劳动关系协调基础知识

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1、劳动关系协调基础知识劳动关系协调基础知识二零一一年九月二零一一年九月袁袁 辉辉现场调查现场调查问题一：您目前从事什么职业？问题二：您参加本次课程的目的是什么？“协调”“和谐”关于和谐关于和谐和睦协调诗周南关雎“关关睢鸠”汉 郑玄笺：“后妃说乐君子之德，无不和谐。”配合得匀称、适当、协调晋书挚虞 传：“施之金石，则音韵和谐。”使和睦协调宋司马光瞽叟杀人：“所贵於舜者，为其能以孝和谐其亲。”关于协调关于协调 配合得适当 使配合得适当 和谐一致；配合得当就是正确处理组织内外各种关系，为组织正常运转创造良好的条件和环境，促进组织目标的实现。关于人关于人关于人关于人江江本本胜胜博博士士人、组织、社会的关

2、系人、组织、社会的关系社会社会组织组织 人人关于劳动关系关于劳动关系富士康的警示 自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。2011年7月18日凌晨3时，又有一名员工跳楼，年仅21岁。关于劳动关系协调员（师）关于劳动关系协调员（师）2007年11月，劳动和社会保障部门公布了新的职业信息，其中包括劳动关系协调员，这是自2004年以来，公布的十批106个新职业当中最新的一个职业之一 关于劳动关系协调员（师）关于劳动关系协调员（师）是什么？是什么？劳动关系协调员劳动关系协调员是从事劳动标准的宣传和实施管理以及劳动合同管理、

3、集体协商协调、促进劳资沟通、预防与处理劳动争议等工作的人员。关于劳动关系协调员（师）关于劳动关系协调员（师）做什么？做什么？主要从事劳动标准的宣传和实施管理以及劳动合同管理、集体协商协调、促进劳资沟通、预防与处理劳动争议等工作。关于劳动关系协调员（师）关于劳动关系协调员（师）劳动规章制度建设劳动规章制度建设劳动标准实施管理劳动标准实施管理劳资沟通与民主管理劳资沟通与民主管理员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理劳动合同管理劳动合同管理集体协商与集体合同管理集体协商与集体合同管理专业知识专业知识关于劳动关系协调员（师）关于劳动关系协调员（师）基础知识基础知识劳动关系协调员（师）劳动关系协调

4、员（师）专业知识专业知识怎么做？怎么做？关于劳动关系协调员关于劳动关系协调员您应该运用（掌握）的知识体系关于劳动关系协调员关于劳动关系协调员劳动关系协调的发展前景关于考试关于考试看书看书多看书看书看书多看书练习练习再练习练习练习再练习第一章第一章 劳动关系劳动关系劳动关系劳动关系概述劳动关系概述劳动关系的运行与劳动关系的运行与调整调整我国劳动关系概述我国劳动关系概述运行环境调整机制手段政府、工会、雇主的地位和作用概念及主体表现形式劳动关系与劳务关系我国劳动关系发展变化我国劳动关系调整制度建设我国劳动关系立法状况第一章第一章 劳动关系劳动关系一、劳动关系的概念二、劳动关系与劳务关系三、劳动关系调

5、整机制和手段四、工会组织在劳动关系调整过程中的 地位和作用 五、我国调整劳动关系的制度第一章第一章 劳动关系劳动关系一、劳动关系的概念一、劳动关系的概念 也称劳工关系、劳资关系，是指在实现劳动的过程中劳动者与劳动使用者劳动者与劳动使用者所结成的经济关系总称。主体：劳动者（团体工会）用人单位（团体企业协会）政府（广义，P3）第一章第一章 劳动关系劳动关系劳动法劳动法规定，劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志劳动合同法劳动合同法第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系第一章第一章 劳动关系劳动关系劳动法律关系的构成条件：劳动法律关系的构成条件：主体条件劳动者加入用人单位，成为该单位

6、的一员参加生产劳动，遵守劳动规则劳动使用者 给付报酬，提供工作条件改进劳动者的物质文化生活第一章第一章 劳动关系劳动关系劳动关系的表现形式（P5）合作、冲突、力量、权力第一章第一章 劳动关系劳动关系 二、劳动关系与劳务关系的区别二、劳动关系与劳务关系的区别 劳务关系指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。特点：特点：1、双方所产生的社会关系是完全平等的民事法律关系，是通过劳务合同建立的民事权利义务关系；提供劳务的一方取得报酬是以劳动结果为准；2、劳务关系中提供劳务的一方自行承担风险。第一章第一章 劳动关系劳动关系项目劳动关系劳务关系法律依据劳动法、劳动合同

7、法 民法通则、合同法合同形式必须订立书面劳动合同书面、口头或其它形式主体确定不确定隶属关系经济关系、行政隶属关系经济关系，地位平等管理权限用人单位处置权、管理权用人单位不再使用权，当事人承担责任权主体待遇用人单位依法依规分配工资、奖金劳动者获取社会保险及福利双方报酬协商确定，用人单位不承担当事人社会保险义务第一章第一章 劳动关系劳动关系 三、劳动关系调整机制和手段（P13）劳动关系的调整是一个把冲突转化为管理规则的过程，即劳动权利义务的设定和维护，其目的是使劳动关系良性运行和发展，达到和谐。作用：化解、疏导、预防和调节 调整机制和手段：集体协商、员工参与、三方性机制、劳动争议的处理和劳动立法第

