雇主品牌案例

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1、雇主品牌案例篇一：雇主品牌案例】 内容雇主品牌：微软案例2005-05-18全球品牌网 请加微 信号：xiangmu114，有惊喜！“我过成百上千个求职者”，现任中国有限公司人力资源总监的张铭 在介绍自己时说。这个有过 20年经验的资深人士，曾经在国外呆过 10 年，在、渣打银行等知名担任过人力资源总监职务。即便如此， 1999 年，张铭第一次到微软应聘时还是对微软的宽松的办公环境吃 了一惊，更让他吃惊的是，他竟然在上班时间看到一个人穿着裤头、 球鞋在办公区走动，后来有人告诉他，那是微软的一个高级经理。事实上，对微软吃惊的不只是张铭一人，这个经常被声讨，甚至被 人咬牙切齿的公司，却对众多 it

2、 从业者有着强大的磁力。在翰威特、 道琼斯等组织的“2001 年亚太品牌榜”，微软排名第二。张铭说， “我们的员工流失率大概在 10 个百分点以内。”在微软的一间会议室里， 张铭用投影仪给我们放了一段他做演讲的一个powoint，开头是：比尔*盖茨躺在一张宽大的椅子上自言自语：怎样才能把人才留住呢？ 让我好好想想。金错刀：是一个新的概念，有人说它是人才争夺战中的一项秘密武 器，以您个人的观点，究竟什么是雇主品牌?张铭：两星期前给100多位hr人士做演讲，讲的就是关于雇主品牌 的话题。当时我给hr的同仁讲，包括系统程序操作之类，可能我们 都有，我主要谈了十个故事，谈微软的文化，微软提供什么样的氛

3、，让人愿意留下来努力，随公司一起成长。雇主品牌从公司角度 讲更多的就是怎么样能为员工创造动力，使他们愿意为公司创造价 值，也可以是这样一句话：怎么样把人才留住，怎么样吸引最好的 人才。金错刀：看了翰威特2001 年亚太最佳雇主品牌榜，微软中国排名 第二，那么微软在打造雇主品牌方面有什么高明之处？或者想跟大 家分享的经验是什么？张铭：微软不是故意去打造雇主品牌，它推崇的是一种文化，比如 我们强调的开放、授权等，这样一种文化让员工觉得这个公司和其 它公司不一样，这是自己的公司。我很难说微软和其他公司有什么 不同，其它公司的雇主品牌不一定就差，可能在这一次评比中，微软的员工对自己公司更认同。每个公司

4、有不同的文化，微软的文化 造就了很多的精英，这些精英觉得喜欢在这种文化下工作。金错刀：您认为，最为一个好雇主或者一个好，他应该具备的起码 标准是什么？ 张铭：最主要的是，雇主要让员工感觉不断有新的东西可以学习， 还有更多的机会提高，有更大的余地发挥，如果这几点不存在，可 能就是这个公司不适合你了。另外，我们强调员工要有一种自我激 发的能力。为什么我反复强调微化，实际上希望用这种大的氛围和 环境让员工觉得在这种宽松环境下没有人约束我，我可以自由的发 挥，那我不努力，不刻苦，自己不给自己压力，就会落伍。 金错刀：在雇主品牌调查中也发现了最大的人员问题往往来自：或=J最高层经理。对于目前正处在换帅阶

5、段的微软而言，这也是个很大 的问题吗？ 张铭：对微软不是大问题，一个好的公司，将帅非常重要，但一个 好公司应做到一旦一个将帅由于某个原因出了问题，其它的各部件 都能照常运转。一个公司没有说因为换帅受什么影响，这说明整个 公司的结构和系统在正常的运转。也说明公司所有人的素质己到了 一定水平，不是说某一个人的变化整个公司就瘫痪了。金错刀：建立一个品牌需要长期的资源投入，如何评估雇主品牌带 来的价值？或者说，雇主品牌有什么用？张铭：这是鸡和蛋的关系。员工是创造雇主品牌最基本的原素，你 有一些素质高的、对工作热爱、愿意为公司奋斗的员工，那么是他 们创造了公司很高的品牌，这是一种相辅相成的关系。有这种好

6、的 雇主品牌，首先会在内部产生影响，让公司员工更深切的感觉他在 一个伟大的公司工作，其次，它可以吸引更多的英才和人才加入这 家公司，我们就有很大余力来挑选社会上最优秀的人。把无形的价 值变成有形的价值。金错刀：对于一些hr人士而言，应该如何着手建立雇主品牌？ 张铭：最主要的一点是，要认识到 hr 是公司和员工之间沟通的一个 桥梁。我觉得 hr 主要的工作就是：沟通。让员工怎么样感觉到公司 的存在、公司的文化、公司的氛围，怎么把员工的想法反馈给公司。hr 在这之间起一个非常大的推动和润滑的作用。金错刀：微软最希望招到什么类型的雇员？张铭：我最希望招到的人，要非常有能力，对工作很热爱，而且能 够适

7、应微软的文化。比如，我面试人，我不会问他太多技术层面的东西，我主要看这几点：一、我看这个人的态度；二、是不是确实很想加入微软；三、能否适应微软的文化；四、是否够聪明，因为 微软大都是精英和人才，你要在此层次上竞争，就一定要够聪明。 欢迎与globrand （全球品牌网）专栏作者探讨您的观点和看法，金 错刀。数字时代的商业观察者，、商业频道、CNBC特约评论员。毕业于财经学院，曾做过策划、网络行业、报纸、杂志等，现为 数字商业时代主笔。一直致力于实战研究，并以对的深度报道 著称，曾著有公司凶猛财富 500 强的中国韬略、进化 公司黑带等书。 email：jincuodao欢迎与globrand

