朱明汽车维修企业7章人力资源的管理

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1、授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔朱明工作室朱明工作室.主讲：朱明主讲：朱明 高级技师、经济师、工程师高级技师、经济师、工程师 高级技能专业教师高级技能专业教师 高级汽车维修考评员高级汽车维修考评员朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔我们先站高一点来看企业的人力资源管理。近几十我们先站高一点来看企业的人力资源管理。近几十年来，企业竞争力的发展经历了三个阶段：年来，企业竞争力的发展经历了三个阶段：第一阶段第一阶段生产技术导向型生产技术导向型。企业生产技术的高。企业生产技术的高低决定了它的竞争力；低决定了它的竞争力；第二阶段第二阶段顾客导向型顾客导向型。从顾客需求出发

2、，如何。从顾客需求出发，如何更好地满足顾客要求，成为企业赢得竞争优势的关键所更好地满足顾客要求，成为企业赢得竞争优势的关键所在。在。第三阶段第三阶段员工导向型员工导向型。争夺优秀员工是企业赢。争夺优秀员工是企业赢得竞争优势的关键所在，人才成为企业最重要的资源。得竞争优势的关键所在，人才成为企业最重要的资源。今天，我们正处于从第二阶段进到第三阶段的过程今天，我们正处于从第二阶段进到第三阶段的过程中。中。朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔我们再来看看企业管理的职能，它是一个循环，叫我们再来看看企业管理的职能，它是一个循环，叫做做“POLCMPOLCM循环循环”：计划职能计

3、划职能组织职能组织职能指挥职能指挥职能控制职能控制职能激励职能激励职能计划职能计划职能千万不能忘记千万不能忘记激励职能激励职能，否则这个环节，否则这个环节“掉链掉链”了，了，也就成不了循环。从本质上来说，汽车维修企业的也就成不了循环。从本质上来说，汽车维修企业的人力人力资源管理就是执行激励职能的管理资源管理就是执行激励职能的管理。朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔 要认识什么是人力资源管理，我们先看看人力资源要认识什么是人力资源管理，我们先看看人力资源管理的沿革：管理的沿革：劳动管理劳动管理劳动工资管理劳动工资管理人事管理人事管理人力资源管人力资源管理理 显然，这也是

4、改革开放以来，我国的企业从传统企显然，这也是改革开放以来，我国的企业从传统企业向近代企业发展，再到现代企业跨进的结果。业向近代企业发展，再到现代企业跨进的结果。更通俗一点，从下面企业领导对员工的基本看法更通俗一点，从下面企业领导对员工的基本看法（“老板视工仔为老板视工仔为”）也可以看到人力是怎样）也可以看到人力是怎样“进进化化”成为资源的：成为资源的：奴隶奴隶工具工具成本成本财富财富资源资源朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔 很多人懂得珍惜爱护和合理使用自然资源，是因为很多人懂得珍惜爱护和合理使用自然资源，是因为自然资源已经成为人类的三大问题（自然资源已经成为人类的三

5、大问题（人口问题、自然资人口问题、自然资源问题和生态的可持续发展问题源问题和生态的可持续发展问题）之一。但对人力资源）之一。但对人力资源的态度，传统企业与现代企业则是是泾渭分明，成功的的态度，传统企业与现代企业则是是泾渭分明，成功的现代组织都十分珍惜和爱护人力资源。现代组织都十分珍惜和爱护人力资源。“才难之叹，古今共之才难之叹，古今共之”（感叹人才难得，古今都（感叹人才难得，古今都有这样的看法啊！有这样的看法啊！苏轼）苏轼）“折一柱而倾一层折一柱而倾一层”（一个企业因为一个人才的跳（一个企业因为一个人才的跳槽而倒闭）槽而倒闭）从古代到现代，人们对人力资源规划虽然表述不同，从古代到现代，人们对人

6、力资源规划虽然表述不同，但对人力资源的心仪是溢于言表的。但对人力资源的心仪是溢于言表的。朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔 一、人力资源管理的概念一、人力资源管理的概念 人力资源是指在一定时间、空间条件下，现实的和人力资源是指在一定时间、空间条件下，现实的和潜在的劳动力数量和素质的总称。潜在的劳动力数量和素质的总称。人力资源的总体概念，人力资源的总体概念，既包括劳动力的数量，还包括其素质，更包括着它的结既包括劳动力的数量，还包括其素质，更包括着它的结构构。由此可知，人力资源体现在它的体质、知识、智力。由此可知，人力资源体现在它的体质、知识、智力经验和技能等诸多方面。经

7、验和技能等诸多方面。朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔 二、人力资源的特点和基本原理二、人力资源的特点和基本原理 1.1.特点：综合性，实践性，发展性，社会性。特点：综合性，实践性，发展性，社会性。2.2.基本原理基本原理（课本（课本P181P181182)182)（1 1）能位匹配原理；）能位匹配原理；（2 2）互补优化原理；）互补优化原理；（3 3）动态适应原理；）动态适应原理；（4 4）激励强化原理；）激励强化原理；（5 5）公平竞争原理。）公平竞争原理。朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔 三、人力资源管理的功能三、人力资源管理的功能(