8、一章第一章 劳动关系劳动关系四、工会组织在劳动关系调整过程的职能作用四、工会组织在劳动关系调整过程的职能作用 工会是劳动关系矛盾的产物。工会指由雇员组成的组织，其首要任务是通过团结工会，争取改善雇员的工作条件。工会主要以集体谈判的方式直接参与劳动关系。第一章第一章 劳动关系劳动关系 工会在处理劳动关系中的工会在处理劳动关系中的功能功能 1、通过申诉/仲裁程序为会员提供法律代表参与对劳动争议的裁决；2、通过与雇主的集体谈判维护会员的整体利益；3、通过工会的组织力量部分制约雇主的职权，维护员工的利益；4、可以平衡和协调员工内部不同派系的竞争和冲突，协调对雇主的立场。第一章第一章 劳动关系劳动关系

9、五、我国调整劳动关系制度五、我国调整劳动关系制度 劳动合同和集体合同制度 三方协调机制 劳动标准体系 劳动争议处理体制 劳动保障监察制度第二章第二章 劳动保障法律和政策劳动保障法律和政策劳动保障法律和政策劳动法律关系劳动法劳动保障法律基本制度概述构成要素运行概念宗旨和基本原则劳动法的渊源主体、内容、客体运行环节、法律事实与其他法律部门的关系第二章第二章 劳动保障法律和政策劳动保障法律和政策一、劳动法律关系二、劳动法律关系的运行三、劳动法的宗旨和原则四、我国劳动法律体系的内容第二章第二章 劳动保障法律和政策劳动保障法律和政策劳动关系劳动关系=劳动法律关系劳动法律关系？第二章第二章 劳动保障法律和

10、政策劳动保障法律和政策一、劳动法律关系一、劳动法律关系 是劳动者和用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的实现劳动过程的权利和义务关系。第二章第二章 劳动保障法律和政策劳动保障法律和政策 劳动法律关系的构成要素劳动法律关系的构成要素 主体：劳动者、用人单位 客体：基本客体劳动行为 辅助客体劳动条件 内容：主体之间、主客体之间的纽带第二章第二章 劳动保障法律和政策劳动保障法律和政策二、劳动法律关系运行环节（P28）终止终止暂停暂停变更变更延续延续发生发生第二章第二章 劳动保障法律和政策劳动保障法律和政策三、劳动法的基本原则三、劳动法的基本原则 劳动法的核心和灵魂 第二章第二章 劳动保障法律和政策劳

11、动保障法律和政策 劳动法的概念和宗旨劳动法的概念和宗旨 劳动法劳动法是指以维护劳动者的合法权益为目的，调整用人单位和劳动者之间、政府与用人单位之间、政府与劳动者之间的、为实现和保障社会劳动过程而产生的权利义务关系的法律规范的总和。第二章第二章 劳动保障法律和政策劳动保障法律和政策 劳动法第一条规定：为保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。第二章第二章 劳动保障法律和政策劳动保障法律和政策 劳动法的基本原则（P35）1、保护劳动者合法权益原则 2、三方协调劳动关系原则 3、劳动既是公民权利又是公民义务原则 4、公

12、法手段和私法手段相结合原则第二章第二章 劳动保障法律和政策劳动保障法律和政策 三、我国劳动法律体系的内容（P43）1、促进就业法律制度 2、劳动合同和集体合同制度 3、劳动标准制度 4、劳动监督制度 5、劳动争议处理制度 6、社会保险制度 7、工会和职工民主管理制度 第三章第三章 劳动力经济学劳动力经济学劳动经济学基础知识劳动力需求与供给工资决定与工资结构劳动力市场概念、研究内容及对象需求、供给、失业工资决定、工资类型性别工资差异、工资不平等概念及类型均衡与非均衡第三章第三章 劳动力经济学劳动力经济学一、劳动经济学的一般概念一、劳动经济学的一般概念二、劳动力需求二、劳动力需求三、劳动力供给三、

13、劳动力供给四、劳动力市场与失业四、劳动力市场与失业五、工资决定和工资结构五、工资决定和工资结构六、劳动力市场的均衡与非均衡六、劳动力市场的均衡与非均衡第三章第三章 劳动力经济学劳动力经济学 一、劳动经济学的一般概念一、劳动经济学的一般概念 劳动力市场：用人单位和劳动力之间租让劳务的环境，构成了劳动力市场。即劳动力买卖的环境。劳动经济学：研究劳动力市场的运行和结果。研究劳动运行及其规律的一门科学。第三章第三章 劳动力经济学劳动力经济学劳动经济学的研究层次（方法，P96-99）：实证经济学、规范经济学第三章第三章 劳动力经济学劳动力经济学劳动经济学的研究内容：代表人物及成就：亚当斯密奠定了劳动经济

