可复制的领导力ppt课件

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1、讲师：何娜领导和管理的区别目录什么是可复制的领导力管理者角色沟通视窗领导力技术01什么是可复制的领导力领导力感觉农耕式弟子三千72贤人25人出现在论语中孔门十哲孔子以诗书礼乐教，弟子三千深通六艺者72人在论语中出现名字的25人分别是颜子、子骞、伯牛、仲弓、子有、子贡、子路、子我、子游、子夏。工业式EAMT1、需要一个具备合作能力的团队2、每一个岗位上的人都非常重要3、整体国民素质非常重要三段论三段论工业式大前提小前提结论以一个一般性的原则以一个附属于一般性的原则的特殊化陈述由此引申出一个符合一般性原则的特殊化陈述颜回之痛孔子一生着力培养颜回，但颜回先孔子而辞世孔子哀叹“噫！天丧予！天丧予！”故

2、事二：一个干了十年的副总裁，跳槽该企业的业绩甚至股票都有可能受到很大的冲击故事一：清单式01.背景西方很多大公司如宝洁、强生、IBM、可口可乐人员流动性都很高，但他们不会因为员工离职而影响企业正常运作。02.案例u 宝洁公司基本都是校招，入职后连续两三个月的培训，出来能独担一职u 将一切在工作中能够用到的工序全都做成第一步、第二步、第三步，仅此而已。日本人布置工作需要说五遍渡边君完成的事情是否有可能是你想要的？领导：“渡边君，麻烦你帮我做一件事。”（描述工作内容）“是”（要走）：渡边君 领导：“别着急，回来，麻烦你重复一遍。”（复述一遍后），“那我可以走了么？”：渡边君领导：“别着急，我再问你

3、，你觉得我们做这件事情的目的是什么？”领导：“如果这件事情出现什么情况你向我作汇报？出现哪些情况你可以自己做决定？”“我觉得这件事的目的可能是为了为活跃公司文化氛围，促进公司文化发展，加强公司于员工之间的沟通，同时也是给员工提供一个施展才华的平台。”“出现这种向您汇报，发现那样情况我自己作决定。”：渡边君领导：“最后一遍我问你，如果是你自己做决定的话，你有什么好的想法和建议么？”“如果让我自己做的话我会怎么做。”：渡边君：渡边君揭秘执行力低的原因做：干完一件事，挨骂！u 我让你干这件事了吗？我以为你要我干的呀！u 给你布置的工作怎么三天都没信呢？你没说三天要给你信啊！报：你问我？要你干啥？别问

4、我！很烦！这是你问我了吗？员工的执行力=领导的领导力提升领导力的四重修炼法宝于己，保质保量做好自己的本职工作，形成良好的个人工作环境，是获得升迁机会的基础。第一步：建立信任为员工能力提升创造一切便利，不越俎代庖，学会放手，让团队自我进化，让成员自己成长。第二步：建立团队制定标准的管理办法，引进技术，从体系建设角度，由技控代替制控无疑是大势所趋。第三步：建立体系山姆沃尔顿打赌失败，华尔街跳草裙舞，使沃尔玛文化得到传承。第四步：建立文化02领导和管理的区别领导与管理的区别例如：没有完成KPI 扣钱、长期不达标要开除、在整个团队里要公示、培训的时候做俯卧撑丢脸无论是什么措施心理总有一个怕在里面管理的

5、心理驱动力是怕例如：史玉柱珠海炒楼赔了，员工不走并且员工回家借钱交给史玉柱重头再来。领导的核心驱动力是尊敬和信任游戏改变领导力1、共同目标u让员工与公司建立一致的目标u让员工知道他在公司里最重要的目标是成长，而他的成长反映出来的就是公司的目标达成2、及时反馈 每分钟都有收获，每一个动作都有反馈3、清晰明确的规则 如打麻将规则很清晰但是如果每一盘都要吵架你打四川麻将，我打北京麻将 规则是让大家都能在里面完的很开心规则制定好了以后，组织会自己成长4、自愿参与打麻将时掏出一把枪，出六饼，不出六饼就开枪总结：领导力能够使得我们之间用尊敬和信任去驱动游戏的四个特征：明晰管理目标3、建立及时的反馈系统4、