8、（全球品牌网）作者探讨您的观点和看法，。数字 时代的商业观察者，新浪、网易商业频道、CNBC特约评论员。 毕业于河南财经学院，曾做过策划、网络行业、报纸、杂志等，现 为中国企业家研究总监。一直致力于实战管理学研究，并以对 国韬略、三星进化、公司黑带等书。 email： jincuodao （与我联系时，请说明您是在“全球品牌 网”看到这篇文章的。）跨国公司的深度报道著称，曾著有公司凶猛财富 500强的中1基础资料11雇主名牌（employer brand） 111雇主品牌的定义雇 主品牌这一概念产生于上世纪 90年代初， 并在近几年随着人才竞争 的加剧而受到日益关注。ann认为，雇主品牌（em

9、ployer brand） 是公司在人力资源市场上的定位，是指在人力资源市场上享有较高 乃至很高知名度、美誉度、忠诚度的企业品牌。雇主名牌从人力资 源市场竞争中脱颖而出，并得到社会公众认可。雇主品牌包含外部品牌和内部品牌两个部分：外部品牌就是在潜在 的雇员中树立品牌，它使潜在员工愿意来企业工作，使现有员工愿 意留在企业工作，是人们心目中的最佳工作地；内部品牌则是在现 有的员工中树立品牌，是公司对雇员作出的某种承诺，它不仅仅是 公司和雇员之间所建立的关系，还体现了公司为现有员工和潜在员 工所提供的独特的工作经历。雇主名牌和产品名牌、服务名牌都是企业名牌的组成部分，对企业 发展起着举足轻重的作用，

10、完整的企业名牌应是这三者的统一。1.1.2雇主品牌和企业品牌、产品品牌有何不同 产品品牌直接针对消 费者，代表着优质的产品、完善的服务与品质保障，也代表着消费 者从品牌中获得的价值认同，同时还代表着公司可以获得较高的利润。企业品牌则针对更广阔的目标群体，包括消费者、雇员、股东.=J和社会公众。雇主品牌则直接针对雇员或者潜在雇员，打造雇主品 牌的目的是为了更好地吸引人才、留住人才。但雇主品牌却和产品 品牌、公司品牌一样能够实现商业目的，通过良好的工作环境、丰 厚的薪水和其他诱人的利益吸引人才、留住人才，在内部让雇员最 大程度地为公司发挥价值。同时，这种积极的循环效应又在外部为 公司吸引更多优秀的

11、雇员，为公司赚取更大的商业利益。毕竟，企 业是靠人力资源累积起来的，人才是公司建设和维护产品品牌和公 司品牌的基础。星巴克的一句话一我们照顾雇员，他们照顾顾客II正 说明了这一道理，星巴克坚信只有照顾好顾客、顾客满意才可能给 企业带来好的回报。可见，雇主品牌和产品品牌、公司品牌一样， 都属于公司品牌建设工作的重要因素，它们都对公司发展发挥着重 要的影响。产品品牌不能取代雇主品牌，这是因为消费者和员工关注的重点不 同。华信惠悦公司2003年优秀人才调查(top-performer survey) 结果显示，优秀人才最关心的是广阔的发展机会、工作内容能够根 据个人的特点和技能进行调整以及工作的价值

12、等。而消费者最关注 的内容是什么？这要因产品而异。比如，牙膏消费者关注的是一洁 齿、增白II,而香水消费者关注的有可能是一性感、神秘II。企业品牌也不等同于雇主品牌。 2004 年由北京名牌资产评估公司公 布的中国最有价值企业品牌排行榜上,海尔以 616亿元人民币的品牌价值位居榜首,其后是红塔山、联想、五粮液、第一汽车和 tcl, 长虹、美的、康佳、青岛、三九、长安汽车、小天鹅、鄂尔多斯等 也名列其中。然而由中人网组织的中国大学毕业生评选的最具吸引 力的前30名雇主排行榜中，只有海尔、联想和tcl榜上有名。从企业品牌价值排行榜亦可看出,强势企业品牌以家电、烟酒、汽车行 业为主，然而，对一流人才

13、最具吸引力的行业往往集中于it、金融和 知识密集型产业。这些都意味着知名企业品牌并非是求职首选。三种品牌存在差异对我们的启示是，对于那些企业品牌不知名或是 行业缺乏吸引力的公司来说，在雇主品牌方面建设更需要有所作为。积极的雇主品牌建设可以帮助企业摆脱劣势，吸引到一流的人才。成功的案例包括一波特曼丽嘉酒店II，一家倡导一绅士淑女为绅士淑 女服务，员工都是淑女和绅士 II理念的酒店，通过成功塑造一尊重员工、高度授权II的雇主形象，摆脱了酒店服务业吸引力低的劣势，吸 引和留住了大批卓越敬业的人才。另一个案例是一大新银行II，这家知名度略逊一筹的香港银行，在雇主品牌建设方面不遗余力，这是 其在人才激烈

14、竞争的香港银行业中保持优势的要诀。1.1.3雇主品牌和企业文化有何不同 企业文化的形成及塑造往往和企 业的领导者密不可分。领导者把对企业的期望、个人的价值观和信 念投射到企业文化中，经过长期宣导、贯彻和历史的沉淀形成组织 文化。雇主品牌体现了组织文化的一个方面这一点毋庸置疑，不过， 领导者关注的重点未必和目标人才关注的一致，这也使得雇主品牌 不同于企业文化。比如： 宝洁公司的文化倡导主人翁精神、诚实正直、积极求胜等核 心价值，但宝洁对优秀人才有强大吸引力的原因有可能是对人的尊 重、提升能力的机会及工作和生活的平衡等等。当然，雇主品牌往往也是宣传和衡量组织文化的一种方法，而且， 雇主品牌与企业文

15、化相比还有着先天的优势，这是因为迄今为止， 人们尚未找到衡量文化对组织价值的好方法，但雇主品牌作为品牌 的一种，其品牌价值可以进行实实在在的测量。1.1.4雇主名牌的特征及功能 1、雇主名牌具备 7个特征：主要是一 种内部名牌、以人力资源管理过程为载体、积极型的领导层、员工 高度敬业、致力于员工发展、开放沟通型的企业文化、经营业绩高 于同行。2、雇主名牌至少具有吸引功能、团结功能、激励功能、适应功能、带动功能、文化功能 6 项功能。1.1.5雇主品牌的价值 在战略同质化、知识资本化、工作人性化、人才竞争化的时代背景下，人才、工作、雇主三者之间的关系发生了 巨大的变化，雇主品牌的价值得到了日益广

