人力资源管理常识培训

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1、人力资源管理知识培训教材1954 年，德鲁克在其名著管理的实践中初次提出人力资源的观点。 这位管理学巨匠之所以提出这一观点，是想表达传统“人事”观点所不可以表达 的意思。人 力资源管理已经打破了传统的模式，把人上涨到资源的角度进行 配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，建立一个有效的人力资 源管理平台和系统成为公司 HR 工作的要点。作为这个有效系统的组成部分， HR 各大模块系统的完美和工作的睁开显得尤其重要！从表面上看，人力资源管理所带来的最大变化在于：公司和管理者开始将 人看做一种资源。简而言之：传统的人事管理以“事”为本，而人力资源管理以 “人”为本。1、人力资源规划2、招聘

2、与配置3、培训与开发4、薪水与福利5、绩效管理6、员工和劳动关系一、人力资源规划一HR工作的航标兼导航仪1、组织机构的设置2、公司组织机构的调整与剖析3、公司人员供应需求剖析4、公司人力资源制度的拟订5、人力资源管理花费估算的编制与履行；航行出海的船只都需要确定一个航标以定位目的地，同时需要一个有 效的导航系统以保证它航行在正确的路线之上。人力资源管理也同样，需 要确定HR工作目标定位和实现门路。人力资源规划的目的在于联合公司发 展战略，经过对公司资源状况以及人力资源管理现状的剖析，找到将来人 力资源工作的要点和方向，并拟订详细的工作方案和计划，以保证公司目 标的顺利实现。公司目标只好经过配置

3、合格的人力资源来实现，人力资源的配置需要有 周祥的人力资源规划。人力资源规划是公司人力配置的先期性工作，是一 个对公司人员流动进行动向展望和决议的过程，它在人力资源管理中拥有 统率与协调作用。其目的是展望公司的人力资源需乞降可能的供应，保证 公司在需要的时间和岗位上获取所需的合格人员，实现公司的发展战略和 员工个人的利益。任何组织或公司，要想有合格、高效的人员构造，就一 定进行人力资源规划。如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是我们每个HR人员和公司决议 者应当谨慎考虑的问题！二、招聘与配置一“引”和“用”1、招聘需求剖析2、工作剖析和胜任能力剖析3、招聘程序和策略4、招聘渠道剖析与选择5、招

4、聘实行6、特别政策与应变方案7、辞职面谈8、降低员工流失的举措公司要发展就必定要招聘更优异的人材加盟，让整个人力资源流程表现出良性循环发展，但是在中国特别是北方，招聘和人力的配置显的其实不是那么 合理。当准备好了有关职位的招聘工作的同时我们的好多人忘掉了一个最重要 的问题就是我们招聘的人员他们应当具备什么样的人生观、价值观、世界观？ 因为他们和公司文化的交融时间和速度是检测招聘成效的一项重要依照。人员任用讲究的是人岗般配，适岗适人。找到适合的人却放到了不适 合的岗位与没有找到适合的人同样会令招聘工作失掉意义。招聘适合的人 材并把人材配置到适合的地刚刚能算是达成了一次有效的招聘。招聘和配 置有各

5、自的重视点，招聘工作是由需求剖析 一估算拟订一招聘方案的拟订 招聘实行一后续评估等一系列步骤组成的。此中要点又在于做好需求剖 析，第一明确公司究竟需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求， 以及经过什么渠道去找寻公司所需要的这些人，目标和计划明确以后，招 聘工作会变得更为有的放矢。人员配置工作事实上应当在招聘需求剖析之时予以考虑，这样依据岗 位“量身定做”一个标准，再依据这个标准招聘公司所需人材，配置工作 将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不可以被视为各自独立的过程， 而是互相影响、互相依靠的两个环节，只有招聘适合的人员并进行有效的 配置才能保证招聘意义的实现。要做到量才录用，才尽其用，