8、课本课本P182)P182)1.1.选择人选择人包括招聘、选拔和委派；包括招聘、选拔和委派；2.2.培育人培育人岗前培训、岗位培训和发展培训；岗前培训、岗位培训和发展培训；3.3.使用人使用人量才使用，用其所能，避其所短，量才使用，用其所能，避其所短，充分发挥其优势；充分发挥其优势；4.4.激励人激励人进行职效考评，发挥工资、奖励的进行职效考评，发挥工资、奖励的激励功能。激励功能。朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔四、人力资源管理与传统劳动人事管理的比较四、人力资源管理与传统劳动人事管理的比较一言以蔽之：传统的劳动人事管理仅仅是劳动力管一言以蔽之：传统的劳动人事管理仅

9、仅是劳动力管理，而现代企业的人力资源管理却包括了人力管理和人理，而现代企业的人力资源管理却包括了人力管理和人力开发两个方面。具体说来有：（课本力开发两个方面。具体说来有：（课本P184P184）1.1.管理的形式不同；管理的形式不同；2.2.基本职能不同；基本职能不同；3.3.对人的看法不同；对人的看法不同；4.4.管理对象和管理方法不同；管理对象和管理方法不同；5.5.所处地位不同。所处地位不同。朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔五、组织设计和岗位研究五、组织设计和岗位研究 （一）概述（一）概述讲到岗位，先看看讲到岗位，先看看“冗员冗员”问题。问题。1.1.俗语讲俗

10、语讲“人多乱，龙多旱人多乱，龙多旱”，“十羊九牧十羊九牧”（指官民的比例：隋朝是（指官民的比例：隋朝是1 14026,4026,元朝是元朝是1 12613,2613,清清朝是朝是1 1911911）。）。2.2.并非并非IQIQ题：题：“两个人挖一条水沟需要两个人挖一条水沟需要2 2天时间，天时间，四个人呢四个人呢?”可能可能“1 1天完成天完成”，可能，可能“4 4天完天完成成”，也可能，也可能“永远完不成永远完不成”。3.3.管理学上著名的管理学上著名的“苛希纳定律苛希纳定律”实际人数为实际人数为最佳人数的最佳人数的2 2倍，则工作时间增加倍，则工作时间增加2 2倍，而成本增加倍，而成本增

11、加4 4倍，倍，即平方律关系。即平方律关系。朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔 （二）组织设计的步骤（课本（二）组织设计的步骤（课本P186P186）1.1.根据企业根据企业物流的流程物流的流程，确定最优化的总体业务流，确定最优化的总体业务流程；程；2.2.按照按照总体业务流程总体业务流程，本着优化的原则，设计岗位；，本着优化的原则，设计岗位；3.3.规定规定岗位人员的素质要求岗位人员的素质要求，确定岗位所需员工的，确定岗位所需员工的数量；数量；4.4.设计控制业务流程的设计控制业务流程的组织机构组织机构。朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔

12、第七章第七章 汽车维修企业人力资源管理汽车维修企业人力资源管理 在如何在如何“规定岗位人员的素质要求规定岗位人员的素质要求”这个问题上，这个问题上，不妨参照古人对于如何用人很有见地的看法，如：不妨参照古人对于如何用人很有见地的看法，如：“使鸡司夜，令狸执鼠，皆用其能使鸡司夜，令狸执鼠，皆用其能”（韩非子）；（韩非子）；“一子朴，一子敏，一子盲，一子偻，一子跛一子朴，一子敏，一子盲，一子偻，一子跛”就让老实的务农，聪明的经商，瞎子卜卦，驼背搓麻就让老实的务农，聪明的经商，瞎子卜卦，驼背搓麻绳，瘸子纺线，五个儿子都不为衣食发愁。绳，瘸子纺线，五个儿子都不为衣食发愁。西邻子西邻子等。等。但是但是“智

13、莫难于知人智莫难于知人，（哀莫大于心死），（哀莫大于心死）”；“取取士之道，古难其全士之道，古难其全”（苏轼），所以，合理用人要求：（苏轼），所以，合理用人要求：“人尽其才，才进其用，量才使用人尽其才，才进其用，量才使用”，做到，做到“适才、适适才、适时、适位时、适位”，“在其位，尽其才，行其权，尽其责在其位，尽其才，行其权，尽其责”。朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔 （三）汽车维修企业常见组织机构形式（三）汽车维修企业常见组织机构形式1.1.整车维修一类企业整车维修一类企业组织机构图（课本组织机构图（课本P187P187图图 7-7-1 1）；）；2.2.整车维修

14、二类企业整车维修二类企业组织机构图（课本组织机构图（课本P187P187图图 7-7-2 2）；）；3.3.汽车专项维修业户汽车专项维修业户组织机构图（课本组织机构图（课本P188P188图图 7-7-3 3）；）；4.3S4.3S或或4S4S店特约服务站店特约服务站常见组织机构（课本常见组织机构（课本P188P188图图 7-47-4）。）。朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔六、人力资源规划六、人力资源规划（一）概述（一）概述人力资源规划是科学地预测、分析本企业在外界环人力资源规划是科学地预测、分析本企业在外界环境变化中的人力资源供给和需求的状况，制订必要的措境变化

