企业并购中文化整合问题

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1、随着经济全球化和市场全球化的发展，市场竞争程度日益加剧，企业并购 行为愈演愈烈，因而，企业并购成为企业改革的重要内容和途径，并成为我国企 业建立现代企业制度的推进器。但从企业实际并购结果来看，成功率只有43%, 而在那些失败的并购案件中，80%以上直接或间接起因于企业文化整合的失败。 因此，了解企业文化整合迟滞与失败问题归因尤其重要。据统计，全球范围内，在并购的失败案例中.80%以上直接或间接起因 于新企业文化整合的失败。企业文化整合过程中不可避免的出现这样或那样的问 题.只有针对问题提出有效的文化整合策略，才能真正达到1+12的协作效应。 在近代工业史上出现了多次的企业并购浪潮，并正在经历新

2、一轮的并购浪潮，每 一次并购浪潮都会使一些企业的规模和竞争能力得到迅速提升。但是，据统计企 业并购的成功率不足30%，大多数的企业并购是失败的或没有达到预期的效果。 全球范围内，在并购的失败案例中，80%以上直接或间接起因于新企业文化整合 的失败。企业文化整合不是将原有两个企业的文化进行简单叠加和拼凑，而是将 其优秀部分进行最优融合与升华，其实质就是要重新塑造一种新的企业文化，以 便在新的企业组织中充分发挥新企业文化的功能。企业文化是长期沉淀形成的， 它具有强烈的个性，不同文化相碰撞必然会有冲突，因此并购中文化的整合是一 个长期的循序渐进的逐渐磨合的过程，同时，由于企业对文化整合的认识与实践

3、比较晚，这就使得企业文化整合过程中不可避免的出现这样或那样的问题，本文 主要归结出其中的几个显著问题，并针对问题提出相应的文化整合对策。一、相关概念界定1、企业并购企业并购是兼并、合并与收购的统称，泛指企业为获得目标企业的全部或部分控 制权而进行的产权交易活动，其结果是使目标企业法人地位消失或控制权改变。 一般包括三个阶段:并购前的准备工作、并购中的谈判阶段和并购后的整合阶段。 本文所指的文化整合存在于企业并购的全过程中。2、企业文化企业文化是指在特定的社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体成员遵 循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和(Schein, 1984)。 它是

4、在一定的社会历史文化背景中兴起发展的，与企业创始人的品格、创业意识、 经营思想、工作作风有直接关系。3、文化整合文化整合是指不同企业文化之间的磨合和新型文化的培育过程，对于并购中其他 方面的整合也有一定的影响，且文化整合的好坏将直接影响着文化协同效应的大 小。由于将原来具有不同企业文化的企业合成一个全新的企业，两种不同风格的 企业文化必然在劳动人事、价值观念、经营模式、管理风格等方面存在差异，形 成文化冲突，影响企业并购绩效的实现和提高，文化整合恰恰是解决文化冲突的 根本。二、文化整合过程中存在问题1、企业管理者对文化冲突重视不够企业文化的易被忽略性和更替的迟缓性首先，企业文化的作用特点决定了

5、企业文化整合容易被忽略。由于企业的价值形 式已经深深根植于企业内部，使得文化过程也变得自动机械,成为一种习惯行为， 令人感觉不到企业文化的存在，即企业文化一定程度上表现为潜在性，其作用是 无形的，潜移默化的，使并购中往往难以有意识地提出企业文化的影响和作用。 但坏结果一旦出现往往已积重难返，使人不易适时把握。其次，企业文化与企业并购行为相比，前者是“慢变量”，后者是“快变量”。 由于文化的存在可能长于组织的存在，企业并购之后，原有企业的文化惯性依然 会在整合的企业中延续并存在，既有企业文化的滞留效应决定了企业文化整合的 长期性特征。企业文化与企业扩张行为、企业结构变化之间的这种时间差，即企 业

6、结构变动完成后，企业文化还需要一段艰苦的磨合阶段才能完成融合，这就决 定了企业并购之初，通常会面临双方企业文化对立、文化冲突及文化迷失等困扰， 这就为并购扩张中的文化整合加大了难度。此外，企业文化作用的间接性和深层次性等特点还决定了其整合不像经济行 为那样易见效果，在并购过程中，倘若管理者对企业文化认识不深或能力缺乏， 就很容易被忽视一些企业管理者对文化整合无意识或认识模糊，他们往往认为企业文化是很 虚无的东西，既看不见也摸不着，是“软性化”的，只要并购双方将资产、技术、 债务、产品等“硬性”的东西解决了，“软性”问题则不攻自破，文化整合中遇到 的问题也会迎刃而解。而另一些实施国内并购的管理者