6、自愿参与的游戏机制1、设定明确的团队愿景2、制定清晰的游戏规则马云在阿里巴巴成立之初曾宣称要建立世界上最大的电子商务公司，如今近20余载，阿里巴巴已成为电子商务帝国。谷歌、Paypal、Airbnb、优步等优秀的国际大企业在创立之初，都有非常宏大的目标。这一目标就是撬动“杠杆资产”。管理者对团队成员工作的及时反馈，既是对员工以往工作的巨大肯定，也是对员工本身的肯定，并能为员工将来的工作指明方向。在移动互联网时代，个人能力得到无限放大。少数几个人甚至一个人就可以自成小团体，独立承担很多工作。因此，将员工打造成业务站点的海星模式，是中国企业未来的发展方向，企业为员工提供清晰且富有吸引力的规则，就可

7、实现飞速扩张。作为优秀的领导者，首先在招聘人员时要找到自愿参与的人，其次要为员工设置期望值，同时还可以用协议时刻提醒员工。让员工抱着感恩的心态去工作，达到事半功倍之效。03沟通视窗沟通视窗Johari Window自己知道他人知道公开象限01自己知道他人不知道隐私象限03自不己知道他人知道盲点象限02自己不知道他人不知道潜能象限04沟通视窗公开象限，明星名气越大公开象限越大盲点象限，别人不告诉你，你永远不知道建议：当你听到一个让你非常意外的说法，你非常不能接收的时候。停下来思考一下：这有没有可能是我的盲点象限？如：自己说话特别损、讽刺挖苦等要感谢指出盲点象限的人恳求反馈自我揭示隐私象限最上层：

8、忘了说，例如：敲一首歌最上层-知识的诅咒第二层：不好意思说，例如：对同事有意见 看到某人的毛病隐私象限的三个层次最底层：DDS又黑又深的秘密，例如：不愿意公开的哈佛大学女性的学者做的一个研究“敲一首歌”，通过这个小实验获得了哈佛大学心理学博士学位,这个现象叫做知识的诅咒知识的诅咒小故事“每一瓶舒利兹啤酒在灌装之前都要经过高温纯氧的吹制，才能保证口感的清冽”早年，在美国有一款卖的很好的一款啤酒叫舒利兹有一次他找营销大师霍普金斯说自己的产品感觉没什么卖点怎么办？霍普金斯说：是个产品就有卖点怎么会没卖点，这样吧，你说一下你生产的流程，我了解下：然后他就把这个啤酒怎么发酵怎么酿造，怎么灌装，怎么运输全

9、都讲了一遍，讲完以后，霍普金斯就说找着卖点了。什么卖点，啤酒在灌装时要用高温的纯氧吹那个瓶子，吹完以后再把啤酒灌进去，盖上盖 这样啤酒不容易变质，而且口感很好！卖点在哪？用户的好奇就买了一瓶，喝了一口之后对朋友说（你还别说这口感还真不一样，相信吗，农夫山泉 有点甜 谁又喝出过甜味呢，但是消费者就是这样被引导的 消费者就会在消费时产生这种倾向，然后啤酒得到大卖！）克劳德霍普金斯，美国广告史上著名的广告文案撰稿人。一个人对一件事太熟悉，就容易陷入知识的诅咒潜能象限即便明天是世界末日 今夜我也要在园中种满莲花 -金刚经自己不知道他人不知道巴菲特的偶像，美国弗吉尼亚毛毯厂的厂长，B夫人。在88岁的时候

10、，这位老太太突然创业，做了弗吉尼亚毛毯厂，自己担任厂长兼CEO，带领着一票人马开始做毛毯赚钱，一直把这个公司，从几个人发展到几百个人，在CEO的任上去世，一直干到104岁。这16年就是她人生潜能象限的绽放。潜能象限是不可估量的如何放大公开象限2、从盲点象限成为公开象，方法是：恳请反馈，即麻烦你跟我说一说。如：企业的投诉热线 1、从隐私象限转化成公开象限，用的是：隐私揭示，即我要多跟别人讲。如：马云整天去演讲、打广告、路演、拉投资想成为领袖得先把你的梦想说出来 每个人在成长的过程中，是公开象限越来越大，也是收获尊敬和信任公开象限怎么来同事大小因为从一出生就认识 公开象限最大父母兄弟姐妹发小老婆孩

