组织行为学案例辅导

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1、组织行为学组织行为学案例辅导案例辅导组织行为学案例分析组织行为学案例分析v同学们大家好，今天我来给大家谈谈关于案例分析的方法的问题。在传统的教学活动过程中，我们通常采用理论和知识的一种传授方式，但在人们开始学习并掌握组织行为学知识后，又怎样去利用它解决实际问题呢？组织行为学本身的复杂性很难像物理学那样，我们把管理的问题搬进实验室里去研究，所以我们就把那些真实发生的情况用文字或录像把它描述或记录出来，用这样的方式来加强我们对知识的理解，从而提高我们分析问题和解决问题的能力。组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测

2、和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。针对这样一门理论性和实践性都很强的学科，我们在学习时只有经常结合案例来学习，才能更好地抓住要领、把握实质。如何进行组织行为学课程的案例分析如何进行组织行为学课程的案例分析v组织行为学课程是一门实用性很强的课程，因而，在教学中，案例分析就显得十分重要，这里，我们对案例分析的方法，做一些解释和说明。1分析案例时，首先必须要认真仔细阅读案例内容，看清案例后所提的问题，并正确理解题意。2根据题后所问问题，准确选择分析案例要用的相关理论。包括理论的定义、理论主要内容及其理论在实践中的运用。注意，如果作业和考试中规定你须用某种理论来分析案例的话，那你就不能再

3、选用别的理论了。否则，便是所答非所问如何进行组织行为学课程的案例分析如何进行组织行为学课程的案例分析v3根据案例的内容，并结合相关理论对案例进行有针对性的分析，做出自己的结论。注意：一定要结合案例实际内容来分析，不可以理论与案例的实际两张皮。v4案例分析的观点、答案可以各不一样，但分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。总之，使学生掌握本课程的基本理论并能够运用基本理论知识去分析案例，解决实际问题，这既是教学的目的，也是考试的目标第三章激励的案例教学第三章激励的案例教学v激励理论的基本知识点激励理论的基本知识点 P94-130激励概述激励概述 内容型激励理论内容型激励理论

4、过程型激励理论过程型激励理论 行为改造型激励理论行为改造型激励理论 综合激励模式综合激励模式 激励理论的应用激励理论的应用 案例案例1：固定工资还是佣金制：固定工资还是佣金制v白铭泰在读大学时成绩不算突出，老师和同学都没认为他是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作为。他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了。到了第三年年底他已列入全公司

5、几十名销售员中头20 名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。案例案例1：固定工资还是佣金制：固定工资还是佣金制v十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那日本佬对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走时，那经理对他说：“咱公司要再有几个象你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍

6、中出类拔萃，独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；案例案例1：固定工资还是佣金制：固定工资还是佣金制v 而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问题，如今却重视

7、起来了。不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒绝了他的建议。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。对案例对案例1的分析：的分析：v1、大家学完激励理论后，你觉得公司应怎样才能充分调动员工的积极大家学完激励理论后，你觉得公司应怎样才能充分调动员工的积极性？性？弗洛姆的期望理论。2、用亚当斯的公平论来解释小白为何不同意公司现有的付酬制度用亚

8、当斯的公平论来解释小白为何不同意公司现有的付酬制度 亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。3、用内容型激励理论来分析应如何调动小白的积极性用内容型激励理论来分析应如何调动小白的积极性 内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是

9、围绕人们的各种需要来进行研究的，因此，它又被称为需要理论。其中主要包括：马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理论、奥德佛的ERG理论和麦克利兰的成就需要理论。对案例对案例1的分析：的分析：v麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评