16、泛的认可和重视，一个 良好的雇主品牌在企业人才竞争中能发挥以下作用： 1. 求，但是企 业人力资源的质量、激励水平和绩效承诺等对于企业在产品市人力 资源是企业产品市场的派生需场上的竞争优势具有重要决定作用。 雇主品牌是雇主与雇员之间情感关系的体现，决定了雇员在企业中 的工作满意度、文化认同感和工作责任感，从而影响企业产品和服 务的质量，因此，雇主品牌是企业竞争优势的基石。2. 最佳雇主=最佳员工=最佳绩效，即最佳雇主拥有最敬业的员工， 而最敬业的员工为企业带来卓越的经营结果。最佳雇主对员工的投 入产生了明显的回报。华信惠悦在全球的一卓越雇主调查II中发现， 在网络经济高涨的 2000年，卓越雇

17、主的 3年总体股东回报率是108%，而普通雇主的回报率是 66%，接近普通雇主的 2倍；到了全 球经济低迷的 2002 年，对于卓越雇主这一数字是 24%，而普通雇 主是 8%，卓越雇主的财务回报是普通雇主的整整 3 倍！ 3. 品牌， 将极大提升企业对人才的吸引力。目前，一最佳雇主II已经成为人才 市场上人才应聘的风向标。诚如管理思想家授查尔斯汉迪所说：一 今后，我们将不再?寻找工作 ，而是要?寻找雇主 。 I 雇主品牌将 会成为人力资源市场上的一面旗帜，吸引优秀人才前来应聘加盟， 使企业成为英才济济的人才蓄水池。4. 企业在选择应聘者的时候，即使应聘者已经达到企业要求胜任的 条件， 对于双

18、方而言， 这种选择依然存在着风险 双方不适配的风险。 毕竟，翰威特通过长期研究调查的结果证实：毫无疑问，具有公信 度的最佳雇主双方接触、交流的信息都是初步的、表面的，影响雇 佣双方适配的因素还有很多，这些因素往往要等到人才进入企业半 年之后才能够觉察。通过雇主品牌，积极向潜在的应聘者传递企业关于价值观、企业文化、雇佣关系等全方位的信息，能够吸引更认 同该企业文化的人才，屏蔽一些价值观念不一致的人才，减少双方 不适配的风险。5. 力和财力，但是这种投入也能够在其他方面给企业带来成本优势。 首先是雇主品牌建设需要企业投入大量的人招聘成本支出减少。人 才吸引力提升带来的直接效果就是应聘者数量和质量的

19、提升，大大 减少企业为吸引足够候选人才而产生的宣传和推广成本。其次，由 于人才队伍更加稳定，人员离职损失和重置成本比较低。此外，薪酬成本的压力减小。一个声名在外的雇主品牌，可以作为求职人才 选择的一个尺度，促使其在选择时心理上更加倾向于品牌雇主，哪 怕品牌雇主的付薪水平并非很有竞争力。1.1.6 企业为什么需要 雇主品牌 在战略日益同质化，执行力成为决 胜关键的今天，卓越的一雇主品牌II将让组织的关键人才不易被高薪 挖角，也能吸引同业优秀人才，帮助组织形成独特竞争优势，对于 产品品牌知名度不高，行业缺乏吸引力的公司来说，更是如此。卓越的雇主形像和优秀的产品品牌形像一样，也可以给企业带来优 厚的

20、财务回报。华信惠悦在全球的一卓越雇主调查II中发现，在网络 经济高涨的 2000 年，卓越雇主的 3 年总体股东回报率是 108%，而 普通雇主的回报率是 66%，接近普通雇主的 2 倍；到了全球经济低 迷的 2002 年，对于卓越雇主这一数字是 24%，而普通雇主是 8%， 卓越雇主的财务回报是普通雇主的整整 3 倍！这说明雇主品牌越在 经济萧条的时期越彰显其威力。卓越雇主的评价包括 10 个维度：薪酬、福利、培训/发展、领导力、绩效管理、工作环境、工作满意度、 创新、沟通、团队精神等，共 80个问题，整体得分最佳的 10%公司归为卓越雇主。为什么卓越的雇主品牌会带来优厚的财务回报？这是因为

21、雇主品牌 可以帮助企业： 1、提高组织美誉度，降低招聘成本甚至薪酬成本。一个声名在外的雇主品牌，可以作为求职人才选择的一个尺度，促 使其在选择时心理上更加倾向于品牌雇主，哪怕品牌雇主的付薪水 平并非很有竞争力。2、增强员工忠诚度，降低员工流失带来的成本，提高生产效率。华 信惠悦长期研究发现，一位初中级员工流失带来的成本是其年薪的0.5-15倍，而中高级人才流失的成本为其年薪的2.5倍甚至更多。员工的忠诚和献身精神往往伴随生产效率的提高，雇主品牌强调的 价值观也会帮助员工找到忠于雇主的意义重大并持久的理由。3、帮助组织找到符合组织价值观的人才，降低错误选择带来的成本。在人力资源市场，始终是一种双

22、向的选择，雇主品牌帮助组织在人 才市场上宣传组织的文化和价值观，并提供了遴选人才的标准，保 证组织一空降II到符合组织价值观的有经验的人才。4、雇主品牌增强企业品牌的无形资产。雇主品牌作为企业品牌的一部分，很多求职者往往也是雇主产品的消费者，雇主品牌效应在人 力资源市场乃至产品市场上都是一个宝贵的无形资产。117如何建立雇主品牌如同一产品品牌II一样，发展与推广雇主品牌策略同样至关重要。基于华信惠悦的咨询经验，建议采用新一4pll 策略发展和强化雇主品牌，即：people、product、position和 promotion，来研究目标人才的特征，识别驱动目标人才的关键因素, 提炼出雇主品牌

