人力资源管理六大模块详解ppt

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1、 1人力资源管理人力资源管理六大模块总复习知识点六大模块总复习知识点2主要内容：主要内容：概念概念供需预测供需预测组织结构设计组织结构设计工作分工作分析析一、人力资源规划的概念一、人力资源规划的概念狭义：狭义：是指进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程。广义：广义：是指从公司整体发展战略出发，对公司HRM进行系统统筹，是各类人力资源计划的总称，包括战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划等。第一部分：人力资源规划第一部分：人力资源规划3（一）供给分析（一）供给分析1、内部供给：、内部供给：预测方法：人力资源信息库：技能清单（非管理人员）管理能力清单 管理人员接替模型 马尔可夫分析

2、法：根据过去人事变动规律推测未来变动趋势 二、人力资源供需预测二、人力资源供需预测45马尔可夫模型：马尔可夫模型：是用来预测具有等时间间隔（一般为一年）的时刻点上各类人员的分布状况。他根据企业以往各类人员之间流动比率的概况来推断未来各类人员数量的分布。该方法的前提是：该方法的前提是：企业内部人员的转移是有规律的，且其转移率有一定规律（见下图）。马尔可夫法的关键是确定转移率。6管理人员管理人员操作人员操作人员（需充沛体力）（需充沛体力）操作人员操作人员（不需充沛体力）（不需充沛体力）技术人员技术人员领导干部领导干部外来外来调出或退休调出或退休内部提升内部提升提升提升表现出一定的管理能力表现出一定

3、的管理能力招工招工调整调整自愿离职自愿离职制度性退出制度性退出企业人员转移流程图企业人员转移流程图2.2.外部供给：外部供给：（1）供给渠道：）供给渠道：大中专应届毕业生；复员转业军人；失业人员等；（2）影响因素：）影响因素：人口政策及现状；劳动力市场发育程度；社会就业意识（白领或灰领）和择业心理偏好（沿海或西部）7（二）需求分析（二）需求分析1.集体预测法：集体预测法：也称德尔菲法，综合专家意见，适合也称德尔菲法，综合专家意见，适合长期长期趋势预测。趋势预测。2.回归分析法回归分析法：最简单的方法是趋势分析，比较复杂的是最简单的方法是趋势分析，比较复杂的是计量模型分析法。计量模型分析法。3.

4、劳动定额法：劳动定额法：N=W/q（1+R）：）：W：任务总量；：任务总量；q：定额：定额标准；标准；R：劳动生产率变动系数：劳动生产率变动系数4.转换比率法：转换比率法：估计所需关键员工数量，据此估计辅助人估计所需关键员工数量，据此估计辅助人员数量。适合短期需求预测。员数量。适合短期需求预测。5.计算机模拟法计算机模拟法8（三）解决人员过剩的方法（三）解决人员过剩的方法1.长期过剩：长期过剩：（1）辞退；（2）合同到期不再续签；（3）鼓励提前退休（4）长期租借2.短期过剩：短期过剩：（1）短期借调；（2）缩短劳动时间；（3）培训：提高素质，为扩大再生产准备9（四）解决人员短缺的方法（四）解决

5、人员短缺的方法（O34）1.短期不足：短期不足：加班；租赁员工工作再设计（工作扩大化、丰富化、满负荷）；2.长期不足：长期不足：对外招聘；转包 机器代人力富余人员调往空缺岗位10平衡平衡 （供大于求、供小于求）（总量平衡和结构供大于求、供小于求）（总量平衡和结构平衡、不平衡是绝对的）平衡、不平衡是绝对的）人力资源供求综合动态平衡：人力资源供求综合动态平衡：1.建立人员数据库、建立人员数据库、2.进行战略性人力资源的储备、进行战略性人力资源的储备、3.建立人力资源的梯队建设、建立人力资源的梯队建设、4.制作关键人员晋升图；制作关键人员晋升图；11（一）直线制：最简单的集权式组织（一）直线制：最简

6、单的集权式组织结构形式，军队式结构，领导关系结构形式，军队式结构，领导关系按垂直系统建立。按垂直系统建立。1.优点：优点：（1）结构简单，指挥系统清晰、统一；（2）责权关系明确；（3）横向联系少，内部协调容易；（4）信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率较高。2.缺点：缺点：缺乏专业化分工，要求企业领导人必须是全才，不利于集中精力研究重大问题3.适合范围：适合范围：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。三、组织结构设计三、组织结构设计12（二）直线职能制：在直线制基础上，设置相应的职能部门，实行厂长（二）直线职能制：在直线制基础上，设置相应的职能部门，实行厂长（经理）（经理）统一指挥与职能部门参谋

7、、指导相结合的组织结构形式。统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。1、优点：、优点：是一种集权与分权相结合的形式，引入管理工作专业化的做法，既能保证统一指挥，又可以发挥职能部门的参谋、指导作用，有助于提高管理效率。2、缺点：、缺点：随着企业规模的扩大，职能部门增多，各部门之间的横向联系更复杂；企业领导人接受业务、职能部门的请示、汇报，无暇顾及重大问题；当设立管理委员会、完善协调制度等措施不能解决问题，倾向于更多分权3、适用范围：、适用范围：一种有利于提高管理效率的组织结构形式，适用范围广泛。13（三）事业部制：也称分权制结构，遵循（三）事业部制：也称分权制结构，遵循“集中决策，分散

8、经营集中决策，分散经营”的原则。的原则。1.优点：优点：权利下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务；各事业部自主处理工作，增强主动性和创造性，提高企业经 营适应能力；各事业部实现高度专业化；各事业部责任和权限明确，物质利益和经营状况挂钩。2.缺点：缺点：容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题往往容易忽视企业整体利益。3.适用范围：适用范围：规模大、经营业务多样化、市场环境差异大、要求具 有较强适应性的企业14（四）矩阵制：职能部门系列为完成某一临时任务（四）矩阵制：职能部门系列为完成某一临时任务组建的项目小组，具有双道命令系统。组建的项目小组，具有双道命令系统。1.

