人力资源管理师2级真题

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1、第二部分理论知识(26125题，共100题，满分为100分)一、 单项选择题(2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选的相应字母涂黑)26、关于劳动法的叙述不正确的是()。(A)核心是调整劳动关系(B)重点是确定劳动标准(C)前提是保证劳资互利(D)基本宗旨是保护劳动者的合法权益27、处理劳动争议的正确程序是()。(A) 调解、诉讼、仲裁(B) 调解、仲裁、诉讼(C) 仲裁、调解、诉讼(D) 仲裁、诉讼、调解28、下列对劳动要素的特点描述不正确的是()。(A)经济性 (B)自我选择性 (C)动力性 (D)个体差异性29、下列除了( )之外，都是影响宏观劳动

2、力供给质量的因素。(A)教育因素(B)经济体制与经济发展水平(C)人力投资的动力(D)个人对劳动力供给的偏好30、人力资源是指一定时间、地点范围内人口总体所具有的()的总和。(A)智力能力(C)劳动能力(B)劳动能力(D)就业能力31、在社会经济领域的统计活动中，主要依靠()获取资料。(A)调查 (B)观察 (C)访问 (D)抽样32、保证调查工作质量的关键是()。(A)调查资料的汇总。(C)调查资料的审核(B)调查资料的搜集(D)调查资料的分组33、统计中具有独立逻辑含义的最小数据项是(A)字符(B)基本数据项(C)记录(D)组合数据项34、下列Excel编辑栏的函数输入中正确的是()。(A

3、)AVERAGE(AI：A4)(B)=SUM(AIA4)(C)AVERAGE(AIA4)(D)=SW(AI：A4)35、下列关于文件和文件夹说法错误的是()。(A)文件夹是一个特殊文件(B)文件夹不能包含或记录文件夹(C)文件是计算机外部存储设备上的最小存取单位(D)文件的基本操作包括查看、移动、复制和删除36、属于对重要事项或重大行动做出安排的公文文体是()。(A)指示 (B)决定 (C)命令 (D)通报37、以下不属于行政公文一般格式要求的是()(A)称呼和结束语 (B)发文机关和发文日期(C)主送机关和抄送机关名称 (D)发文字号、机密级和阅读范围 38、相对于其他组织结构，矩阵制组织结

4、构对()有利。 (A)权责分明(B)组织关系简化(C)任务的传达与接受(D)执行临时性、跨部门的工作39、工作企业规模的大小会影响部门结构的选择，()。(A)规模较小，宜选择以成果为中心设计的部门结构;规模较大，宜选择以工作和任务为 中心设计的部门结构;规模特大，官选择以关系为中心设计的部门结构(B)规模较小，宜选择以关系为中心设计的部门结构;规模较人，宜选择以成果为中心设 计的部门结构;规模特大，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构(C)规模较小，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构;规模较大，宜选择以成果为 中心设计的部门结构：规模特大，宜选择以关系为中心设计的部门结构(D)规模较小，

5、宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构;规模较大，宜选择以关系为 中心设计的部门结构;规模特大，宜选择以成果为中心设计的部门结构40、调查组织中的非正式组织关系可以利用()收集信息(A)组织体系图(B)个别访问(C)工作岗位说明书(D)管理业务流程图41、关于德尔菲法说法错误的是()。(A) 是程序化的方法(B) 是集体预测方法(C) 是转换比率方法(D) 是由专家参与的方法42、制度化管理是由()提出来的(A)泰勒(B)亨利法约尔(C)马克斯韦伯(D)罗伯特欧文43、避免员工因为工作内容定义不清除而产生抱怨和争议的方法是()(A) 工作设计(B) 工作分析(C) 工作评价(D) 工作分类44

6、、关于工作说明书主要内容表述正确的是()。(A)工作标识条目中应包括;担任该职务人员应具备的基本资格和条件(B)工作条件与物理环境条目中应包括：工作时数、工资结构、支付方法等(C)工作综述条目中应包招：工作的名称、所属部门、工作说明书的编写日期等(D)社会环境条目中应包括：工作群体的人数、完成工作所要求的人际交往程度等45、在组织进行招聘的过程中.企业主管应该()。(A)积极热心地参与招聘活动(B)亲自审阅各个层次的应聘者简历(C)对招聘活动尽量回避，以免招来异议(D)充分运用自己手中的权力，力保自己看中的人选46、下列关于猎头公司推荐候选人给委托公司的描述，正确的是()。(A)猎头公司向委托