14、的基本理论架大卫李嘉图劳动经济学关于工资运动规 律及劳动供给决定工资观点的直接基础让阿萨市场法则论奠定了劳动经济学的 直接基础斯图亚特穆勒促进了劳动经济学的成熟第三章第三章 劳动力经济学劳动力经济学 劳动经济学是一门专门研究通过劳动资源的合理配置和有效利用，实现劳动力资源的社会与个体利益的最佳结合，以及在这个过程中人与人之间的劳动关系和劳动力资源和其他生产要素之间的学科。第三章第三章 劳动力经济学劳动力经济学劳动经济学研究的对象（P99）劳动力资源的稀缺性 效用最大化与选择 劳动力市场第三章第三章 劳动力经济学劳动力经济学 劳动力与其他市场配置的资源、交换的商品相比劳动力与其他市场配置的资源、

15、交换的商品相比所具有的特殊性：所具有的特殊性：1、劳动力与劳动力所有者不可分割；2、劳动力的形成与再生产是社会劳动的结果；3、劳动力在劳动过程中具有主观能动性。在运行方式上的重大区别：1、劳动者及其家庭个体的动机和行为对劳动力市场的运行有重大影响；2、劳动力市场的供求运动，以及就业和工资决定的机制，受到一定的制度结构的制约。第三章第三章 劳动力经济学劳动力经济学二、劳动力的需求 劳动力需求：指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并且能够雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿与支付能力的统一，二者缺一不可。劳动力需求是一种派生性需求。第三章第三章 劳动力经济学劳动力经济学影响劳动力需求的因素

16、（P101-103）1、工资率与劳动力需求：规模效应、替代效应 劳动力需求与工资率存在负相关，既工资率越高，劳动力需求减少，工资率降低，劳动力需求增加。第三章第三章 劳动力经济学劳动力经济学 2、其他因素：1）特定行业的产品需求增加，劳动力增加（规模效应）2）产品需求不变，资本价格下降，生产成 本降低，一种情况导致劳动力增加（生产 扩张），另一种情况导致资本代替劳动（替代效应）第三章第三章 劳动力经济学劳动力经济学 三、劳动力的供给 劳动力供给：指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体愿意并且能够提供的劳动时间。第三章第三章 劳动力经济学劳动力经济学 劳动参与率：是有工作者和正在寻找

17、工作者占相应人口的百分比 影响劳动参与率的因素：市场需求因素、劳动力供给偏好第三章第三章 劳动力经济学劳动力经济学影响劳动力供给的因素 1、市场参与率 2、工作决策理论 3、人口对劳动力供给的影响（P110）第三章第三章 劳动力经济学劳动力经济学 工作决策是一种时间利用方式的选择。时间的使用主要有两种方式：一是愉快和闲暇活动，二是用于工作。工作决策是在闲暇和有酬工作之间进行的选择。第三章第三章 劳动力经济学劳动力经济学工作决策理论：工作决策理论：1、如果收入增加，工资率不变，愿意工作的时间将减少；相反，如果收入下降，工资率不变，愿意工作的时间增加。这种在工资率不变的情况下由于收入变化导致的闲暇

18、时间需求的变化称为收入效应。2、如果收入不变，工资率增加，闲暇的价格提高，闲暇需求减少，从而提高工作动机，出现替代效应。工作时间和闲暇时间相互替代。3、劳动力供给对于工资增加的反应包括收入效应和替代效应。如果收入效应占优势，工资上升，如果替代效应占优势，劳动力供给随工资率提高而增加。第三章第三章 劳动力经济学劳动力经济学 四、劳动力市场与失业 劳动力是指16岁及其以上或者在工作，或者在积极寻找工作，或者因暂失业而等待被召回的所有人。劳动力中那些没有获得有报酬职业的人被称为失业者。没有工作，并不寻找工作，也不是因暂时失业而等待雇主召回的人，不算作劳动力。第三章第三章 劳动力经济学劳动力经济学劳动

19、力市场之间的四种流动形式：1、由于自愿辞职或被解雇，就业者变失业者；2、失业者由于新近被雇用或被召回原岗位，失业者变成就业者；3、无论是就业者或失业者，由于退休或决定不再承担或不再寻求有报酬的工作，劳动力变为非劳动力4、由于以前从未工作或从未求职过的人进入，或者由于中途退职者的重新加入，劳动力的数量扩大第三章第三章 劳动力经济学劳动力经济学 失业及其类型（P114）失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能务并有就业要求的劳动者处理没有就业岗位的状态。摩擦性失业 结构性失业 周期性失业 季节性失业第三章第三章 劳动力经济学劳动力经济学 自然的失业率：经济正常情况下的

20、失业人数与劳动力总人数的比率。充分就业不是指所有的劳动力都就业，而是指就业水平在自然失业率范围之内（通常控制在4%以内）。第三章第三章 劳动力经济学劳动力经济学五、工资决定与工资结构 工资：所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的供给与需求在一定的价格下达到均衡水平。出清工资：在均衡的工资水平（均衡价格）下，需求和供给相等时的工资率第三章第三章 劳动力经济学劳动力经济学工资的决定因素：1、以劳动力价值为基础，取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用；2、受社会、历史的因素影响，包括风俗习惯、伦理道德等影响。第三章第三章 劳动力经济学劳动力经济学 工资的类型 名义工资：

