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1、 一、如何进行薪酬调查 二、如何进行工资调整1、了解市场薪酬状况2、保持企业竞争位置薪酬水平在人才市场上是一个标杆3、制定薪酬政策参考4、确定人工成本标准5、确定职位起薪基点6、劳资双方沟通依据沟通的共同标准：市场薪酬水平选择调查对象争取对象合作现场调查报告确定代表职位设计调查表格收集调查资料审查调查资料统计分析资料薪酬调查过程制造业、高新技术企业、服务业 1、选择调查对象 本行业中同类型的其它公司（竞争对手）其它行业中有相似工作的公司（财务、人事、信息管理岗位）雇佣同类员工人数较多的公司（制造业中6070操作工人，百货公司6070服务员）工资和信誉均比较接近的公司（跨行业但在本行业中名列前矛
2、）在同一劳动力市场雇佣员工的公司（开发区企业中的工人）2、争取调查对象公司的合作 联络合作的一般原则：本地区、本行业企业共同责任是维持本地区工资水平（1）高层出面接洽：双方公司表示通过薪酬调查了解市场工资水平（2）明确调查目的：不是为了了解商业机密，而是达到共同维持劳动力市场价格平衡的目的（3）资料严格保密：公司信誉问题（4）分享调查成果：合作公司希望分享成果 3、确定具有代表性的职位 选择有代表系性职位的原则：（1）职位可明确区分：不可明确区分如助理、秘书、高级秘书（2）等级界限较明显：不明显：销售代表（代表一个产品、一个地区、全中国）明显：制造业中的操作工、班组长、经理、总监、总经理（3）
3、职位数量相对较多（4）岗位稳定性较强：岗位随企业发展变化不大（制造经理、财务经理、人事经理、开发经理、销售经理）4、设计调查内容（1）有关公司的基础资料虽不直接影响调查数据，但作为基础信息资料要了解营业规模：销售收入来衡量经营地址：北京、上海等大城市或东北、西北地区（生活费用不同，调查结果不同）经营行业：制造业、高科技企业、服务业（行业不同薪酬水平不同）企业性质：外资、国有、民营员工人数：100人以内、1001000人、万人以上的大公司公司名称 4、设计调查内容（2）有关收入的资料基薪津贴奖金年底分红期权一年加薪几次福利状况保险状况住房状况持股计划 4、设计调查内容（3）有关额外待遇的资料产品
4、优惠：某家装建材企业给本企业职工家装用材不要钱带薪休假出差补助资助旅游家属优待资助学习子女津贴工作时间 5、收集调查资料 访谈式：设计好访谈提纲，逐一访问别人，你问别人答，直接面对面交流 填表式：设计好表格，写填表说明，寄出别家公司，约定好时间填好表格寄回 好处：简单定期收回 不好：可能别人理解不一致要返工 6、审核调查资料 项目：有的公司可能基薪中含奖金或年薪了 数值：可能多一个0或少一个0 7、统计分析调查资料 基本工资率比较 平均收入工资率比较 最低与最高工资率比较 额外收入比较 8、撰写薪酬调查报告 收集数据分析，提出工资方面的调整建议1、自己操作：设计表格、找资源、调查、统计分析、针
5、对性强、自己操作：设计表格、找资源、调查、统计分析、针对性强 实施条件：实施条件：懂怎么设计表格科学懂怎么设计表格科学 有足够的资源，找别的企业加入有足够的资源，找别的企业加入 有一定的耗费有一定的耗费2、购买咨询公司的调查报告、购买咨询公司的调查报告 好处：简捷好处：简捷 不好：费用高，只了解别家企业情况，不知道自己企业状况，不好：费用高，只了解别家企业情况，不知道自己企业状况，数据不全面数据不全面3、参加咨询公司的调查，成为整个调查过程中的一份子、参加咨询公司的调查，成为整个调查过程中的一份子 好处：花费便宜，不仅知道别人水平也了解本企业工资水平好处：花费便宜，不仅知道别人水平也了解本企业