7、则认为双方同属于一个 国家，文化环境相同，企业管理方法、制度、员工工作氛围一致，并购双方就 不会存在大的文化差异，对文化差异重视不够。这些都可能导致并购中的企业 双方产生文化冲突，具体表现为：行为文化冲突、制度文化冲突和精神文化冲 突，而文化冲突是企业冲突的集中体现。如果并购双方对文化冲突处理不好， 则直接影响企业并购效果的好坏，甚至可能导致整个企业并购的彻底失败。2、对文化整合的“全过程性”认识不足企业文化整合与并购不同步，行为拖沓。许多企业认为并购的三个阶段是相 互独立、分离的，即认为在并购谈判达成协议后，整合工作才开始，因此，文 化整合也是在并购协议签订之后自然开始的。实际上，文化整合与

8、并购重组并 不是两个分立的过程，而是一个有机的整体，文化整合也不是签订并购协议后 的下一个环节。从并购重组一开始，就需要拟定与并购目标相一致的文化整合 计划，即在并购的筹备阶段，就要进行有关文化整合的考察、准备工作，这样, 才能使并购企业对即将面临的文化问题有充分的准备，才能保证重组后文化整 合工作的顺利开展。企业并购前，并购双方宴充分了解对方的企业文化，明确并购双方中存在 的文化差异，如不同的历史、不同的管理方式、不同的声誉等；一般来说，企 业文化整合是在确认原有企业文化差异基础上实现文化认同和文化归属的，因 而，不同企业间的文化差异需要采用不同的方式融合。并购中的谈判阶段，并 购双方应列出

9、各方的文化要点，提出对对方公司对待文化差异、解决文化冲突 的期望，并找出各自文化的“相同点”和“不同点”，正视文化整合过程中存在问 题；并购后的整合阶段则主要是对员工进行跨文化的培训，进行公司的变革， 诸如：建立新的组织结构、调整管理层、人员的精简等，该阶段是双方文化逐 渐融合的阶段。一些企业实施文化整合时并未认识到文化整合的“全过程性”， 致使文化整合在并购中所处的阶段选择不当，往往实行先并购后整合的策略， 这导致并购有时会因文化冲突的存在而难以进行。3、企业文化整合流于形式虽然并购行为已经完成，但有些并购后的企业（包括并购企业与被并购企业）仍 然各行其是，各自员工独立保持原有的企业文化，没

10、有真正地融为一体，企业 文化整合流于形式。一些企业仅仅是提出口号，制定文本规章却很少实施，缺 乏文化整合的具体措施。还有一些企业只强调企业制度文化建设与创新而忽视 精神文化整合与融合。4、员工参与度不高一些企业领导者独断专行，员工长期处于被动接受的地位，难以主动参与公司 事务，当然更谈不上主动参与文化建设，从而导致员工对新企业和企业文化的 低认同，对新企业的各项措施的不理解。并购企业些文化整合策略实施以后, 由于信息传达不及时或不通畅，员工往往感到无所适从，导致员工对文化整合 策略的实施采取不支持、低配合甚至是不配合的态度，从而加大文化整合的难 度。5、文化整合模式选择不当企业在进行文化整合时

11、可以采取不同的整合模式，如注入式、渗透式、隔 离式或破坏式，影响并购企业文化整合模式选择的因素也是多种多样的，诸如 企业的并购战略、并购双方规模的大小、企业家对待风险的态度、并购方原有 企业文化包容性、并购双方原有企业文化的强弱程度等等，并购企业应该根据 企业具体情况分析判断具体采取那种方式。但实际中，根据国内学者的调查， 我国大部分企业并购案例中，普遍采用注入式模式作为企业文化整合的模式， 这些并购企业认为自身的企业文化各方面都优于被并购企业，企业员工也带有 强烈的“文化优越感”，因此，形成文化整合模式选择单一的状况，导致被并购 企业员工产生抵触心理，加大文化整合难度。一般来说，企业文化整合

12、是在确认原有企业文化差异基础上实现文化认同 和文化归属的，因而，不同企业间的文化差异需要采用不同的方式融合。但在 实际操作中，大多数企业在有意或无意中普遍采用的只有一种方式，即将并购 企业的文化强制性地灌输到被并购企业。一种企业文化凌驾于另一种企业文化 之上，这种方式有时可能在短期内形成一种“统一”的企业文化，使重组表面上 风平浪静，但却容易使其他企业文化遭到压抑而产生并积累反感，导致冲突。 如果被并购企业内部有较强的文化或内部较团结时，就会使企业内稳定中深层 潜伏着危机，使企业文化损耗掉不少“杂交”后所应具有的优势。现实中，许多 并购企业文化整合的失败，并不是直接起因于文化冲突，不是被兼并企