21、指以现行货币支付给工人的单位时间工资，可用来比较一定时间内各类工人的报酬。实际工资：用某种价格标准除名义工资，可以用来说明名义工资的购买能力。第三章第三章 劳动力经济学劳动力经济学 工资率、工资报酬、劳动报酬和收入之间的关系（P127）工资率：单位时间的报酬 工资报酬：工作时间乘工资率 收入：指某个时间，个人或家庭资源的全部 报酬，包括劳动所得和非劳动所得第三章第三章 劳动力经济学劳动力经济学六、劳动力市场的均衡与非均衡 内部劳动力市场：当一系列正式的规则和程序来指导和限制企业内部的雇用关系时，就存在该市场 次级劳动力市场：报酬低廉且不稳定的工作岗位被称之第三章第三章 劳动力经济学劳动力经济学

22、劳动力市场的构成与特点：劳动力市场的主体由相互对立的两级构成：一为劳动力的所有者个体，二为使用劳动者的企业。劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和劳动能力。性质（P138）本质属性（P138）第三章第三章 劳动力经济学劳动力经济学劳动力市场均衡：1、劳动力资源最优分配；2、同质的劳动力获得同样的工资；3、充分就业。第三章第三章 劳动力经济学劳动力经济学影响劳动力市场均衡的因素：影响劳动力市场均衡的因素：1、阻碍工资和就业随供求变化而调整的因素 2、非市场因素，如法律、习惯或制约个人和 企业选择的制度因素 3、工会的影响 4、工资过高或过低第三章第三章 劳动力

23、经济学劳动力经济学工会对市场均衡的影响有两种：1、劳资合同或集体谈判协议带来的影响协议式工资；2、直接限制供给协议要求只能从工会成员中雇用人员，而工会则控制着进入工会的标准和人数。第三章第三章 劳动力经济学劳动力经济学工资过高或过低的影响：工资过高有两种情况：1、为了生产，雇主支付高于必须支付的工资 2、求职者的数量超过了工作岗位的数量 工资过低，一方面企业难以雇到工人，导致劳动力短缺，另一方面企业难以留住人。第四章第四章 人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理基本理论工作分析员工招聘绩效管理薪酬管理概念与特点人力资源与人力资本人力资源管理及其理论基础概念内容与作用分析的过程及方法概

24、述基本程序主要形式招聘评估概述指标体系考核方法与组织实施概念及构成制度与体系设计法律环境第四章第四章 人力资源管理人力资源管理一、人力资源与人力资本的区别二、人力资源管理的主要内容三、工作分析的方法四、招聘的形式及程序五、绩效与绩效考核六、薪酬设计的原则与步骤第四章第四章 人力资源管理人力资源管理 一、人力资源与人力资本的联系与区别 人力资源的概念：指能够推动国民经济的社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。它是生产中最活跃的因素，被经济学家称为第一资源。第四章第四章 人力资源管理人力资源管理 人力资源的特点（P48）能动性 资本性 再生性 时效性 社会性

25、 第四章第四章 人力资源管理人力资源管理 人力资本的概念：是与物质资本相对应的范畴，是以增值为目的，以自然人为载体，经过教育和培训等多种投资方式，聚集在劳动者身上的知识和能力。第四章第四章 人力资源管理人力资源管理项目项目 人力资源人力资源人力资本人力资本理论视角理论视角人的能力的自然属性人的能力的自然属性人的能力的经济属性人的能力的经济属性外延外延宏观、概括的范畴，具宏观、概括的范畴，具有层次性，包括人力资有层次性，包括人力资本及非人力资本的人力本及非人力资本的人力资源资源全部教育性投资的凝全部教育性投资的凝结结 关注的焦关注的焦点点 强调劳动者的数量和健强调劳动者的数量和健康状况康状况 强

26、调劳动力素质强调劳动力素质 性质性质 反映存量问题反映存量问题反映存量与流量问题反映存量与流量问题联系点联系点 人力资本存在于人力资源之中，人力资源是人力资本存在于人力资源之中，人力资源是未实现经济价值的人力资本，人力资本是已未实现经济价值的人力资本，人力资本是已经或正在实现经济价值的人力资源经或正在实现经济价值的人力资源 第四章第四章 人力资源管理人力资源管理 二、人力资源管理及其内容二、人力资源管理及其内容 人力资源管理：人力资源管理：就是运用现代化的科学方就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常

27、保持最佳织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事尽其人、人事相宜，以实性，使人尽其才、事尽其人、人事相宜，以实现组织的目标。现组织的目标。第四章第四章 人力资源管理人力资源管理 人力资源管理的内容人力资源管理的内容劳资关系劳资关系薪酬福利薪酬福利绩效考评绩效考评与反馈与反馈激励与沟通激励与沟通培训与开发培训与开发招聘与甄选招聘与甄选制订人力资制订人力资源规划源规划组织设计与组织设计与职务分析职务分析人力资源人力资源管理

28、管理第四章第四章 人力资源管理人力资源管理 三、工作分析的方法三、工作分析的方法 为什么要进行工作分析？重要与否？为什么要进行工作分析？重要与否？第四章第四章 人力资源管理人力资源管理 什么是工作分析？什么是工作分析？工作分析工作分析也称职务分析或岗位分析。它是也称职务分析或岗位分析。它是一种系统收集和分析某个特定工作岗位有关的一种系统收集和分析某个特定工作岗位有关的各种信息的方法。各种信息的方法。第四章第四章 人力资源管理人力资源管理 工作分析的作用：工作分析的作用：1、选拔和任用合格的人员 2、制定有效的人事预测方案和人事计划 3、设计积极的人员培训和开发方案 4、提供考核、升职和作业的标