11、子同学战友一面之缘面熟陌生人公开象限1跟同事一起出一次差，变更铁了。因为公开象限扩大了例每周开公开象限方大会所有人讲自己的人生经历团队的人氛围变得更好，因为公开象限放大了2品牌和公司同样需要在社会上放大公开象限增加与客户之间的了解，才能赢得客户的尊敬和信任04管理者角色管理者身上的三个角色每个人身上都有三种角色管理者的角色：通过别人来完成工作的人，只有明确了这个定义，才能避免“事必亲躬”的错误做法。凡事都要亲力亲为的领导者，不是优秀的领导者。凡是亲力亲为，员工的创造力和活力会被压制，领导者的精力也不足以承担，最后的结果是毁灭性的。执行者的角色：执行的核心定义是给出结果。只“执行”命令、完成既定

12、的动作却没有给出相应结果、没有产出的执行是无效的，且会伤害团队。优秀的执行者需要认真执行，给出结果，同时及时对工作内容本身进行反馈，形成自己的认识和见解。领导者的角色：领导者是通过营造氛围来提升绩效的人。管理团队时，团队的氛围非常重要。氛围好了，团队的凝聚力强，工作效果就好。反之，如果团队氛围不佳，工作产出也会不好。如：亮剑中的李云龙三个层次的管理者高层领导者，用更多的时间和精力去营造氛围执行管理领导，三者缺一不可。特别适合刚刚从基础部门转行到管理部门的初级管理者，更多的时间和精力去做执行层面的事情。因为只有执行得好，才能更有机会成为高层的管理者领导管理执行高中低低高中030201第一级推动系

13、统强化员工为自己工作的理念；第三级推动系统适度、有效授权。第二级推动系统用共同的目标管理；方向型目标建立目标管理体系过程型目标理性清晰的具体目标管理者是方向型目标的践行者和推动者过程型目标是具体目标一步一步接近方向型目标不可或缺步骤基层管理者高度执行力的有效手段，是保证任务完成的基石三大类型：05领导力技术倾听和提问倾听倾听他人是交流的开始，要保持专注、深呼吸，给对方安全感，让对方说出心中的想法倾听的最高境界是要学会反应情感、学会反馈。反馈是塑造员工行为的重要工具封闭性提问提问时，要多提开放性问题，而不是封闭性问题。封闭性问题包括“是不是？”“对不对？”“好不好？”限制了对方的回答，往往会引起

14、对方情绪上的抵触。开放性问题即不留预设的问题，没有引导的倾向性，如“你觉得怎么样？”“你有什么想法？”这种问题可以激发对方的谈话欲，让对方更多地说出自己的想法，觉得自己受到尊重。开放性有关反馈即没有能够及时反馈，给出的反馈为零。领导者看到员工的表现，把自己的评价和想法放在心里，没有及时告知员工，零级反馈往往会打击员工的积极性。一级反馈零级反馈无论是正面反馈还是负面反馈，都有层级区分！正面反馈负面反馈员工最对了事，我们给他反馈，并告诉他为什么，这是正面反馈。员工出现了失误，我们给予批评和指正，这是负面反馈。二级反馈比零级反馈略好，给出了反馈。领导者在看到员工的表现后，给出评价，如“小张，干得不错

15、”“这个想法好”但一级反馈还是不够的。是领导者真正需要掌握的，是在一级反馈的基础上再进一步，不光要求领导者说出对员工的评价，而且要给出理由。如：小张的想法好，好在哪。依然寻找孩子身上的优点有趣的心理学实验“哇哦！你们真棒，你们真聪明，这样都能拼出来”第一阶段更多的挑选更简单的拼图结果：“哇哦，你们真棒，这样你们都能够拼出来，说明你们特别善于探索和坚持，你们真厉害”第一阶段更多的挑选了更难的拼图结果：当你表扬这个孩子聪明的时候，这个孩子尽量保持聪明，即尽量不犯错 实验表明：当你说探索和坚持很重要的时候，这个孩子要保持的是探索和坚持，所以他要努力的挑战更难的东西实验表明：第一组第二组凡是被轻易的表扬为你真棒的孩子，容易出现大量的负面行为反馈工具：BIC行为：客观描述对方的行为。对方做了什么？只描述事实，而不带评价。如：九点上班，你是九点十分才到的吧！影响：说出对方行为所产生的影响。这个影响是可看见的，是短期的、负面的影响。如：导致，整个培训进度受到影响，不能按时结业！后果：说出对方行为对他本人未来会产生的后果，与其本人的长期发展挂钩，涉及自身的核心利益，只有这样才能真正引起对方的重视。B：行为 behavior I：影响 impact C：后果 consequenceBIC有关压力什么叫荒谬?持续不断的用同一种方法做同样的事情,却期待有不一样的结果!培训师部落 何娜