9、优点：优点：（1）横向联系和纵向联系紧密结合，加强职能部门之间的 协作，及时沟通；（2）在不增加机构和人员编制的情况下，将不同专业的人 集中，组建方便；（3）解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，加强综合、专业管理。2.缺点：缺点：组织关系比较复杂15（五）子公司和分公司：（五）子公司和分公司：子公司是独立法人；子公司是独立法人；分公司是分支分公司是分支结构，不是独立法人。结构，不是独立法人。16四、工作分析四、工作分析（一）（一）概念：概念：收集与工作岗位有关的信息，并以此来确定工作任 务和内容，以及哪种人可以胜任的过程，工作分析 用于撰写工作描述和职务规范。（二）（二）内容内容1.

10、岗位名称分析；2.岗位任务分析；3.岗位职责分析；4.岗位关系分析；5.岗位劳动强度和劳动环境分析；6.岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必 备条件的分析7.1-5项构成岗位描述的主要内容，第6项侧重岗位对员工必备条件的分析。17（三）方法（五种（三）方法（五种)1.观察分析法：观察分析法：到工作现场进行观察，收集和记录工作内容，进行分析、归纳和总结。（1）优点：根据工作者自己陈述的内容，再直接到工作现 场深入了解情况（2）缺点：干扰正常工作；无法观察特殊事件；若工作偏重心理活动，成效有限182.工作日志法：工作日志法：工作写实法，岗位人员将工作时间内的所有活动按时间顺序如实记录（1）

11、优点：）优点：充分了解工作，有助于主管对员工的面谈；避免 遗漏，收集详尽数据（2）缺点：）缺点：收集描述性资料，分析性较弱；需要进行较长时间的资料收集193.访谈法：访谈法：面谈法，应用最广泛，形式主要有个别访谈、群体访谈。（1）优点：）优点：完整数据；员工和管理者沟通问话内容有弹性方法简单（2）缺点：）缺点：因防谈对象原因造成信息扭曲项目繁杂时费时费钱占用员工时间204、问卷调查法：、问卷调查法：最常用，普遍性问卷（各种职务），特定问卷（特定工作职务）（1）优点：）优点：最便宜，且迅速容易进行，可同时分析大量员工员工有参与感 （2）缺点：）缺点：很难设计能够收集完整数据的问卷员工不愿花时间，

12、且很少正确填写215、关键事件法：、关键事件法：关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件（1）优点）优点深入了解工作的动态性行为是可观察的，记录的信息应用性强 （2）缺点：）缺点：花费大量时间收集、整合、分类资料 不适合描述日常工作22（四）目的（四）目的：可用于招聘、绩效考核、薪酬设计、培训开发等人力资源管理活动。（五）作用（五）作用1.为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础；（招聘）2.为员工的考核、晋升提供了依据；（绩效考核）3.是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；4.是企业制定有效的劳动人事计划，进行人才预测的重要前提；5.是岗位评价的基础。（薪酬设计）23工作再设计的方法有四

13、种：工作再设计的方法有四种：工作轮换工作轮换 工作扩大化工作扩大化 工作丰富化工作丰富化 工作专业化工作专业化24五、工作再设计五、工作再设计1.1.组织层次的工作再设计组织层次的工作再设计企业重组企业重组a.业务重组业务重组b.财务重组财务重组c.组织重组组织重组2.2.经营单位层次的工作再设计经营单位层次的工作再设计企业流程再造企业流程再造a.流程再造的内涵（创新）流程再造的内涵（创新）b.企业再造的支撑点企业再造的支撑点c.掌握多种技术的高素质的员工；高素质人才；畅通的掌握多种技术的高素质的员工；高素质人才；畅通的信息沟通流程。信息沟通流程。3.3.实施层次的工作再设计实施层次的工作再设

14、计弹性工作制、设置可实行的目标、提高员工的参与度弹性工作制、设置可实行的目标、提高员工的参与度25六、从工作再设计到业务流程再造六、从工作再设计到业务流程再造1.外部环境外部环境 规划必须适应政治、法律、经济规划必须适应政治、法律、经济2.企业的人力资源特征企业的人力资源特征 年龄、资历、文化、技术、管理等结构年龄、资历、文化、技术、管理等结构3.企业的文化特征企业的文化特征 企业的核心价值观企业的核心价值观4.企业的发展战略企业的发展战略 服务于企业战略服务于企业战略5.工作的组织分布工作的组织分布 空间分布、隐私、技能要求、业绩肯定空间分布、隐私、技能要求、业绩肯定 工作流程的可塑性等工作

15、流程的可塑性等1.整合性原则整合性原则2.公平性原则公平性原则3.连续性原则连续性原则 人力资源规划评估标准人力资源规划评估标准27执行人力资源战略规划时需要遵循以下五条原则：1.战略导向原则战略导向原则2.螺旋式上升原则螺旋式上升原则3.制度化原则（技术层面、制定层面）制度化原则（技术层面、制定层面）4.人才梯队的原则人才梯队的原则5.关键人才优先原则关键人才优先原则28人力资源规划的概念：人力资源规划是指为实现企业的发展目标，企业根据自身的发展战略，通过对未来的人力资源需求个供给状况进行科学的分析和评估，并对岗位编制、人员配置、教育培训、招聘和选拔等内容进行管理，从而使企业的人力资源供给与

16、需求之间保持相对平衡的过程，他是人才招聘与甄选的基础。29人力资源规划按不同的标准可以划分为不同的类型：划分标准类型特点适用范围按规划期限长短期划分长期规划时间为510年具有战略意义具有普遍性和灵活性大企业中期规划时间为35年大中型企业中短期规划时间为1年目标明确，任务具体根据实际随时调整所有企业短期规划实际为6个月1年应急性规划短期内企业人力资源变动加剧的情况人规130划分标准类型特点通用范围按规划范围划分企业整体人力资源规划涵盖范围广适用于整个企业企业部门人力资源规划涵盖范围较广企业的下属部门某项工作的人力资源规划针对性强部门的具体工作按规划的性质划分战略层次的人力资源规划企业总体、规划所

17、有企业战术层次人力资源规划具体规划是对总体规划的执行分解所有企业人力资源规划按不同的标准可以划分为不同的类型：人规231人规3人力资源规划按不同的标准可以划分为不同的类型：划分标准类型特点适用范围按规划性质划分人力资源总体规划企业在一定时间内人力资源开发的总原则、总方针、总目标大中型企业人力资源业务规划岗位职务规划解决企业定员、定编问题所有企业HR各需平衡规划包括人员需求规划和人员供给规划所有企业人员补充规划企业在中长期内岗位空缺时能从数量、质量上得到补充所有企业教育培训规划根据企业发展需要实施所有企业32人力资源规划的步骤：企业在做人力资源规划前，首先要考虑3个层次的问题：第一层次人力资源规

