面试问题答案及技巧

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1、面试问题答案及技巧是通过书面或面谈的形式来考察一个人的工作能力与否，物以 类聚，通过面试可以初步判断应聘者是否可以融入自己的团队。下 面就是的答案及技巧，一起来看一下吧。如何在最短的时间内去伪存真，去粗取精，获得应聘者的准确 信息，以提高面试效率，降低用人风险，这是摆在hr面前的现实挑 战。如何在最短的时间内去伪存真，去粗取精，获得应聘者的准确 信息，以提高面试效率，降低用人风险，这是摆在hr面前的现实挑 战。笔者从十几年的面试、阅人经历中总结了十八条根本，简称面 试中的“降龙十八掌”，以供hr同仁参考。“相由心生”并非无稽之谈，作为性感觉，一般人都会有这样 的概念：贼眉鼠眼之人会有偷盗之嫌；

2、目露凶光之人暗藏杀机，使 人远而避之中国古代有 “识人八相”之说，比方“威相”的人 威仪刚猛，一般具有决断力与行动力：“厚相”的人厚朴稳重，一 般性情温和，心胸宽广：“清相”的人清秀疏朗，气度纯和，一般 性情爽朗，思维敏捷，富有创造力：“古相”的人形象乖僻，一般 性格内向，性情孤傲：“孤相”的人体形微弱，神色浑浊，摇摆不 定，一般性格内向，心胸狭窄：“恶相”的人凶神恶煞，一般性情 卑劣，不讲信用：“薄相”的人体格劣弱，身轻气怯，一般孤僻、 内向、无主见；俗相的人粗俗鲁莽，一般喜怒无常，惟利是图 当然，面试不能仅仅以貌取人，要辅以其他测评手段来综合判断。笔者同时从另外一个角度看待岗位与个性特质的

3、适应度，在实 践中发现：同一职业人群的个性特质在总体上有很多相似的地方。 曾在一商业地产公司工作时，我将前台接待人员、销售人员、人事 经理、财务出纳的个性特质做了这样的定位：前台接待人员 “顺眼不惹眼、吸引不勾引”；销售人员“铜头、铁嘴、飞毛 腿”；人事经理“外圆内方、刚柔并济”；财务出纳“四 平八稳、胆小如鼠”这些，是职业人群共性特质的一局部，是 同一类职业人员因实际工作的需要长期形成的共性特征，具有一定 的代表性，可以通过面试感觉而初步定位。当然，这需要在阅人无 数、积累了丰富的识人经历前方可判断，而且只是初步判断，是否 录用，一定要结合其他测评工具。各类证件是否真假，工作经历是否属实，不

4、一定通过网络查 询、调查取证的方式进展，因为调查有一定的难度，有时费时费 力。在把握不准的情况下，可以适当尝试用杜撰对方毕业学校、前 工作单位等的领导或同事姓名或其他虚拟场景来试探对方，看对方 的反响，如果对方唯唯诺诺，以假乱真，那一定有诈；如果对方立 即纠正错误，而且清晰地告诉正确答案，说明情况属实。为节约面试时间，要尽量减少应酬，直接进入面试主题，抓住 要害。结合招聘岗位的工作内容、核心素质要求以及应聘者的内 容，直接进展实质性面试，这可以在最短时间内观察应聘者的反响 能力、专业深度等情况。简历中发现的一些疑点或在面试中对方答复下列问题的漏洞应 当引起面试考官的关注，围绕这些问题要及时进展

5、询问与验证，以 了解事情真相，防止面试盲点。当我们问到某些问题的时候，对方在答复时可能会反响出很多 信息，我们要随时把握突破口，富有逻辑性地顺藤摸瓜、刨根问 底，获取对面试有参考价值的信息。比方面试人事经理，当我们问 及薪酬管理方面的问题时，如果对方在答复时涉及到了绩效考核、 职位价值、市场调研方面的信息时，等对方把这个问题答复完毕 后，我们可以接着问关于绩效管理、岗位评价等方面的问题；如果 谈到绩效管理时，对方假设涉及到企业文化或执行力的信息时，我 们再接着聊关于企业文化或执行力的话题随着问题的深入，我 们会越来越清晰地了解对方的知识、经历、价值观等有效信息。招聘时，笔者有时会用案例讨论的方

6、式进展，让几个备选人共 同探讨某一个话题。作为面试考官，只在一旁静静的观察，必要时 予以适当的引导。这时候不仅仅看发言人的表现，更重要的是观察 其他备选人的反响，如果旁观者聚精会神地聆听或认真地思考，甚 至记录或点头微笑，说明他具有团队合作的意识，在关注并分享他 人的感受，这当然是我们对人才的根本要求。相反，如果别人发言 的时候，有的人漫不经心，甚至表现出不屑一顾，这说明他不尊重 别人，情商指数有待提高，他将是我们首先pass的对象。这是在几个候选人根本条件相近，势均力敌、不分上下，让面 试考官在短时间内难以选择的情况下采取的非常手段：让几个备选 人互相提问（当然提问的问题与应聘岗位的工作有关