15、中的人力资源供给和需求的状况，制订必要的措施和政策，以确定自身在施和政策，以确定自身在需要的时间需要的时间和和需要的岗位需要的岗位上获上获得各种得各种需要的人才需要的人才，实现企业的经营目标。，实现企业的经营目标。注意这三个注意这三个需要需要，否则就不必要科学的预测和分析，否则就不必要科学的预测和分析而随便招用了。而随便招用了。朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔基于战略的人力资源规划系统战略环境人力资源需求分析现有人力资源盘点人力资源供给分析管理体制调整计划人员调配补充计划素质提升计划退休解聘计划人力资源总规划人力资源总量目标人力资源结构优化目标人力资源素质提升目标信

16、息收集与处理阶段总体规划与分析阶段制订、实施计划阶段人力资源战略规划流程示意图规划结果反馈与完善朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔工作绩效评价公司资料库培训雇员与管理人员开发工作分析组织的总体计划我们需要什么样的人来做这项工作组织内有谁可以胜任这项工作两者相互匹配吗？如果不匹配，我们需要什么样的人，如何招募他们对薪资和福利计划有何种影响（二）人力资源规划的原则第七章 汽车维修企业人力资源管理朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔（三）人力资源管理是一项系统工程公司战略，任务目目标公司战略，任务目目标组织结构，部门任务目标组织结构，部门任务目标岗位

17、设定、职责、衡量标准岗位设定、职责、衡量标准员工招聘员工招聘员工培训员工培训职位评估职位评估业绩目标业绩目标薪酬管理薪酬管理绩效管理绩效管理第七章 汽车维修企业人力资源管理朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔留才留才用才用才育才育才求才求才（四）人力资源管理的任务（“四才”）工作环境工作环境福利政策福利政策薪资制度薪资制度目标管理目标管理岗位责任制岗位责任制职位评估职位评估业绩评估业绩评估奖惩办法奖惩办法组织分析组织分析岗位计划岗位计划聘用程序聘用程序员工教育模式员工教育模式公司在员工教育上的角色公司在员工教育上的角色第七章 汽车维修企业人力资源管理朱明工作室朱明工作室

18、授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔 内容内容总体规划：根据组织战略确定的人力资源 管理的总体目标和配套政策各项具体业务计划人员配置计划人员增补计划退休和裁员计划人员使用计划教育培训计划薪酬和激励计划劳动关系计划人力资源规划的内容朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔（五）人力资源规划的方法（五）人力资源规划的方法1.1.人力资源需求大预测的依据：人力资源需求大预测的依据：三大因素三大因素外部因素、内部因素和人力资源的变外部因素、内部因素和人力资源的变动。动。2.2.预测的方法：预测的方法：简介德尔菲法简介德尔菲法是二十世纪是二十世纪4040年代末期由美国兰年代末期由

19、美国兰德公司首创使用，德公司首创使用，5050年代以后在西方发达国家广泛盛行年代以后在西方发达国家广泛盛行的一种预测方法。它曾准确预测了美国三十年代的经济的一种预测方法。它曾准确预测了美国三十年代的经济大萧条、朝鲜战争、前苏联的世界第一颗人造卫星上天、大萧条、朝鲜战争、前苏联的世界第一颗人造卫星上天、古巴导弹危机、德国统一、现在的朝韩统一问题以及最古巴导弹危机、德国统一、现在的朝韩统一问题以及最近经济大海啸下提出的近经济大海啸下提出的“美国拿美国拿70007000亿美元去救市不如亿美元去救市不如拿这拿这70007000亿去发动一场战争亿去发动一场战争”的评估报告。等等。的评估报告。等等。朱明工

20、作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔策略策略措施措施体制留才体制留才目标管理（明确方向）目标管理（明确方向）流程管理（澄清职责）流程管理（澄清职责）业绩管理（奖惩分明）业绩管理（奖惩分明）环境留才环境留才尊重信任（性本善论）尊重信任（性本善论）走动管理（沟通至尊）走动管理（沟通至尊）公开交流（建设性冲突）公开交流（建设性冲突）事业留才事业留才内部择业（一专多能）内部择业（一专多能）工作轮换（丰富履历）工作轮换（丰富履历）择优提拔（鼓励上进）择优提拔（鼓励上进）感情留才感情留才人性福利（风险管理）人性福利（风险管理）体育健身（关怀健康）体育健身（关怀健康）家庭参与（创造亲和）家

21、庭参与（创造亲和）（六）如何挽留人才朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔维修企业留住人才的七种方法维修企业留住人才的七种方法(课本课本P196)P196)1.1.职业留住人才；职业留住人才；2.2.企业留住人才；企业留住人才；3.3.公平竞争机制留住人才；公平竞争机制留住人才；4.4.高薪留住人才；高薪留住人才；5.“5.“弹性工作时间弹性工作时间”留住人才；留住人才；6.“6.“黄金降落伞制度黄金降落伞制度”留住人才；留住人才；7.“7.“沉淀福利沉淀福利”留住人才。留住人才。朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔七、员工招聘七、员工招聘从实际操