6、人事适宜，最大限度地发挥人力资源的作 用。可是，关于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长久以来亟 待解决的一个重要问题。如何才能对公司人力资源进行有效合理的配置呢？ 一定依照以下的原则：1、能级对应原则合理的人力资源配置应令人力资源的整体功能加强，令人的能力与岗位 要求相对应。公司岗位有层次和种类之分，它们占有着不一样的地点，处 于不一样的能级水平。每个人也都拥有不一样水平的能力，在纵向上处于不一样的能级地点。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每个人所 拥有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。2、优势定位原则人的发展受天生素质的影响，更受后天实践的限制。后天形成的能力 不单

7、与自己的努力程度有关，也与实践的环境有关，所以人的能力的发展 是不均衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的优点和缺点，有其 整体的能级水平，同时也有自己的专业专长及工作喜好。优势定位内容有 两个方面：一是指人自己应依据自己的优势和岗位的要求，选择最有益于 发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人布置到最有益于发挥其 优势的岗位上。3、动向调理原则动向原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要合时地对人员装 备进行调整，以保证一直使适合的人工作在适合的岗位上。岗位或岗位要 求是在不停变化的，人也是在不停变化的，人对岗位的适应也有一个实践 与认识的过程，因为各种原由，使得能级不对应，用非所

8、长等情况经常发 生。所以，假如搞一次定位，一职定终生，既会影响工作又不利于人的成 长。能级对应，优势定位只有在不停调整的动向过程中才能实现。4、内部为主原则一般来说，公司在使用人材，特别是高级人材时，总感觉人材不够， 诉苦本单位人材不足。其实，每个单位都有自己的人材，问题是“千里马 常有”，而“伯乐不常有”。所以，要点是要在公司内部成立起人材资源 的开发体制，使用人材的激励体制。这两个体制都很重要，假如只有人材 开发体制，而没有激励体制，那么本公司的人材就有可能外流。从内部培 育人材，给有能力的人供应时机与挑战，造成紧张与激励氛围，是促成公司发展的动力。可是，这也并不是排挤引入必需的外面人材。

9、当的确需要 从外面招聘人材时，我们就不可以“画地为牢”，死死的扣住公司内部。公司如何进行人力资源配置1、合理调整生产一线依照精壮、高效的原则，把不适应生产一线工作 的年迈体弱人员调整出来，把身强力壮的人员充分到生产一线岗位上去， 使生产一线的员工队伍一直保持精兵强将的态势，以保证生产一线人员能 有旺盛的精力去达成各项生产任务。2、要依据生产本质需要，参照生产一线的人员数目和工作量，按比率 配置协助人员，使之既能保质保量，准时达成生产任务，又不浪费劳动力。3、对地面和机关岗位的人员配置，要根绝因人设岗现象的发生。对可 兼职作业的岗位要予以归并，以保证人力资源的合理利用。4、要公然、公正、公正地让

10、每个员工凭自己的能力竞争上岗。在人力 资源配置过程中，要打破工人、干部的身份界线，真实做到能者上，庸者 下。同时也应打破大中专毕业生一定分派到管理岗位上去工作的观点，能 够把他们分派到一些技术含量较高的工人岗位上去工作。让他们在实践中 发挥自己的聪慧才华，用他们掌握的理论知识去填补实践中的缺点，以促 使有关岗位的技术进步。5、在装备各个岗位的生产（工作）人员时，应采纳老、中、青三联合的 方式，充足发挥传、帮、带的作用。让每个岗位的年纪构造、知识构造、体能构造都切合优化配置原则，使经验丰富、技术水平高的老员工与精力 充足、体格强健的年青员工之间形成一种互补效应，以保证能高效率地达 成公司的各项既

11、定目标。1）职位空缺申请与审批人力规划更多的是对公司所需人员数目以及公司内部所能供应的人员 数目的一种展望，至于详细哪些部门、哪些岗位存在空缺，则需由各部门主管提出职位空缺与申请，并由人力资源部进行认真严格的审批，假如没 有比较严格的审察，或是形式上建立这个审察而本质上根本不起作用，那 么就极有可能致使公司整体的人口膨胀。所以，严格的职位申请与审批是 有效的人力规划以及有效的人力资源利用与配置的基础。2）工作剖析确定了所需招聘人员的岗位以及各岗位空缺人员数目后，就应付这些 岗位进行岗位剖析，以确定职位工作任务、职责及任职资格条件等。事实 上，工作剖析应作为人力资源管理的一项基础性工作来做，而不