18、划：企业的发展目标是什么？为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？第二层次人力资源规划：企业的人力资源状况如何？在人力资源方面有何需求？如果现有员工短缺，应该如何补足？第三层次人力资源规划：企业是否有足够的员工？企业是否合理利用了现有的员工？33人力资源规划步骤表1步骤步骤说明说明制定岗位编写计划 根据企业发展规划，综合岗位分析报告的内容，制定岗位编写计划，编写计划要说明组织结构、岗位设置、描述和要求等内容制定员工配置计划根据企业发展规划，结合企业HR制定员工配置计划，该计划应说明每个岗位的员工数量、员工的岗位变动、岗位空缺数量等，制定员工配置计划的目的是描述企业未来的员工数量和素质构成预

19、测员工需求根据岗位编制计划和员工配置计划来预测员工需求确定员工供给计划员工供给计划是员工需求的对策计划，主要陈述员工供给方式、员工内外部流动政策、员工获取途径和获取实施计划等，并通过对员工的数量、组织结构与构成，以及员工流动、年龄变化和录用等资料的分析，预测未来某个特定时期的供给情况。34人力资源规划步骤表2步骤说明制定培训计划为了提升现有员工的素质，适应企业发展的需要，要对员工进行培训制定HR管理政策调整计划应明确计划内的人力资源管理政策的调整原因、步骤和范围等编写HR部门费用主要包括招聘费用、培训费用、福利费用防范可能存在的风险通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风

20、险的发生。35岗位分析的过程 岗位分析是对某个工作岗位进行全面评价的过程，主要有准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段和评价阶段5个阶段构成。36阶段内容准备阶段成立岗位分析小组、确定岗位分析目的、分析对象、建立良好关系调查阶段编制岗位分析所需的各种调查问卷和观察提纲；选择合适的信息收集方法；收集岗位分析对象的背景资料和现有信息；收集岗位任职者必备特征方面的信息；要求被调查员工对各种各种特征和岗位任职者特征的重要性和发生频率等做出等级评定分析阶段审核收集的各种信息；分析有关工作和岗位任职者的关键因素；归纳总结出岗位分析的必须材料和要素完成阶段根据上述信息编制岗位说明书和工作规范评价阶段将岗位说

21、明书和工作规范用于招聘选拔、人员配置、培训、绩效考核等工作；在运用过程中发现不足并及时进行调整和修改岗位分析过程表37岗位分析的作用，具体表现在六个方面：1.分解与落实战略目标2.确定岗位边界3.提高流程效率4.实现权责对等5.强化企业管理6.发挥员工才能38岗位分析对人力资源管理的重要性：1.制定有效的HR预测方案和规划2.选拔和任用合格的人员3.为企业员工培训打下良好的基础4.为绩效评估打下基础5.为公司内部创造和谐的沟通气氛6.降低员工的流失率7.提供考核、升职和作业的标准8.提高工资效率9.改善工作设计和环境10.加强职业咨询和指导 39岗位分析对人才招聘的作用：1.确定招聘信息2.编

22、写招聘信息3.发布招聘信息4.筛选求职简历5.招聘测试6.招聘面试7.员工选拔、任用8.员工试用规划是战略性的规划是战略性的（企业的战略发展、内部的管理状况、外部企业的战略发展、内部的管理状况、外部形势、内部的、人文形势形势、内部的、人文形势）人力资源的现状是指：人力资源的现状是指：总体概况、人数、组织的结构、人员总体概况、人数、组织的结构、人员的素质、一、二线人员的素质、一、二线人员企业制度企业制度合资企业的董事会制度、职代会制度；合资企业的董事会制度、职代会制度；企业的各种管理制度企业的各种管理制度业务流程、各类制度（人事制度、业务流程、各类制度（人事制度、财务制度、安全制度等等）财务制度

23、、安全制度等等）企业文化企业文化（核心层、制度层、外部层）（核心层、制度层、外部层）40企业供大于求或供小于求怎么办？企业供大于求或供小于求怎么办？组织结构与企业发展阶段的关系。（组织结构与企业发展阶段的关系。（p4)p4)制定人力资源规划的基本流程（制定人力资源规划的基本流程（P27P27）提供人力资源信息、预测人力资源的全部需求、清查内部人力资源情况、确定招聘需要、与其它规划协调、评估人力资源规划的结果。制定人力资源规划的依据是什么？制定人力资源规划的依据是什么？企业的发展战略 内部的管理（生产的规模、产品的开发、管理的水平、以及财务状况）外部发展的形势，确定人力资源的需求41主要内容：主

24、要内容：需求分析需求分析岗位标准岗位标准招聘渠道招聘渠道人员甄选人员甄选员工离职员工离职第二部分：招聘与配置第二部分：招聘与配置42一、招聘需求分析一、招聘需求分析（一）招聘环境分析）招聘环境分析：1、外部环境：、外部环境：经济条件劳动力市场法律法规政府管理、社会文化、教育状况等 2、内部环境、内部环境：战略规划和发展计划 财务预算 组织文化、管理风格等43（二）人力资源配置状况分析人力资源配置状况分析：1.人与事总量配置分析：有多少事要用多少人去做2.人与事结构配置分析：据不同性质的事选拔相应专长的人3.人与事质量配置分析：事的难易程度与人的能力水平相当4.人与工作负荷是否合理状况分析5.人

25、员使用效果分析44（三）招聘需求的产生招聘需求的产生：1、组织人力资源自然减员；2、组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要；3、现有人力资源配置情况不合理 45二、岗位标准（岗位胜任力模型）二、岗位标准（岗位胜任力模型）（一）基础性胜任特征基础性胜任特征：1.知识：某一职业领域所需要的信息2.技能：掌握和运用专门技术的能力（二）鉴别性胜任特征鉴别性胜任特征：3社会角色：个体对于社会规范的认知和理解（想成为领导）4.自我认知：对自己身份的知觉和评价（认为自己是某领域的权威）5.特质：某人所具有的特征或典型行为方式（如喜欢冒险）6.动机：决定外显行为的内在的稳定的想法（如喜欢追求名誉）46 研究