22、作中，我们可以感受到：人员的招聘和辞从实际操作中，我们可以感受到：人员的招聘和辞退是企业最难处理的问题，却又是人力资源管理工作的退是企业最难处理的问题，却又是人力资源管理工作的主项。主项。员工招聘是员工招聘是“获取获取”人力资源的具体表现，是人人力资源的具体表现，是人力资源规划的具体实施，是按照企业经营战略规划、人力资源规划的具体实施，是按照企业经营战略规划、人力资源规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合力资源规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位，是企业成败的关键。适的人放在合适的岗位，是企业成败的关键。在目前社会发展的条件下，员工的招聘应该遵循如在目前社会发展的

23、条件下，员工的招聘应该遵循如下的原则：下的原则：（一）以岗定员；（一）以岗定员；（二）双向选择；（二）双向选择；（三）公开公正。（三）公开公正。朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔（一）外部招聘流程发布招聘信息应聘者前来应聘合格者主管领导/经理审批面试小组复试按岗位评估办理入职手续、确定试用目标试用期考察不合格者勉强合格者人力资源部初试是否接受决定录用输入外来人才储备库否是否是人力资源部初步筛选不录用体检合格合格者勉强合格者不合格者不合格者合格者必要测试朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔发布内部招聘信息应聘者前来应聘人力资源部初步筛选合格主管领

24、导/经理办审批面试甄选小组面试按岗位要求评估必要测试 合格不不进进行行人人事事调调动动否是 同意否是公布人事调动名单办理调动手续否是是 （二）内部招聘流程朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔 （三）（三）用人原则：用人原则：1.1.知人知人：了解人、理解人、尊重人，不但知人之了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人潜力；表，更要知人潜力；2.2.容人容人：创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自律；责备，允许改进自律；3.3.用人用人：为每个员工提供施展才能的舞台，创造为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的

25、机会；学习、发展、升迁的机会；4.4.做人做人：以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于职守，不搞内耗，敬业乐业、忠于职守，以公司为家，与公以公司为家，与公司共荣辱；司共荣辱；5.5.持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本；不竭、具有倍增放大效应的资本；6.6.人尽其才，人人都是人才。人尽其才，人人都是人才。7.7.公平竞争。公平竞争。朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔 （四）古人（四）古人 识人用人的识人用人的五视五视 古人识人用人有五视

26、：古人识人用人有五视：“居而视其所亲；富而视其居而视其所亲；富而视其所与；达而视其所举；窘而视其所不为；贫而视其所不所与；达而视其所举；窘而视其所不为；贫而视其所不取。取。”“居而视其所亲居而视其所亲”：平时看一个人常和谁在一起，：平时看一个人常和谁在一起，如与贤明之人交往，则可以重用，相反若平常与小人为如与贤明之人交往，则可以重用，相反若平常与小人为伍就要当心了。伍就要当心了。“富而视其所与富而视其所与”：一个人富裕了就要看他如何支：一个人富裕了就要看他如何支配自己的财富，如只满足私欲，大肆挥霍贪图享乐，就配自己的财富，如只满足私欲，大肆挥霍贪图享乐，就不堪重用，反之如接济贫穷人家或培养有为

27、之士则可以不堪重用，反之如接济贫穷人家或培养有为之士则可以重用。重用。朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔 “达而视其所举达而视其所举”：一个人显赫时，就要看他如何：一个人显赫时，就要看他如何选拔部属，如果任人唯贤，量才适用则是有作为者，若选拔部属，如果任人唯贤，量才适用则是有作为者，若任人唯亲亲近阿谀逢迎之辈，大行贪婪之事，则是不可任人唯亲亲近阿谀逢迎之辈，大行贪婪之事，则是不可重用之人。重用之人。“窘而视其所不为窘而视其所不为”：当一个人处于困境之时，就：当一个人处于困境之时，就要看他的操守如何；若不做苟且之事不出卖良心，这样要看他的操守如何；若不做苟且之事不出卖良

28、心，这样的人可以重用，反之则不可用。的人可以重用，反之则不可用。“达则兼济天下达则兼济天下”。“贫而视其所不取贫而视其所不取”：一个人在贫困潦倒之际也不：一个人在贫困潦倒之际也不取不义之财，则品性高洁，可以重用，若见钱眼开如蝇取不义之财，则品性高洁，可以重用，若见钱眼开如蝇逐臭逐臭 ，则万万不可重用。，则万万不可重用。“贫则独守其善贫则独守其善”。现在读这现在读这“五视五视”感觉很有意义，用这五个方面衡感觉很有意义，用这五个方面衡量一个人还真能看出一个人的好坏来。量一个人还真能看出一个人的好坏来。朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔八、八、员工的培训员工的培训的必要性的

29、必要性1.1.员工培训是提高企业整体素质的主要途径；员工培训是提高企业整体素质的主要途径；2.2.员工培训是保证高质量维修的基础；员工培训是保证高质量维修的基础；3.3.可以提高员工的能动性；可以提高员工的能动性；4.4.可以促使员工认同企业文化，做到与企业荣辱与可以促使员工认同企业文化，做到与企业荣辱与共。共。朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔九、员工的绩效考评九、员工的绩效考评（一）概述（一）概述用数学语言来描述，绩效是一个多因素的函数，即：用数学语言来描述，绩效是一个多因素的函数，即：绩效绩效f(f(技能，机会，激励，环境）技能，机会，激励，环境）既然如此，不同

