的。而把团队从崩溃的边缘拉回到正常的轨道，并逐步树立起信心和建立起绩效依靠的是正规阶段所形成的团队规则和基于规则的默契协作。五、 产业环境分析实现“十三五”时期的发展目标，必须全面贯彻“创新、协调、绿色、开放、共享、转型、率先、特色”的发展理念。机遇千载难逢，任务依然艰巨。只要全市上下精诚团

42、结、拼搏实干、开拓创新、奋力进取，就一定能够把握住机遇乘势而上，就一定能够加快实现全面提档进位、率先绿色崛起。六、 光伏产业链构成1、全球光伏行业概况全球光伏行业在发展过程中虽然部分时期受到各种因素影响经历了一定的行业调整，但整体上仍保持稳定发展的态势。自二十一世纪初以来，在全球各国政府政策支持下，光伏行业步入爆发式增长阶段，但受产能过剩、国际贸易摩擦、金融危机等因素影响，2011至2013年全球光伏行业市场进入低谷期，增速放缓。2013年以来，行业技术不断进步推进光伏发电成本持续下降，同时欧洲传统光伏市场复苏、以中国为代表的新兴市场开始崛起，光伏行业基本面好转，全球太阳能光伏产业加速发展，光

43、伏市场规模持续扩大。2018年光伏行业尽管受到美国“201法案”、中国“531新政”的不利影响，但全球装机规模依然保持了较高的新增规模。受益于全球碳中和目标及各国具体路线图的引导，2020年和2021年，即使在新冠疫情的不利影响下，全球光伏应用市场仍然实现了快速增长，全年新增装机容量分别达到约130GW、170GW，2021年创历史新高，最近三年复合增长率超过21%。未来，在光伏发电成本持续下降和全球绿色复苏等有利因素的推动下，全球光伏新增装机仍将快速增长。在多国“碳中和”目标、清洁能源转型及绿色复苏的推动下，预计“十四五”期间，全球光伏年均新增装机将超过220GW。2、我国光伏行业概况经过十

44、几年的发展，光伏产业已成为我国少有的形成国际竞争优势、实现端到端自主可控、并有望率先成为高质量发展典范的战略性新兴产业，也是推动我国能源变革的重要引擎。目前我国光伏产业在制造业规模、产业化技术水平、应用市场拓展、产业体系建设等方面均位居全球前列。2020年9月，在第七十五届联合国大会一般性辩论上，习近平总书记郑重宣告，中国“二氧化碳排放力争于2030年前达到峰值，努力争取2060年前实现碳中和”。2021年3月，中央财经委员会第九次会议指出，“十四五”是碳达峰的关键期、窗口期，要构建清洁低碳安全高效的能源体系，实施可再生能源替代行动，深化电力体制改革，构建以新能源为主体的新型电力系统。由此可见

45、，可再生能源在“十四五”及远期能源发展中均具有重要地位，能源清洁化将成为推动光伏产业继续高速发展的最大驱动力。（1）我国光伏应用市场居全球前列2013年以来，在国家政策支持及行业技术水平提高的驱动下，我国逐步发展成为全球最重要的太阳能光伏应用市场之一。根据中国光伏行业协会数据显示，2013年我国新增装机容量10.95GW，首次超越德国成为全球第一大光伏应用市场，并在此后保持持续增长。尽管受2018年“531新政”影响，我国2018年和2019年新增装机容量同比有所下降，但仍分别达到44.26GW和30.11GW。2021年，国内光伏新增装机54.88GW，同比增加13.9%，其中分布式光伏装机

46、29.28GW，占全部新增光伏发电装机的53.4%，历史上首次突破50%。根据中国光伏行业协会统计数据，2013年至2021年，我国光伏新增装机容量连续9年位居世界第一，截至2021年底累计装机容量稳居全球首位。2021年全年光伏发电量为3,259亿千瓦时，约占全国全年总发电量的4.0%。预计2022年光伏新增装机量超过75GW，累计装机有望达到约383GW。（2）我国光伏行业迎来增长机遇期目前我国的能源结构依然以传统能源为主，煤炭、石油、天然气三者合计占比约84%，非化石能源占比仅为16%。要实现2030年碳达峰、2060年碳中和的目标，就要积极实施可再生能源替代行动，降低化石能源的比重，能