7、），规那么是 提问者在对方答复完毕后，其本人也要阐述对自己所提问题的看 法。通过这种过招方式，看谁能在整个过程中发挥自如、游刃有 余，以此来判断谁是比拟适宜的候选人。在招聘某些专业技能较强的岗位人员时，可以先进入实操性测 试，再进展综合测评。例如平面设计人员可先直接上机操作，根据 要求现场设计作品；招聘司机，直接在车场设置障碍物，现场测试 其驾驶技术；招聘人员，先直接根据要求现场写一篇文章，看其文 采与创作思维有没有实力，立即会露出真实面目。招聘一些需要经常与相关部门协作的岗位人员时，需要各相关 部门负责人轮流面试，从不同的角度考察，相当于车轮作战。这样 会从多个视角全面把握这个人能否适应公司

8、的文化，当大家都认同 他时，录取后他会更快、更好地进入工作角色，与大家愉快的合 作。当我们招聘业务类、公关类、管理类等要求心理承受能力较强 的岗位人员时，可以采取多个面试考官集中面试，轮番提问，造成 压力盖顶之势，来测试其心理素质。抗压能力差的人会经不起考 验，立即败下阵来。招聘业务类人员时，经过初步面试后，复试时可以模拟一个正 常的工作情境，让其直接扮演公司业务人员向面试考官进展产品推 销，在测试过程中，考官也要进入日常的业务沟通状态，成心设计 一些刁蛮的问题，观察其反响能力、沟通能力、推销技巧及心理素 质等。与行为面试法接近，通过应聘者对过去特定情境下行为的回忆 来了解其过去的表现、业绩、

9、是否真诚等信息。需要注意的是：不 仅要认真倾听，观察其表情与肢体语言，还要寻找关键点作为突破 口顺势询问，以判断信息的真伪。如：一位应聘考核主管的人回忆 在上一个单位制定考核方案的情景时滔滔不绝，说方案全是他一人 筹划、制定的，但考官顺势一问方案内容中的一些制定依据及目的 时他却张口结舌，支支吾吾，显然他不是方案的筹划人，只是执行 者或者至多是参与者。对于一些关键问题，为了验证应聘者的答复是否真诚，可以在 对方答复完毕后，先询问其他问题，当对方陷入问题的“漩涡” 后，过一二十分钟再问刚刚的关键问题或类似刚刚的问题，通过这 种方式来检测对方答复的结果与刚刚的答复是否一致。一个人的口头语言及书面语

10、言可以掩饰内心世界，但行为细节 却很难掩盖自己的个性特征，因为它往往是潜意识的自我流露。一 个人表情的变化、细节的动作乃至站姿走势都是其深层次特征的信 息符号。笔者曾在招聘业务人员时，中午代表公司请候选人吃饭， 提前通知食堂准备三个密封的调味小瓶，分别装上酱油、醋、辣椒 油，瓶上没有任何提示性标志。我告诉他们，某些菜加上调味品味 道会更好。这时，有些人连看都没看就倒了一点调味品，然后才发 现是辣椒油不是他要的醋；有些人谨小慎微，分别翻开瓶盖， 仔细观察，甚至用鼻子闻闻然后再选择因此我判断：前者虽然 有点粗心，但富有冒险精神，敢于挑战；后者虽然心细如发，但过 于慎重，缺乏挑战精神。而当时公司开展

11、的特定阶段要求业务人员 的根本个性特质是“可以不拘小节，但必须具备挑战精神”，显 然，前者在个性方面是与公司的要求相吻合的。当招聘某些岗位，需要该岗位从业人员心胸宽广，同时具有较 强的抗挫折能力的时候，我们可以在面试完毕时成心暗示或直接说 明对方不符合公司要求，当接收到这一信号时，应聘者的表现是不 一样的：有的惊诧，有的黯然，有的表现不悦，有的甚至没有道别 就拂袖走人当然，我们最希望的状态是保持君子风度，不卑不 亢，坦然面对，理解面试考官的同时不失自信。因为录用与否都有 其特定的理由，没有录取并不代表应聘者不优秀，即使无法合作， 至少也给应聘者提供了一次了解企业及自己的时机。应聘者往往对正面问