30、价值取向的企业对以上四个不同的既然如此，不同价值取向的企业对以上四个不同的因素的着重点就不同，绩效考评就很难寻找出一种完美因素的着重点就不同，绩效考评就很难寻找出一种完美无缺的方法出来。几十年来，传统企业在对员工的绩效无缺的方法出来。几十年来，传统企业在对员工的绩效考评上走过一条很曲折的路，看来也没有什么直路可走，考评上走过一条很曲折的路，看来也没有什么直路可走，只能期望今后不那么曲折就是了。在我看来，其实，对只能期望今后不那么曲折就是了。在我看来，其实，对员工的绩效考评本身就是一个对话和培训的过程，很能员工的绩效考评本身就是一个对话和培训的过程，很能考验管理者的智慧。考验管理者的智慧。朱明工

31、作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔（二）绩效考评的方法（课本（二）绩效考评的方法（课本P209P209211211）1.1.民意测验法；民意测验法；2.2.共同确定法；共同确定法；3.3.配对比较法；配对比较法；4.4.等差图表法；等差图表法；5.5.要素评定法；要素评定法；6.6.欧德伟法；欧德伟法；7.7.情景模拟法。情景模拟法。朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔（三）绩效评估的表现因素（以市场销售为例）1.计划与组织计划与组织2.领导能力领导能力3.人员管理发展人员管理发展4.客户满意程度客户满意程度5.管理多样性管理多样性6.工作效率工作效

32、率7.质量质量8.团队精神团队精神9.判断力判断力10.工作环境与安全保工作环境与安全保障障1.产品知识产品知识2.市场知识市场知识3.运作知识运作知识4.计划与组织计划与组织5.客户支持及其满意程度客户支持及其满意程度6.可靠性可靠性7.判断力判断力8.团队精神团队精神9.创造力创造力10.主动性与创新精神主动性与创新精神1.技术能力工作知识技术能力工作知识2.质量质量3.工作效率工作效率3.可靠性可靠性4.客户满意度客户满意度5.团队精神团队精神6.判断力判断力7.工作环境与安全保障工作环境与安全保障8.灵活性灵活性9.计划与组织计划与组织经理人经理人一般人员一般人员销售人员销售人员朱明工

33、作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔相关相关部门部门副总副总/部部门经理门经理相关相关部门部门自我自我评定评定上级上级业务配合业务配合考评考评考评业务领导主要因素：任务绩效、周边绩效、能力权重：60%主要因素：周边绩效权重：20%主要因素：能力、周边绩效、任务绩效权重：20%考核结果应用：考核结果应用：季度业绩考核与每月绩效工资挂钩，年底整体考核与晋升/晋级和培训发展挂钩考核频率：考核频率：每季一次，年底一次 （四）对中、高层管理者（总经理除外）的考评方法及考核要素朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔同级同级人员人员被考评被考评人员人员上级上级业务协作

34、考评考评业务领导主要因素：业绩（数量、质量、成本、时限），态度（考勤、纪律性、服务态度、合作精神），能力（专业知识技能）权重：70%主要因素：态度（服务态度、合作精神）权重：20%考核结果应用：考核结果应用：月度绩效考核与每月绩效工资挂钩，整体考核年底奖金与职称评定、晋升/晋级挂钩考核频率：考核频率：每月一次，年底一次自我自我评估评估主要因素：态度权重：10%（五）对主管级、职员级考核方法及考核因素朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔月（季）月（季）度考核度考核结果结果月收入=收入+年底奖金固定工资+绩效工资年度考核年度考核结果结果 主要体现在岗位主要体现在岗位价值和技

35、能上价值和技能上+项目奖销售奖朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔第七章第七章 汽车维修企业人力资源管理汽车维修企业人力资源管理十、激励与工资制度十、激励与工资制度（一）概述（一）概述 我们现在的时代已经不是讲清贫、比清高的年代了，我们现在的时代已经不是讲清贫、比清高的年代了，靠劳动而挣钱，追求物质上的富足享受是最应该、最合靠劳动而挣钱，追求物质上的富足享受是最应该、最合理、最积极的做法。理、最积极的做法。但是，任何一种薪酬制度即是你精心设计，也不可但是，任何一种薪酬制度即是你精心设计，也不可能十全十美，总会有缺陷；好的薪酬制度应能解决分配能十全十美，总会有缺陷；好的薪

36、酬制度应能解决分配中的大多数问题而不是全部问题，因此，它不会有标准中的大多数问题而不是全部问题，因此，它不会有标准的答案。的答案。朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔（二）工资制度：（课本（二）工资制度：（课本P213P213215)215)1.1.岗位技能工资制岗位技能工资制（岗位工资（岗位工资技能工资）；技能工资）；2.2.结构工资制结构工资制（基础工资（基础工资职务工资职务工资工龄工资工龄工资业业绩工资）；绩工资）；3.3.提成工资制提成工资制；4.4.计件或计时工资制计件或计时工资制。朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔月收入=收入+年底