29、准 5、提高工作和生产效率 6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度 7、改善工作设计和环境第四章第四章 人力资源管理人力资源管理 工作分析的内容：工作分析的内容：工作描述：工作描述：职位名称、工作活动和工作职位名称、工作活动和工作程序、工作条件与工作环境、社会环境、聘程序、工作条件与工作环境、社会环境、聘用条件。用条件。工作说明书：工作说明书：又称职务要求，说明从事又称职务要求，说明从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求。要求。第四章第四章 人力资源管理人力资源管理项目项目内容内容适用岗位适用岗位优势优势不足不足观察法观察法通过观察记录有关工作的信

30、息并通过观察记录有关工作的信息并归纳整理归纳整理 外显特征明显外显特征明显结果客观准确结果客观准确 对分析人员素质对分析人员素质要求高；不适合要求高；不适合周期长的工作周期长的工作 面谈法面谈法对不适于观察的工作或工作时间对不适于观察的工作或工作时间较长的岗位，采取与该职位工作较长的岗位，采取与该职位工作密切的人员进行面谈密切的人员进行面谈 分析人员不能实分析人员不能实际参与观察的岗际参与观察的岗位位 易于掌握员工心智易于掌握员工心智活动活动面谈技术要求面谈技术要求高；信息易失真高；信息易失真 问卷调查法问卷调查法根据工作分析的目的设计调查问根据工作分析的目的设计调查问卷进行调查分析卷进行调查

31、分析 大量工作人员岗大量工作人员岗位分析位分析 费用低、速度快、费用低、速度快、范围广范围广 难以获取完整的难以获取完整的信息信息 关键事件法关键事件法描述能反映其绩效好坏的描述能反映其绩效好坏的“关键关键事件事件”并归纳分类并归纳分类 员工多、职位工员工多、职位工作过于繁杂的岗作过于繁杂的岗位位能深入了解工作动能深入了解工作动态，可观察可衡量态，可观察可衡量调查期限长；事调查期限长；事件数目不能太件数目不能太少；正反事件要少；正反事件要兼顾兼顾 参与法参与法直接参与某一岗位工作，体验、直接参与某一岗位工作，体验、了解和分析岗位特征及岗位要求了解和分析岗位特征及岗位要求 较简单的岗位较简单的岗

32、位 数据真实可靠数据真实可靠 运用范围有限运用范围有限 工作日志法工作日志法由工作者本人记录每日工作的内由工作者本人记录每日工作的内容、程序、方法时间等容、程序、方法时间等高水平、复杂的高水平、复杂的工作岗位工作岗位能获取第一手资料能获取第一手资料 必须持续一段时必须持续一段时间才能保证所取间才能保证所取信息的完整客观信息的完整客观 工作分析的方法第四章第四章 人力资源管理人力资源管理 四、招聘的形式及程序（P71）招聘形式：招聘形式：1、内部招聘：内部提升、工作调换、工作轮 换、重新聘用 2、外部招聘：广告媒介、学校、中介机构、猎头公司、网络招聘、员工推 荐计划第四章第四章 人力资源管理人力

33、资源管理招聘程序（P65）1、人力需求诊断 2、制定招聘计划 3、发布招聘信息 4、资格审查 5、招聘测试与面试 6、确定拟聘人员 7、通知体检 8、录用人员岗前培训 9、员工上岗试用 10、招聘评估（P73）第四章第四章 人力资源管理人力资源管理 五、绩效与绩效考核 绩效：一方面指员工的工作结果，即员工所完成工作或履行职务的结果；另一方面是指影响员工工作结果的行为、表现和素质等。第四章第四章 人力资源管理人力资源管理 绩效考核：又称绩效考评，绩效评价。它是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。其在本质上是考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价

34、值进行评价，它是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目的的一种管理沟通活动。它是人力资源管理的核心职能之一。第四章第四章 人力资源管理人力资源管理 绩效考核的内容：业绩、态度、能力 绩效考核的一般程序：制定绩效计划绩效实施与管理绩效考核评估绩效反馈与面谈第四章第四章 人力资源管理人力资源管理绩效考核指标体系（P77）建立绩效指标体系应遵循SMART原则 具体的（Specific）可度量的（Measurable）可达到的（Attainable）相关的（Relevant）有时限的（Time-based）第四章第四章 人力资源管理人力资源管理绩效考核的方法（P79）1、简单排序法 2、

35、配对比较法 3、强制分布法 4、量表评价法 5、关键事件法 6、行为锚定评价法 7、评语法 8、360度考核法 9、目标管理法 10、平衡记分卡第四章第四章 人力资源管理人力资源管理 六、薪酬设计的原则和步骤 薪酬包括：工资、奖金、福利、津补贴、股权第四章第四章 人力资源管理人力资源管理薪酬的功能（P89）1、维持和保障功能 2、增值功能 3、激励功能 4、配置功能 5、竞争功能 6、导向功能第四章第四章 人力资源管理人力资源管理薪酬设计的原则 1、补偿性原则 2、公平性原则 3、激励性原则 4、竞争性原则 5、经济性原则 6、合法性原则第四章第四章 人力资源管理人力资源管理薪酬设计的步骤 1