10、价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。通过案例我们所看到的通过案例我们所看到的（一）激励的作用 1.激励可以凝聚人心 2.激励可以引导、规范员工的行为 3.激励可以调动人的积极性、创造性 4.激励可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能 5.激励可以提高组织的绩效水平 6.激励可以有助于实现组织目标 通过案例我们所看到的通过案例我们所看到的 v（二）有效激励应遵循的原则 1.按需激励原则 激励员工的起点是满足员工的需要，而员工的需要存在着个体差异和动态性，管理者的任务就在于找准员工的需要，采取相应的激励措施，满足员工的各种不同需要，以调动他们的积极性，

11、有效地实现组织目标。2.组织目标与个人目标相结合原则 要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则，必须真正建立组织目标和个人目标的正相关关系。还要建立“赏罚分明”的制度，让每一个员工看到，只要自己为组织的目标作出了贡献，就会得到回报，自身的目标就能实现 3.奖惩相结合原则 奖励指的是组织通过认可、赞赏、增加工资、提升或创造一种令人满足的环境来表示对员工行为的奖励和肯定。而惩罚指的是组织对员工不良的行为或业绩采取诸如批评、扣发或少发工资、降级、处分等来表示对员工的惩罚或批评。在实际的管理工作中，应该将奖惩结合起来。奖惩结合从正反两个角度同时对员工的工作和行为进行评价和反馈，可以调动他们的积极性，促使他

12、们不断提高自己，从而有利于实现组织目标。通过案例我们所看到的通过案例我们所看到的 v 4.物质激励与精神激励相结合原则 物质激励和精神激励是组织激励不可分割的两个方面，要将物质激 励与精神激励二者有机地结合起来。没有适当的物质激励，精神激励就没有基础，员工的积极性就难以长期保持；没有精神激励，就不能激发员工的精神力量，就不能使物质激励得到升华和发展，就不可能真正调动员工的积极性。5.内在激励与外在激励相结合原则 6.严格管理与思想工作相结合原则 v（三）有效激励的手段与方法 1.目标激励 2.工作激励 3.持股激励 4.榜样激励 5.荣誉激励 6.组织文化激励 7.危机激励 案例案例2：爱通公

13、司里的员工关系：爱通公司里的员工关系v明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理硕士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。明娟一直叮着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。明娟的资历比其他的竞争

14、者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。案例案例2：爱通公司里的员工关系：爱通公司里的员工关系v但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。她和阿苏曾戏称马德为：“讨厌先生”，因为他们都 受不了马德的狂妄自大。明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。当传言证实了她的猜测阿苏对决策的作出施加了重大影响之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系

15、的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有什么别扭。”明娟开始不承认，她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道：“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。”阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。案例案例2：爱通公司里的员工关系：爱通公司里的员工关系v威恩告诉明娟：“部分是由于阿苏的功劳，马德被安全的踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。但如果你是对那个提升感到不满的话，你应该

16、知道阿苏说了许多你的好话，并指出如果我们把你埋没到中西部去，这个部门会变得有多糟。加上分红的话，你的收入仍然与马德一样多。如果你在这儿的工作继续很出色的话，你就可以去负责一个比中西部地区好得多的地方。”明娟感到十分尴尬，她抬头向阿苏看去，阿苏耸了耸肩，说道：“你想不想来点咖啡”？在喝咖啡的时候，明娟向阿苏诉说了在过去这个月里她是怎么想的，并为自己的不公正态度向阿苏道歉。阿苏向明娟解释了她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏：他看到她的优秀和效率，结果他非常小心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。第二天，办公室又恢复了正常。但是一项新的惯例建立起来了：明娟和阿苏在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。他们的友好

17、状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了对案例对案例2的思考：的思考：v问题：问题：v1明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？2威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可 行？3本案例对如何处理人际关系有何启发？一、用群体冲突理论来分析案例一、用群体冲突理论来分析案例2v1群体冲突 冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。冲突的产生不仅会使个体体验到一种过分紧张的情绪，而且还会影响正常的群体活动与组织秩序，对管理产生重大的影响。在组织行为学中，冲突包括群体内个人与个人之间的冲突，也包括群体与群体之间的冲突。2冲突的来源 冲突的来源有三方面：

