企业薪酬体系

《企业薪酬体系》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业薪酬体系（12页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、1 目的为确保以薪酬为杠杆激励员工，为公司创造更高的价值，制定本制度。2 适用范围本制度适用于飞新达公司全体计时且以绩效工资支付制的岗位员工薪酬的管理。3 名词术语解释3.1薪酬是指基本工资、绩效工资、加班工资、各项奖金、工龄工资以及福利的总称。3.2薪资是基本工资、绩效工资总和。3.3底薪当地最低标准工资。3.4级幅度是指每级最小值与最大值之间的增幅比=(本级最大值-本级最小值)/本级最小值。3.5薪资职等根据职位职等而设定的、体现在薪资等级表中的层级单位，共分8职等。3.6薪资级等是指每层薪资等级表中的最小层级单位，每个薪资职等共分9级等。4 文件执行者4.1管理部负责本办法的执行与完善以

2、及年度薪酬总额预算与管控。4.2财务部负责工资表的制作、薪酬计算与发放。4.3管理部经理负责监督本办法的执行。4.4总经理负责本办法的审批。5 正文5.1薪酬管理原则（1）公司的薪酬分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效益优先，并兼顾公平的基本原则，确保在公司内部实施薪酬方案的一致性和公正性。（2）根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把员工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，奖励计划与实现绩效目标挂钩。（3）根据简单、容易操作的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应职务系列的基础上，鼓励员工有效地进行合作，互相帮助并激励他人创造佳绩，充分实现公司目标。5.2薪酬管理规则（

3、1）根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司各类人员的薪酬分配统一由管理部管理，并实行统一的职等薪资制度。（2）公司年度实发薪资总额由总经理决定。管理部及财务部根据总经理的指令对年度薪资总额与公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。5.3 薪酬结构5.3.1薪酬的基本构成 薪酬总额现金薪酬福利（1）薪资=基本工资+绩效工资（2）本制度中所描述的薪资是指每天正常工作8小时，每周工作5天（法定假日除外）时每月所得总额。5.3.2薪酬类别与结构序号薪酬类别薪酬结构适用人员1绩效工资制薪酬=（基本工资+绩效工资）+工龄工资+全勤奖+福利+加班工资+各项奖金以计时为基础以绩效管理为主导的岗位5.

4、3.3基本工资（1）基本工资是员工较稳定的基本收入，用来保障员工基本生活费用。（2）基本工资是根据每个员工所在职位对公司经营影响的重要性，通过设定基本工资占该职位薪资总额的一定比例而确定。（3）基本工资相对固定，主要考虑东莞市及其延伸地区最低基本生活费、行业收入水平和员工所在的职位确定，并根据员工出勤等劳动纪律执行情况每月按时核发。5.3.4绩效工资（1）绩效工资是根据员工业绩而计付的工资。（2）绩效工资是根据每个员工所在职位对公司经营影响的重要性，通过设定绩效工资占该职位薪资总额的一定比例而确定。（3）绩效工资根据业绩目标完成情况，并参考出勤等劳动纪律执行情况分不同考核周期核发。（4）绩效工

5、资比例参见薪资等级表，绩效工资具体计付标准参见公司绩效管理体系。 5.3.5加班工资（1）员工在公司规定的正常工作时间以外的时间进行加班而计付的工资。（2）加班工资按按照东莞市最低工资标准依法进行计算，即周一到周五加班工资按7.94元/时计付，周六、日加班工资按10.58元/时计付；法定假日加班按15.87元/时计支付。（3）本公司周六为全员加班日，按东莞市最低标准工资依法支付加班费。（4）研发部试制组一线操作岗位以及薪资等级表中指定岗位享有除周六以外加班而支付的加班费；其它岗位实行岗位责任制工资管理制度。5.3.6工龄工资（1）公司为服务超过1年以上的岗位设立工龄工资，工龄工资随着工龄增加而