26、的对象不同。研究的对象不同。分析的能力不同。分析的能力不同。表现的内容不同。表现的内容不同。战略的意义不同。战略的意义不同。岗位胜任力与工作分析的区别岗位胜任力与工作分析的区别47岗位胜任力模型的作用岗位胜任力模型的作用A.在工作分析中的作用在工作分析中的作用B.在人员选拔中的作用在人员选拔中的作用C.在绩效考评中的作用在绩效考评中的作用D.在员工培训中的作用在员工培训中的作用E.在员工激励中的作用在员工激励中的作用F.在员工招聘中的作用在员工招聘中的作用48定义绩效标准定义绩效标准选取分析绩效标准样本选取分析绩效标准样本获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料获取绩效标准样本有关岗位胜任力的

27、数据资料建立岗位胜任力模型建立岗位胜任力模型验证岗位胜任力模型验证岗位胜任力模型建立胜任力模型的基本步骤建立胜任力模型的基本步骤49三、招聘渠道三、招聘渠道（一）内部招聘（一）内部招聘1.渠道：渠道：（1）职位公告和职位投标：利用内部布告栏、报刊、局域网等发布招聘 信息（2）职位技能档案：包含雇员的资格、技能、智力、教育和培训等方面 的信息（3）雇员推荐 （4）职位转换2.优点：优点：（1）对员工了解全面，选择准确性高；（2）员工了解组织，适应性快；（3）可以鼓舞士气，激励性强；（4）费用较低3.缺点：缺点：（1）来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”；（2）可能会因操作不公等造成内部

28、矛盾。50（二）外部招聘（二）外部招聘1.渠道：渠道：（1）人才交流中心 （2）招聘洽谈会（3）校园招聘 （4）传统媒体刊登招聘广告（5）网上招聘 （6）员工推荐（7）猎头公司2.优点：优点：（1）来源广，有利于招到高质量人才；（2）带来新思想、新方法，树立组织形象。3.缺点：缺点：（1）筛选难度大，决策风险大；（2）新员工对组织了解少，适应时间长，进入角色慢；（3）影响内部员工的积极性；（4）招聘成本大。51 四、人员甄选四、人员甄选1.简历筛选2.笔试或棉试3.心理测试（如果需要的话）4.情景模拟或评价中心技术 （文件筐测验、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等）5.人员录用52五、员工离

29、职五、员工离职（一）离职原因分析离职原因分析：1.个人原因：追求物质利益最大化、人际关系、自我价值实现等；2.单位内部原因：制度、管理上的问题，对离职者产生了“推力”；3.组织外部原因：竞争对手、政策法规、经济、交通等。（二）员工提出辞职时，管理者要注意的问题员工提出辞职时，管理者要注意的问题：1.快速做出反应2.保密3.挽留措施得力53（三）离职面谈的内容离职面谈的内容：建立融洽关系，面谈目的，对原来工作的意见，探究离职原因新旧工作的比较，改进意见，结论等。（四）离职面谈的技巧离职面谈的技巧：1.面谈的准备：地点、时间、个人资料等；2.咨询技巧：礼貌客气、建立信任关系，认真倾听，记录重点3.

30、面谈后的作业：汇总面谈记录，分析离职的真正原因54（五）降低员工流失的措施降低员工流失的措施：1.物质激励措施：支付高工资 改善福利措施 2.精神激励措施：满足干事业的需要；强化感情投入：直接沟通 提供社交机会 工作成为乐趣 诚心诚意留员工55（六）不同周期的留人措施：（六）不同周期的留人措施：1.引入阶段：使员工尽快适应环境，避免其跳槽；2.成长阶段：工作上肯定，适度安排技能培训，加深专业深 度；3.饱和阶段：给予适度的训练、调职或晋升机会4.衰落阶段：以福利等方法来疏导员工56（七）困难组织的留人措施：（七）困难组织的留人措施：1.既要加强激励，又要鼓励竞争；2.既要关心爱护，又要教育引导

31、；3.既要充分放手，又要有效制约；4.既要讲人情，也要有制度保证。5758确定任职资格与招聘的标准和内容确定招聘的岗位与人数确定招聘方法。录用决策、签订劳动合同。录用通知。对拟录用的候选人进行体检和背景调查。HR确定招聘的渠道及其它准备工作。考试应聘资料审查。考试通知。招聘流程第一步：确定招聘的职位及人数。明确了解人力资源需求就可以了解这一次招聘的具体目标是什么，即需招收多少人，各自需要掌握哪些技能，空缺职位的性质和要求是什么等，以此作为招聘活动的指导。第二步：依据职务说明书，确认空缺职位的任职资格及招聘选拔的内容 和标准。第三步：确定招聘方法。需求的岗位，经职务分析后，依据劳动力的供应状况，

32、确定招 聘 的渠道。第四步：人力资源部门开展招聘的宣传文选及其它准备工作。59完整的招聘流程步骤应可分为下列十个步骤进行：第六步：考试通知。第七步：考试。考试方式可依工作岗位的需要确定，一般可分为笔试、专业考试、面试、测评等。第八步：对拟录用的候选人进行体检和背景调查。第九步：录用通知。企业的招聘作业从发布信息开始，每一个程序，在时间的安排 上应力求加速，有节奏感。好的人才往往是每家企业争取的对 象，招聘速度缓慢，过于简单或过于烦琐，往往会使好多人望 而却步。第十步：录用决策、签订劳动合同。60第五步：应聘资料审查。初审应聘资料包括自传、履历表、学历证件及企业规定的有关证件。此程序为初步筛选程

33、序，主要把不符合用人条件及将持虚假证件的剔除。复审符合任用条件及接近任用条件的，再由人事主管协同用人部门主管进一步筛选，产生目标人选（基层员工可到初选为止）1、面试前的准备阶段面试，要先确定需要面试的事项和范围，写好提纲。并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、是否有发展潜力等。2、正式面试阶段采用灵活的提问和多样化的形式交流信息，进一步观察了解应聘者。此外，还应察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所问的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意，所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑，先易后难逐一提出，尽量创造和谐自然的环境。61一个科

34、学的面试过程应该分为四个完整的阶段依次进行：623、结束面试阶段 面试结束前，面试考官确定问完了所有预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否要以补允或修正错误之处。不管录不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。4、面试评价阶段 面试结束后，应根据面试纪录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。评语式评估的特点是否对应聘者的不同侧面进行探入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但缺点是应者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，其