12、用等到有 招聘需求时暂时来进行，假如工作剖析做得好，形成了规范的工作说明书， 那么在有招聘需求时，就只要看跟着公司内外环境的变化，该岗位的职责 及任职资格等能否有了新的变化。3）人材测评有了工作剖析后，我们就知道岗位对人员在知识、技术、个性等方面 的要求，于是，我们可据此来设计人材测评的指标，并采用相应的丈量工 具。对求职者所进行的科学的人材测评可让我们认识他（她）能否能胜任某 一职位。进而为人材合理配置供应依照。因为公司人力资源配置好多是在 公司内部达成的，所以，经过人材测评与绩效考评等手段，对公司人力资 源进行普查，在此基础上成立公司的人材库，将特别有益于公司进行人力 资源配置。4）招聘与

13、合理配置进行了工作剖析与人材测评后，就要对从公司内部或外面招聘来的人 员进行合理配置，将适合的人布置在适合的岗位上，达到个人与岗位般配。 本质上，个人与岗位般配包含着两层意思。一是岗位要求与个人素质要般 配；二是工作的酬劳与个人的动力要般配。能够这样讲，招聘和装备职员 的全部活动，都是要实现这两个层面的般配，并且不可以偏颇，此中的道理其实不复杂，举例来说，有一家公司想招聘一名研究开发部经理，重申 应聘者必定要具备什么样的知识、技术、才华和经验。应聘者中间也的确 有具备这类素质的人。这能否是意味着能够实现个人一一岗位般配呢？不必 定。假如招聘公司给这个职位定的酬劳标准与应聘者的希望有差距，个人

14、岗位般配仍旧没法实现。5）动向优化与配置把人员招进来并进行了合理有效的配置后，还一定经过分配、荣膺、 贬职、轮换、辞退等手段对人力资源进行动向的优化与配置，因为跟着公 司内外环境的变化，岗位的任职资格必然会有新的要求，而跟着时间的推 移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其 能力已远远高出该岗位的要求。所以，有必需从头进行工作剖析与人材测 评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技术、能力等进行从头的 定位。该升的升，该降的降，令人力资源的配置趋近合理。这是公司人力 资源连续达到优化配置的要点要素。所以，领导者特别是人力资源部门应 追踪公司内外环境的变化，实时更新工作

15、剖析文件，各级管理者对岗位与 部下应有全面、正确的认识，这样才有可能使公司整体的人力资源达到优 化配置。6）效能产出公司采纳正确的举措和手段对人力资源进行合理配置后，适合的人配 置在适合的岗位上，这将会使得员工的工作绩效、工作满意度、出勤率等 获取提高，进而提高组织的整体效能。人力资源配置能否合理，不论是对公司的短期绩效仍是长久发展都有 重要影响，所以，应予以足够的重视。公司在达成人材招聘后，还应依照 人力资源配置的有关理论与方法，令人材达到人岗般配，尽量做到事适其人，量才录用，才尽其用，人事相当，这样才能减少内耗，最大限度的发 挥人力资源的作用，促使公司续、稳固、迅速发展。三、培训与开发一帮

16、助员工胜任工作并挖掘员工的最大潜能培训做为福利和人材培育的方式在好多公司都倍受重视，这里有外训和内 训。外训：公司花了好多钱请了咨询公司的专家、学者给公司自己量身打造了 一整套的方案，在培训时和培训后或许能够保持几日的热忱，几日后问题仍旧 是问题，忧如没有什么改变？为何？我们好多老总其实不知道什么样的课程和 培训能够交给外面去做？什么样的培训一定在公司内部达成？外训事后公司自 己的后续工作还应当有哪些？此外好多外训机构根本不负责任。有的培训家曾 亲口告诉我：“我不过靠我的嘴挣钱，公司的存亡和我没什么关系。”内训：关于新进公司的员工来说， 要赶快适应并胜任工作， 除了自己努 力学习，还需要公司供

