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1、LOGO优化教师激励优化教师激励促进专业发展促进专业发展 引言：引言：1.管理的核心是对人的管理管理的核心是对人的管理2.对人管理的核心是激励对人管理的核心是激励3.管理中，人人都是管理者，人人也都是被管管理中，人人都是管理者，人人也都是被管理者理者4.管理是一个双向互动的过程。管理是一个双向互动的过程。基基 本本 理理 论论 一、管理激励理论一、管理激励理论传统：传统：泰勒泰勒科学管理之父：科学管理之父：时间时间-动作分析；计件工资制动作分析；计件工资制胡萝卜加大棒；金钱刺激胡萝卜加大棒；金钱刺激管理与生产分开管理与生产分开经济人假设：麦格雷戈的经济人假设：麦格雷戈的X理论理论人都希望以尽可
2、能少的付出，获得最大限度的收获，并为此可人都希望以尽可能少的付出，获得最大限度的收获，并为此可不择手段。不择手段。人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。利，工作目的只是为了获得经济报酬。管理工作在于完成任务、提高生产率管理工作在于完成任务、提高生产率，而不考虑人的情感、，而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素。管理就是计划、组需要、动机、人际交往等社会心理因素。管理就是计划、组织、经营、指导、监督。织、经营、指导、监督。基基 本本 理理 论论 一、管理激励理论一、管理激励理论（一）内容型激励理论（一）内容
3、型激励理论1.梅奥梅奥人际关系理论：人际关系理论：社会人：社会人：人具有社会性的需求，人与人之间的关系和人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。“社会社会人人”不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。人与人之间的关系对于激发动机、调动职工积极性是比物质奖励更为重要非正式组织：非正式组织：霍霍桑桑试试验验基基 本本 理理 论论 一、管理激励理一、管理激励理（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论 2.马斯
4、洛马斯洛需要层次理论：需要层次理论：基基 本本 理理 论论 一、管理激励理论一、管理激励理论（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论3.赫兹伯格赫兹伯格双因素论：双因素论：保健因素：保健因素：环境、条件等外环境、条件等外部因素，包括公司政策与部因素，包括公司政策与行政管理、监督、工作条行政管理、监督、工作条件、薪金、安全性、人际件、薪金、安全性、人际关系和个人生活等。关系和个人生活等。激励因素：激励因素：工作本身的因素，工作本身的因素，包括工作上的成就感、工包括工作上的成就感、工作成绩得到认可、工作具作成绩得到认可、工作具有挑战性、从事有发展前有挑战性、从事有发展前途的工作、担负一定责任、途的
5、工作、担负一定责任、得到提升等。得到提升等。保健因素：保健因素：解决不好则不满意，解决不好则不满意，但解决好也没有满意。但解决好也没有满意。激励因素：激励因素：如果不理想，未必很如果不理想，未必很不满意，但若改善，就会很满意。不满意，但若改善，就会很满意。基基 本本 理理 论论 （二）过程型激励理论（二）过程型激励理论1.弗鲁姆的期望理论：激励力弗鲁姆的期望理论：激励力=效价效价期望值期望值激励力：激励力：一个人所受激励的程度；一个人所受激励的程度；效价：效价：事后获得成果或报酬的渴望程度或偏好程度。事后获得成果或报酬的渴望程度或偏好程度。期望值：期望值：达到标准或获得奖酬的可能性大小。达到标
6、准或获得奖酬的可能性大小。基基 本本 理理 论论 （二）过程型激励理论（二）过程型激励理论2.目标设置理论：难度适中，目标具体，可接受，目标设置理论：难度适中，目标具体，可接受，个人参与。个人参与。3.公平理论：公平理论：0pIp0cIc 自己跟同事比较；自己现在跟自己过去比较；与外行业自己跟同事比较；自己现在跟自己过去比较；与外行业同等层次人比较。同等层次人比较。基基 本本 理理 论论 （二）过程型激励理论（二）过程型激励理论 4.强化理论：强化理论：正强化正强化-负强化负强化 奖励奖励-惩罚惩罚5.归因理论：归因理论：归因决定动机归因决定动机基基 本本 理理 论论 （三）综合激励理论（三）
7、综合激励理论波特劳勒综合激励模式：波特劳勒综合激励模式：外部诱因、个体内部动因、行为表现和行为结果相互作用外部诱因、个体内部动因、行为表现和行为结果相互作用 内外结合内外结合 公平报酬公平报酬基基 本本 理理 论论 二、心理契约理论二、心理契约理论1.概念：教师对于学校与自己相互责任和义务的认知。概念：教师对于学校与自己相互责任和义务的认知。2.特点：主观性、内隐性、动态性特点：主观性、内隐性、动态性3.心理契约违背：认为对方没有履行承诺心理契约违背：认为对方没有履行承诺 三种原因：无力履约、故意履约、理解差异三种原因：无力履约、故意履约、理解差异 四种结果：降低职内绩效、降低职外绩效、反社会
8、四种结果：降低职内绩效、降低职外绩效、反社会行为、离职行为、离职4.教师特点举例：（教师特点举例：（1）结构：经济回报）结构：经济回报 环境支持环境支持 人文关怀（人文关怀（2）差异：性别、年龄）差异：性别、年龄、教龄、教龄U、地域、地域 管理激励机制管理激励机制 基于心理契约理论的综合激励模型基于心理契约理论的综合激励模型强化强化激化激化缓解缓解期望形成期望形成修正机制修正机制心理正向激励心理正向激励经济经济.环境环境.人文人文感知权衡感知权衡解释调节解释调节态度行为态度行为积极反应积极反应目标归一目标归一心理平衡心理平衡无力履约无力履约故意违约故意违约理解差异理解差异感知权衡感知权衡解释调
9、节解释调节 态度行为态度行为消极反应消极反应言行规范约束机制言行规范约束机制矛盾控制干预机制矛盾控制干预机制个人特征个人特征社会环境社会环境组织信息组织信息心理编码心理编码毁约毁约管理激励机制管理激励机制 一、期望形成修正机制一、期望形成修正机制组织合理招聘队伍保持公平招聘程序提供真实组织信息全面了解教师状况及时跟踪心理变化组织科学入职培训正确认知自己找准努力方向 关注发展机会分步实现目标 入职适应与入职适应与期望修正期望修正建立职业建立职业生涯规划生涯规划选拔招聘与选拔招聘与期望初建期望初建管理激励机制管理激励机制 二、心理正向激励机制二、心理正向激励机制提高薪酬总体水平设计合理薪酬结构工作
10、环境与发展环境人际和谐与团队合作内部竞争与集体凝聚职业生涯与培训指导工作条件与资源配置关怀生命保证地位尊重感受构建氛围自我关怀环境支持环境支持人文关怀人文关怀经济回报经济回报管理激励机制管理激励机制 三、矛盾控制干预机制三、矛盾控制干预机制科学定位,提供真实信息平等开放,避免理解歧义恪守信用,不能故意违约精诚稳定,切忌朝令夕改育人为本,构建诚信文化转变思想意识 树立沟通理念健全沟通渠道讲究沟通方式注重心理沟通提升沟通层次公平决策合理归因平衡补偿有效沟通有效沟通归因补偿归因补偿诚信管理诚信管理管理激励机制管理激励机制 四、契约规范约束机制四、契约规范约束机制界定分工与合作规定程序和方法规范言语和行为界定奖励和惩罚工作报酬及福利学校的运作机制舆论环境约束团队环境约束外部约束自我约束环境约束环境约束道德约束道德约束制度约束制度约束LOGO
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