35、特点正好与评语式评估相反。63招聘面试的几个阶段面试前的准备阶段正式面试阶段面试评价阶段结束面试阶段招聘的基本流程招聘的基本流程岗位能力模型的作用岗位能力模型的作用面试前的准备工作有那些？面试前的准备工作有那些？64主要内容：主要内容：培训需求培训需求培训计划培训计划培训实施培训实施培训评估培训评估职业生涯管职业生涯管理理第三部分：培训与开发第三部分：培训与开发65一一.培训需求分析培训需求分析（O97-102）（一）概念概念：培训需求反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，培训需求分析就是判断是否需要培训以及培训内容的一种活动或过程。（二）作用作用：1.确认差距；2.前瞻性分析；3

36、.保证人力资源开发系统的有效性4.提供多种解决问题的方法；5.分析培训的价值及成本6.获取内部与外部的多方支持66（三）内容：（三）内容：1.层次分析：层次分析：（1）组织层面：保证培训计划符合组织整体战略（2）任务层面：岗位员工达到理想业绩需掌握的技能和能力（3）个人层面：员工的实际绩效与绩效标准的差距2.对象分析：对象分析：（1）新员工：任务分析法（2）在职员工：绩效分析法3.阶段分析：阶段分析：（1）目前培训需求分析；（2）未来培训需求分析（四）方法（四）方法：访谈法、问卷法、观察法、重要事件询问法、档案资料调研法等67（五）实施程序实施程序：1.做好培训前期的准备工作：做好培训前期的准

37、备工作：（1）建立员工培训档案；（2）同其他部门人员保持密切联系。2.制定培训需求调查计划：制定培训需求调查计划：（1）培训需求调查工作的目标 （2）培训需求调查工作的内容 （3）选择合适的培训需求调查方法 （4）培训需求调查工作的行动计划683.实施培训需求调查：实施培训需求调查：（1）发出培训调查通知 （2）调查、申报培训需求 （3）分析培训需求 （4）汇总培训需求意见，确认培训需求4.分析与输出培训需求结果：分析与输出培训需求结果：（1）对需求调查信息进行归类、整理（2）对培训需求进行分析、总结（3）撰写培训需求调查报告69二、培训计划二、培训计划（一）制定培训规划应遵循的原则：（一）制

38、定培训规划应遵循的原则：1.资源保障：人力、物力、财力、时间2.政策保证：公开透明的培训政策，给予自上而下的支持。3.系统完善：培训设计必须标准、广泛、一致和可靠，涵盖 所有岗位、员工。4.针对性强：针对具体工作的、相关的和高效的。70（二）培训规划的主要内容（二）培训规划的主要内容(六项）：六项）：1.培训项目的确定：培训需求的优先顺序培训的目标群体；培训目标。2.培训内容的开发：适应需求突出能力具有超前性。713.实施过程的设计：培训进度表教学方式培训环境。4.评估手段的选择：考核培训成败评估学习效果考察工作中运用情况 5.培训资源的筹备培训资源的筹备:（1）企业内训（2）外部委托方式（3

39、）与外部机构合作培训 6.培训成本的预算：培训成本的预算：（1）确定经费来源（企业承担还是企业与员工共同分担）（2）确定培训经费的分配与使用（3）进行培训成本收益计算（4）制定培训预算计划（5）培训费用的控制及成本降低72（三）制定年度培训计划的步骤：（三）制定年度培训计划的步骤：1.根据培训需求的结果汇总培训意见，制订初步计划；2.管理者对培训需求、培训方式（内训或外训）、培训预算等进行审批；3.培训部门组织安排企业内部培训，确定培训教师和教材，或联系外派培训工作；4.后勤部门将与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通予以落实。5.培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门

40、和单位。73（四）年度培训计划的主要内容（四）年度培训计划的主要内容1.目的；2.原则；3.培训需求；4.培训目标；5.培训对象；6.培训内容；7.培训时间；8.培训地点；9、培训形式和方式10、培训教师；11、培训管理者；12、考评方式；13、计划变更或调整方式；14、培训费用预算；15、签发人。也可只制定较大的培训方向和内容，在每个项目实施前再制定详细的实施计划。74三、培训实施三、培训实施（一）培训机构（一）培训机构1.培训机构选择的三种资源依据：培训机构选择的三种资源依据：（1）培训内容；（2）接受课程培训的学员；（3）企业自身特点。75 2.企业是否拥有培训经费、培训时间及与培训相关

41、的 专业人士，将面临三种选择：将面临三种选择：（1）根据自身拥有的人员和专业水平及预算约束，利用内 部讲师培训相关人员；（2）为节约成本可通过测试和抽样的办法来考核哪些雇员 属于培训目标人群，对平均水平之下的人调动工作，说明企业更愿意将资源分配到人员甄选和安置上，而 不是用于培训；（3）若缺乏时间或专业能力，可选择从咨询机构那里直接 购买该项目的培训服务。763.遴选培训供应商应考虑的问题遴选培训供应商应考虑的问题：（1）该公司在设计和传递培训方面有多少和哪些类型的经验；（2）该公司的人员构成及对员工的任职资格要求；（3）曾经开发过的培训项目或拥有的客户；（4）为客户提供的参考资料；（5）可说

42、明培训项目是卓有成效的证据；（6）该公司对本行业、本企业发展情况的了解程度；（7）咨询合同中提出的服务、材料和收费等事宜；（8）培训项目的开发时间；（9）该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和经验的评价。77（二）培训课程（二）培训课程1、课程设置的原则：（1）符合企业和学习者的需求；（2）符合成人学习者的认知规律（主要原则）（3）体现企业培训功能的基本目标。2、基本环节：（1）课程定位；（2）确定目标；（3）注重策略；（4）选择模式；（5）进行评价3、操作过程：（1）前期准备工作；（2）设置课程目标；（3）信息和资料收集；（4）课程模块设计；（5）课程演习与试验；（6）信息反馈与课程修