7、公司提交候选人评价报告之后，其工作业务即告一段落(B)若委托公司理想的候选人犹豫不决，猎头公司有权要求委托方接受折衷的候选人 (C)猎头公司提交候选人评价报告后，还应积极地促成谈判，帮助双方达成最终解决方案 (D)委托公司依据猎头公司提交的候选人评价报告做出录用决策，不能事先与候选人接触47、一般情况下，广播电视招聘比较适用于()。(A) 高级人才和尖端人才的招聘(B)某个特定地区、流失率较高的职业的招聘(C)合格候选人相对集中于某个专业领域内的招聘(D)将组织形象的宣传与人员招聘同时进行的招聘48.有关心理测试叙述正确的是()。(A)心理测试具有主观性、确定性和可比性等优点(B)它主要用来衡

8、量应聘者的智力水平和素质能力差异的测量方法(C)心理测试是一种比较先进的测试方式，在我国该技术己经很成熟和规范(D)它是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，作为对应聘者的衡量标准49.行为描述面试中，下列关于“与行为有关的回答”的表述正确的是()。(A)回答应该是理论性的或是某种观点(B)回答应该是描述应聘者在具体。清景下的实际言行(C)回答中应包含总是、一直、可能、应该等词语(D)“为了完成任务我不惜付出任何代价”就是一个与行为有关的回答50、为了鼓励员工公开、自由地陈述离职原因，离职面谈一般应由()进行。(A)同事 (B)主管人员 (C)外请专家 (D)人力资源部门人员51、()不属

9、干培训激励制度的内容。(A)培训后服务期限的约定(B)公平竞争的晋升规定(C)完善的岗位任职资格要求(D)以能力和业绩为导向的分配原则52、员工长期发展规划一般以()为肌。(A)6-24个月(B)12-24个月(C)12-36个月(D)24-36个月53、制定培训规划时，应根据培训任务的()对各类培训需求进行排序。(A)重要程度和紧迫程度(B)重要程度和影响程度(C)影响程度和紧迫程度(D)紧迫程度和需求程度54、关于拓展训练说法错误是()。(A)它应用于心理训练等方面(B)它以外化型体能训练为主(C)它旨在提高学员的行为能力(D)它起源于第l次世界大战55、培训评估活动贯穿于培训项日的()。

10、(A)全过程 (B)准备阶段 (C)中间阶段 (D)总结阶段56、培训()的实施时间往往是在培训结束的几周或几个月之后。(A)反应评估 (B)学习评估 (C)行为评估 (D)结果评估57、培训的原始资料应该放在培训评估报告的()部分。(A)提要(B)附录(C)正文(D)前言 58、企业绩效管理活动的基本单元是()。(A)上级主管与下属所形成的考评与被考评的关系(B)企业领导层对人力资源战略的认同与执行情况(C)通过岗位分析和岗位说明书形成绩效管理基础(D)采取结果导向、行为导向，还是品质特征考核59、下列指标中，()不属于态度指标。(A)敬业精神 (B)忠诚度 (C)协调合作 (D)团队意识6

11、0、()不是考评表格再检验的内容。(A)考评指标相关性检验(B)考评标准准确性检验(C)考评表格的简易程度检验(D)考评方法的成本检验61、关于绩效管理的系统开发表述不正确的是()。(A)绩效管理的总结阶段是发现系统问题的阶段(B)绩效管理的实施阶段是检测系统可行性的阶段(C)绩效管理的准备阶段是为运行提供前期保障的阶段(D)级效管理的应用开发阶段是验证系统有效性的阶段62、()可以作为销售人员的奖励基数。(A)合同额(C)回款期限(B)坏账率(D)实收账款63、()反映了绩效反馈方法的能动性。(A)反馈内容要事先进行核实，不能捕风捉影(B)批评下属尽量避免个人评价，应当就事论事(C)反馈尽量

12、及时完成，不要等事情过去很久才进行(D)反馈绩效信息。尤其是负面信息时，应考虑下属的心理承受能力64、关于关键事件考评方法表述不正确的是()。(A)不仅要注重行为本身，还要考虑其情境(B)不是考评短期表现，而是一整年的表现(C)考评内容是下属的行为，不是品质个性(D)能进行定量分析，不太容易作定性分析65、当企业需要对大量复杂的岗位进行薪酬调查时应考虑选择()的方式。(A)委托调查 (B)调查问卷 (C)公开调查信息(D)企业之间相互调查66、关于岗位分类法，说法正确的是()。(A)无法确定岗位之间的价值差距(B)能够直接得到各岗位的薪酬水平(C)可以避免主观因素对评价工作的影响(D)是最简单