23、的关键诉求，并进行内外沟通，以迎合目标人才的 独特需求。1 发展雇主品牌首先需要理清的是，公司未来的远景，长、短期战 略目标及达成目标的关键成功因素是什么？其次，实现关键成功因 素的要求，公司需要哪些核心人才？再次，公司目前的人才状况如 何，还存在哪些差距？这一环节往往在实务操作中受到忽视，根据 华信惠悦的咨询经验，从理清战略开始考虑雇主品牌的定位，才能 保证雇主品牌适应未来发展所需之核心职能与人才需求。比如：某 国内一流的制造类企业提出了一培育核心技术能力，拓展海外销售 市场II的业务战略，然而发现战略实施的瓶颈是缺乏高端研发人才及有国际经验的管理和营销类人才，为此，在雇主品牌定位方面，这

24、些人才便成为品牌诉求的重点。接下来，应考虑的是核心人才工作的驱动力为何？薪资待遇、福利 制度、发展与升迁的机会、工作丰富化、工作环境等哪些是核心人 才最关心的？现状是否满足其需求？走在前列的公司往往将一流的 市场调研技术运用到挖掘内部优秀人才的需求上，在此基础上制 定一求才留才II策略。在调研核心人才需求方面值得一提的是强生公 司和大新银行：强生公司采用大量的专题座谈和数据分析和调研， 来了解优秀员工为什么加入和为何留在强生公司；而大新银行则通 过广泛收集信息，包括ceo、业务部门负责人访谈、不同级别优秀 员工座谈甚至非大新银行员工访谈，识别激励人才的关键因素 (ksf)。 对于国内公司来说，

25、识别核心人才的心声是建设雇主品牌的基础。 企业可以从薪酬、福利、培训 /发展、领导力、绩效管理、工作环境、 工作满意度、创新、沟通、团队精神等十个方面全面审视组织在核 心人才心中的形象，并与标杆进行比对，按照轻重缓急制定一求才 留才II策略。2识别出目标人才的特征后，就需要为工作的一消费者II人才提供满 足其需要的一产品II。比如西南航空公司在发现了优秀雇员崇尚西南航空的一自由II理念后， 制定了包括自由保健、自由建立财务保障制度、自由学习与成长、 自由进行积极变革等在内的八项一自由员工计划II,既增强了雇主的 吸引力，又使得其一自由飞行II的产品品牌在组织内部得到了透彻的 理解和贯彻。在这一

26、阶段，兑现对人才的一承诺II要比其他任何部分都要重要，而 且为优秀人才提供高品质的一产品II不能仅限于薪酬的调整或工作内 容的丰富化这些单一方面,而应该从架构、文化、人才管理和流程 等四个方面全方位地提升一产品II的品质。具体来说，架构意味着要 改进组织在薪酬、业绩管理、激励方法、沟通等方面的薄弱环节； 文化意味着要提升组织的文化、 团队建设和领导力；人才管理意味 着要对人才进行长远规划并提升人力资源部的角色定位；而流程意 味着要将针对薄弱环节的改革固化下来,形成制度并对变革进行管 理。如果方法缺乏系统性,便容易被竞争对手模仿,雇主也无法长 期保持吸引力,企业通过高薪挖人的招数 失灵已经印证了

27、这一点。3以研究品牌定位著称的学术大师sirgy曾提出产品品牌定位和诉求 包括两个策略,一是功能性诉求,即产品给消费者带来的功能性的利益， 如牙膏的洁齿功能；二是象征性诉求，即帮助消费者塑造理 想的自我形象，比如宝马汽车是一身份和地位的象征II。雇主品牌也 类似，其功能性的内涵包括薪酬、福利、工作 地点和环境等，遵 循一成本收益最大化II原则；而象征性的含义即帮助员工塑造理想的 自我形象，遵循一价值观认同I啲原则。对于雇员来说，功能性的诉 求是保健因素，做好了只能让核心人才没有不满意，而有效区隔品 牌形象的方法是象征性因素。为什么？这是因为雇主品牌具有可视 性的特征。可视性指的是产品是在私人场

28、 合消费还是在公众场合消 费。如牙膏这种仅在私人场合消费的产品就不适合价值观表达策略。 而潜在和现有雇员在什么公司工作是父母、亲戚、朋友、同学/同事 都 会关注的焦点，可视性很强，因此价值观的诉求更为有效。雇主 品牌的定位比如强生公司一尽享不同II，西南航空公司一自由从我开 始II,花旗银行一一份没有不可能的事业II等雇主品牌定位，都在宣 传雇主的独特的价值观和文化。4 雇主品牌的沟通过程同样类似于产品品牌营销。潜在和现有雇员对 雇主品牌的认识同样遵循一意识理解偏好选择忠诚I啲流程。在推 广雇主品牌时一个要义是内外兼顾。在员工从求职到离职的整个职 业生涯过程不断宣传雇主品牌，是飞利浦的让每位员

29、工理解雇主品 牌含义成功之道；同时，别忘了一内部员工II是公司最佳的代言人。很多在校园招聘中享有盛誉的雇主如壳牌石油、汇丰银行等，都会 选择让员工成为雇主品牌的代言人，让潜在的雇员认识到雇主带来的独 特工作体验。雇主品牌推广另一个要义是善用媒介。渣打银行 以其领先的网络招聘系统吸引了大量优秀人才的眼球，从而招聘到 符合价值观要求的杰出人才；而知名 度略逊一筹的大新银行更是综 合运用聊天室、新闻简报、员工意见调查、实习计划、网络宣传等 综合手段提升品牌在潜在和现有雇员心目中的价值。1.1.8雇主品牌实施的建议 成功实施雇主品牌，另一个关键的环节是 不同的部门紧密合作，扮演好各自角色，从而共同推动