18、沟通因素、结构因素和个体行为因素。案例中的冲突主要来源于明娟和阿苏之间的沟通。v 1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因明娟和阿苏之间产生矛盾的原因：v 由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。一、用群体冲突理论来分析案例一、用群体冲突理论来分析案例2v3冲突的处理 对于有害的冲突要设法加以解决或减少；对有益的冲突要加以利用。解决或减少冲突的策略 设置超级目标 采取行政手段。引起冲突的策略 如果发现人员流动率低，缺乏新思想、缺乏竞争意识、对改革进行阻挠等情况时，管理人员就需要挑起冲突。具体做法是：委任态度开明的管理者；鼓励竞争；重新编组。v2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行？、威恩作为

19、公司领导解决矛盾的方法是否可行？v 答:威恩解决矛盾的方法是可行的，他采用了转移目标的策略，如给他们设 置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间的沟通信息，协调认知。二、用人际关系理论来分析案例二、用人际关系理论来分析案例2v（一）、人际关系的概念 人际关系，也叫人群关系，是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。人际关系实质是一种社会关系，它包含在社会关系体系之内，而社会关系有更为广阔的内容，它只能通过各种复杂的人际关系表现出来。千差万别、千变万化的人际关系，其内容大致可分为两个方面：一方面是物质关系，即以生产、生活物质为条件的交往，如生产资料的占有方式

20、、商品交换过程、经济分配形式等。另一方面是精神关系，即以语言、思想、感情为媒介的交往，如思想的传播、情绪的感染、感情的交流等。人际关系可分为两种方式，一种是直接关系，另一种是间接关系。二、用人际关系理论来分析案例二、用人际关系理论来分析案例2（二）、人际关系的功能和研究人际关系的重要意义 1人际关系的功能：产生合力；形成互补；激励功能；联络感情；交流信息。2研究人际关系有着重要的意义，这是因为在社会主义社会中，进行正常的人际交往，建立和发展平等、团结、互助的社会主义新型关系，不仅能有力地推进人们的生产、工作、学习和生活，而且直接影响社会主义精神文明建设和个人的全面发展，对推进和谐社会建设也有重

21、要的作用。研究人际关系不仅是为了解决现实生活中的各种人际关系问题，更重要的是，要根据人际关系的内在规律和社会职能，结合实际，设计科学的人际关系结构，并通过有效的协调，使其达到最佳状况。二、用人际关系理论来分析案例二、用人际关系理论来分析案例2v（三）人际交往的原则 1平等原则 2互利原则 3信用原则 4相容原则（四）改善人际关系的途径 在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。二、用人际关系理论来分析案例二、用人际关系理论来分析案例2v3、从本案例中，你对如何处理人际关系有何、从本案例中，你对如何处理人际关系有何启发启发?v答:改善人际一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明

22、娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。案例案例3 骨干员工为何要走？骨干员工为何要走？v案例：案例：v张经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走。主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下两人一气走之。v问题：请你用有关激励理论分析此案例。v案例分析提示：案例分析提示：v从某种意义上来说，企业的竞争就是

23、人才的竞争。谁拥有企业发展所必须的优秀人才，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。因此，在人才竞争十分激烈的今天，吸引和留住优秀人才，就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的问题。该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰。而这个问题也正是激励理论所要解决的问题。你可以运用需要层次论、公平理论等对这个问题进行分析。v案例案例4 反思失误反思失误vv新春伊始，是许多企业回顾成绩新春伊始，是许多企业回顾成绩.展望未来的时候，尤其是那些效益好的企展望未来的时候，尤其是那些效益好的企业，更要在此时表彰一番以鼓舞士气。然而在连续几年保持高速发展的古井酒业，更要在此时表彰一番以鼓舞士气。然而在连续几年保持高速发展的