37、奖金年底奖金固定工资+绩效工资绩效工资基本工资基本工资+其他补贴+基金+保险40%*基本工资加大当期收入，及时对员工的贡献做出补偿引进浮动工资，加大考核力度，浮动工资与考核结果挂钩以岗位为基础，考虑员工技能因素+其他奖励其他奖励特殊贡献奖特殊贡献奖厂龄工资+学历职称工资+一种企业工资的例子朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔（三）报刊谈企业工资改革（三）报刊谈企业工资改革 为建立起合理的工资分配制度，广东省劳动保障部为建立起合理的工资分配制度，广东省劳动保障部门近期在全省开展专题调研，研究提出门近期在全省开展专题调研，研究提出“工资立法工资立法”的具体举措。承诺的具体举

38、措。承诺20082008年就会有强制性的立法介入市场年就会有强制性的立法介入市场的分配体系。的分配体系。第七章 汽车维修企业人力资源管理朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔“工资立法工资立法”现有两个初步成形的做法，一是工资现有两个初步成形的做法，一是工资集体协商制度，通过行业协商提高职工待遇；二是集体协商制度，通过行业协商提高职工待遇；二是劳劳动合同法动合同法的贯彻。的贯彻。所谓所谓工资集体协商制工资集体协商制，又称为，又称为集体谈判工资集体谈判工资，即在，即在法律的保护和约束下，通过企业（雇主）与工会（工人）法律的保护和约束下，通过企业（雇主）与工会（工人）之间的谈

39、判来决定工人工资，是由工会代表劳动者与雇之间的谈判来决定工人工资，是由工会代表劳动者与雇主就工资进行谈判签订集体合同的一种制度。主就工资进行谈判签订集体合同的一种制度。在法理上，劳动者不但享有团结权，即组织和参加在法理上，劳动者不但享有团结权，即组织和参加工会的权利，也有集体谈判权，如果谈判不成功，劳动工会的权利，也有集体谈判权，如果谈判不成功，劳动者还可以行使团体行动权，即通过工会组织罢工的权利。者还可以行使团体行动权，即通过工会组织罢工的权利。朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔 在国际法学界，这被称为在国际法学界，这被称为“劳动三权劳动三权”，三者缺一，三者缺一不

40、可，相辅相成，而且，国际劳工组织也有不少涉及不可，相辅相成，而且，国际劳工组织也有不少涉及工资集体协商的公约和建议书。可是，正如有人所分工资集体协商的公约和建议书。可是，正如有人所分析的那样，在我国，用人单位对工资享有充分的自主析的那样，在我国，用人单位对工资享有充分的自主权，而劳动者，则往往仅限于工资获得权、最低工资权，而劳动者，则往往仅限于工资获得权、最低工资保障权等。可以说，很大程度上，保障权等。可以说，很大程度上，“劳动者在工资的劳动者在工资的分配方式、分配标准等上听由用人单位分配方式、分配标准等上听由用人单位宰割宰割。”朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔早在

41、早在20002000年，国家劳动与社会保障部就已出台过年，国家劳动与社会保障部就已出台过工资集体协商试行办法工资集体协商试行办法，可是，在工会软弱、独立，可是，在工会软弱、独立性不强的情况下，所谓工资协商，不过又一个画饼而已。性不强的情况下，所谓工资协商，不过又一个画饼而已。在我国，众所周知，各地的总工会都是在我国，众所周知，各地的总工会都是“官办官办”的，的，工会管理层是参照公务员法来管理的，资金来源于国家工会管理层是参照公务员法来管理的，资金来源于国家财政，而企事业单位的内部工会，往往与其它行政部门财政，而企事业单位的内部工会，往往与其它行政部门合署办公。工会人员的兼职性和附属于政府、企事

42、业单合署办公。工会人员的兼职性和附属于政府、企事业单位的特征，就表明了其在劳动者的工资协商中，只是一位的特征，就表明了其在劳动者的工资协商中，只是一个受到制衡的角色，工会总是处于一种个受到制衡的角色，工会总是处于一种“拾遗补缺拾遗补缺”的的地位。地位。朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔 社会发展至今，很多时候劳动者缺少的并不是法律。社会发展至今，很多时候劳动者缺少的并不是法律。从最初的从最初的劳动法劳动法，到，到劳动合同法劳动合同法，再到最近的，再到最近的就业服务与就业管理规定就业服务与就业管理规定，这些法律一部比一部好，这些法律一部比一部好，一部比一部一部比一部“偏

43、向劳动者偏向劳动者”。可是，再好的法律文本也。可是，再好的法律文本也要有人来执行。就拿工资集体协商制度来说，工会是否要有人来执行。就拿工资集体协商制度来说，工会是否具有代表工人利益的独立性，无疑是这个制度能否推行具有代表工人利益的独立性，无疑是这个制度能否推行的关键。现在，在许多企业，工会主席竟然是由老板的关键。现在，在许多企业，工会主席竟然是由老板“亲自亲自”担任，如此，工资还有协商的余地吗？担任，如此，工资还有协商的余地吗？工会是资方的制衡机制，政府是工会最后的希望。工会是资方的制衡机制，政府是工会最后的希望。要使相关的要使相关的“工资立法工资立法”等真正落到实处，首先就应该等真正落到实处

