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1、以薪酬为支点撬动人才竞争力人力资源管理论文【摘要】 本文从改变薪酬理念、标准薪酬的制定程序、完善合理有效的薪酬体系等方面建立一套适宜的薪酬制度,充分挖掘人才的潜力，从而提升面临剧烈竞争的国内院校的竞争力。【论文关键词】 院校薪酬竞争力国外许多著名院校和香港知名院校纷纷进驻中国大陆抢夺高考毕业生，这预示着为争夺高等教育市场这块大蛋糕越来越剧烈，国内各院校在开展中将面临着较过去更为巨大的挑战和更为残酷的竞争，为了在竞争中站稳脚跟,必须以制度创新求生存，靠核心人才谋开展，培育一只优秀的院校师资队伍来不断培养核心竞争力。而各院校通过薪酬制度的改革，充分挖掘其薪酬资源,成认人力资本、表达知识和管理的价值
2、，有助于建立一套“引得来、用得好、留得住的人才机制。一、用薪酬理念的更新营造人才管理变革的气氛1.以薪酬观念的转变实现人才的人性化管理首先，要树立全面的薪酬观。薪酬是组织对员工所做奉献，包括员工行为、态度以及业绩的一种外在和内在的物质、精神回报。薪酬并非只指过去给员工发放的单一货币性工资，而是一个由员工在意的多要素构成的物质、精神系统总和。在单一货币性工资理念里，学校与员工更多是一种经济雇佣关系，学校更多以金钱的多少为筹码，你给我多少工资，我就给你出多少成果，完全形同商业中的“一物换一物，就如同菜市场上买菜卖菜一样，忽略了员工的精神层面的感受，难以让员工形成对学校较高的归属感和忠诚度。全面的薪
3、酬管理思想,有利于充分挖掘学校的资源,使学校能有更多的方式来鼓励员工。学校在支付薪酬时既要关注员工物质性需求，又要关注非物质性需求，尤其对知识分子而言，内在报酬有时可能比外在报酬更有效、更持久，从而让员工感受到学校与他们之间不只是一种简单的契约关系，而是一种令人愉悦的共生共荣的和谐关系，在管理上也易倾向于柔性开放的方式。这样，学校减少了对好的薪资制度的依赖，使员工更多地依靠内在鼓励，也使学校从仅靠金钱鼓励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。其次，要实现薪酬目标和功能理念的更新。在管理实践中，由于人们长期受传统人事管理的影响，学校与员工对“按劳分配的意识根深蒂固，他们觉得薪酬仅仅表达了最根本的保障
4、与补偿功能。随着人力资本理论的开展,随着中国对人本管理认识的深化,薪酬的目标和功能都在发生变化。薪酬既具有保健功能，又具有鼓励功能，更是一种人力资本投资。过去，薪酬构成形式多样，但对各种薪酬方式的功能及作用仍然模糊不清，薪酬也没有起到应有的作用。作为根本工资，主要与岗位职责挂钩，只有保健功能，保证员工“吃得饱，目前各院校自己没有权力分配，实行国家统一核定，大家对这一版块不是太关注和在意。而奖金，是对员工完本钱职工作、超额做出某项特殊奉献的一种奖赏，一般与绩效挂钩，具有鼓励功能，保证员工“干得好，但目前院校却将奖金与论资职排辈结合，人人有份，到月底或年底就拿，完全将其转化为保健性因素，奖金不但没起鼓励作用，反而激发了矛盾。福利，方案时代人们比较熟悉的分配方式，具有保障性功能，能让员工“跑不了，但现在许多院校为了与市场接轨，对福利开始淡化或取消，这样可能会适得其反，员工去留毫无牵挂，不利于强化对学校的归属感。
以薪酬为支点撬动人才竞争力人力资源管理论文
