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1、规范办案程序 提高仲裁质量关于我省人事争议仲裁典型案例的调研报告为了解、掌握基层人事争议案件处理情况，及时总结推广办案经验，研究解决办案中存在的问题，摸索办案规律，规范办案程序，提高仲裁工作水平，我办于2006年11月上旬针对我省基层人事争议仲裁典型案例进行了实地调研。一、案件处理的基本情况我省从开展人事争议仲裁工作以来，市、县仲裁办共处理了约60起案件，有的是书面裁决的，有的是开庭裁决的。我办这次调研的重点是2004年以来案情比较复杂、开庭处理的具有代表性的部分案例。（一）案件的概况。此次调研的7个案例，涉及事业单位与职工之间因辞退引发的争议3起，因辞职并要求依法交纳养老保险、因解除聘用合同
2、、因单位做出自动离职决定、因履行进修协议等引发的争议各1起。绝大部分案例都是个人申请仲裁的，但也有一起案例是由单位申请仲裁的，即滁州市第二人民医院诉本院职工张玉玲承担进修协议违约责任一案 。这次调研的案例全部是开庭处理的，但有一起案件矛盾比较突出的，为了保证庭审的顺利进行，没有公开开庭审理，其余的都是公开开庭审理的，允许社会公众和新闻媒体旁听。这7个案例都有一定代表性，基本上反映了事业单位与职工之间可能出现的人事纠纷。其案由、申请主体、案件处理结果及当事人是否上诉等情况,详见下表：案 号案 由申请主体办案机构处理结果当事人是否上诉合人仲字 2006第1号辞退纠纷个 人合肥市人事争议仲裁办维持了
3、单位的辞退决定，驳回申请人的仲裁请求否蚌人仲裁200401号自动离 职个 人蚌埠市人事争议仲裁办撤销了单位做出的自动离职处理决定否蚌人仲裁200403号辞退纠纷个 人蚌埠市人事争议仲裁办驳回申请人的仲裁请求，维持了单位的辞退决定否（2004）宿仲裁字01号辞退纠纷个 人宿州市人事争议仲裁办撤销单位的辞退行为上诉后被法院驳回2006池人仲裁字1号解除聘用 合同个 人池州市人事争议仲裁办支持申请人解除聘用合同、不承担违约金责任的请求否滁人仲裁字（2006）第01号 履行进修协议纠 纷单 位滁州市人事争议仲裁办支持申请人要求被申请人支付违约金、进修费的仲裁请求否宣人仲裁字2006第001号辞职、养老
4、保险纠 纷个 人宣城市人事争议仲裁办支持申请人辞职、要求依法交纳养老保险的仲裁请求否（二）案件的处理情况。市、县仲裁机构在这7起案件处理过程中，有以下几个共同点：一是从接到人事争议仲裁申请书决定立案后，到开庭审理前，都开展了大量的调查取证工作，对案件事实了解清楚充分。二是在案件处理过程中，都做了大量的庭前调解工作。如合肥市仲裁办在处理胡陆武诉合肥无线电技工学校一案中，在庭前深入了解情况，准备了好几套调解方案，多次进行调解。三是开庭审理案件，都从外面聘请了办案经验丰富的律师,抽调人事管理经验丰富、熟悉人事管理政策的人事局业务科室负责人和相关部门负责人担任仲裁员。有的市、县从法院里借来高背椅，聘请
5、法院的书记员担任仲裁书记员，保证开庭活动的权威性和严肃性。四是7起案件在开庭后都是裁决结案，制作了仲裁决定书。如滁州市仲裁办不仅制作了规范的裁决书，还将案件审理中的各种仲裁文书、证据材料制成案件卷宗，归档管理，方便以后的查对和总结。（三）案件的处理结果。从我办调研的案件来看，市、县处理的人事争议案件都符合人事争议受案范围，本着公平、公正的原则，不仅维护了职工的权利，也维护了单位的人事自主管理权。各地在案件的办理中花了很多心思，办案程序公开透明，文书制作力求规范。所以虽然有的当事人在裁决后表示要起诉到法院，但后来大多过了限期也没有起诉。宿州一案，单位不服仲裁裁决起诉到法院，法院维持了仲裁裁决结果