30、品牌建设： 高层人员：负责设定战略、公司价值观和使命，树立榜样并积极扮 演品牌大使的角色； 人力资源部：负责识别核心人才的驱动因素， 建设可以推动雇主品牌的人力资源流程、制度、架构和激励体系； 营销和沟通部：使雇主品牌和产品品牌价值协调一致，并向内部和 外部沟通品牌价值； 各业务单元：负责确保业务目标、方向、下属 员工行为与公司价值观和雇主品牌一致； 雇员：在工作中理解、执 行并向潜在雇员宣传品牌含义 塑造雇主品牌的最大挑战并非培训人1=力资源部品牌技能，而是促使人力资源部和营销、 沟通部门密切合 作 在大多数公司，这几个部门仍然是缺乏往来的。因此，要成为卓 越雇主，综合运用人力资源管理和营销

31、中的品牌管理和沟通技术， 才能在全球的人才争夺战中赢得一个持久性的竞争优势。1.2 2008年美国最佳雇主前十位 新浪科技讯北京时间 1月 23日消 息，据国外媒体报道， 财富杂志今日公布了美国 2008年 100 家一最佳雇主II,谷歌因股价突破700美元，99%员工获期权而成为 最热门的求职企业，名列排行榜第一。此外,排名前十的企业还有思科和高通,分列第 6位和第 8位, ebay排名第68位，adobe公司排名第40位，微软和雅虎分列排 名第 86位和第 87位,德仪排名第 100位。这份榜单为财富杂志与旧金山 great place to work institute 调 查公司合作推

32、出, 406 家企业参与调查,近 10 万雇员接受问卷调查 在对入榜企业在 2006年营收、雇员人数、薪水、福利、医疗保健、 专业培训、员工生活、妇女和少数民族所占比例等方面横向比较, 评选出 2008年有望被求职者热捧的100家企业。据悉,排名榜首的谷歌 2006年总营收达 106亿美元,美国员工 8134位,海外员工 4114位,女员工占 33%,在 2007年增加 3039个职位,增长率达 60%,应聘人数超过 76万人,一年内专业培训120 个小时。排名第 6位的思科 2006年总营收为 285亿美元,美国员工 32160位,海外员工 17965位, 2007年增加 4700个职位,增

33、长率 17%,应聘人数超过 45万。排名第 86位的微软 2006年总营收超 511亿美元,美国员工数 47645位,海外员工 30920位, 2007年增加 3409个职位,增长率 8%,应聘人数为 12万人,一年内专业培训 40个小时。排名第 87位的雅虎 2006年总营收超 64亿美元, 美国员工数 7915 位,海外员工 4601位, 2007年增加 1084个职位,增长率 16%,应聘人数近 10万人。（陈晶）附：2008年美国最佳雇主前十位 排名 公司名称雇员增长率雇员人数 1谷歌 60% 8134 2 quicken loans68% 4920 3 wegmans food ma

34、rkets 4% 35302 4 edward jones 5%31451 5 genentech 9% 10842 6思科 17% 32160 7星巴克 15%134013 8高通 15% 10095 9高盛 10% 13764 10 methodisthospital system 11% 10481 rank12345678910 11 12 13 14 w. l. gore amp; associates companyjob growth60% 68% 4% 5% 9% 17% 15% 15% 10% u.s. employees 8,134 4,920 35,302 31,4511

35、0,842 32,160 134,013 10,095 13,764 google quicken loans wegmans food markets edward jones genentech cisco systems starbucks qualcomm goldman sachs methodist hospital system 11% 10,481 boston consulting group 8% 1,543 nugget markets 20% 1,322 umpqua bank 25% 1,788 network appliance 25% 4,481 16% 5,21

36、1 5 16 whole foods market 11% 41,385 17 david weekley homes -11% 1,450 18 ohiohealth 4% 11,254 19 arnold amp; porter -3% 1,272 20 container store 5% 3,019 21 principal financial group 3% 13,438 22 american century investments -5% 1,694 23 jm family enterprises 4% 4,609 24 american fidelity assurance

37、 1% 1,376 25 shared technologies 28% 1,401 26 stew leonards 13% 2,282 27 s.c. johnson amp; son 0% 3,419 28 quiktrip -5% 9,630 29 sas institute -1% 5,153 30 aflac 5% 4,475 31 alston amp; bird 0% 1,762 32 rackspace managed hosting 38% 1,443 33 station casinos 6% 14,920 34 recreational equipment (rei)

38、19% 9,137 35 tdindustries 19% 1,595 36 nordstrom 0% 49,769 37 johnson financial group 12% 1,259 38 kimley-horn amp; associates 9% 2,368 39 robert w. baird 0% 2,093 40 adobe systems 8% 3,900 41 bingham mccutchen 0% 1,652 42 mitre 5% 6,037 43 intuit 11% 7,635 4plante amp; moran 0% 1,522 4 45 childrens

39、 healthcare of atlanta 3% 5,427 46 carmax 13% 14,223 47 j. m. smucker 7% 3,042 48 devon energy 15% 3,368 49 griffin hospital 4% 1,133 50 camden property trust -5% 1,894 51 paychex 7% 11,622 52 factset research systems 21% 1,102 53 vision service plan 6% 2,052 54 ch2m hill -2% 15,674 55 perkins coie

40、6% 1,629 56 scripps health 6% 11,223 57 ernst amp; young 4% 25,947 58 scottrade 13% 1,584 59 mayo clinic 4% 41,004 60 alcon laboratories 6% 6,848 61 chesapeake energy 15% 5,752 62 american express 4% 30,162 63 kings daughters medical center 13% 2,934 64 eog resources 17% 1,388 65 russell investments

41、 5% 1,267 66 nixon peabody 9% 1,728 67 valero energy -8% 17,488 68 ebay 13% 7,769 69 general mills -2% 17,090 70 mattel 2% 5,000 71 kpmg 8% 22,857 72 marriott international -2% 123,203 7david evans amp; associates 9% 1,085 3 74 granite construction 6% 4,650 75 southern ohio medical center 7% 2,032 7

42、6 arkansas childrens hospital 8% 3,283 77 pcl construction enterprises 18% 3,558 78 navy federal credit union 15% 6,069 79 national instruments 3% 2,353 80 healthways 42% 3,730 81 booz allen hamilton 7%17,650 82 nike 4% 14,570 83 astrazeneca 5% 12,810 84 stanley 7% 2,756 85 lehigh valley hospital am