13、、最易操作的岗位评价方法67、某岗位的薪幅百分率为20%，起薪点为2000元，则该岗位的平均薪酬应为()。(A)1800元 (B)2000元 (C)2200元(D)2400元68、弹性工作制属于()。(A)经济性福利 (B)直接薪酬 (C)非经济性福利(D)津贴和补贴69、工龄工资是为了调整()的一种薪酬项目。(A)个人公平 (B)内部公平 (C)外部公平 (D)结构公平70、以绩效为导向的薪酬结构的缺点是()。(A)缺乏足够的激励效果(B)只适用于技术复杂程度高的企业(C)容易使员工忽略个人的长期发展，忽视和同事的合作与交流(D)无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的

14、贡献差别71、销售人员的收人完全根据销售额的一定比例来确定，可能造成的情况不包括()。 (A)销售人员消极怠工 (B)销售人员稳定性差(C)销售人员工作压力过大 (D)销售人员之间竞争激烈72、下列说法错误的是()。(A)岗位等级是薪酬等级的依据 (B)薪酬等级之间的薪酬标准可以重叠(C)分层式薪酬等级类型的企业更注重对人而不是对岗位提供薪酬(D)同一岗位级别员工能力的差别可以通过同一薪酬等级中的不同档次来体现73、当员工指出与其能力相同、岗位相同的同事得到加薪，而自己却没有获得加薪时，人力资源部在处理这个问题时应当避免()。(A)交给部门经理进行解释(B)调查相关情况，了解是否存在不公正现象

15、(C)将员工与其所讲的员工进行比较，指出员工的不足(D)如果加薪行为符合规定，解释公司的加薪政策和不同情况的加薪标准74、某企业今年纯收入为450万，营业收入为1000万，人工费用比率为27%，则劳动分配率是 (。(A)20% (B)40% (C)60% (D)80%75法人的权利机关或决策机关又称为()(A)执行机关 (B)代表机关 (C)监察机关 (D)意思机关76、用人单位随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的情况不包括()。(A)劳动者严重失职、营私舞弊(B)劳动者严重违反用人单位规章制度(C)劳动者在试用期间彼证明不符合录用条件(D)劳动者不能胜任工作，经培训后仍不能胜任工作77、根

16、据罪由法定原则，劳动者涉嫌违法犯罪未被法院做出终审判决朋间，()解除劳动合同。(A)不能 (B)用人单位可以单方(C)可以 (D)经当事人协商一致后可以78、我国集体合同体制以( )为主导体制。(A)基层集体合同 (C)产业集体合同(B)产业集体合同 (D)地区集体合同79、集体合同中()的履行应将所约定的项目列入并落实在企业计划和工会工作计划之中。(A)一般性条款(C)劳动标准性条款(B)目标性条款(D)过渡性条款80、企业劳动争议调解委员会的构成中，用人单位代表人数不得超过委员总数的( )人(A)1/5 (B)1/4 (C)1/3 (D)1/2 81、在劳动争议仲裁中，反映隶属性关系的争议

17、事项，实行()原则。(A)谁决定谁举证(B)举证倒置(C)谁发对谁举证(D)谁主张谁举证83、在企业的纵向信息沟通中，下向沟通的各个环节要对信息进行()。(A)提炼(B)汇总(C)综合(D)分解并具体化)84、企业内部劳动争议的预防应建立()的体制。(A)统一管理(B)分散管理(C)全员动员(D)专项负责85、()是企业在编制年度生产、技术、财务计划同时，必须编制以改善劳动条件，防止和消除伤亡事故和职业病为目的的技术措施计划的管理制度。(A)安全生产责任制度(B)安全生产检查制度安全生产教育制度(D)安全技术措施计划管理制度二、多项选择题(86125题，每题1分，共40分每题有多个答案正确，请