12、题答复的比拟自如，但实际经历、技能水 平状况如果通过反面的改错更能反响其真实状态。比方：招聘一名 秘书，可以设计一篇错误百出的公文，从格式上、语句上乃至标点 符号、盖章位置上制造明显的错误让其纠正；招聘人事经理，结合 企业背景设计一套漏洞百出的考核方案或薪酬方案，让其对方案进 展诊断与纠正有些人在探讨理论时夸夸其谈，但改错时无从下 手，甚至越改越错，这种情况下实操能力已经无法恭维了。在面试过程中涉及到应聘人员对过去单位的看法时可获得应聘 者一些根本道德品性的信息。有人将原雇主说的一塌糊涂；有人那 么客观地评价原单位，不搀杂个人的感情色彩，同时保守原公司的 商业机密事实上，人都应有感恩之心，不管

13、过去单位如何，至 少给自己付出了劳动报酬，给自己提供了一次实践的时机；同时， 没有问题的企业是不存在的，如果将来离开本公司会不会同样“出 卖”企业？毕竟，“曹操之心”，人皆有之，在用人单位眼中，恪 守根本的职业准那么是人品的直接表达。招聘中高层人员或其他特殊类岗位，需要测试其对公司的认同 度，最好不要一次性决定是否录用。可屡次邀请对方来公司洽谈 （也可以安排在业余时间），一方面增进对方对本公司的了解，一 方面看其合作的诚意，如果两次以后对方再也不来公司面谈，企业 要果断舍弃，因为适当的放弃也是一种美。试想：如果对方没有真 正认同公司的价值观，没有诚意与公司合作，即使录取了，也不会 在公司久留，

14、公司可能还要面临重新选择。根据在咨询中针对人事主管的调查，统计出20 个人事主管最常 问的问题和最喜欢的答案。 我去应聘的时候，初试时我都会看这些 问题，有些问题面试官确实会问，而我本人也做了有半年的初试 官，也常会在面试时问起这些问题。A. 别的同仁认为我是老板前的红人，所以处处排挤我。B. 调薪的结果令我十分失望，完全与我的付出不成正比。C. 老板不愿授权，工作处处受限，绑手绑脚、很难做事。D. 公司营运状况不佳，大家人心惶惶。解答：超过一半的人事主管选择C，其次为Do选择C的答复, 可以显示应征者的企图心、能力强，且希望被赋予更多的职责。选 择D,那么是因离职原因为个人无法改变的客观外在

15、因素，因此， 面谈者也就不会对个人的能力或工作表现，有太多的存疑。A. 贵公司在去年里，长达8个月的时间，都高居股王的宝座。B. 贵公司连续3年被XX杂志评选为“求职者最想进入的企业” 的第一名。C. 不是很清楚，能否请您做些介绍。D. 贵公司有意改变策略，加强与国外大厂的OEM合作，自有品 牌的局部那么透过海外经销商。解答：以D居多。道理很简单，他们希望求职者对所申请的工 作有真正的了解，而不仅仅是慕名而来。A. 公司的远景及产品竞争力。B. 公司对员工生涯规划的重视及人性化的管理。C. 工作的性质是否能让我发挥所长，并不断成长。D. 合理的待遇及主管的管理风格。解答：以 C 居多，因为公司

16、要找工作表现好、能够真正有奉献 的人，而非纯粹慕名、求利而来的人。A. 因为我深信我比别人都优秀。B. 因为我有很强烈的企图心，想要与贵公司共同成长。C. 您可以由我过去的工作表现所呈现的客观数据，明显地看出 我全力以赴的工作态度。D. 我在这个产业已耕耘了 8年，丰富的人脉是我最大的资产。 解答：这题理想的答复是C。你如何让对方看到你的好？单凭 口才，是很难令对方信服的，因此，从履历表内容或之前的答复内 容中，如果能以客观数字、详细的工作成果，来辅助说明，是最理 想的答复。A. 我人缘极佳，连续3年担任福委会委员。B. 我的坚持度很高，事情没有做到一个令人满意的结果，绝不C. 我非常守时，工

17、作以来，我从没有迟到过。D. 我的个性很随和，是大家公认的好好先生。解答：这题理想的答复是B。A、C、D虽然都表示出应征者个性 上的优点，但只有 B 的答复，最能和工作结合，能够与工作表现相 结合的优点、特质，才是面谈者比拟感兴趣的答复。思路：1、这是面试的必考题目。2、介绍内容要与相一致。3、表述方式上尽量口语化。4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。5、条理要清晰，层次要清楚。6、事先最好以文字的形式写好背熟。思路：1、况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这 是招聘单位问该问题的主要原因。2、简单地罗列家庭人口。3、宜强调温馨和睦的家庭气氛。4、宜强调父母对自己教育的重视。5、宜强调各位家庭成员的良好状况。6、宜强调家庭成员对自己工作的支持。7、宜强调自己对家庭的责任感。思路：1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态， 这是招聘单位问该问题的主要原因。2、最好不要说自己没有业余爱好。3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉爱好。4、最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否那么可能令 面试官疑心应聘者性格孤僻。5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象 认真对待面试。