43、p; health network 89% 8,420 6 microsoft 8% 47,645 87 yahoo 16% 7,915 88 four seasons hotels 21% 12,851 89 bright horizons family solutions 7% 14,660 90 pricewaterhousecoopers 5% 29,818 91 publix super markets 5% 142,084 92 milliken -8% 8,800 93 erickson retirement communities 14% 10,248 94 baptist h

44、ealth south fla. 4% 9,838 95 deloitte amp; touche usa 7% 36,517 96 herman miller 14% 6,063 97 fedex 8% 228,211 98 sherwin-williams 1% 29,554 99 sra international 6% 5,200 100 texas instruments -1% 15,051 1.3雇主品牌：吸引和保留人才的秘密武器 我们目前正面临 一场前所未有的全球性技术劳动人才的短缺。要在未来的几年里持续获得技术型人员，正如9 0年代早期和中期 的情形一样，再次成为亚洲公司当前

45、所面临的一个主要问题。为什 么有些公司会对员工产生一种莫名的吸引力？在市场争夺战中，产 品的品牌能够帮助企业赢得客户，而在人才争夺战中，强有力的雇 主品牌则能够帮助企业吸引并留住最好的人才。财富杂志 1月 23日公布了美国 2008年 100家最佳雇主， google （谷歌）公司因其股价突破700美元，99%员工获期权而成 为最热门的求职企业，名列排行榜第一。2008年 1月 26日， 央视经济频道发布了持续近三个月的 领袖气质2007cctv年度雇主调查结果。十三家企业被授予最具领袖气质的 年度雇主称号。万科企业股份有限公司、湖南宏梦卡通集团、烟台万华聚氨酯股份 有限公司、中国南方航空公司

46、、百胜餐饮集团中国事业部、诺华（中 国）制药、福耀玻璃工业集团股份有限公司、大连獐子岛渔业集团股 份有限公司、广东欧普照明有限公司、内蒙古伊利实业集团有限公 司等十家企业获得年度最佳雇主称号。而苏宁电器股份有限公司、 阿斯利康（中国）公司、红豆集团有限公司则分别获得评委会颁发的年 度最具责任感雇主、年度最具环境意识雇主和年度最具分享精神雇 主特别奖。此外，由中华英才网联合举办的 2008 年中国大学生最佳雇主调查 亦已于 07年 11月启动，早先已公布的 2007年中国大学生最佳雇主调查 揭晓结果中，联想集团名列排行榜第一，中国移动集团公司、 海尔集团、华为技术有限公司、宝洁中国有限公司、ib

47、m中国有限 公司、微软中国有限公司、中国广东核电集团、阿里巴巴网络技术 有限公司、百度网络技术有限公司分列二至十位。该调查结果显示，多数大学生在对招聘企业选择时，雇主品牌、个 人发展、晋升空间名列受关注度的前三项，可见，雇主品牌的好坏 对吸纳和人才储蓄起到了很大的作用，雇主品牌的背后抛出的是对 潜在雇员职业发展机会、能实现个人价值的信号。越来越多的国内公司正在探索一种更为长远和持久的方法，即在人 才市场中建立并保持一个强有力的雇主品牌，以便在人才市场上赢 得竞争优势。何谓雇主品牌?雇主品牌是雇主对现有员工和潜在人才的quot;承 诺quot;,它包含外部品牌和内部品牌两个部分，外部品牌就是在潜

48、 在的雇员中树立品牌，使他们愿意到公司来工作，为公司树立 工作地的形象。内部品牌则是在现有的员工中树立品牌，它是公司 对雇员作出的某种承诺，它不仅仅是公司和雇员之间建立的关系， 还体现了公司为现有员工和潜在员工提供的独特的工作经历。 企业为什么需要 雇主品牌 ？ 卓越的雇主形象和优秀的产品品牌一样 也可以给企业带来优厚的财务回报。华信惠悦在全球的 卓越雇主调 查 （图一）发现，在网络经济高涨的 2000 年，卓越雇主的三年总 体股东回报率是 108%，而普通雇主的回报率是 66%，卓越雇主的 回报率接近普通雇主的 2 倍；到了全球经济低迷的 2002 年，卓越雇 主这一数位是 24%，而普通雇

49、主是 8%，卓越雇主的财务回报是普 通雇主的整整三倍！数据说明雇主品牌越在经济萧条的时期越彰显 其威力。为什么卓越的雇主品牌会带来优厚的财务回报？ 这是因为雇主品牌1=1可以帮助企业： 提高组织美誉度，降低招聘成本。 增强员工忠诚度，降低员工流失带来的成本，提高生产效率。 帮助组织找到符合组织价值观的人才，降低错误选择带来的成本。 雇主品牌增强企业品牌的无形资产。成为最佳雇主会对企业招聘带来何种帮助呢？ 首先，最佳雇主品牌 是企业品牌的核心价值之一，是企业品牌经营的重要内容。最佳雇 主会投入大量的时间、金钱和精力，以确保他们所雇用的人具有合 适企业的技能、行为方式和价值观。其次，最佳雇主品牌反

50、映了劳动力市场上人才对企业的高度认同感。企业一旦在劳动力市场上确定了形象标竿，就能够在人才竞争价值 链上抢占先机，取得人才竞争市场上的相对优势。智联招聘的人力资源经理看雇主品牌调查显示，在吸引优秀员 工方面，绝大部分的人力资源经理认为，优秀的雇主品牌更能够吸引优秀的人才。超过 83的人力资源经理为优秀雇主品牌吸引优秀 员工投了赞成票，16的人力资源经理认为优秀雇主品牌虽然没有 薪资、发展机会等重要，但同样会对吸引优秀人才起到关键作用。 只有 1的人力资源经理认为，优秀雇主品牌并不重要。再者，最佳雇主，注重优化人才的生存环境，从而吸引优秀的职场 人才加入。最佳雇主通常比较注重校园招聘，注重人力资