24、古井酒厂厂,此时却组织全体员工认真学习该厂此时却组织全体员工认真学习该厂发展中的五大失误发展中的五大失误等重要文件，并要等重要文件，并要求各单位结合本部门实际，深刻领会文件精神，找出本单位和个人工作中的不求各单位结合本部门实际，深刻领会文件精神，找出本单位和个人工作中的不足与失误，制定措施加以改进，掀起了一个以足与失误，制定措施加以改进，掀起了一个以“反思失误，提高认识，统一思反思失误，提高认识，统一思想想”为主题的学习热潮。为主题的学习热潮。v古井酒厂近年来的高速发展令人瞩目，已连续五年进入按利税排序的中国古井酒厂近年来的高速发展令人瞩目，已连续五年进入按利税排序的中国500家最大工业企业行

25、列。可贵的是面对辉煌的成绩，该厂处优势而不忘看困难，家最大工业企业行列。可贵的是面对辉煌的成绩，该厂处优势而不忘看困难，谈成绩而不忘谈失误。谈成绩而不忘谈失误。1994年底，在王效金厂长的亲自主持下，真务实古井人年底，在王效金厂长的亲自主持下，真务实古井人对近年来的工作进行了深刻而全面的反思，以现代规范的企业制度审视自己走对近年来的工作进行了深刻而全面的反思，以现代规范的企业制度审视自己走过的路，总结出了发展中的五大失误，人才的增长和干部素质的提高跟不上企过的路，总结出了发展中的五大失误，人才的增长和干部素质的提高跟不上企业的发展；跨行业开发尚未建立起一套科学的监督管理机制；营销体系和机制业的

26、发展；跨行业开发尚未建立起一套科学的监督管理机制；营销体系和机制尚不能完全适应市场不断变化发展的需要；市场竞争机制给企业带来的不利影尚不能完全适应市场不断变化发展的需要；市场竞争机制给企业带来的不利影响没有及时得到扼制；职工在生产技术上的主观能动性响没有及时得到扼制；职工在生产技术上的主观能动性.创造性发挥不够等。该创造性发挥不够等。该厂还将这五大失误以文件形式下发各单位学习讨论。厂还将这五大失误以文件形式下发各单位学习讨论。v为配合并推动各单位的学习，该厂宣传部门还采取在为配合并推动各单位的学习，该厂宣传部门还采取在古井报古井报开设开设我我看五大失误看五大失误专栏等多种形式，在全厂范围内广泛

27、专栏等多种形式，在全厂范围内广泛.深入地开展讨论活动。全体深入地开展讨论活动。全体古井人通过这次学习讨论，从失误中总结经验古井人通过这次学习讨论，从失误中总结经验.吸取教训，从而提高了认识，统吸取教训，从而提高了认识，统一了思想，以保证在以后的工作中扬长避短，不断提高工作运行质量，为古井一了思想，以保证在以后的工作中扬长避短，不断提高工作运行质量，为古井“1995年进一步强化市场建设，实施名牌战略，发行年进一步强化市场建设，实施名牌战略，发行B股，深化股份制规范改股，深化股份制规范改造，导入造，导入CIS战略，再创新辉煌战略，再创新辉煌”打下坚实的思想基础。打下坚实的思想基础。案例案例4 反思

28、失误反思失误v问题：问题：v读了本文之后，你对王效金厂长的管理风格有什么看法？v2.这个案例对你有哪些方面的启示？v分析提示：分析提示：v1.读了本文之后，首先我认为他的管理风格是善于及时总结，按科学管理的要求，进行深刻而全面的反思，总结出了发展中的“五大失误”；其次相信群众，通过学习讨论，在总结经验和吸取教训中，提高了认识，统一思想，为企业再创辉煌打下坚实基础。v2.这个案例对我们有以下的启发：v搞好企业的领导工作，领导者必须有战略的眼光；v搞好企业的领导工作，领导者必须善于总结、及时反思；v搞好企业的领导工作，领导者必须善于发动全体员工，充分调动他们的积极性；v搞好企业的领导工作，领导者还