6、工资水平 不好：麻烦，按要求填表格出数据，有些信息资料不希望透不好：麻烦，按要求填表格出数据，有些信息资料不希望透露露 1、样本筐的成员类别 与本企业类别相似，民营、规定员工人数 2、职位价值差别 应用职位价值对应而不用职位名称对应，有客观性 3、统计数据含义企业确定市场工资水平的一个工具企业确定市场工资水平的一个工具人力资源经理要掌握运用的一个工具人力资源经理要掌握运用的一个工具目的：工资水平具有二率倍法目的：工资水平具有二率倍法是均衡的是均衡的工资水平线，平衡是暂时的，是相对状态，工资水平线，平衡是暂时的，是相对状态，水平线要进行变化水平线要进行变化设计工资制度确定工资水平年度工资调整 1
7、、员工需求变化 2、生活费用变化 3、企业效益变化 4、竞争策略变化 5、人才供需变化 6、激励机制变化 1、领导策略 选择市场工资前矛水平 2、相同策略 竞争实力相当的竞争对手公司 3、跟随策略 与前矛企业相差一个百分比，甘居第二 1、市场工资率 根据工资调查水平做为调整依据 2、当地生活费用 3、企业承受力 4、公司指导性意见 当地政府有工资指导性意见公司也要遵守 1、定额法 公司薪酬水平与定位工资水平相差一个百分比（10%)定义平均工资1000元，100010100元/每人，即每人增加100元 2、定率法：每人增加工资的10 3、定额定率法：每人加50元后每人再加工资的5 4、区别对象的
8、定额定率法 对不同类别的人调整的定额定率不同 调整的工资部分可加在：1、基薪 2、津贴 3、奖金：加大浮动工资比率，降低固定工资比率 4、三者各加1/3 5、另设一个奖金或津贴项目 1、一步到位 2001年每人加薪100元，2001年1月开始实行 2、分步到位 2000年度内每人每月加100元，根据生产需要加在需要激励的时期，即加在生产高峰期，激励性好，生产曲线平滑 3、绝对额增加法 甲2000元 乙1000元 五级工 3000元工资 4、相对额增加法 甲2000元 3000元 乙1000元 1000元 2000元 工资相对增加了 1、新人新办法，老人老办法 2、维持收入不变，同时加大工作责任
9、和强度 提高工作强度，降低工资含量 3、维持收入不变，在一定时期内不增加，将来会出现工资水平低于实际水平的现象 4、硬性调整 承诺恢复条件：企业效益不好，全部减薪10，效益达到一定值时补上减去的薪水 不要一刀切：平均每人减薪10，工作热情高、水平高的人感觉不舒服，应分门别类减薪 1、横向差别、横向差别/纵向差别纵向差别 相对公平要更好解决相对公平要更好解决 2、有业务人员、有业务人员/非业务人员：进行针对性调整非业务人员：进行针对性调整 有业务人员指那些有直接量化业务指标的人（如生产、有业务人员指那些有直接量化业务指标的人（如生产、销售人员），创造直接业绩，感觉在企业中较重要：销售人员），创造直接业绩，感觉在企业中较重要：加大奖金调整比例 非业务人员指职能管理人员，创造间接价值，感觉作用非业务人员指职能管理人员，创造间接价值，感觉作用差：重点在差：重点在固定工资的增加部分 3、固定比例、固定比例/浮动比例浮动比例 随行业、企业性质、企业发展阶段的不同而不同随行业、企业性质、企业发展阶段的不同而不同 4、业界水平、业界水平/企业水平：企业水平：企业工资水平：企业成本能否承受企业工资水平：企业成本能否承受 企业与业界水平相差大：留不住人才企业与业界水平相差大：留不住人才 谢 谢 ！
如何进行年度工资调整课件