18、在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)86、影响宏观劳动力供给数量的因素主要包括()。(A)人口总量 (B)劳动参与率(C)性别结构 (D)地区间人口迁移(E)劳动时间87、统计数据处理的内容十分广泛，主要包括()。(A)数据分组与汇总 (B)统计数据的整理与录入(C)制作各式过录表和汇总表 (D)输出各式打印表和各类数据文件(E)原始统计数据的审核、编码与更新88、Windows2000与Windows598相比，其新的特性表现在()。(A)具有不同权限的用户名登录后，所能访问的系统资源是不同的(B)资源管理器的功能增强了，增加了“搜索”、“文件夹”和“历史”三个按

19、钮(C)在文字录入方面实行了记忆式键入，使用频率高的文字优先出现，方便了用户 (D)。indo。s2000增加了服务器的功能，进入时需要进行“用户名”、“密码”的检测(E)界面的美观程度加强了，且采用个性化的菜单实现自动监视显示经常使用的项目89、计算机病毒之所以具有生物病毒特征，是因为它具有()。(A)传染性 (B)寄生性 (C)人为性 (D)破坏性 (E)潜伏性90、劳动合同文书写作应遵循的要求是()。(A)依法订立 (B)平等协商 (C)规范条款 (D)突出个性 (E)标准化格式91、目前我国经济合同示范文本的主要格式有()。(A)条文式 (B)表格式 (C)论文式(D)表格与条文结合式

20、 (E)公文式92、劳动法在劳动力市场的运作中起到的作用是()。(A)平衡各地区劳动力市场的供求水平(B)使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障(C)使劳动者在劳动力市场上处于供方主体地位(D)规范企业雇主的用工行为，保障狞动者的合法权益(E)为劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件93、下列杜会关系中，()属于劳动法调整的劳动对象。(A)有关国家机关与用人单位及职工之间由干处理劳动争议而产生的关系(B)有关国家机关与用人单位之间因监督劳动法律、法规的执行而产生的关系(C)有关国家机关与用人单位之间因检查劳动法律、法规的执行而产生的关系(D)管理就业的国家机关与用人单位及职工之间由于

21、培训劳动者而发生的关系(E)管理就业的国家机关与用人单位及职工之间由于招收劳动者而发生的关系94、组织结构分析要考虑到()。(A)分析各种职能的性质与类别(B)内外环境变化导致的战略变化(C)组织结构调整不能滞后于战略调整(D)哪些是决定企业经营的关键性职能(E)成果性职能的位置、配置在非成果性职能之上95、工作纵向扩大化包括()。(A)生产工人参与计划制定(B)生产工人自行决定生产目标(C)生产工人参与企业经济核算(D)生产工人用多项操作代替单项操作(E)生产工人承担部分经营管理人员的职能96、劳动定额的作用可以概括为()两个基本方面。(A)组织生产 (B)编制计划 (C)组织分配 (D)组

22、织服务 (E)组织服务97、下列表述中，属于人与事质量配置分析的是( )(A)现有人员素质低于现任岗位的要求(B)应根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成(C)人与事质量配置要考虑事的数量是否与人的承受能力相适应(D)单位在招聘、选拔人员时，过分追求高学历、高文化的现象(E)应根据事的难易程度及其对人员资格条件的要求，选拔相应的人承担工作98、在胜任特征分析中，发现胜任特征的途径有()。(A)从现有的岗位分类资料中进行查询(B)用德尔菲法收集员工胜任特征的表现(C)运用工作日志法对员工胜任特征进行收集(D)参考其他公司关于同类岗位胜任特征的界定(E)运用关键事件法对岗位典型的成功和失

23、败事例进行原因分析99、相对于内部招聘而言，外部招聘的不足之处是()。(A)难以保证招聘质量(B)进入角色慢(C)易造成“近亲繁殖”(D)招聘成本高(E)筛选难度大、风险大 100、面试前的准备工作包括()。(A)选择面试考官(B)进行面试费用预算(C)科学设计面试问题(D)选择合适的面试类型(E)确定面试的时间和地点101、特殊就业群体包括()。(A)妇女(B)残疾人(C)离退休人员(D)少数民族人员(E)退出现役的军人102、为满足员工干事业的需要，应创建良好的组织环境，具体措施包括()。(A)管理者的工作重点放在控制员工的行为上(B)教育员工为实现组织目标而牺牲个人理想(C)管理者的管理