29、必须通过各种形式全面提高员工素质。v案例案例5 王义堂现象说明了什么？王义堂现象说明了什么？v不到两年换一个，换了任厂长也没摆脱亏损的一家国有企业，却在一个农民手里起死回生。1994年5月，当王义堂接手河南泌阳县水泥厂时，该厂亏损123万元，到年底，王义堂却使该厂盈利70万元。第二年实现利税525万元。第三年在原材料价格大幅度上涨的情况下，仍实现利税470万元。v当年水泥厂多年亏损，再任命谁为厂长呢？难！有人说，：“让王义堂试试吧！”。王义堂堂？这提议让大家一楞，：他是水泥厂所在地的农民，他怎么能当国有企业的厂长呢？可再一琢磨，认为王义堂有本事，他和人合伙开办的个公司，个个盈利。县里与王义堂签

30、订了委托经营协议。王义堂交万元抵押金，企业亏损，抵押金没收；企业盈利，退还抵押金本息，还可按30的比例得到奖励。v谈起当时厂里的情况，王义堂至今记忆犹新：全厂413名职工，其中行政管理人员113 人，厂长一正八副，各自为政。一个科室有五.六个人，天天没事干。来三五个客人，是一.两桌相陪；来一个客人，也是一.两桌相陪，20个月吃掉30多万元。v上任后，王义堂把原来的个正.副厂长全部免掉，但对原来的规章制度，没有改变，只是不让原来的制度成为挂在墙上的空口号。他规定，职工犯错误只允许三次，第四次就开除。不过，他到底也没开除一个人，倒是有二.三十个光棍汉主动调走了，因为实行计件工资后，这些人再也不能象

31、以前那样光拿钱不干活了。于是，企业每小时水泥的产量从过去的五.六吨提高到十多吨。v案例案例4 王义堂现象说明了什么？王义堂现象说明了什么？v起初，有城里人身份的人对王义堂的严格不很满意，但王义堂早上5 点钟就上班，一天在厂里呆十几个小时，他的责任心，最终让职工认可了。v针对王义堂现象，一位经济学家评论说，这是一个有普遍意义的典型个案厂长.经理个人的道德境界在相当程度上决定着整个企业的生死兴衰。这不是纯经济学所能研究和解决的问题，在目前企业存在亏损的情况下，关注并研究王义堂现象有着特殊的意义。v问题问题：v.王义堂现象说明了什么？v.在当前，研究王义堂现象有何现实意义？v分析提示分析提示：v1.

32、王义堂现象说明了领导者的素质的高低是企业成败的关键v2.当前，研究王义堂现象对于搞好企业生产经营活动，提高企业经济效益有现实指导意义。v新编组织行为学模拟试题v一、判断对错题(每小题1分，共6分。对题中的说法做出是“正确”或还是“错误”的判断，并将判断的结果写在答题纸上)v 1中国行为科学学会是1985年1月在北京成立的，会长是当时的机械工业部副部长孙友余先生。v 2黑胆汁占优势的属于胆汁质气质。v 3保健因素同工作内容有关，激励因素与王作环境有关。v 4如果作业比较简单，而且人们能熟练地完成作业，当有别人在场观察时会发生社会抑制作用。v 5四分图理论认为，哪种行为效果好结论是不肯定的。例如有

33、人认为在生产部门中，效率与“组织”之间的关系成反比，而与“关心人”的关系成正比。v 6勒温的冻结强化方式是团队强化方式和个体强化方式。二、单项选择题v (每小题2分，共12分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号写在答题纸上)v 1企业管理者对待非正式组织的态度应该是()v A设法消除 B严加管制vC.善加引导 D积极鼓励v 2将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设()v A.经济人 B社会人v C.自我实现人 D复杂人v 3如果职工A认为自己同职工B相比，所得报酬偏低了，觉得很不合理，因为自己与B作出的贡献是一样大的。根据公平理论，A会采取以下哪种行为()v A增加自己的投入 B减少