51、本的优先投资和开发。譬如微软与ibm，他们都与国内外知名大学建立长期战略合作伙伴关系，主动为大学生毕业实习提供场所，并选拔具有潜力的人。最后，最佳雇主品牌可以为人才创造一种体验价值。最佳雇主品牌 的创建，除了对外吸引人才，对内还可以提高员工对企业的荣誉感 增加企业员工的凝聚力。=J=J=J成为大学生最佳雇主 又会对企业招聘带来何种帮助呢？ 2007年 中国大学生最佳雇主调查数据（见上图）显示， 受调查大学生 中，一选择最佳雇主第一名的原因II的各选项中，选择一培训和发展 机会II的人数百分比最高，高达61.6%；其次是一企业的知名度和 影响力II与一有竞争力的薪酬福利II,分别占到了 551%

52、和538%。此三项是大学生在选择和评判自己心目中的最佳雇主时，最着重考 虑的因素。从职业发展的角度来说,拥有较多的培训和发展机会、 选择有知名度和影响力的企业,不仅仅意味着公司内部的晋升机会, 还意味在本行业领域内以及跨行业领域内更广阔的发展机会。最看重与此相对应的是, 调查中显示, 大学生在选择一份工作时, 的也是一个人发展和晋升空间大II，这是学生择业价值观中最突出的 一个方面。总体看来,学生仍然把自我实现和职业发展放在比较重 要的位置，选择比例明显高于一较高的收入II、一福利较好II等。另外一个大学生比较看重的原因是企业的一工作条件与环境II，这些 条件体现了企业的员工关怀倾向， 良好的

53、工作条件与环境是提高员 工工作满意度的一个重要方面。学生在注重职业发展空间的同时， 也更加注重工作的舒适感和满意度，企业在这方面的投入程度也会 成为吸引学生的一个重要亮点。另外，一用人理念II和一晋升的空间II选择的百分比也超过30%，从 另外一个侧面体现了大学生对个人职业发展的重视程度。学生可以依据企业的用人理念预期自己在企业内的发展空间，以及企业可以为自己的职业发展所提供的资源与支持。雇主品牌不仅可以帮公司吸引、 稳定现有的员工，提高外部人才加 入的意愿与评价，还可以吸引优秀的离职员工重回公司。 但是很多企业并不是很重视离职员工对于雇主品牌的影响度，比如 如何妥当地解决雇主和员工之间产生的

54、纠纷，如何较好地处理离开 后的员工等。其实，这些关系处理不好，雇主品牌的形象会反过来 影响到企业的品牌形象。例如，富士康因一血汗工厂II的报道而备受 指责，一封被争相转发的邮件使得emc几乎无人不知，一闪电裁 员II的百度事件等让这些知名企业的雇主形象严重受损。大多数国际跨国公司，目前都已为自己建立了一套完善的离职员工 管理方法，尤其对于掌握核心技术和营销管理的高级人员，更有严 格的离职管理方法。例如世界著名的贝恩管理咨询公司， 专门设立 了旧雇员关系管理主管，负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况。为记录这些变化情况， 公司还建有一个前雇员关系数据库，其中存 有北美地区 2000多名前雇员资料，

55、不但包括他们职业生涯的变化信息， 甚至还包括结婚生子之类的细节。 贝恩公司定期向那些曾在公司效力的前雇员发送内部通讯，邀请他 们参加公司的聚会活动。如此感情投资，不仅让离开的雇员对企业 有较好的评价，同时可以在有朝一日能有效利用这些一跑了 I啲人力 资源。麦肯锡更在公司办理了一部一麦肯锡校友录II,他们将员工离职视 为一毕业离校II,离职员工就是他们遍布各处的一校友II，其中不乏 CEO、高级管理人员、教授和政治家。创建雇员市场中的企业品牌对于诸多国内公司来讲是一个新的概念。然而,这一新的人力资源管理策略将有可能成为企业在人才大战中 赢得持久性竞争优势的重要法宝, 为了吸引员工而给他们提供高于

56、市场价位30%至100%的工资不失为一个好方法。随着竞争的 其目标客户中拥有较好的品牌美誉度和品牌价值认同,更重要的是, 在现有的员工和潜在的员工创建优秀的雇主品牌,是一切企业经营 活动能够得以顺利和持续开展的关键, 雇主品牌的塑造将成为继企 业或产品品牌塑造后的一个重头戏。激烈,品牌建设越来越成为细活,一个健康的企业,不仅仅需要在1.4案例分析 1.4.1宝洁 1.4.1.1最佳雇主的七种武器以宝洁为例 成 为 最佳雇主 ,对于越来越多的中国企业来说,不仅仅意味着一个有 竞争力的雇主品牌,还意味着领先业界同行的竞争力和经营业绩。每隔两年进行一次中国十大最佳雇主评选的翰威特公司,发布了一项调研

57、结果：员工敬业度每提高 3个百分点，企业的顾客满意度将提高 5 个百分点;员工敬业度达到 80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司 20%左右。联邦快递的p-s-p理念常被用来说明企业如何对待员工和经营业绩 之间的关系：如果企业关心员工(people),员工就能为客户提供很好的服务(service)，=J最i终企业就能获得充足的利润(profit)。曾三次获得中国最佳雇主第一名的波特曼丽嘉酒店， 也用一个三层 金字塔来揭秘他们的成功：从下至上依次为员工满意度、顾客满意 度和酒店赢利。所以对管理者来说最重要的工作， 就是要保证员工 们在每天的工作中都能保持愉快的心情， 他们的努力决定一切

58、。在世界经理人杂志几年来采访过的几十家最佳雇主中，有酒店业精英波特曼丽嘉，制造业巨头ge，化妆品行业龙头欧莱雅集团， 以及金融业新贵招商银行等等 最佳雇主可能来自于各种不同的行业， 们运用七种武器，不断帮助员工提高自身价值，以创造企业更出色而它们对待员工的共同态度是：将员工视作企业最重要的资产。它的业绩表现，从而获得真正的竞争优势。1.4.1.1.1 从招聘开始留住员工 在关于最佳雇主的各项调查中， 一组 关于忠诚度的数字格外吸引眼球。翰威特公司在调查报告中披露： 在 最佳雇主 企业中， 86%的员工 认为， 我不会轻易离开这家公司 62%的员工表示， 我几乎没有考虑 过离开这家公司 。而在其