24、重点在于明确组织的发展方向(D)能够把员工的希望和梦想与组织更高目标相联系(E)管理工作应该给员工提供完成工作所需的资源支持103、培训服务协约条款包括()。(A)参加培训的申请人(B)参加培训的项目和日的(C)参加培训后要达到的技术或能力(D)参加培训后如果出现违约的补偿(E)参加培训后要在企业服务的时间和岗位104、员工个人绩效差距分析必须将重点放在()。(A)工作背景 (B)工作者 (C)工作结果 (D)工作者行为 (E)结果反馈105、()是与培训解决问题能力相适应的培训方法。(A)演示法 (B)案例分析法 (C)文件筐法 (D)课题研究法 (E)商务游戏法106、外部聘请教师的优点是

25、()。(A)选择范围大 (B)容易营造气氛 (C)培训成本低(D)可带来全新的理念 (E)对培训对象有较大的吸引力107、培训成果包括()。(A)品行 (B)态度 (C)动机 (D)心理 (E)投资回报率108、下列哪些考核指标描述不够清晰()。(A)降低成本 100万元(B)做好本部门的日常管理工作(C)在 3年内使本公司利润提高 14%(D)定期征求成员的意见，不固执己见(E)员工平均参与培训时间不少于每年72小时109、下列关于绩效指标权重设计表述正确的是()。(A)所有指标权重之和为 100%(B)单个指标权重最大一般不超过50%(C)单个指标权重最小一般不低于 5%(D)重要性相同的

26、指标权重也基本相同(E)单个指标权重最大一般不超过30%110、下列哪些绩效差距分析方法属于横向比较法()。(A)销售部营业额比去年增长40%(B)A车间产品合格率比 B车间高 5%(C)小李团队合作评价比小王高一个等级(D)小张的出勤率比去年提高了 10个百分点(E)人力资源部的培训预算达成率实现了 100%111、目标下列哪些作法属于行为导向型主观考评方法()。(A)主管根据员工整体表现将部门人员进行排序(B)按照成绩记录结果，小刘被主管评为第六等级(C)小张在“责任心”评价中被主管评为第六等级(D)小张在“积极合作”评价中被评为2分，即偶尔出现(E)根据首先挑选最优和最差的员工的做法，小

27、张被排在第十位112、下列关于绩效指标制定方法表述正确的是()(A)层级越高关键业绩指标数目越少(B)每个关键业绩指标必须设定衡量标准(C)个人的关键业绩指标一般在十个左右(D)关键业绩指标要与所在部门关键成功因素相关(E)关键业绩指标每年设定一次，重大项目可以增加113、需要划分岗位系列的岗位评价方法有()。(A)岗位排列法(B)岗位分类法(C)要素比较法(D)要素计点法(E)典型事件法114、有关薪酬计划，下列说法正确的是()。(A)单一的增薪率对原来薪酬水平低的员工更有利(B)企业要避免同时采用从上而下法和从下而上法(C)相对从下而上法，从上而下法更能调动员工的积极性(D)在从下而上法中

28、，部门的薪酬预算是由部门自己提出的(E)在从上而下法中，各部门员工的薪酬总和应不高干各部门所能分配到的总额115、关于薪酬结构，下列说法正确的是()。(A)以能力为导向的薪酬结构激励效果显著(B)以工作为导向的薪酬会随着职务的变化而变化(C)以绩效为导向的薪酬结构最显著的优点是可加强同事间的合作与沟通(D)采用以绩效为导向的薪酬结构的前提之一是员工的绩效可以自我控制(E)组合薪酬的优势在于员工只要在某一因素上比较出色就能在薪酬上有所体现116、关于浮动薪酬说法正确的是()。(A)浮动薪酬是岗位评价的直接结果(B)浮动薪酬要与企业经济效益挂钩(C)浮动薪酬的合理性取决于薪酬系统的科学性(D)员工

29、浮动薪酬在计算时一般以对应的固定薪酬水平为基数(E)不同薪酬等级的员工，考核结果相同时浮动薪酬会存在差异117、下列说法正确的是()。(A)住房公积金应当计入从业人员的劳动报酬总额(B)用生产法计算企业增加值可用总产出减去中间投入得出(C)企业成本总额在财务损益表上表现为销售成本的本年累计数(D)销售收入可以反映企业在一定时间内的全部销售或产出价值(E)国家财会制度要求企业利润总额要从“税后会计利润”向“税前会计利润”过渡118、人工成本核算的目的在于()(A)改善费用支出结构，节约成本(B)了解使用劳动力所付出的代价(C)及时、有效地监督、控制生产经营流程(D)了解产品成本和人工成本的主要支