6、逐年按以下标准递增：工作年限1-10年11年以上工龄工资逐年递增标准（元/月）50255.3.7全勤奖（1）员工当月依照考勤管理制度出满勤而支付的奖金，全勤奖标准为50元/月。5.3.8年终奖（1）每年根据企业业绩及员工个人业绩与出勤状况而支付的一种奖金，年终奖计付标准参见责任中心制管理办法。5.3.9优秀员工奖金（1）公司对表现优秀的员工而支付的一种奖金，具体参见优秀员工评选办法。5.3.10 员工福利（1）员工福利的管理，具体详见公司福利管理办法。5.4薪资管理5.4.1薪资总额的管理（1）公司年度薪资总额计划由管理部根据公司主要经济指标完成情况，实施总额管理。薪资总额及经济指标的核定分别

7、由管理部与财务部负责，并由管理部汇总后于执行年度前两个月内报总经理批准后发布实施。（2）管理部负责公司薪酬总额的预算、控制与管理。5.4.2薪资对位（1）薪资等级表的结构n 公司员工的薪资等级分为8等，每等9级。即薪资等级表分为8等9级。n 各级薪资的中点值跃升度为1.3-1.6倍之间。n 各级薪资的级幅度原则上最低为40，最高为70% 。n 薪资等级表见附件。（2）职位薪资对位原则n 公司每位员工职位薪资的对位，应比照公司薪资等级表进行。n 职位薪资对位时，先对位薪资职等，后对位薪资级等。n 对位薪资级等时，原则上职位薪资最低不能低于级等的最低值，最高不能高于级等的最高值。n 确定薪资级等时

8、，应严格按照9级等的数值确定。（3）职位薪资对位方法a 已有职位n 依据薪资等级表确定应聘人员所任职位的薪资职等与级等。n 综合考虑应聘者学历、工作经验、综合技能和市场薪酬水平等因素，以及相同职位人员的薪资水平，确定应聘者的薪资水平。b 职位要素变动的职位和新设职位n 凡职位要素变动的职位和新设职位，均由职位的直接上级撰写其职位说明书。n 管理部根据公司职位管理办法，参照职位说明书，确定新设职位所属职位系列和职等；确定的职位系列与职等将作为薪资对位的参考依据。n 职位评估小组根据公司职位评估标准，对其职位进行评估。n 管理部将评估结果对照薪资等级表，确定新设职位在薪资等级表中的位置，并将新设职

9、位添加到表中，从而得到新设职位在表中的位置。n 综合考虑任职者学历、工作经验、综合技能和市场薪酬水平等因素，以及相同职位人员薪资水平，确定新职位的薪资水平。（4）新员工入职定薪a. 三职等（含）以下岗位新入职定薪原则n 严格遵循“职位评估得分与薪资成正比关系”的原则，即职位评估得分低值的职位薪资不得高于职位评估高的职位薪资，由管理部经理严格把控，特殊情况报总经理批准；n 试用期工资：试用期人员的薪资，原则上以该职位所在薪资职等的最低值起薪；如与新进员工另有协议，则起薪不一定是最低值，但高于中点值时，由总经理决定。n 新员工入职定薪审批流程：用人部门根据薪资等级表提出定级定等建议，管理部审核，总

10、经理或管理部经理批准后，管理部负责将结果反馈给该员工，并建立薪资档案。b. 三职等以上岗位薪资由总经理决定。（6）新员工入职定薪审批权限对象职等为四等以上三等（含）以下建议直接上级课室主管审核部门最高主管部门负责人审核管理部经理部门最高主管批准总经理管理部经理备案管理部5.4.2工资特区（1）工资特区适用范围针对不适合年薪制、岗位绩效工资制的特殊人才。其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。（2）设立工资特区的原则a 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

11、b 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；c限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，不宜过多。（3）工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才和行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才等。（4）符合工资特区人员的工资总额由总经理决定。5.4.3薪资支付（1）薪资保密a 为避免不良的攀比风气，形成以贡献论薪酬的激励氛围，公司的薪资支付一律按照保密的原则不公开支付。b 各级主管应领导所属人员养成不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资的习惯。c 对薪资工作人员非经核准，不