44、，首先就应该加强工会的代表工人利益的独立性，让工会发挥其应有加强工会的代表工人利益的独立性，让工会发挥其应有的作用。的作用。（以上摘自（以上摘自羊城晚报羊城晚报2007.11.192007.11.19）朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔名词解释名词解释介绍介绍“工资集体协商工资集体协商”工资集体协商是工会或经民主选举产生的职工代表工资集体协商是工会或经民主选举产生的职工代表与企业代表根据政府制定的工资指导线、劳动力市场工与企业代表根据政府制定的工资指导线、劳动力市场工资指导价位和行业人工成本信息指导制度等，就企业内资指导价位和行业人工成本信息指导制度等，就企业内部工资

45、分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上，签订工资集体协进行平等协商，在协商一致的基础上，签订工资集体协议。议。工资集体合同有效期一般为一年，企业和工会或职工资集体合同有效期一般为一年，企业和工会或职工代表均可在原工资集体合同期满前工代表均可在原工资集体合同期满前3 3个月内，向对方个月内，向对方书面提出次年的协商要约，进行次年的工资集体协商。书面提出次年的协商要约，进行次年的工资集体协商。朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔 名词解释名词解释 “劳动三权劳动三权”是通指下列三个劳工权利，

46、目前在很是通指下列三个劳工权利，目前在很多国家的法律中得到承认。多国家的法律中得到承认。团结权团结权，也称自由结社权，指雇员有自愿团结起来，也称自由结社权，指雇员有自愿团结起来，建立或参加工会等劳工团体的权利。建立或参加工会等劳工团体的权利。团体交涉权团体交涉权，也称集体谈判权，指雇员有通过工会，也称集体谈判权，指雇员有通过工会等代表，集体和雇主交涉、谈判雇佣合同的权利。等代表，集体和雇主交涉、谈判雇佣合同的权利。团体争议权团体争议权，也称罢工权，指当和雇主发生争议的，也称罢工权，指当和雇主发生争议的时候，雇员有组织集体行动（包括罢工）抗议而不受雇时候，雇员有组织集体行动（包括罢工）抗议而不受

47、雇主惩罚的权利。主惩罚的权利。朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔（三）激励（三）激励西方行为科学家认为，没有激励，一个人的能力仅西方行为科学家认为，没有激励，一个人的能力仅能发挥能发挥20203030；如果处于激励状态，则能发挥出；如果处于激励状态，则能发挥出80809090，有时甚至更大。有关激励的理论很多，本节仅介，有时甚至更大。有关激励的理论很多，本节仅介绍马斯洛的绍马斯洛的“需要层次论需要层次论”和赫茨伯格的和赫茨伯格的“双因素理双因素理论论”。朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔1.1.激励过程：激励过程：需要、欲望、期望需要、欲望、

48、期望行为表现行为表现任务与目标任务与目标继续努力继续努力员工感到满意员工感到满意朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔生理需要个人生活基本保障薪水待遇安全保障公司政策工作环境工作保障社会群居人际关系管理方式尊荣感进步、升迁受到肯定地位自我实现工作本身成就感成长的可能激励因素保健因素2.马斯洛的“需求层次论”朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔工作环境人际关系薪资福利管理方式公司政策受肯定成就感不断成长责任感工作性质提升机会激励因素保健因素朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔4.4.员工的满意度、报酬与激励员工的满意度、报酬与

49、激励这是一个永恒的话题。从管理心理学的角度看，由这是一个永恒的话题。从管理心理学的角度看，由于一是很多员工存在的心理防御机制，使他们会产生倾于一是很多员工存在的心理防御机制，使他们会产生倾向于低估他人的绩效，而高估他人的报酬；二是很多员向于低估他人的绩效，而高估他人的报酬；二是很多员工都会用工都会用“投入产出比投入产出比”来衡量自己的报酬。所以，要来衡量自己的报酬。所以，要注意思考以下几个原则。注意思考以下几个原则。第一个原则，第一个原则，公平原则公平原则。公平原则包括外在公平和公平原则包括外在公平和内在公平两个方面的含义。内在公平两个方面的含义。朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以

50、鱼不如授人以渔1.1.外在公平外在公平一个企业的薪酬水平政策可以采取与同行业平均水一个企业的薪酬水平政策可以采取与同行业平均水平持平、略高于同行业平均水平、略低于同行业平均水平持平、略高于同行业平均水平、略低于同行业平均水平。平。企业薪酬水平的确定一方面要与企业人事制度整体企业薪酬水平的确定一方面要与企业人事制度整体配合、结合企业的文化传统，另一方面取决于不同岗位配合、结合企业的文化传统，另一方面取决于不同岗位人员的社会供求关系。人员的社会供求关系。对于社会需求大于供给的紧缺型人才，企业应制定对于社会需求大于供给的紧缺型人才，企业应制定略高于社会平均水平的薪酬制度，从而留住人才；对于略高于社会

51、平均水平的薪酬制度，从而留住人才；对于社会供求基本平衡或供大于求的人员，企业可以采取与社会供求基本平衡或供大于求的人员，企业可以采取与社会平均水平持平的薪酬政策，节约成本，促进企业财社会平均水平持平的薪酬政策，节约成本，促进企业财务状况的良性发展。务状况的良性发展。朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔解决外部公平的主要手段是进行薪酬调查，在社会解决外部公平的主要手段是进行薪酬调查，在社会平均水平的基础上制定自己公司的薪酬水平。国外的管平均水平的基础上制定自己公司的薪酬水平。国外的管理者比较注重正式的薪酬调查，国内管理者比较习惯于理者比较注重正式的薪酬调查，国内管理者比较