30、出方向(E)提高产品制造成本;改进产品质量，提高市场竞争力119、在设计补充养老保险时，和企业支付能力相关的有()。(A)养老金的支付流程(B)养老金的计算基础额(C)养老金的管理办法(D)员工和企业的缴费比例(E)养老金的支付形式120、集体合同中的一般性规定包括()。(A)员工录用规则(B)集体合同条款的解释(C)劳动安全卫生规则(D)集体合同的有效期限(E)劳动合同变更续订规则 121、集体合同制度的法律依据主要有()。(A)工会法 (B)集体合同规定 (C)劳动法(D)中外合资经营企业法 (E)经济法122、劳动争议仲裁文书的送达方式有()。(A)直接送达 (C)委托送达(B)留置送达

31、(D)邮寄送达(E)公告迭达123、企业劳动关系管理决策可以分为()。(A)组织分析(B)战略规划(C)管理控制(D)信息沟通(E)日常业务管理124、造成员工在工作中产生挫折感的原囚主要分为()。(A)直接因素 (B)间接因素 (C)客观因素(D)主观因素 (E)心理因素125、劳动卫生规程的主要内容包括()。(A)职业病防治(B)防暑降温和防冻取暖(C)通风和照明(D)防止噪声和强光刺激(E)防止电磁辐射危害2006 年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职 业：企业人力资源管理人员等 级：国家职业资格二级卷 册 二：操作技能注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓

32、名、准考证号、身份证号和所在地区。2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。一二三四总分总分人得分一、改错题(本题共2题，每小题5分，共10分)1、下面是一段关于绩效考评排列法的描迷：排列法通常是上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列.它是一种行为导向型客观考评方法，可以用于比较不同部门的员工，能够使员工得到关于自己优点或缺点的反馈，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少了考评结果过宽和趋中的误差，但这种方法费时费力，过程复杂，在个人取得业绩相近时难以

33、排列.请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。2、岗位评价是叶企业所设岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价.岗位评价通常会使用技术要求、职责、工作条件等薪酬要素，这些薪酬要素的评估结果可以形成工作说明书.岗位评价能确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值，如果薪酬在企业中是保密的，岗位评价结果也应当保密、在进行岗位评价的过程中，要根据企业的实际情况选择适合的评价方法，一般而言，大型企业的管理岗位设置比较稳定，可以采用岗位排列法.如果需要直接得到各岗位的薪酬水平，可采用岗位分类法和要素计点法，但这两种方法都需要先对岗位进行分类。要素计点法和要素比较法需要经常做薪酬调查，成本较高，在选

34、择评估方法时要注意这一点。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。二、简答题(本题共3题，每小题10分，共30分)1、小张是一家企业的人事经理，准备采用行为锚定等级评价法进行员工考核。请帮助其设计具体的工作步骤。2、如果要加强福利制度的激励性，在福利设计中应注意哪些问题?3、说明劳动争议处理的原则与程序。三、图表分析题(本题共 2题，每小题 15分，共 30分)l、某公司年底考评工作刚刚结束，人力资源部对销售部门负工的绩效差距进行了分析。该部门共有员125名，其中销售员22名，销售主管3名，其人员使用效果如图1所示，部分员工的工作情况和绩效表现如表1所示。图1 某部门人员使用效果分析员工姓

35、名职位工作情况绩效表现王波销售员应届大学毕业生，工作时间不长，业务较为生疏，在工作中频频出现小失误，但勤奋好学，工作态度很积极。刚刚签了一个52万的销售合同，销售业绩（销售员排名）从第19名跃升为第3名，综合考评结果为良好。张蕊销售员公司的老员工，工作表现一直很忧秀，有很强的计划能力和执行能力，市场开拓能力很强，愿意将自己的销售技巧与同事们分享。销售业绩为该部门销售员的第一名，连续三年的综合考评结果为优秀。李勇销售主管猎头公司推荐的资深销售人员，在面试的过程中获得了一致好评，但进入公司十年以米，经常迟到早退，有离职倾向，也不愿意和其他同事合作。销售业绩儿乎为零，综合考评结果为不合格。请仔细阅读

36、后，回答下列问题：(1)一般来讲，企业最需要培训的是哪些人员?(2)表1中的三位员工分别属于图1中描述的哪类人?在为他们制定培训与使用方案时应分别注意那些问题?2、某外资企业需要招聘一名财会人员;该职位在本企业的薪酬水平为4000元，企业要求的任职资格条件是：接受过正规财会教育，有会计证;至少有一年以上相关工作经历;英语口语流利，熟悉专业外语;为人诚实可靠;一周内就可以到岗就职。表2列出了四位求职者的基本情况。表2 求职者的基本情况汇总表姓名ABCD性别女男男女学历与证书情况大学本科注册会计师大学本科具有会计证大学本科具有会计证大学专科具有会计证工作经历和能力4年涉外财会业务工作经验，知识丰富