36、、制定企业的付酬原则与策略 2、职位分析 3、职位评价 4、薪酬调查 5、薪酬定位 6、薪酬结构设计 7、薪酬体系的实施和修正第四章第四章 人力资源管理人力资源管理薪酬管理的法律环境（P91）最低工资保障 工资支付保障 工时法 劳动保障法 工资集体协商与劳动合同第五章第五章 管理心理与组织行为管理心理与组织行为管理心理与组织行为个性心理与个体行为群体心理与行为人际关系与沟通冲突与谈判组织文化第五章第五章 管理心理与组织行为管理心理与组织行为一、个体与群体二、人际关系与沟通三、冲突与谈判四、组织文化的功能第五章第五章 管理心理与组织行为管理心理与组织行为 一、个体与群体 个性概念：个性是指个体身

37、上特有的、稳定的、经常表现出来的、具有一定倾向性的心理特征的总和。包括人的身体特点和心理特点。它反映了个体观察、思考、行动和情感等方面的总体倾向。个性作为稳定的心理特点，决定了心理活动的速度、强度、指向性等特点。第五章第五章 管理心理与组织行为管理心理与组织行为个性特点（P155）社会性、独特性、稳定性、倾向性、整体性 第五章第五章 管理心理与组织行为管理心理与组织行为影响个性形成的因素：先天遗传因素与个性 后天社会环境因素与个性，包括家庭教 育、学校教育和文化传统的影响。第五章第五章 管理心理与组织行为管理心理与组织行为个体行为 人的行为特征 目的性 持久性 可塑性第五章第五章 管理心理与组

38、织行为管理心理与组织行为 群体心理与行为 群体的概念：是组织管理的基本单元，是两个及以上成员经常性地一起工作，形成稳定的关系模式，以实现共同目标。第五章第五章 管理心理与组织行为管理心理与组织行为群体的特征：1、成员间有经常的、频繁地相互作用和相 互影响；2、都认同自己是群体中的一员；3、成员组织结构相对稳定，并遵守共同的 行为规范；4、为完成共同的目标成员间相互分工协作。第五章第五章 管理心理与组织行为管理心理与组织行为群体的类型（P157）正式群体 非正式群体 第五章第五章 管理心理与组织行为管理心理与组织行为 群体规范与内聚力 群体规范是指群体所建立的普遍认同的行为标准与准则。群体内聚力

39、是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。群体对成员的吸引力称为群体内聚力。第五章第五章 管理心理与组织行为管理心理与组织行为群体决策的优势与偏差（P158）优势：1、提高决策的准确性，信息量大，选择多，风险低。2、提高了群体成员的高承诺接受 度，易被成员理解和接受，增进彼此 了解和信任。偏差：1、小集团意识 2、极端性转移 第五章第五章 管理心理与组织行为管理心理与组织行为预防群体决策偏差的对策 群体参与决策和互相交流信息 构建异质性的群体 第五章第五章 管理心理与组织行为管理心理与组织行为二、人际关系与沟通二、人际关系与沟通 人际关系概念：也称人群关系，是人们在进行物质和精神交往过程中发展和

40、建立起来的人与人之间的关系，是个体通过交往形成的信息和情感、能量和物质交流的有机渠道。人际关系是人与人之间的关系，是一种社会关系。第五章第五章 管理心理与组织行为管理心理与组织行为人际关系的特点与作用（P160）特点：社会性、历史性、客观性、多样性 作用：产生合力、优势互补、相互激励、交流信息、联络感情第五章第五章 管理心理与组织行为管理心理与组织行为 人际交往的原则 平等待人原则 互利原则 信用原则 相容原则第五章第五章 管理心理与组织行为管理心理与组织行为 沟通的概念：指两个及以上的个体或群体之间交换信息和分享思想及感情的过程。在计划、组织、领导、决策、监督、协调等管理过程中，沟通起着非常

41、重要的作用，沟通是有效管理的重要途径和关键条件。沟通的目的：1、设置并传播组织的目标 2、制订实现目标的计划 3、领导和激励组织成员营造一个良好的 工作环境 4、协调行动 5、实现信息共享 6、表达情感和情绪第五章第五章 管理心理与组织行为管理心理与组织行为 沟通的作用：1、是正确决策的前提和基础；2、是群体成员统一思想和行动的工具；3、是在组织成员之间，特别是领导者和被 领导者之间建立良好的人际关系的关键。第五章第五章 管理心理与组织行为管理心理与组织行为沟通的形式和方法1、按照组织管理系统和沟通体制的规范程 度，可分为正式沟通和非正式沟通。2、按照沟通方向的可逆性特点，可把沟通分 为单向沟

42、通和双向沟通。3、按照沟通的方法，可将沟通分为口头沟 通、书面沟通和电子沟通。第五章第五章 管理心理与组织行为管理心理与组织行为沟通的要求1、沟通要有认真的准备和明确的目的性2、沟通要有确切的内容3、沟通要有诚意，取得对方的信任并建立起感情。4、沟通要有技巧 第五章第五章 管理心理与组织行为管理心理与组织行为 四、冲突与谈判四、冲突与谈判 冲突的概念：是人们对重要问题意见不一致而在双方之间形成摩擦的过程，即由于目标和价值理念的不同而产生对立或争议的过程。包括内容的对立、认知的对立、过程的对立和行动的对立。第五章第五章 管理心理与组织行为管理心理与组织行为冲突的类型（P164）人际冲突 群体内冲