34、自己的投入v C.努力增加B的报酬 D使B减少投入v 4完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，()将会达到最高的工作绩效。v A同质群体 B异质群体v C.混合群体 D简单群体v 5对下属采取信任的态度，并与他们共同制定计划、设置目标、改进和检查工作，这种领v 导风格属于什么类型()v A.专权独裁式 B温和独裁式v C协商式 D参与式v 6如果你是公司的总经理，你将授予哪种人以决策和行动的权力()v A.参谋人员 B直线人员v C.咨询人员 D一线员工v 三、多项选择题(每小题3分，共18分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，并将正确的答案题号写在答题纸

35、上)v 1组织行为学研究的层次有()v A.个体 B.群体v C.组织 D集体v E环境v 2希波克拉底划分的气质类型有()v A.多血质 B，粘液质v C.胆汁质 D黑胆汁v E抑郁质v 3矩阵制组织也称为“非长期固定性组织”，它的组织结构的缺点是()v A.加强了横向联系，专业设备和人员得到了充分利用v B具有较大的机动性v C.成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强v D促进各种专业人员互相帮助，互相激发，相得益彰v E人员受双重领导，有时不易分清责任 四、案例选择题v北京雪莲羊绒有限公司的先进人物北京雪莲羊绒有限公司的先进人物v 北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人

36、物中的典型代表。他从学校的校门出来，就进了工厂，那么在企业里他就有一种追求，就是要用他在学校里面的所学，结合生产的需要，结合中国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国的国情结合实践发明创造出最好的分梳技术。这样一种抱负，这样一种追求，激励他将近6年的时间内，在研制小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在95年，取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，就是这项工艺BSLD一95的工艺技术，获得了“九十年代国际先进水平”的评价。v 苗晓光曾说：“作为一名知识分子，在企业里想于一些事，像我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，一辈子要干出点贡献。反正我是这么想的。一个人要想干成一件事，没有

37、企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，象我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比较大，再一个是人力、物力的条件都不特别具备。这样情况下，李总来了(因为他是技术出身)，当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干 下去。回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好。”v

38、苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说：“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。因为什么呢?在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的8平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。后来公司认为贡献(与报酬)应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有90多平方米。对我自己来说，心里感到一种踏实、一种满足。在北京有套住房是比较难的，给套住房也是对我工作的一种承认。你看这里面房子的格局都是好的，不仅是在住房上领导给了奖励，而且在工作的其他方面，如：晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的奖励，在工作上应该更

39、努力地工作，主要是为企业做出新的贡献。”v 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择：v 1苗晓光认为“人一辈子要能干出点贡献”，根据马斯洛的理论，从北京雪莲羊绒有限公司的先进 v人物中可以看出，他在哪方面的需要更强烈一些()v A生理需要 B安全需要v C.社交需要 D自我实现需要v 2麦克利兰认为希望干出一番事业的人，是具有哪种需要的人()v A生理需要 B成就需要 v C归属需要 D权力需要v 3赫兹伯格认为，激励员工的关键在于()v A.提供给员工更高的工作报酬v B.加强对员工的监督和控制v C.设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务v D创造良好的工作条件v 4根据弗鲁姆的期望理论，北京雪莲羊绒有限公司的李总对小苗的科研成功设置的效价是什么()v A让小苗掌握BSLD一95的工艺技术v B加快小苗取得突破性科研成果的进展v C精神表扬和晋级、职称、工资待遇、奖金、住房等物质奖励vD.了解分梳技术的重要性、取得科研效果v 五、简答题(每小题12分，共36分。根据所学组织行为学理论简明扼要地回答题中所提问题，并写在答题纸上)v 1能力差异的应用原则是什么?v 2对弱势群体的保护与管理有什么措施?v 3如何理解决策民主化?谢谢谢谢