47、源主体将向以新能源为主，煤炭、石油、天然气为辅的结构转型。根据国家规划，到2025年我国非化石能源消费比重需达到20%左右；到2030年非化石能源消费比重需达到25%左右，风电、太阳能发电总装机容量达到1,200GW；到2060年非化石能源消费比重则需要达到80%以上。根据长江证券研究所和中金公司预测，届时国内光伏年需求有望达到700GW，累计超过1.4万GW，较2019年末累计装机规模增长70倍；如果考虑海外需求则市场空间甚至会达到2,400-3,000GW/年，是2019年装机容量的20-25倍。（3）全球光伏产业重心向我国转移光伏产业已经成为我国达到国际领先水平的战略性新兴产业。在需求端

48、，全球光伏行业自2015年以后进入高速发展的快车道，其中一个重要催化因素是中国市场的崛起。根据国际可再生能源署（IRENA）数据，中国光伏历史装机容量占比从2015年的19%迅速提升到2017年33%，并在此之后一直维持30%以上的全球市场份额。在2021年，中国当年度装机54.88GW，是全球最大的光伏市场。在供给端，在全球光伏市场蓬勃发展的拉动下，凭借晶硅技术及成本控制优势，我国光伏产业各环节的产能、产量在全球范围内占比均实现不同程度的增长，全球光伏产业重心进一步向我国转移。（4）分布式光伏规模化发展分布式光伏电站是指安装在厂房、办公楼、居民住房等建筑物顶上或周边空地上的中小容量光伏电站，

49、电站在用户侧并网，自发自用、余量上网。不同于大型集中式光伏电站，分布式光伏电站（含户用光伏）具有选址灵活、建设周期短、就地消纳、因地制宜等特点，可有效解决大型电站的长距离传送问题和并网压力，是未来的重点发展方向。国家能源局新能源司表示，分布式光伏有利于消减电力尖峰负荷，有利于节约优化配电网投资，有利于引导居民绿色消费，国家积极支持开展相关工作。电网企业应充分考虑分布式光伏大规模接入的需求，加强配电网升级改造，努力做到应接尽接。近年来，我国对分布式光伏发电系统一直持积极鼓励的态度，出台了多项政策支持和鼓励分布式光伏发展。2021年6月，国家能源局综合司正式下发关于报送整县（市、区）屋顶分布式光伏

50、开发试点方案的通知，鼓励整合资源实现集约开发，规定不同场景下可安装的光伏发电比例下限，并于9月公布了试点名单，全国31省共申报676县。2021年11月，国家机关事务管理局、国家发改委等四部委联合印发深入开展公共机构绿色低碳引领行动促进碳达峰实施方案，提出到2025年公共机构新建建筑可安装光伏屋顶面积力争实现光伏覆盖率达到50%。 在政策的鼓励和支持下，我国分布式光伏发电呈现多元化发展格局，工商业屋顶、城乡居民用户屋顶，结合农业大棚、渔业养殖、畜牧业的“农光互补”、“渔光互补”、“林光互补”、“牧光互补”方式以及“光伏扶贫”等多种应用方式，促进了分布式光伏发电快速发展。随着各地分布式光伏发电建

51、设的推进，我国的光伏发电市场结构发生改变，尤其是2016年以来，我国分布式光伏市场份额实现了快速提升。截至2021年，我国分布式电站占比为53.4%，首次超过集中式光伏电站。“十四五”期间，光伏发电将全面进入平价时代，叠加“碳达峰”、“碳中和”目标的推动，集中式光伏电站有望迎来新一轮发展热潮。3、光伏组件市场概况（1）光伏组件概述光伏组件是将一定数量的电池片采用串并联的方式连接，并经过严密封装后，形成的光伏发电设备，是能单独提供直流电输出的、最小不可分割的光伏电池组合装置。光伏组件是光伏发电系统最重要的设备，也是产业链中游的终端产品，具有一定的资本、技术壁垒，需要相应的工艺积淀，工序繁琐，在很

52、大程度上决定光伏发电成本。光伏组件涉及的关键技术为封装，一般规定的晶硅太阳能光伏组件使用寿命是25-30年，所以对封装的可靠性要求很高。此外，组件生产与市场结合紧密，产品更新换代较快，要求有很强的市场应变能力。得益于光伏组件技术在光学、电气和结构三方面的优化和进步，从2010年到2016年，光伏组件转换效率平均每年提升0.3%-0.4%；从2017到2020年，转换效率提升速度加快到每年0.5%-1%。其中，光学优化是指减少光照的光学损失，途径包括通过优化和更换材料，降低光反射、提高光吸收；通过优化焊带结构和电池片拼接技术，减少电池片片间空隙，提高对光的吸收能力。电气优化是指通过优化电池内部的