43、突 群体间冲突 跨文化冲突第五章第五章 管理心理与组织行为管理心理与组织行为为什么发生冲突？1、沟通因素 2、结构因素：规模、参与、角色冲突、奖酬制度、资源的限性、权利 3、个人行为因素第五章第五章 管理心理与组织行为管理心理与组织行为冲突的处理 1、妥协；2、改变群体结构；3、压制冲突 4、说服教育 5、拖延第五章第五章 管理心理与组织行为管理心理与组织行为 谈判的概念：指在一定条件下，当事人为满足各自需要和维持各自利益而进行的协商过程。它是解决冲突、改善关系的一种方式。谈判的5个阶段 准备和计划 界定基本原则 阐述和辩论 讨价还价和解决问题 结束与实施第五章第五章 管理心理与组织行为管理心

44、理与组织行为谈判的基本原则平等原则、信用原则、互利原则、合法原则第五章第五章 管理心理与组织行为管理心理与组织行为 四、组织文化的功能 组织文化的概念：组织文化是组织成员在长期的工作实践中逐步形成的共有价值观、信念、行为准则及其相应的行为方式、物质表现的总称。第五章第五章 管理心理与组织行为管理心理与组织行为组织文化的特征（P168）实践性、特殊性、可塑性第五章第五章 管理心理与组织行为管理心理与组织行为组织文化的内容：显性内容：包括组织标志、工作环境、规章制度和管理行为等 隐性内容：包括组织哲学、价值观念、道德规范、组织精神等，是组织文化的根本，是最重要的部分第五章第五章 管理心理与组织行为

45、管理心理与组织行为 组织文化的功能 1、导向功能 2、约束功能 3、凝聚功能 4、激励功能 5、辐射功能第五章第五章 管理心理与组织行为管理心理与组织行为组织文化建设的步骤和方法（P171）步骤：调查研究与倡议阶段落实与强化阶段分析与评价阶段总结与推广阶段踊跃与反馈阶段第五章第五章 管理心理与组织行为管理心理与组织行为方法：示范法、激励法、感染法、自我教育法、定向引导法第六章第六章 社会学常识、社会调查研究方法、社会学常识、社会调查研究方法、劳动与社会保障统计指标劳动与社会保障统计指标 社会学常识、社会调、查研究方法、劳动与社会保障统计指标社会学常识社会调查研究方法劳动与社会保障统计指标定义、

46、研究对象及特点、研究领域发展史、理论体系及研究方法概述、研究分类、研究的一般过程资料的统计分析方法理论分析方法基本方法、劳动力资源统计指标、劳动收入与报酬统计指标职业安全统计指标、劳动关系统计指标职业培训统计指标、社会保险统计指标第六章第六章 社会学常识、社会调查研究方法、社会学常识、社会调查研究方法、劳动与社会保障统计指标劳动与社会保障统计指标一、社会学常识 社会学是一门把社会作为整体来研究社会的构成及其运行规律的社会科学。第六章第六章 社会学常识、社会调查研究方法、社会学常识、社会调查研究方法、劳动与社会保障统计指标劳动与社会保障统计指标社会学研究特点（P175）整体性 综合性 实证性第六

47、章第六章 社会学常识、社会调查研究方法、社会学常识、社会调查研究方法、劳动与社会保障统计指标劳动与社会保障统计指标 社会学的研究领域：理论社会学：指从纯理论的角度来探讨人类社会各个时期的社会结构和社会发展的动力，以及发展的一般规律与特殊规律。应用社会学：指把社会学的理论知识（包括观点、方法、原理以及一些新的研究结论）应用于社会实际生活、社会现象和社会问题的研究，如对家庭、教育、犯罪、宗教、社会工作等方面的研究 经验社会学：是以历史或现实中具体的社会现象和社会问题为对象，采用科学的手段收集资料，用定性或定量的方法描述社会事实以推导出社会事实的因果联系第六章第六章 社会学常识、社会调查研究方法、社

48、会学常识、社会调查研究方法、劳动与社会保障统计指标劳动与社会保障统计指标社会学的基本功能（P176）1、描述功能 2、解释功能 3、预测功能 4、实践功能 5、教育功能第六章第六章 社会学常识、社会调查研究方法、社会学常识、社会调查研究方法、劳动与社会保障统计指标劳动与社会保障统计指标社会学理论体系的基本知识（179-186）1、社会 7、社会组织2、社会结构 8、社会制度3、社会运行 9、社会变迁4、人的社会化 10、社会问题、社会问题5、社会互动、社会互动 11、社会控制、社会控制 6、社会群体 第六章第六章 社会学常识、社会调查研究方法、社会学常识、社会调查研究方法、劳动与社会保障统计指

49、标劳动与社会保障统计指标 社会互动：是人类社会生活的基础，人类社会的一切活动，从本质上说，都是缘起于社会互动，它是指人与人之间的互相作用。包括几种方式：暗示与模仿 竞争与冲突 顺应与同化 合作第六章第六章 社会学常识、社会调查研究方法、社会学常识、社会调查研究方法、劳动与社会保障统计指标劳动与社会保障统计指标 社会问题：广义上讲，就是为了社会有机体能够健康、高效地运行，维持其生存和发展我们必须解决的问题。从狭义上讲，社会问题是我们没有解决好广义问题时所出现的问题，它的存在影响了社会健康地存在和发展。特征：指社会问题本身所具有的性质或导性。社会问题具有普遍性和特殊性、潜在性和爆发性、复杂性和破坏