6、。也就是说，这些仲裁案件基本上都办成了“铁案”，不仅公正地解决了当事人之间的人事纠纷，维护了当事人的合法权益，而且树立了人事仲裁工作的权威。二、案件处理的经验与做法各地在人事争议案件处理过程中，以事实为依据，以法律为准绳，积极探索，精心操作，积累了不少好的经验和做法：（一）充分重视调解工作在人事争议处理过程中的重要作用。市、县仲裁机构在开庭审理案件之前大都能深入实际了解情况，坚持先调后裁、不调不裁的原则，做了大量调解工作，真正做到“功夫在庭前”。如滁州市第二人民医院诉本院职工张玉玲承担进修协议违约责任一案，滁州市仲裁办在受理案件阶段、仲裁庭组成后、开庭审理中，乃至开庭裁决后，都能坚持调解原则，
7、尽力化解矛盾，消除积怨。即使当事人最终没有完全达成调解协议，但是调解工作对于缓和、化解当事人之间的矛盾和顺利开庭裁决，起到了积极的作用；同时也保证了仲裁裁决后当事人能够配合执行，维护了仲裁裁决书的权威性和执行性。（二）实体公正与程序公正并重。宿州市仲裁办在办理曹红诉宿州市第六中学一案中，重程序、重依据。宿州市第六中学对被申请人的辞退行为，本来是单位的用人自主权利，但是单位的辞退行为没有严格依据全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定的程序要求进行，所以宿州市人事争议仲裁庭认定：宿州市第六中学的辞退行为无效。由此可见，单位在行使自己的人事管理自主权利时要严格依法定程序进行。我们仲裁部
8、门在办理人事争议案件的时候就更要实体与程序并重，否则不仅不能公正、及时地维护当事人的合法权益，而且也使自己的仲裁行为陷入被动。（三）庭审前注重调查取证和证据交换。从调研的案例来看，市、县仲裁机构非常注重庭前的证据调查和审查工作，主要审查当事人提供的和仲裁庭依法收集的证据的真实性、客观性与关联性，保证案件认定事实清楚、证据材料客观可信。开展当事人庭前证据交换工作，不搞庭审中证据的“突然袭击”，有利于当事人进行充分举证，充分反映案件的真实情况，也方便仲裁员在庭审中对证据进行认定和驾驭庭审进程，保证仲裁员准确地认定案件事实、证据材料的真伪，避免办案的差错。（四）注意加强与法院的接触、交流。2003年
9、最高人民法院出台了关于人事争议案件的司法解释以后，人事争议仲裁工作形成了“一裁两审”的模式。这一方面给人事争议案件的处理提供了司法保障，另一方面也对人事争议仲裁工作提高了要求，即如果当事人不服仲裁裁决，起诉到法院，我们办的案子可能被推翻。人事争议仲裁工作开展时间不是很长，我们的办案水平与法院的办案水平还有差距。调研中我们发现，市、县仲裁办在开庭处理案件的过程中很用心，积极地跟法院进行接触、交流，抱着一种学习的态度，学习法官调查、认定证据的方法，驾驭庭审过程的能力，制作法律文书的规范。有时候遇到一些疑难案件，我们的仲裁员直接拿着案子去请教法官，和法官交流自己的看法。或者在庭审的时候，从法院借调书
10、记员来担任仲裁书记员，记录庭审活动。在与法院的接触、交流中，学到了办案的经验，从而保证了办案的公正性，维护了仲裁工作的权威性。（五）妥善处理行政干预。人事争议仲裁机构都设在同级政府人事部门，有的是事业单位，有的是行政机构。人事争议仲裁员有时候就来自政府部门，有的当事人具有复杂的“官场背景”，所以仲裁工作中可能会遇到行政权的干预。合肥市仲裁办在处理胡陆武诉合肥无线电技工学校一案中，就曾遇到行政干预的情况，但是他们妥善处理了这一情况，既没有造成与行政部门的矛盾，又维护了仲裁工作的中立性和公正性。三、案件处理中存在的问题与不足这次调研，我们了解、总结、学习了一些好的经验做法，同时也发现了一些问题和不