53、电流走势和电池片间的连接结构，减少电阻损失。结构优化是指从整体上改变组件排布和构造，或者基于上游技术突破实现结构优化，如双面组件技术和大硅片组件技术。目前主要光伏组件产能均全面采用前述技术，并通过智能制造提升组件产品的质量和可靠性，降低制造成本。（2）光伏组件行业持续发展受益于全球市场对清洁能源需求的推动，全球光伏组件产业规模持续扩大。2020年末，全球光伏组件产能、产量分别达到320GW和163.7GW，同比分别增长46.3%和18.5%。虽然新冠疫情导致市场需求不及预期，但受全球绿色复苏的刺激，直接有效推动了全球光伏组件需求集中爆发，整体上继续保持增长态势。我国光伏组件环节产业规模也保持了

54、较快增长，根据中国光伏行业协会统计数据，2020年，我国光伏组件产能、产量分别达到244.3GW和124.6GW，同比分别增长61.4%和26.4%，产业整体规模进一步扩大，其中光伏组件出口量约为78.8GW，创历史新高，约占我国光伏组件产量的63.2%。2021年，我国光伏组件产量达到182GW，同比增长46.1%，预计2022年光伏组件产量将超过233GW。（3）组件性能持续提升随着平价上网对降本增效要求的不断提高，市场对高效、高功率组件的需求持续提升，我国组件厂商在近年来持续加大投资和技术革新，持续加快产品升级，通过产线升级改造、智能制造、优化组件结构等手段，实现了组件性能的持续提升。2

55、010年以来，组件转化效率实现了逐年提升。SE技术的全面应用，G1、M6、M12等大尺寸硅片技术的应用和导入、高密度和大版型组件的应用等将进一步有效提升光伏组件的转换效率和功率。目前，PERC组件产品已成为最成熟且最具性价比的光伏产品，采用G1尺寸硅片的组件产品是目前市场最成熟的主导产品，随着M6、M12等大尺寸硅片组件产能的逐渐释放，高效、高功率组件产品的市场占有率将实现进一步提升。（4）行业集中度逐步提升受“531新政”等不利影响，我国光伏行业竞争加剧，国内需求和产品价格快速下跌，部分中小企业和落后产能相继退出，资源进一步向优质企业集中。根据彭博新能源财经（BNEF）数据，2019年光伏行

56、业有21%的厂商遭到淘汰，退出市场的企业数量超过此前3年的总和。根据工信部2019年12月发布的光伏制造行业规范条件企业名单（第八批）和撤销光伏制造行业规范公告企业公示名单（第三批），第八批符合条件的企业持续减少，较第一批减少了100家，第三批撤销企业36家，较第二批增加了13家。根据中国光伏行业协会数据，2019年至2021年光伏组件排名前五名企业产量集中度从42.8%增至63.4%。随着市场对于产能及技术等方面要求的不断提高，头部光伏企业的优势将有所扩大并将占据更多份额，光伏行业尤其是处于中游的电池组件行业集中度将进一步提升，“大者恒大”的趋势愈加显著。4、光伏行业发展趋势（1）政策趋势我

57、国光伏行业发展起步相对较晚，在行业发展初期，受技术水平和生产制造成本的影响，光伏行业在一定程度上需要依靠政府补贴支持，而政府补贴政策往往会受到宏观经济影响，从而使光伏行业发展与宏观经济状况产生关联性。2018年以来，我国光伏产业政策出现较大调整，主要政策思路从推动快速扩大国内光伏市场规模转向合理控制发展节奏、降低发电成本、减少补贴依赖，促进实现光伏发电平价上网，推动行业由政策性补贴驱动逐渐转向由技术创新和降本增效驱动。随着产业技术的不断进步，光伏发电成本不断下降，部分国家、地区以及我国部分发电项目于2019年开始率先实现平价上网，政府补贴因素及宏观经济状况对行业发展的影响由此将逐步降低。除补贴