50、性的特征。第六章第六章 社会学常识、社会调查研究方法、社会学常识、社会调查研究方法、劳动与社会保障统计指标劳动与社会保障统计指标 社会控制：是社会利用一定的手段和工具，对个人或集体的行为加以约束和限制，协调个人与个人、个人与社会以及社会各部分之间的关系，以保持社会的相对稳定和必要的社会秩序。内容：包括社会群体组织和组织之间的控制，社会各种组织对其成员的指导、约束和制裁，以及社会成员之间的相互制约、相互监督等。作用：社会控制是社会秩序的保障。是阶级斗争的手段，是协调个人与社会的关系的途径。分类：直接控制与间接控制、个人控制和团体控制、有组织的控制和无组织的控制、积极控制和消极控制。第六章第六章

51、社会学常识、社会调查研究方法、社会学常识、社会调查研究方法、劳动与社会保障统计指标劳动与社会保障统计指标社会学研究方法（P186）实验法、调查法、观察法、文献资料法第六章第六章 社会学常识、社会调查研究方法、社会学常识、社会调查研究方法、劳动与社会保障统计指标劳动与社会保障统计指标二、社会调查研究方法（P191-193）社会调查研究方法是在自然科学思想影响下多学科的产物。是社会学、心理学、统计学、人类学等多种学科的共同研究手段，它的形成和发展也来自于这些学科研究方法的贡献。第六章第六章 社会学常识、社会调查研究方法、社会学常识、社会调查研究方法、劳动与社会保障统计指标劳动与社会保障统计指标社会

52、调查研究的程序：按调查工作的性质划分，可将调查过程分为设计和执行两大阶段。设计阶段：1、调查设计 执行阶段：2、实地抽样 3、资料搜集 4、资料处理 5、撰写报告第六章第六章 社会学常识、社会调查研究方法、社会学常识、社会调查研究方法、劳动与社会保障统计指标劳动与社会保障统计指标 社会调查研究资料的分析方法社会调查研究资料的分析方法统计分析统计分析方法方法内容内容理论分析理论分析方法方法内容内容集中量数集中量数集中趋势，用一个典型值或代集中趋势，用一个典型值或代表值来反映一组数据的一般水表值来反映一组数据的一般水平，或者说反映这组数据向典平，或者说反映这组数据向典型值集中的情况型值集中的情况分

53、析比较分析比较分析法分析法确定认识对象之间相异点确定认识对象之间相异点和相同点的逻辑思维方法。和相同点的逻辑思维方法。包括横向比较法、纵向比包括横向比较法、纵向比较法、理论与事实比较法较法、理论与事实比较法离中量数离中量数分析法分析法用一个特别的数值来反映一组用一个特别的数值来反映一组数据相互之间的离散程度数据相互之间的离散程度因果分析因果分析法法探寻现象与事物之间因素探寻现象与事物之间因素关系的方法，包括求同法、关系的方法，包括求同法、求异法、求同求异并用法、求异法、求同求异并用法、共变法和剩余共变法和剩余相关与回相关与回归分析归分析相关分析的目的在于了解两上相关分析的目的在于了解两上变量之

54、间有无关系或关系的密变量之间有无关系或关系的密切程度，回归分析的目的在于切程度，回归分析的目的在于了解变量怎样随着另一个变量了解变量怎样随着另一个变量的变化而变化的变化而变化结构功能结构功能分析法分析法以系统论为依据，侧重从以系统论为依据，侧重从整体的结构和运行上说明整体的结构和运行上说明具体现象具体现象第六章第六章 社会学常识、社会调查研究方法、社会学常识、社会调查研究方法、劳动与社会保障统计指标劳动与社会保障统计指标三、劳动和社会保障统计指标 劳动与社会保障统计反映的是劳动者全部劳动生涯和劳动管理、社会保障的全过程。基本方法：描述性统计分析法、统计指数分析法和解析性统计法第六章第六章 社会

55、学常识、社会调查研究方法、社会学常识、社会调查研究方法、劳动与社会保障统计指标劳动与社会保障统计指标 描述性统计分析：是对被调查对象或所研究的总体所有单位的有关数据进行搜集、整理和计算综合指标等加工处理，是一种用来描述总体特征的统计分析方法。统计指数分析法：用来综合说明复杂现象总体数量总变动程度一种特殊的相对数。解析性统计法：对事物内部隐藏的本质的规律性剖析。第六章第六章 社会学常识、社会调查研究方法、社会学常识、社会调查研究方法、劳动与社会保障统计指标劳动与社会保障统计指标劳动与社会保障统计指标（P202）1、劳动力资源统计指标 2、劳动时间利用统计指标 3、劳动生产率统计指标 4、劳动收入与报酬统计指标 5、人工成本统计指标 6、职业安全统计指标 7、劳动关系统计指标 8、劳动争议处理统计指标 9、职业技能培训统计指标 10、社会保障统计指标QQ：934264724E-MAIL：FQTF397163COM谢谢 谢！谢！