59、他公司，做出同样选择的比例分别减少了15%和 20%。如何让优秀的员工更长久地留在公司里?最佳雇主们认为，留住员工从招聘开始，找到那些真正适合企业的员工，他们就 会和企业共同成长。第一，不仅仅招聘技能，更要招聘态度。在很多情况下，招聘的目 的并不是寻找具备合适经验的人，而是寻找具备合适思维方式的人。曾经三次荣获 中国十大最佳雇主 之首的上海波特曼丽嘉酒店， 给每 位应聘者准备的第一道选拔程序是共有 55 个问题的问卷，相当于 次心理测评，由此判断候选人是否具有从事服务行业的天赋和热情。这一关之后，才会进入岗位知识技能的测试。而部门负责人和酒店 总经理在接下来的面试环节，还会就职业发展目标和酒店

60、文化适应 能力等加以评估。与波特曼丽嘉同属万豪集团的万豪虹桥大酒店人力资源总监曹军也 认为， 一线员工的性格比经验更加重要， 我们需要相对外向的员工 但是要具有一些韧性。因为服务行业有时需要他们牺牲个性 。所以， 他在面试的时候，会故意给候选人造成一些困难和不如意，看他应 对的方式，是否容易发怒或急躁。而对于管理人员， 万豪注重沟通的酒店文化决定了那些有耐心、 通 情达理、 不武断、善于分析的人是更为适合的。曹军很注意分析候 选人过往的经历： 如果他在一些文化与万豪差异很大的酒店任职时 间很长， 那么他在管理思路上基本已经形成了很深的烙印， 我们也 不太愿意接受。亚新科工业技术公司的董事长杰克

61、潘考夫斯基（jack perkowski）, 早在十年前就提出，在挑选人才的时候，要更多地根据基本的态度 和思维方式,而不是具体的技术技能,因为人的个性难以改变,而知 识技能是比较容易通过培训而实现的。在这样的招聘思路下,亚新 科在众多的候选人中,挑选出那些符合企业五项基本价值观（即 团队 精神、个人责任、持续改进、寻求机遇、远大目标 ）的人进入公司。由于员工的高敬业度,亚新科在十年内发展为中国最大的零部件制 造集团之一。第二,进行严格而富有创意的选拔式招聘,使员工更加珍惜工作机 会,更长久地为公司服务。最佳雇主对招聘的重视,体现在对招聘 程序和招聘工具的精心设计上。首先建立一套按照不同的岗位

62、层级 划分的人才核心素质模型,包括专业、经验、技能,以及文化价值观和个性要求。有了可供参照的标准,再逐一进行衡量和评估,以 便更精确地找出那些适合企业的人才。日化行业的两大巨头,欧莱雅和宝洁,都以招聘严格而闻名。宝洁 的招聘通常历时三个月或更长时间, 从填写申请表便开始了第一轮 筛选，此后经历解难能力测试、toeic（托业）英文测试、初试和复试等几个关卡。这种选拔过程一方面确保候选人得到仔细的考察,另 外严格的考试被认为能够增进最终入选者的自我评价和精英感, 这 种精神状态非常利于员工进入公司工作后敬业度的提升。在欧莱雅,近年来最有创意的招聘工具,是在针对校园的招聘中引 入了几项大赛：针对营销

63、人才的brandstorm（校园市场策划大赛）， 针对企业管理的e-strat（全球在线商业策略竞赛）和针对工业项目的 industrialingenius（欧莱雅工业大赛）。参赛学生以三人一组的团队 形式来运作。欧莱雅中国公司人力资源副总裁乐雅（beatrice lazat）在解释为何在校园招聘上煞费苦心时表示：欧莱雅从校园开始就在寻找下一任ceo。2000年以来，欧莱雅中国近四分之一的管理培训生来自校园 市场策划大赛。这些脱颖而出的校园精英已逐渐开始进入公司的中高管理层。负责中国校园招聘的刘小佳说： 学生就像一张白纸，怎么能知道这 张白纸比那张白纸更加适合我们?在没有经验履历的情况下，潜能

64、、 个性特质、文化适合度都需要用更加科学的工具去衡量。 通过校园大赛，参赛学生的商业感觉和团队精神清晰地展示出来， 同时他们也有更多的机会了解自己是否适合欧莱雅的文化和价值观。 这种深层次的接触， 提高了双向选择的精确度。 第三，培养需要成熟的面试官。所谓 人才诚可贵，伯乐价更高 ，面 试官熟悉企业所需人才的素质模型是最基本的要求，此外，他们还 要具备足够的知识、经验和耐心，才能够在面试的表象之后分析出 真实的一面。因为，虽然量化的招聘工具开始被广泛运用，但在许多面试问题仍然具有一定的主观性，特别是判断与价值观、个性相 关的软性素质时，不像看经验、学历等硬指标那么简单。比如，宝洁喜欢的面试问题

65、包括 请谈谈你的成长过程 以及 你觉得自 己最为成功的一件事情是什么 等等，希望从面试者的经历回顾中， 找出揭示其性格的模型，这对面试人员也是一种挑战。在欧莱雅， 对候选人的要求包括：开放的心态，强烈的好奇心，丰富的想象力， 以及敏锐的时尚触角等等。这些都同样是对招聘经理提出的要求。在欧莱雅中国公司里，所有与招聘有关的人员还会接受一项 以技能 为基础的招聘面试 培训，让经理人就欧莱雅需要的特殊技能达成共 识，以避免面试中因主观认识的不同而造成对候选人评估的分歧。 另外，面试者还要懂得用诚意去沟通公司的优缺点，真诚地分享公 司的实际困难。招聘有时就像做营销，不能粉饰太平，这样新员工 进入公司，才能合作得愉快而长久，而不会因为觉得反差很大，没 有心理准备而选择