43、订。781.外部聘请：（1）优点：）优点：选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源；可带来许多全新的理念；对培训对象具有较大的吸引力；可提高培训档次，吸引企业各方面的重视；容易酿造气氛，从而促进培训效果。（2）缺点：）缺点：企业对其缺乏了解，加大培训风险；教师对企业和培训对象缺乏了解，降低培训适用性；学校教师缺乏实际工作经验，导致“纸上谈兵”。成本较高。79（3）途径：）途径：大中专院校教师；专职培训师；顾问公司培训顾问；本专业的专家学者在网络上寻找并联系培训教师802.内部开发：（1）优点：）优点：对各方面比较了解，培训更具针对性，有利于提高培训效果；与培训对象相互熟悉，能保证培训中交流的顺

44、畅；培训相对易于控制；成本较低。（2）缺点：）缺点：内部人员不易于在培训对象中树立权威，影响其参与态度；选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍；内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。81（四）培训方法（四）培训方法1.知识类培训，直接传授方式：（1）讲授法；（2）专题讲座法；（3）研讨法2.以掌握技能为目的，实践性培训：（1）工作指导法（教练法、实习法）（2）工作轮换；（3）特别任务法；（4）个别指导法3.综合能力提高，参与式培训：（1）自学；（2）案例研究法；（3）头脑风暴法；（4）模拟训练法；（5）敏感性训练法；（6）管理者训练4.行为调整、心理训练：（1）角色扮演法；（2）行

45、为模仿法；（3）拓展训练5.科技时代的培训方式：（1）网上培训；（2）虚拟培训82 层次层次 评估内容评估内容 评估方法评估方法 评估时间评估时间 评估单位评估单位反应评估反应评估 一级一级衡量学员对具衡量学员对具体培训课程及体培训课程及讲师与培训组讲师与培训组织的满意度织的满意度.问卷调查问卷调查 面谈观察面谈观察 综合面谈综合面谈课程结束课程结束培训单位培训单位学习评估学习评估 二级二级衡量学员对培衡量学员对培训内容训内容.技巧技巧.概念的吸收与概念的吸收与掌握程度掌握程度.提问法提问法.笔试法笔试法.口试法口试法.模模拟法练习与演示拟法练习与演示.角色扮演角色扮演.演讲演讲,心得报告与发

46、表文章心得报告与发表文章.课程进行课程进行时时.课程结课程结束时束时培训单位培训单位行为评估行为评估 三级三级衡量学员对培衡量学员对培训的内容训的内容.技巧技巧.概念的吸收与概念的吸收与掌握程度掌握程度问卷调查问卷调查.行为观察行为观察.访谈法访谈法.绩效评估绩效评估,管理能力评鉴管理能力评鉴,任任务项目法务项目法,360度评估度评估.三个月或三个月或半年以后半年以后学员的直学员的直接上级主接上级主管管结果评估结果评估 四级四级衡量培训给公衡量培训给公司业绩带来的司业绩带来的影响影响.个人与组织绩效指标个人与组织绩效指标.生产生产率率.缺勤率缺勤率.离职率离职率.成本效成本效益分析益分析.组织

47、氛围资料分析组织氛围资料分析,客户与市场及满意度调查客户与市场及满意度调查.半年或一半年或一年以后年以后.学员的单学员的单位主管位主管四、培训效果评估的层次与方法四、培训效果评估的层次与方法五、职业生涯管理五、职业生涯管理（一）职业生涯管理包含两层意思（一）职业生涯管理包含两层意思：1.对员工而言，为了在工作中得到进步和发展，他们需要不断追求理想职业，更好地完成自己的职业目标计划。（自我价值提升，有发展的机会）2.对企业而言，应积极地对员工个人规划给予重视和鼓励，并结合组织的实际需要，给员工多方面的咨询和指导，不断为员工实现个人职业目标创造条件。（留住人才）84（二）职业生涯管理的重要性（二）

48、职业生涯管理的重要性1.有利于促进员工的成长和发展，增强他们的满足感；2.是现代企业组织有效使用人才的迫切需要；3.能促使组织现在和将来的人力资源得到及时的补充和满足；4.能使员工感到自己是企业整体计划的一部分，影响工作态度，鼓舞士气，提高生产率。85（三）职业发展模式：（三）职业发展模式：1.纵向发展模式：垂直方向的一系列职业台阶构成2.横向发展模式：在不同职能部门之间轮换，职业专家路线3.螺旋发展模式：跨专业、跨学科流动86（四）职业生涯规划的步骤：四）职业生涯规划的步骤：1、确定方向；2、自我评估3、机会评估；4、职业选择5、职业目标 6、职业发展路线7、开始实施、总结、调整87主要内容

49、：主要内容：绩效管理系统绩效管理系统绩效考评方法绩效考评方法第四部分：绩效管理第四部分：绩效管理88（一）绩效管理系统的设计（五个阶段）（一）绩效管理系统的设计（五个阶段）1.准备阶段准备阶段五个基本问题：五个基本问题：考评谁？考评谁？谁负责考评？谁负责考评？何种方法？何种方法？指标和标准？指标和标准？程序？程序？89（1）绩效管理的参与者：）绩效管理的参与者：考评者被考评者被考评者的同事；被考评者的下级企业外部人员（客户、供应商等）90（2）绩效考评方法：考虑因素：）绩效考评方法：考虑因素：管理成本工作实用性工作适用性。基本原则：基本原则：成果产出可以有效进行衡量，结果导向考评方法；考评者有

50、机会观察下属行为，行为导向考评方法；上述两类情况都存在，采用两类或其中某类方法；上述两种情况都不存在，品质特征导向考评方法。91（3）确定各类人员考评指标和标准体系：指标应具代表性和典型性，要少而精。（4）对绩效管理的运行程序的要求：考评时间的确定，工作程序的确定。922.2.实施阶段（注意两个问题）实施阶段（注意两个问题）（1）收集信息与资料积累（2）绩效沟通与管理：目标第一；计划第二；监督第三；指导第四。3.3.考评阶段考评阶段保证公正性：保证公正性：（1）员工绩效评审系统（高层领导、专家、专业人员组成）；（2）员工申诉系统934.4.总结阶段总结阶段（1）各单位主管的两项重要管理职责：）