52、习惯于通过与同行业内其他企业管理者的交流，或者通过公共通过与同行业内其他企业管理者的交流，或者通过公共就业机构获得相关信息，这种非正式的薪酬调查方式成就业机构获得相关信息，这种非正式的薪酬调查方式成本低廉，但是信息准确度较低，从而影响企业做出正确本低廉，但是信息准确度较低，从而影响企业做出正确的薪酬决策。的薪酬决策。朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔2.2.内在公平内在公平内在公平是指企业内部员工的一种心理感受，企业内在公平是指企业内部员工的一种心理感受，企业的薪酬制度制定以后，首先要让企业的内部员工对其表的薪酬制度制定以后，首先要让企业的内部员工对其表示认可，让他们

53、觉得与企业内部其他员工相比，薪酬是示认可，让他们觉得与企业内部其他员工相比，薪酬是公平的。为了做到这一点，一方面，薪酬管理者必须经公平的。为了做到这一点，一方面，薪酬管理者必须经常了解员工对公司薪酬体系的意见，采用一种透明、竞常了解员工对公司薪酬体系的意见，采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重要作用。要作用。朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔另一方面，进行岗位评价是确保岗位工资公平性的另一方面，进行岗位评价是确保岗位工资公平性的重要方法。岗位评价就是对同一组织内部不同岗位之间重要方法。岗位评价

54、就是对同一组织内部不同岗位之间相对价值进行系统评价的过程。相对价值进行系统评价的过程。为确保岗位评价的正确性，有两点要特别注意：为确保岗位评价的正确性，有两点要特别注意：第一，岗位评价是确定各个岗位之间相对价值的大小，第一，岗位评价是确定各个岗位之间相对价值的大小，而不是确定各个岗位的绝对价值；第二，岗位评价是对而不是确定各个岗位的绝对价值；第二，岗位评价是对“岗位岗位”进行的价值判断，而不针对实际从事这些工作进行的价值判断，而不针对实际从事这些工作的员工。的员工。朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔第二个原则：第二个原则：竞争原则竞争原则高薪对于优秀的人才具有不可替代

55、的吸引力，因此高薪对于优秀的人才具有不可替代的吸引力，因此企业在人才市场上提出较高的薪酬水平，无疑会增加企企业在人才市场上提出较高的薪酬水平，无疑会增加企业对人才的吸引力。但是企业的薪酬标准在市场上应处业对人才的吸引力。但是企业的薪酬标准在市场上应处于一个什么位置，要视企业的财力、所需人才的可获得于一个什么位置，要视企业的财力、所需人才的可获得性等具体条件而定。竞争力是一个综合指标，有的企业性等具体条件而定。竞争力是一个综合指标，有的企业凭借企业良好的声誉和社会形象，在薪酬方面只需满足凭借企业良好的声誉和社会形象，在薪酬方面只需满足公平性的要求也能吸引到一部分优秀人才。公平性的要求也能吸引到一

56、部分优秀人才。朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔 第三个原则：第三个原则：激励原则激励原则外在公平与竞争原则是相对的，内在公平则与激励外在公平与竞争原则是相对的，内在公平则与激励原则相对应。每个人的能力是有差别的，即使在相同的原则相对应。每个人的能力是有差别的，即使在相同的岗位因而对企业的贡献也会不一样，如果贡献大者与贡岗位因而对企业的贡献也会不一样，如果贡献大者与贡献小者得到的报酬一样，表面上是平等的，但实际上不献小者得到的报酬一样，表面上是平等的，但实际上不平等。因此要真正解决内部公平问题，需要确立以价值平等。因此要真正解决内部公平问题，需要确立以价值为导向的薪酬

57、管理制度，这主要体现在两方面，一是以为导向的薪酬管理制度，这主要体现在两方面，一是以价值衡量员工岗位的价值以确定其基本工资，二是以价价值衡量员工岗位的价值以确定其基本工资，二是以价值衡量员工在规定时间内的业绩，这部分就是绩效工资。值衡量员工在规定时间内的业绩，这部分就是绩效工资。以绩效工资来区分业绩，体现员工的能力和对企业的贡以绩效工资来区分业绩，体现员工的能力和对企业的贡献，让高绩效的员工获得较高的薪酬，以充分调动他们献，让高绩效的员工获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。的积极性。朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔第四个原则：第四个原则：内外薪酬结合的原则内外薪

58、酬结合的原则报酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬报酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指：组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自主要指：组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。于同事和上级的认同。而内在报酬是和外在报酬相对而言的，它是基于工而内在报酬是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。让员工从工作本身中得到最大的满足。朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔 能长期生存的物种不是最强壮的，也不是最有智慧的，而是最能适应变化的。适者生存查尔斯查尔斯 达尔文（达尔文（18591859年，物种起源）年，物种起源）朱明工作室朱明工作室授人以鱼不如授人以渔授人以鱼不如授人以渔 谢谢大家谢谢大家