12、得私自外泄任何人薪资，如有泄露，另调他职或除名。d 员工除了解本人的薪资外，严禁打听、比照他人的薪资，有违反者视情节轻重予以行政处罚或作除名处理。e 薪资计算有不明之处，报经直属主管或直接向薪资经办人咨询解决，不得自行在公众场合理论。（2）根据职位说明书评估该职位的职位等级，确定与该职位相对应的薪资级等，比照相对应的级等薪资数额按期支付。其中，基本工资按月支付；绩效工资按考核周期支付。（3）基本工资发放 a 公司于次月30日以现金或银行转账的形式，发放前一月员工工资。 b 员工工资单于每月30日随工资一同发放。（4）绩效工资的支付员工绩效工资的支付按公司绩效管理体系中有关规定执行。（5）离职人

13、员薪资a 员工依照公司相关规定办理离职清单签字手续后，财务部结算离职工资。其离职人员薪资计算公式为：当月离职薪资= （基本工资出勤率）（应发绩效工资出勤率）。 注：出勤率：当月实出勤时间与应出勤时间之比，具体参照考勤管理制度。b 离职人员薪资只能由本人亲自领取或存入指定的银行账户，不能由他人代领。若员工因离职后账户遗失而无法存款时，则需由员工本人亲自到公司领取。（6）薪资中的减款a违纪减款：员工违反公司制度而被罚款，管理部根据公司有关规定在其当月薪资中减除。b考核减款：公司在日常工作考核、稽核审核及绩效考核等各种考核中发现不合格项的罚款，管理部依据考核结果，按相关规定的要求在薪资中减除。c社会

14、统筹保险费的减除：社会统筹保险费按规定的标准在每月薪资中予以减除。d公司有义务代扣代缴员工个人所得税，并执行其他法定薪资代扣代缴行为。（7）非常规支付 公司员工遇下列情形时，可向管理部申请，经总经理批准后可提前领取已工作时间的薪资：a 员工或依靠员工收入赖以维持生计者结婚、死亡、生育、疾病或发生意外伤害时；领取时需提供必要的相关证明，且最多不超过该员应发工资总额的80%。b 其他获得公司同意的情形。（8）关于工资表a 工资表将严格按照劳动法之要求制作。5.4.4薪资调整（1）薪资调整原则a 薪资调整额度以本职位薪资职等最高值为终点。当员工从某一级晋升为上一级薪资职等时，其薪资套等，原则上是就高

15、不就低。b 当员工薪资从某一个薪资职等上升到上一级薪资职等时，调整后的薪资不一定定在高一级的最低级等上，可以上靠1-2个级等。（2）试用期员工转正薪资调整新聘员工试用期间进行绩效考核，但绩效考核结果不应用于薪酬支付，仅用于试用转正与转正后调薪（入职前双方有约定的，依照双方约定薪资标准支付）。试用期间考核结果对应的薪资调整级等如下，特殊情况需经总经理特批。试用期考核结果对应的调薪幅度试用期绩效成绩调薪级等E等淘汰D等不调C等1-2级B等2-3级A等2-4级注：试用期间绩效成绩，为试用期间每月绩效得分的平均值。（3）员工临时薪资调整如有下列情形之一者，公司总经理、管理部或部门负责人均可申请员工的临

16、时薪资调整，以资鼓励：a 员工有特殊业绩或其他突出表现时；b 年中录用的员工，具有优秀的技能或成绩时；c 为同行业间竞相争取的人才不稳定时；d 总经理或总经理认可的其他情况。（4）员工职位异动薪资调整员工因职位异动需要调整薪资时原则如下：a. 对照薪资等级表确定异动员工所在新职位的薪资职等与级等；b. 参考相同职位员工的薪资水平，并结合该员工学历、工作经验和综合技能等因素，按职位薪资对位原则确定新职位的薪资水平。c. 职位异动人员的基本工资与绩效工资比例按新职位标准执行。d. 管理部根据人事异动单调整职位变更后员工的工资。（5）员工年度薪资调整a. 公司员工的薪资调整，每年进行一次，具体调整时