51、各单位主管的两项重要管理职责：召开月度或季度绩效管理总结会年度（2）绩效诊断：）绩效诊断：对企业绩效管理制度的诊断；对企业绩效管理体系的诊断；对绩效考评指标和标准体系的诊断；对考评者全面全过程的诊断；对被考评者全面全过程的诊断；对企业组织的诊断。945.5.应用开发阶段应用开发阶段四个方面：四个方面：（1）考评者绩效管理能力的开发；）考评者绩效管理能力的开发；（2）被考评者职业技能的开发；）被考评者职业技能的开发；（3）绩效管理的系统开发；）绩效管理的系统开发；（4）企业组织的绩效开发。）企业组织的绩效开发。95（二）绩效管理系统的流程（四个环节）（二）绩效管理系统的流程（四个环节）1.流程：

52、流程：绩效计划绩效计划绩效实施与管理绩效实施与管理绩效考评绩效考评绩效反馈绩效反馈962 2、绩效管理系统的有效运行：、绩效管理系统的有效运行：（1）对考评者进行培训（2）思想和组织上的动员：获得高层领导的全面支持赢得一般员工的理解认同寻求中层干部的全心投入973.3.绩效考评与绩效管理的区别（绩效考评与绩效管理的区别（N246N246）：）：（1）两个过程的作用不同）两个过程的作用不同 绩效考核的作用主要是通过对个人工作绩效的考评，掌握员工的工作情况，以便作出某些人力资源决策，如确定绩效工资等；而绩效管理除了有上述作用外，更深层的目的是要有效推动个人的行为表现，引导全体员工从个人开始，以至各

53、个部门，共同朝着企业整体战略目标迈进。98（2）两个过程所涵盖的内容不同）两个过程所涵盖的内容不同 绩效考核只是管理过程中的一个局部环节，只在特定时间进行，强调事后评价；而绩效管理是一个完整的管理过程，并且持续不断地进行，强调全程沟通和事后反馈。（3）两个过程考评结果的使用目的不同）两个过程考评结果的使用目的不同 绩效考核考评结果主要用于薪酬的调整与分配；而绩效管理考评结果最重要的用途是员工培训与开发的绩效改进计划，即通过绩效管理过程，员工在绩效考核结果中知道并认可自己的成功之处和不足之处，然后在主管人员的帮助下制定出个人发展计划，主管人员认可其计划并提供相关资源和帮助，在此基础上帮助员工制定

54、职业生涯发展规划。99（4）两个过程的侧重点不同）两个过程的侧重点不同 绩效考核侧重于考评过程的执行和考评结果的判断，考评往往以下达命令的方式执行；而绩效管理侧重于持续的沟通和反馈，尤其强调双向沟通。主管和员工在沟通过程中的地位不断变换，既是信息发送者，又是信息接受者，双方通过交谈、协商等方式达到有效沟通。100（5）两个过程的参与方式不同）两个过程的参与方式不同 虽然绩效考核和绩效管理的参与者相同，都是人力资源管理人员、部门主管和员工，但是他们在两种过程中的参与方式并不相同。绩效考核通常由管理层或人力资源部门制定绩效计划和评估标准，员工对绩效目标的设定不承担任何责任，在整个过程中只是被动地参

55、与；而绩效管理过程中，员工可以亲自参与各个环节制定指标、绩效沟通和绩效反馈等，充分体会到绩效管理对自己的近期和长远发展的作用，从而增加了参与的主动性和积极性。1016.6.两个过程的人性观不同两个过程的人性观不同 传统的绩效考核的出发点都是把人当作企业实现目标的一种手段，其人性观是“人之初，性本懒人之初，性本懒”，考评就是鞭策”之鞭，通过考评达到要求。而现代人力资源的观点则认为：而现代人力资源的观点则认为：以人为本就是把人当作人，而不是任何形式的工具。102 7.7.两个过程达到的效果不同两个过程达到的效果不同 传统的绩效考评的目的就是通过评估得到一个关于员工工作情况和工作效果的结论，以便对员

56、工按照其业绩进行奖励和惩罚，其结果使员工感到紧张、焦虑及压感到紧张、焦虑及压力力，甚至引起员工反感；而现代绩效管理评估结果主要目的不是用于奖励和惩罚，恰恰是用于员工的绩效计划的改进和帮助员工改进和帮助员工制定个人职业生涯发展规划，对员工的不足进行反馈和指导。103二、绩效考评方法二、绩效考评方法（一）行为导向型主观考评方法：（一）行为导向型主观考评方法：1.排列法（排序、简单排列）2.选择排列法（交替排列）；3.成对比较法；4.强制分布法。（二）行为导向型客观评价方法：（二）行为导向型客观评价方法：1.关键事件法；2.行为锚定等级评价法；3.行为观察法；4.加权选择量表法（三）结果导向型评价方

57、法：（三）结果导向型评价方法：1.目标管理法；2.绩效标准法；3.直接指标法；4.成绩记录法。104（四）关键绩效指标（四）关键绩效指标（KPIKPI）1.概念：概念：把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的绩效衡量指标。责任，并以此为基础，明确部门人员的绩效衡量指标。2.步骤：步骤：罗列指标（价值树分解得到的指标、工作常规指标、短期重点指标、集体指标、流程中的指标、防范性指标等）筛选指标（SMART原则）设置权重（主要考虑指标对企业经济效益的影响、可控性、可测性三方面因素）修改确认。制定关键绩效指

58、标是一项重要的基础性工作，涉及到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极参与。105（五）（五）360360度绩效考评法度绩效考评法 是指员工的绩效受到来自上司、同事、下属、对员工工作熟悉的客户以及员工自己等多方面的考评，在考评结束后，评分小组对员工的 考评结果做出反馈，根 据反馈报告制定员工发 展计划的一系列过程。106（六）平衡计分卡（六）平衡计分卡1.概念：概念：把企业内部各部门的任务转化为多样的相互联系的目标，然后再把目标分解成多项指标的多元绩效考评系统。主要从四个方面进行度量：（1）财务方面：股东怎么看我们；（2）客户方面：顾客怎么看我们；（3）内部经营过程方面：如何改进流程

59、；（4）学习和成长方面：如何提高应变和持续改进能力。2.特点：特点：（1）将绩效评估与企业发展联系起来；（2）管理者决策时，能综合考虑各个目标，避免顾此失彼；（3）增强管理人员、团队和个人在实现持续进步方面的共同责任；（4）注重企业长远发展。1071.行业人才需求预测的概念和要点是什么？（p30)2.如果你是HR总监根据现状如何通过不同渠道，你应该如何做好人才的招 聘？又是如何培养紧缺人才？3.如何评价中石油公司调整员工薪酬增长成本的做法？4.增加成本预算时，应该进一步配套那些相应的HR管理制度？5.如果我们企业新增一个岗位，招聘前要做那些工作？6.某公司绩效管理中使用“平衡计分卡”作为考核的