17、应帮助。关于在岗的员工来说，为了适应市场局势 的变化带来的公司战略的调整，需要不停调整和提高自己的技术。鉴于这 两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得特别必需。就 内容而言，培训工作有公司文化培训，规章制度培训，岗位技术培训以及 管理技术开发培训。培训工作一定做到拥有针对性，要考虑不一样受训者 集体的详细需求。关于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任 工作，关于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技术， 并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而关于公司来说，培训工作会让公 司工作顺利睁开，业绩不停提高。四、薪水与福利一员工激励的最有效手段之一1、建立全面的薪酬系统

18、（岗位评论与薪酬等级、薪酬检查、薪酬计划、 薪酬构造、薪酬制度的拟订、薪酬制度的调整、人工成本核算），2、福利和其余薪酬问题（福利保险管理、公司福利项目的设计、公司 增补养老保险和增补医疗保险的设计）薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的必定；二是借助有效 的薪水福利系统促使员工不停提高业绩。一个有效的薪水福利系统一定拥 有公正性，保证外面公正、内部公正和岗位公正。外面公正会使得公司薪 酬福利在市场上拥有竞争力，内部公正需要表现薪酬的纵向差别，岗位公 正则需要表现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公正地必定会让员 工获取成就感，对将来薪水福利的承诺会激发员工不停提高业绩的热忱。 薪酬福

19、利一定做到物质形式与非物质形式有机地联合，这样才能知足员工 的不一样需求，发挥员工的最大潜能。五、绩效管理一不一样的视角，不一样的结局绩效查核的目的在于借助一个有效的系统，经过对业绩的查核，必定过 去的业绩并期望将来绩效的不停提高。传统的绩效工作不过逗留在绩效查 核的层面，而现代绩效管理则更多地关注将来业绩的提高。关注点的转移 使得现代绩效工作要点也开始转移。系统的有效性成为HR工作者关注的焦 点。一个有效的绩效管理系统包含科学的查核指标、合理的查核标准、以 及与查核结果相对应的薪水福利支付和赏罚举措。纯粹的业绩查核使得绩 效管理限制在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效 管理

20、工作的视角转移到将来绩效的不停提高！绩效管理这是老板最喜爱，员工最怨恨的模块，这里牵涉到了利益的得失, 这是一个没法调解的矛盾体。既然没法调解作为 HR 我们的工作在这个时候忧 如才展现出来老板广泛认可的成绩。好的绩效管理系统能够在很大程度上能够帮助公司的内部管理成健康发展 的态势，外国的好多先进管理方法我们都在学习应用，此刻特别流行的 5S、 6西格玛、360 度考评、海尔的日事日毕、日清日高等等。可是此刻还没有完整 满意的方法。六、员工和劳动关系一实现公司和员工的双赢员工关系的办理在于以国家有关法例政策及公司规章制度为依照，在 发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权益和义务，在合同限期

21、以 内，依照合同商定办理劳动者与用人单位之间权益和义务关系。关于劳动 者来说，需要借助劳动合同来保证自己的利益获取实现，同时对公司尽到 应尽的义务。关于用人单位来说，劳动合同法例更多地在于规范其用工行 为，保护劳动者的基本利益。可是另一方面也保障了用人单位的利益，包 含对劳动者供职限期的商定，依照合用条款辞退不可以胜任岗位工作的劳 动者，以及合法躲避劳动法例政策，为公司节俭人力资本支出等。总之， 员工关系管理的目的在于明确两方权益和义务，为公司业务睁开供应一个 稳固和睦的环境，并经过公司战略目标的达成最后实现公司和员工的双赢！人力资源管理六大模块各大模块的工作各有重视点，可是各大模块是 不行切割的，就象生物链同样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的 失衡。HR工作是一个有机的整体，只有各个环节的工作都一定到位，同时 要依据不一样的状况，不停地调整工作的要点，才能保证人力资源管理保 持良性运作，并支持公司战略目标的最后实现！