58、退坡政策外，现阶段国家相关光伏产业政策呈支持和鼓励态度，且改善能源结构、实现碳达峰和碳中和的目标为行业描绘了巨大的发展空间。在可预见的未来，太阳能光伏发电市场规模、上网价格有稳定的预期和保障，光伏行业在迈向平价上网的过程中将进一步摆脱补贴退坡政策的影响，未来将依靠市场、技术创新驱动实现健康、稳健的发展。（2）发电成本下降趋势光伏行业的快速发展与度电成本的下降关系密切。光伏行业发展历史悠久，但此前始终面临成本过高等问题。随着产业链上下游同步技术跃迁，以及各国光伏补贴退坡后的倒逼效应，全球光伏发电成本迅速下降。根据国际可再生能源署（IRENA）RenewablePowerGenerationCos

59、tsin2019显示，2010-2019年全球太阳能光伏发电加权平均成本由37美分/度大幅下降至6.8美分/度，降幅达82%；2019年新投产的大规模太阳能光伏发电项目中，有超过一半的发电成本低于最便宜的化石燃料发电成本；至2021年，集中式光伏电站的全球加权成本降至4.8美分/度。目前光伏发电在全球部分资源优良、建设成本低、投资和市场条件好的地区已率先实现平价。随着技术水平的提高，未来光伏发电成本仍有较大下降空间，光伏发电将成为具有成本竞争力的、可靠的和可持续性的电力来源。（3）行业集中趋势从光伏发电市场分布来看，以德国为代表的欧洲国家最早开始重视光伏产业发展，通过支持性产业政策实现了光伏发

60、电市场快速发展，因此全球光伏发电市场在2011年以前形成了以欧洲为核心的产业格局。2013年以来，以中国、美国、日本以及印度等为代表的大批新兴市场迅速崛起，光伏发电市场重心由欧洲逐步向全球化市场转变。现阶段，光伏发电的主要市场集中在中国、美国、东南亚地区和欧洲地区。从光伏产品制造业分布来看，全球光伏产业生产制造重心集中在亚洲地区，其中中国为全球组件最大生产区域。根据中国光伏行业协会数据，2020年包括中国大陆、东南亚、韩国和印度在内的亚太地区光伏组件产能约占全球总产量的95.7%，其中中国大陆组件产量超过70%。七、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建

61、立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合

62、关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。八、 项目概况（一）项目基本情况1、承办单位名称：xx（集团）有限公司2、项目性质：新建3、项目建设地点：xxx（以选址意见书为准）4、项目联系人：许xx（二）主办单位基本情况公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障，坚持合规是底线、合规高于经济利益的理念，确立了合规管理的战略定位，进一步明确了全面合规管理责任。公司不断强化重大决策、重大事项的合规论证审查，加强合规风险防控，确保依法管理、合规经营。严格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求，重点领域合规管理不断强化，各部门分工负责、齐抓共管、协同联动

63、的大合规管理格局逐步建立，广大员工合规意识普遍增强，合规文化氛围更加浓厚。公司在“政府引导、市场主导、社会参与”的总体原则基础上，坚持优化结构，提质增效。不断促进企业改变粗放型发展模式和管理方式，补齐生态环境保护不足和区域发展不协调的短板，走绿色、协调和可持续发展道路，不断优化供给结构，提高发展质量和效益。牢固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，以提质增效为中心，以提升创新能力为主线，降成本、补短板，推进供给侧结构性改革。公司秉承“诚实、信用、谨慎、有效”的信托理念，将“诚信为本、合规经营”作为企业的核心理念，不断提升公司资产管理能力和风险控制能力。未来，在保持健康、稳定、快

64、速、持续发展的同时，公司以“和谐发展”为目标，践行社会责任，秉承“责任、公平、开放、求实”的企业责任，服务全国。（三）项目建设选址及用地规模本期项目选址位于xxx（以选址意见书为准），占地面积约54.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。（四）项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资27319.89万元，其中：建设投资20392.99万元，占项目总投资的74.65%；建设期利息569.93万元，占项目总投资的2.09%；流动资金6356.97万元，占项目总投资的23.27%。（五）项目资本金筹措方案项目总投资27319.89万元，根据资金筹措方案，xx（集团）有限公司计划自筹资金（资本金）15688.53万元。（六）申请银行借款方案根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额11631.36万元。（七）项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入（SP）：53900.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：45363.01万元。3、项目达产年净利润（N