60、方法存在那些问题？7.薪酬设计的流程.8迪美公司的培训在项目实施中存在那些问题?你认为质量控制的培训可以 采用哪些方法和培训技术?9.请分析“学习能力”在招聘评估系统中的重要作用？（中层干部、技术 人员、一线操作工）10.岗位胜任力和员工核心能力的特点的重要性表现在那几个方面？108 员工问题谘商注意事项 谈话内容绝对保密 完全接纳与容忍 建立信任关系 尊重当事人的意见与感受 任何后续处理措施均应取 得当事人同意 辅导面谈的注意事项 倾听的原则 少说多听 听对方的心意 鼓励对方发言 同理心 Here and now 109讯息要素 经验:遭遇到的事件 行为:具体的行动与作为 感受:伴随经验行为

61、引发的情绪性反应 意图:当下的期待与打算 同理心(Empathy)站在对方的立场，去了解他的想法与感受 把对对方的了解说出来，让他知道你了解他 好象你就是他，正用他的眼在看世界及他自己 面谈技巧 清楚说出你所观察到的不良工作习惯 指出引起你关注的原因 询问原因并以开放的态度聆听说明 强调必须改善的工作习惯,并请员工提出具体解决方案 请员工协助讨论每个提案 议订具体行动及追踪日期110 针对问题而非个人 不可强迫对方承认犯错 以开明的态度(Open mind)聆听 强调你需要他的协助 采用员工自己所提的解决方案 不可期望一次见效员工问题行为之纠正步骤4.员工问题行为纠正之注意事项告知现况给他听说

62、明影响及后果严重性请他说明为何这么做共商解决之道由他决定选择方案促成行动与追踪日期1115.鼓励自我觉醒的工作辅导绩效计划阶段的必须要做的5件事1.确定、分解、下达目标；2.确定考核的标准；3.将以上内容以绩效合同的方式签字确定下来；4.确定完成目标的策略；5.编制工作计划。112 绩效管理绩效管理绩效反馈及改进阶段的必须要做的3件事1.绩效结果应用2.反馈面谈；3.共同制定改进计划。113 绩效管理绩效管理宋劝其版权所有拷贝谨慎 114 绩效改进计划的内容1.有待发展的项目2.发展这些项目的原因3.目前的水平和期望达到的水平4.发展这些项目的方式5.设定达到目标的期限宋劝其版权所有拷贝谨慎

63、115 制定绩效改进计划的程序1.员工与主管进行绩效沟通2.员工与主管共同就员工绩效方面存在的差距分析原因，找出员工目前存在的差距及原因3.选择发展项目4.制定方案5.列出实施这个发展方案所 需要的资源宋劝其版权所有拷贝谨慎 116 有效的KPI八大特点可理解该指标能被简单明了地交流可控制可影响或者可控制可实施可采取行动来改进绩效可信有稳定的数据来源和科学的数据处理方法来支持指标可衡量该指标是否能够量化；有可信的衡量标准或计算公式可低成本获取获取数据的成本较低与目标一致该指标能与某个特定的战略目标相联系与指标体系一致该指标与组织中上一层或下一层的指标相联系q有效的KPI应该是：117制定绩效计

64、划的程序（或依据）：1.组织的战略发展目标和计划3.部门的经营或工作计划4.员工所处团队的目标 和计划5.员工个人的职责描述6.员工上一个绩效期 间的绩效考评结果2.年度的公司经营计划 4)个人目标应与部门或团队目标保持一致。1)2)3)5)工作目标的设计是员工与部门主管共同的任务目标应简洁明了，符合“SMART”目标原则应确定主要目标。每一个目标都应有可衡量的标准118目标设计过程中应该注意以下几个问题：面谈准备面谈准备管理者应做的准备管理者应做的准备12345 事先通知员工事先通知员工选择适宜的时间选择适宜的时间选择适宜的地点选择适宜的地点准备面谈所需的文件准备面谈所需的文件 了解面谈员工

65、了解面谈员工6.计划面谈程序计划面谈程序119 2证明自己绩效的证明自己绩效的信息资料或证据信息资料或证据需要向上级需要向上级提出的问题提出的问题个人绩效改进计划个人绩效改进计划螣出面谈时间，事螣出面谈时间，事先将工作作安排。先将工作作安排。1 3 4考核是一个考核是一个双向沟通的双向沟通的过程，为了过程，为了保证效果，保证效果，员工应事先员工应事先做准备。做准备。120面谈准备面谈准备员工应做的准备员工应做的准备为了达到反馈面谈的效果和目的，实施面谈应遵循一定的步骤，为了达到反馈面谈的效果和目的，实施面谈应遵循一定的步骤，当然也要视具体情况，可作必要的调整。当然也要视具体情况，可作必要的调整

66、。顺顺序序实施面谈实施面谈步骤步骤实施主实施主体体内容内容1暖场暖场管理者管理者放下工作；建立信任气氛；慰劳员工；使其放松。放下工作；建立信任气氛；慰劳员工；使其放松。2说明面谈说明面谈目的目的管理者管理者确认绩效目标并商讨工作绩效的目标确认绩效目标并商讨工作绩效的目标对比绩效目标，评估工作表现对比绩效目标，评估工作表现制定改进项目和绩效提升计划制定改进项目和绩效提升计划作为人力资源管理运用（培训、晋升、加薪等）作为人力资源管理运用（培训、晋升、加薪等）例如：今天面谈目的是一起讨论你的绩效，一来肯定你例如：今天面谈目的是一起讨论你的绩效，一来肯定你的成绩；二来看看我还有那些提高，并希望我们能有一的成绩；二来看看我还有那些提高，并希望我们能有一致的看法，从而能使你进步，为企业多作贡献。致的看法，从而能使你进步，为企业多作贡献。3告知考核告知考核者者管理者管理者a.说明考核结果说明考核结果b.赞扬员工的优点、成就和进步赞扬员工的优点、成就和进步c.指出有待提高的地方指出有待提高的地方d.肯定员工的自评表，肯定和鼓励员工对组织的贡献肯定员工的自评表，肯定和鼓励员工对组织的贡献121实施面谈实