17、间可为次年的3月到5月。b. 上一年度工作不满半年，或年度缺勤达30日以上者次年不予调薪。c. 员工上次调薪距年度调薪时间不到半年时，该年度该员不得调薪。d. 每年薪资调整总幅由财务部根据公司营利状况及管理部根据市场薪资水平共同提交方案给董事长作为参考依据，具体调整由董事长决定。e. 员工的年度薪资调整须根据“年度综合绩效成绩”对应“绩效薪酬矩阵”进行。“绩效薪酬矩阵”如下表：年度调薪标准年度综合绩效成绩任职者当前薪资所在的级等1级（低值）2-4级5级（中值）6-8级9级（高值）E等0级0级0级0级0级D等0级0级0级0级0级C等3级2级1级1级0级B等4级3级2级1级0级A等5级4级3级2级

18、0级注：年度综合绩效成绩，为该员工每月绩效得分的平均值。（6）薪资调整权限薪资调整权限矩阵如下表：被调薪对象职等为五等以上其他职等人员申请提出者本人/直接上级本人/部门负责人审核管理部经理管理部经理批准总经理总经理备案管理部（7）薪资调整审批程序：a. 当事人、直接上级或部门负责人，提出调薪申请，并填报人事异动单交管理部。b. 管理部审核通过后，交总经理批准。c. 总经理批准后，管理部通知部门负责人，并记入薪资档案。5.4.5 薪资维护（1）公司将根据市场薪酬水平、物价指数变动等外部情况和公司整体经营状况对薪资体系进行维护和调整。（2）调整个别职位对应的薪资职等a 调整的前提：个别职位的市场薪

19、酬水平发生显著变化或者个别职位在公司的战略地位显著变化。b 调整方法：调整个别职位对应的薪资职等。c 调整的时间：最多每一年一次进行调整。（3）调整全部职位薪资级等值a 调整的前提：市场薪酬水平整体变化显著或者总经理根据公司经营状况决定进行全面调薪。b 调整方法：薪资级等值的调整主要是根据外部竞争性与内部平衡性进行调整；薪资级等值的调整首先是调整级等的中点值，当中点值确定后，再确定最低值与最高值，然后确定下目标值与上目标值。c 公司薪资比率（Compa-Ratio，简称CR）的确定薪资比率是实际薪资与中点值的比率，以百分数表示；也可以表示实际薪资与竞争性薪资的比率。=外部竞争比率（外部CR）公

20、司平均薪资市场平均薪资=内部竞争比率（内部CR）公司平均薪资公司中点值薪资比率解释外部CRCR值含义状态CR1实际薪资高于市场比率反映公司支付的薪资高于市场同等职位CR=1实际薪资与市场比率相当理想状态CR1实际薪资低于市场比率反映公司支付的薪资落后于市场同等职位薪资比率解释内部CRCR值含义状态CR1实际薪资高于中点值也许需要调整中点值，但考虑其他因素CR=1实际薪资与中点值相当理想状态CR1实际薪资低于中点值说明结构中仍有较大的上提升空间公司如果要领先竞争对手或市场薪资水平，CR值要大于1；如果公司紧跟竞争对手或市场薪资水平，CR值等于1；如果公司要滞后于竞争对手或市场薪资水平，CR值要小

21、于1。公司的CR值具体定多少，要根据公司当时的薪酬策略而定。d 当公司薪资比率（CR）确定后，再进行薪资级等值的调整。（5）维护程序管理部根据市场薪酬水平，提出薪酬调整方案（包括调薪范围、幅度、方式），报请总经理批准，管理部负责实施。5.4.6薪资预算（1）为帮助公司控制和评估人力资源合理的投入与产出，管理部应根据上年度的薪资总额与当年的经济指标等因素，编制公司年度薪资总额预算，具体由管理部与财务部共同实施。（2）薪资预算方法参照如下： 简单预算法：K=F(1+R%)+NMK-表示预算年度薪资总额的预算值F-表示上年度实际支付给员工的薪资总额R-表示企业薪资的平均增幅N-表示下年度可能增加的人数M-表示上年度企业员工的平均工资（3）每年薪资预算增长率控制在5%-8%之间。5.5其他（1）本制度由管理部负责宣贯与解释。（2）本制度从2010年5月1日起执行。6 文件链接6.1福利管理办法6.2职位管理办法6.3考勤管理制度6.4员工晋升管理办法。7 记录与表格无8 附件