13、业文化 无法融合兼并方企业文化，而是并购方企业有关人员的“战胜者”姿态引起被并 购企业员工的强烈逆反心理，产生过激行为，致使文化整合根本无法有效进行, 从而阻碍了并购的进程。6、缺乏创新性在文化整合过程中，一些并购企业在未对目标企业文化进行考察和评估的前提 下，模仿其他文化整合成功的企业，建立了自身的文化整合方案。在此过程中, 并购企业不考虑自身特性，而是一味地模仿其他成功企业的整合策略，其结果 往往是失败的。其所建立的文化整合方案轻创造，缺乏企业个性，缺乏创新性， 从而导致文化整合效率不高，效果不佳。三 体制性和社会性障碍的存在1政府行为的影响。企业并购是市场经济活动高度发达的产物，由于经济

14、 转型时期外部配套环境不完善和市场运行规则不明确等弊病难以完全克服，加之 缺乏企业并购经验，因此我国并购重组仍不十分规范。从本质上讲，企业并购应 属企业行为，由市场主导，即使政府参与企业并购，更多的也是通过中介组织来 进行的。而从我国情况看，企业并购在某种程度上更多地表现为政府内部推动的 特征，有不少属于政府的“拉郎配”，片面强调规模或“优帮劣，强管弱，富扶贫” 的解困行为，而非市场的自发选择。因此，在企业文化整合过程中增加了一个利 益主体，企业还必须通过政府协调各方面的事宜，这使企业内部资源要素处于实 质分割状态，导致内部的文化交流与融通渠道不通畅，从而增加了整合的难度， 很难实现文化的统合

15、与协调。2传统文化和旧体制下落后观念的束缚。企业并购扩张中的危机常常是因 为企业文化观念、模式与方式的滞后与陈旧而导致的一系列失误，从而违背了基 本的经济规律和企业管理的基本原则。随着企业的发展，特别是市场经济体制逐 步建立，企业并购成为企业改革的重要内容和途径，成为我国企业建立现代企业 制度的推进器。但是，由于我国企业并购是在双重体制并存，新旧体制转换条件 下兴起的，因而它不可避免地一方面带有旧体制的遗留痕迹，另一方面新的矛盾 也不断生成。新旧矛盾交织就构成了企业文化整合与发展的现实困境。传统文化 和旧体制下的落后观念使企业并购中的企业文化整合与发展戴上了沉重的镣铐。“肥水不流外人田”的思想

16、，对企业的吃、喝、拉、杂、睡等事宜，统统由企 业自己办理，有些企业领导者甚至用封建官办企业的思维方式来看企业并购重 组， “宁为鸡头，不做凤尾”，对外来因素持怀疑和恐惧心态，不想在重组中当配 角，如果重组使自己的独立性受到影响，即使是最佳组合，企业经营者乃至职工 的思想抵触也 “ 可怕的巨大 ” 。员工的强依赖性，没有时间观念，造成了企业倾向于“求稳怕变”、不愿冒险， 盲目投资、盲目决策，短期行为盛行，人际关系封闭等，这些现象在一些国企、 集体企业中表现得尤为明显。当企业实行并购重组时，给文化整合加大了障碍。 另一方面，即使在并购重组企业文化已培育生成的条件下，各企业往往还很难摆 脱其原有文化

17、残余的困扰，在这种情况下，那些对企业并购后经济发展已失去价 值的甚至起阻碍作用的文化因素，将与新文化体系勉强融为一体，形成文化残余 制约作用。最常见的文化残余机制，表现在对人际关系的固化作用，它使企业在 并购之后，难以有效地按照新的结构模式进行重组，从而形成企业内部“正式组 织”与“非正式组织”的胶着状态。而当这种受残余文化约束的非正式组织不能得 到正确引导时，便会阻碍企业新文化功能的发挥。3社会性障碍的拖累。现阶段，我国处于转型后的稳定期，企业面临的社 会形势仍很严峻。特别是我国社会保障体系不健全，市场机制不完善，企业仍兼 有生产、社会保障、社会福利和社会管理等多重职责。当企业实行并购时，既

18、要 考虑并购后的绩效，又要避免员工大量失业所造成的社会震荡，分流化解富余人 员的工作就不容回避，这使企业内外压力加大，许多企业家为大量事务重重围绕， 很难从一开始就注意文化，很少能冷静下来思考企业文化整合等深层次问题，即 使已引起重视，也很难放到全局和根本战略位置上来抓。这使整体企业文化的培 育失去了核心企业的作用，而处于盲目发展状态，从而进一步恶化了新文化生成的条件 三、文化整合对策1、注意文化整合的速度 并购中文化的整合不会是短期快速的，而是一个漫长的循序渐进的过程。如果文 化整合操之过急，就会使员工感觉是并购企业在强迫他们改变原有的理想信念、 价值取向和行为准则，他们就可能产生抵触情绪，