37、，实践工作能力强2年涉外酒店财会工作经验，熟悉财会业务应届毕业生，在大型国有企业实习半年以上，工作能力较强3年国有企业财会工作经验，工作能力较强个性特征老练、灵活诚实、稳重诚实、稳重文静、细心应聘动机与目前公司同事有矛盾寻求更好的发展认同企业文化，认为企业有发展现工作单位距离较远预测未来 发展较快适应熟悉本公司财会业务较快胜任本公司财会业务，极具潜力经过一周培训以后可以使用，对企业归属感强立即可以使用，能够胜任工作，但是很难晋升最低薪资6000元3500元3000元3000元（1）针对表中项目，说明该企业在人员选择时，应该注意哪些事项？（2）根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说明谁

38、是最佳候选人。四、综合分析题（本题共30分） 某国有信息枝术企业在IT产业高速发展的2000年前后提出了在3-5年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，困此大规模地招聘人才，员工总数由1999年的2500人急速扩大为 2002年的 4500人。但是随着全球IT泡沫的破灭；市场空间逐步缩小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严重。一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。尽管2003年以来IT产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。（1）解决人员富余的主要途径有哪些？（

39、2）简要说明制定人力资源规划的主要步骤。（3）该企业在解决人力资源总量过剩的同时应如何做好结构调整工作 第二部分操作技能一、改错题(本题共2题，每小题5分，共10分)1、评分标准：(1)排列法是一种行为导向型主观考评方法。 (1分)(2)排列法不能用于比较不同部门的员工。 (1分)(3)排列法不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。 (1分)(4)排列法花费时间较少。 (1分)(5)排列法简单易行。 (1分)2、评分标准：(1)薪酬要素的评估结果不能形成工作说明书。 (1分)(2)岗位评价结果应当公开。 (1分)(3)大型企业的管理岗位更适合采用岗位分类法。 (1分)(4)岗位分类法不能得到各

40、岗位的薪酬水平。 (1分)(5)要素计点法不需要经常做薪酬调查。 (1分)二、简答题(本题共3题，每小题10分，共30分)1、评分标准：(1)进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由主管人员做出明确简洁的描述。(2分)(2)建立绩效评价的等级，一般为5-9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。 (2分)(3)由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定绩效考评指标体系。 (2分)(4)审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。 (2分)(5)建立行为锚定法的考评体

41、系。 (2分)2、评分标准：(每项2分，最高10分)(1)加强福利制度激励性的前提是保证福利制度的合法性和保障性。 (2分)(2)要根据企业的特点，针对不同岗位类别、不同年龄段的员工设计不同的福利项目。 (2分)(3)可以使部分福利项目和员工的业绩紧密挂钩，提高福利分配的激励作用。 (2分)(4)企业选择的福利项目应对员工的行为有一定影响，如在职培训项目，可以促进员工人力资本投资。 (2分)(5)严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费。 (2分)(6)让员工参与福利的设计，但并不意味着要完全满足员工的意愿。 (2分)(7)进行福利水平的市场调查，了解同行业竞争对手的福利制度和项目。 (2

42、分)3、评分标准：劳动争议处理的原则是：(1)着重调解及时处理的原则。 (2分)(2)在查清事实的基础上依法处理的原则(或合法原则)。 (2分)(3)当事人在适用法律上一律平等的原则(或公正原则)。 (2分)劳动争议处理的程序是：(1)根据我国劳动立法的规定，当劳动争议发生时，争议双方应协商解决。 (1分)(2)不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解。 (1分)(3)调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁。 (1分)(4)当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。 (1分)三、图表分析题(本题共2题，每小题15分，共30