11、足。从宏观上看，有些案件的处理缺乏必要的法律依据，有些实体法规相互矛盾，致使一些案子的处理拖得时间较长。从微观上看，大多数基层仲裁机构办案经验不足，在办案程序上还有不够规范的地方，特别是在仲裁文书的制作上，虽然总体上结构规范、事实详尽、论证清楚，但还有不少不够规范的细节问题。（一）案件裁决书的案号不够统一。从调研案例的情况来看，有的把年份放在中间，如合人仲字2006第1号、蚌人仲裁200401号；有的把年份放在前面，如（2004）宿仲裁字01号、2006池人仲裁字1号；年份外面的括号也没有统一，有的是小括号，有的是中括号，有的是六角括号；有的是“字第号”，有的是“字号”，有的是直接写编号。市、
12、县仲裁办的简称也没有统一，有的是“合人仲”，有的是“蚌人仲裁”，有的是“宿仲裁”。总体上，文书案号的写法没有统一起来，显得比较乱。（二）在法律文书中对于调解过程体现不够。因为调解是仲裁的前置程序，所以在裁决书中要表明，“经过调解，双方当事人没有达成协议，故依据，裁决如下：”。在调研的案例文书中，基本上没有这种写法的，有的只是在案件情况叙述中提到了调解不成的情况。（三）诉权告知不够细致。这次调研的案例，大多在裁决书最后交待了当事人的诉权：如果不服本裁决，可以向人民法院起诉；但也有一份裁决书没有交代当事人的诉权。不告知当事人的诉权，实际上等于无限期延长当事人的诉讼时限，不利于及时处理人事争议。另外
13、，在告知当事人诉权时，大多数裁决书没有说清楚当事人应该起诉到具体哪个法院，这样不利于当事人及时、正确地行使诉权。只有池州市张惠诉池州市人民医院一案的裁决书最后写明了,“如不服本裁决，可在裁决书送达之日起十五日内向池州市贵池区人民法院起诉。”这样做比较规范。四、收获与建议通过这次调研，我们感到受益匪浅。首先，调研的过程也是我们学习的过程，基层一些好的做法值得我们学习和借鉴，特别是基层同志克服困难、排除干扰、认真办案的精神，值得我们学习。其次，针对案件处理情况进行调研，详细地了解市、县仲裁机构处理案件的情况，为今后加强对全省面上的业务指导，奠定了良好的基础。第三，这次调研不仅总结了案件处理中好的经
14、验做法，也发现了一些问题和不足，有利于我们在今后的工作中进一步规范我省人事争议案件处理工作。第四，通过调研，对基层工作也是一次检查和促进。针对调研中发现的问题，我们进行了认真地反思。为进一步提高办案水平，我们建议：（一）加强理论研究。各级仲裁机构要切实加强理论研究，特别是有关人事争议仲裁立法和案件处理的理论研究。随着仲裁工作的发展，实践中的很多情况已经超出了人事争议处理暂行规定等法律法规的范围，相关的法律法规亟需修订。仲裁机构在工作中加强人事争议仲裁立法和案件处理的理论研究，以深厚的理论来指导我们工作中没有相应法律法规规范的环节，显得非常重要。（二）加强业务培训。人事争议仲裁业务能力是仲裁员的
15、“看家本领”，精通业务与否是仲裁员能不能办好人事争议案件的关键。各级仲裁机构在强调仲裁员自身加强业务学习的同时，要切实加强对仲裁员的业务培训。培训的重点应该放在法律知识和实际办案上，坚持理论与实践相结合；培训的形式可以采用业务培训班、案例研讨会、开庭观摩、参观考察等灵活多样的方式。（三）加强实践探索。人事争议仲裁工作，相对于人事部门其他业务以及相对于劳动仲裁等，还是一项新的正在起步的工作，不仅立法滞后，而且理论缺乏。这就要求我们在实践中大胆进行探索。在法律法规原则范围内，对于一些细节问题、缺乏规范的问题，要勇于实践、探索，努力在办案实践中积累经验，增长知识，提高本领。 省 人 事 厅 仲 裁 办 二六年十一月十日9
关于我省人事争议仲裁典型案例的调研报告