19、从而加大文化整合的难度。但 同时，如果文化整合操之过缓，在相当长一段时间内并购企业员工依然各持自己 原有的文化信仰，企业内部难免会出现冲突，使得企业经营效率低下。并购企业 应找准一个合适的契入点，选择适当的整合速度，不断调动员工的积极性，使员 工逐渐接受新的企业文化。2、将文化整合贯穿于企业并购全过程 文化整合应贯穿于企业并购的全过程。首先，做好并购之前的企业文化调研工作。 在企业并购前应进行文化调研，充分了解被并购企业的文化状况，合理分析企业 文化的差异，让双方员工接受此次并购，并能互相了解、相互理解，接受各自的 差异；其次，制定适宜的文化整合策略并进行有效实施。并购企业应根据自身特 点，结

20、合文化整合理论，制定切实有效的文化整合策略，并与员工积极沟通，使 整合策略不仅存在于规章制度之上，更重要的是要在企业并购全过程中真正实施 下去。再次，作好并购后的新企业文化建设工作。企业文化是不断发展与创新的， 文化整合是一个动态过程，并购企业应建立危机意识，大力宣传新企业文化，使 员工逐渐认同、接受，这需要较长时间的不断努力。3、加强与员工的沟通，提高员工参与文化整合的积极性并购企业在文化整合过 程中应不断与企业员工深入交流，了解他们的思想状况，积极听取员工的反馈意 见和建议，使员工形成群体意识，认同企业的价值观，形成共同的企业文化意识。 同时，企业领导者要建立良好的信息传达机制，避免层层传

21、达而导致的信息失真 问题，使员工及时了解企业的各项文化整合措施，不断的去引导员工，使员工从 心理上真正认同企业的各项措施，积极配合实施，促使企业文化建设全面系统地 开展。4、重视非正式组织在文化整合中的作用， 企业中，都存在一定的非正式组织。非正式组织具有相对较强的凝聚力，对其成 员在心理上产生重要影响，其作用有时甚至超过正式群体。非正式组织在企业并 购后文化整合中有着非常重要的作用。如果企业只在正式组织中灌输自己的企业 文化，力求实现文化的整合，而忽视非正式组织，不向非正式组织渗透企业文化， 或灌输的企业文化受到非正式组织的抵制，往往会导致文化整合的失败。5、合理选择文化整合模式 首先，并购

22、企业要认识到文化差异的客观存在，尊重被并购方企业文化，积极汲 取其中的文化精华。双方员工之间平等交流，逐渐磨合，消除彼此之间的不信任。 其次，并购企业要认识到文化整合是一项复杂的系统工程，在实际操作中，应理 论联系实际，灵活运用文化整合理论，结合影响文化整合模式选择的诸项因素， 选择适宜的文化整合模式。6、进行必要的企业文化培训 当前我国并购企业中，绝大多数都偏重于对员工的纯技术培训，却忽视对员工的 企业文化培训。文化培训的主要内容，包括对文化的认识或敏感性训练、语言学 习、跨文化沟通、冲突的处理方法和地区环境模拟等。企业不光要对员工进行跨 文化培训，有效解除双方员工的文化障碍，加强每位员工的

23、文化适应能力，使两 种不同文化能更好的融合，同时也要对企业领导者进行培训，使领导者意识到文 化整合对企业并购成败影响的重要性，同时通过文化培训还可以提高领导者的思 维灵活性，使其具有较强的应变能力，改变一味模仿其他成功企业整合策略的做 法，增强创新陛，善于同各种不同文化背景的人友好合作。7、建立新的企业文化 企业并购实现后，并购双方应积极配合建立一种适合于现有企业的新的企业文 化。文化整合毕竟不是将两种企业文化进行简单的堆积和叠加，而是要将不同文 化通过相互的接触、交流、吸收、渗透，从而融合为一种全新的统一的企业文化。 当然，这种新的企业文化还应尽可能的借鉴原有优势企业文化，同时吸收异质文 化某些精华部分。所以，并购方要加强对目标企业的文化考察、评估和吸收，切 不可盲目追求企业文化的统一，更不能强行植入优势企业文化，或强迫被并购企 业完全放弃自己原先的文化，并购企业需要给员工一个逐渐接受的适应时期。四、结束语 总之，企业文化整合是一项系统复杂的工程，它需要相当长的一段时间进行逐渐 的接触、磨合，并购企业领导者只有依据实际情况，客观、灵活地选择文化整合 模式，加强与员工的积极交流，并进行适时的文化培训，才能使文化整合过程顺 利完成，企业并购目标也才能顺利达成，从而真正达到 1+12的协作效应。思凡贝特 思凡 贝特