43、分)1、评分标准：(1)企业最需要培训的人员：通过必备技能缺项测评，确实需要补充单项技能的人。 (2分)因组织需要，要提拔、转岗、晋升的人，或因新技术、新工艺、新设备、新流程的推广、使用而需要培训的人。 (2分)因组织需要，或因个人长远发展的需要而需培养的人。 (2分)(2)答案：王波属于A类人。 (1分)对王波的培训与使用计划应重点放在培训必备的技能缺项。在为其制定培训和使用方案时，要充分考虑如何减少工作失误，提高业务能力，保持较高的销售业绩。 (2分)张蕊属于C类人。 (1分)对张蕊的培训与使用计划应重点放在后备力量培养和晋升需求上。张蕊有很强的工作能力，绩效表现也一贯优秀，具备了提升为管

44、理者的部分素质，应当是公司重点培养的后备力量。可以分析其目前能力状况与新职位能力要求的差异，有针对性的进行培训。鼓励其向同事宣讲自己的成果，分享销售经验和体会。 (2分)李勇属于D类人。 (1分)首先要弄清李勇工作积极性不高的原因，并对症下药，提出具体的对策。若该员工认为公司不能为其提供良好的个人发展空间，或现有的岗位不适合他，则公司可以根据实际情况做相应的调整。如果是不愿意对工作投入精力，经过沟通也不愿意改善工作态度，或已经决定离开公司，则停止对该员工的培训投入，并做好解除劳动合同的准备。 (2分)2、评分标准：(1)人员选择时的注意事项：(每项2分，最高6分)性别不应作为评判求职者的标准，

45、选拔人才时应对所有求职者一视同仁。 (2分)注重考察求职者的工作经历。求职者的工作经历最能反映其需求特征和能力特征，从求职者的工作经历中还可反映出其价值观和价值取向这些更重要的信息。 (2分)不要忽视求职者的个性特征。要考察应聘者性格特征在岗位上是否适合。 (2分)了解求职者的应聘动机，对于频频更换单位的应聘者要特别小心。 (2分)慎重做决定。如果面试后合适的应聘者有若干名，可利用多种方法继续挑选，直到找到最佳人选。 (2分)(2)分析与选择：分析企业的特点和企业提出的任职要求。该企业属于外资企业，因而对于英语口头表达能力和专业英语熟悉程度要求比较高。另外，由于企业急于用人，所以最好是能够立即

46、投入工作、经验比较丰富的人员。 (2分)根据空缺职位分析所需人员的知识和技能要求。作为财会人员需要具有一定的专业知识和操作技能，而且财会人员应该具有较高的职业操守，最好具有耐心、诚实、稳重、细心等特点。此外，财会部门要跟各部门沟通，因而一定要善于与人相处与合作。 (2分)具体分析四位应聘者的情况：A由于与他人不能和谐相处，薪酬要求存在差距，而且可能存在人才高消费，不适宜选取。(1分)C由于缺乏实操经验，与企业迫切需要用人的要求不符合，不适宜选取。 (1分)D没有涉外企业的工作经验，而且专业英语不熟悉，因而也不宜选取。 (1分)B过去虽任职于酒店，但也是涉外工作，虽书写欠佳，但对于财会人员的书写

47、能力要求并不很高，且B的求职意愿比较积极。 (1分)因此，相比之下，最佳候选人应该是B。 (1分)四、综合分析题(本题共30分)评分标准：(1)解决人员富余的主要途径：(每项2分，最高10分)永久性辞退某些员工。 (2分)鼓励提前退休。 (2分)让一部分员工接受培训。 (2分)鼓励部分员工自谋职业。 (2分)减少员工的工作时间并降低工资水平。 (2分)由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可以完成的工作和任务，企业按工作任务完成量计发工资等。 (2分)(2)制定人力资源规划的主要步骤：确认企业的总体发展战略和目标，明确其对人力资源规划的要求。 (2分)根据企业发展的总体要求，进行人力资源需求

48、预测。 (2分)进行人力资源供给预测，包括两个方面内容：一是内部供给预测，二是外部人力资源供给预测。 (2分)对人力资源供给和需求进行综合平衡，并编制人力资源规划。 (2分)执行人力资源规划并实施监控。 (2分)(3)如何做好结构调整：(每项2分，最高10分)做好员工职业发展规划，设计合理的职业发展通道。 (2分)根据企业发展战略做好核心人力资源规划，及时调整人力资源管理的重心。 (2分)调整薪酬激励机制，将员工的个人发展方向引向与企业的发展方向一致的轨道。 (2分)强化培训，打造适合企业发展需要的员工队伍。 (2分)建立企业内部劳动力市场，优化内部人员流动机制。 (2分)适当引进企业急需的核心人才，进一步优化内部人员结构，提高企业竞争力。 (2分)