非营利组织的绩效考核

《非营利组织的绩效考核》由会员分享，可在线阅读，更多相关《非营利组织的绩效考核（30页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、非营利组织的非营利组织的绩效考核绩效考核Page 2n 非营利组织是指不是以营利为目的的组织，它的目标通常是支持或处理个人关心或者公众关注的议题或事件。非营利组织所涉及的领域非常广，从艺术、慈善、教育、政治、宗教、学术、环保等等。非营利组织的运作并不是为了产生利益，这一点通常被视为这类组织的主要特性。然而，某些专家认为将非营利组织和企业区分开来的最主要差异是：非营利组织受到Page 3n法律或道德约束，不能将盈余分配给拥有者或股东。非营利组织有时亦称为第三部门（thethirdsector），与政府部门（第 一部门）和企业界的私部门（第二部门），形成三种影响社会的主要力量。非营利组织还是必须产

2、生收益，以提供其活动的资金。但是，其收入和支出都是受到限制的。非营利组织因此往往由公、私部门捐赠来获得经费，而且经常是免税的状态。私人对非营利组织的捐款有时还可以扣税。Page 4组织界定n 非营利组织在不同国家和地区有不同的称谓。非营利组织是美国广泛采用的概念，美国财务会计准则委员会（FASB）将其定义为：“符合以下特征的实体：该实体从捐赠者处获得大量的资源，但捐赠者并不因此而要求得到同等或成比例的资金回报；n 该实体经营的目的不是为了获取利润；n 该实体不存在营利组织中的所有者权益问题”。n FASB对非营利组织描述的特征和基本上说的是非营利组织的“志愿性”和“公益性”，当然特征中的捐赠者

3、绝大多数是民间个人和机构，因此FASB描述的非营利组织也具“民间性”特征，特征说的即是“非营利性”。Page 5组织作用n(1）社会服务。为社会成员提供中介服务和直接服务。(如出国留学的咨询服务和各种养老院、民办学校）(2）社会沟通。为政府与企业、政府与社会之间的沟通充当桥梁。一方面，向政府反映企业、社会的意见、建议，为政府提供信息；另一方面，协助政府作好宣传、指导、监督等方面的工作。（如各种行业协会）(3）社会评价。对生产、消费品作出公正的评价（如各种调查机构）。(4）社会裁断。调解社会成员之间的纠纷，如消费者权益保护协会。Page 6组织使命组织使命 非营利组织不存在利润指标 在企业财务中

4、，利润指标能为衡量企业绩效提供标准，为企业提供量化分析的方法，使企业的分权管理成为可能，也便于进行不同组织之间比较。然而，非营利组织是不以获取利润为目的为社会公益服务的组织。Page 7 在非营利组织财务中通常缺少利润这一指标，这使得管理的系统性受到损害：管理人员经常难以就各种目标的相对重要性程度达成一致；对于一定的投入能在多大程度上帮助组织实现自己的目标也难以确定；分权管理的操作难度加大，许多决策不宜下放给中下层管理人员；不同非营利组织之间也无法进行绩效的对比。Page 8n基本的政治作用：基本的政治作用：n (1）政府合法性的资源供给者。合法性就是人们对享有权威的人们的地位的承诺和对其命令

5、的服从。n(2）政府权力的监督者。非赢利组织为人们的自由结社提供了自我组织的空间，这些组织以公共利益为目标，以保护人类整体利益为宗旨，通过有组织的活动，唤起公众的公共意识，影响政府的公共决策。n(3）民主价值观的培育者。有利于培养公众的正确的参政观。Page 9代表性的非营利性组织代表性的非营利性组织 国际红十字会 中国消费者协会Page 10绩效考核绩效考核n概念n 绩效考核是一项系统工程。绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。nPage 11n 明

6、确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。Page 12为什么要进行绩效考核 n 一是没有考核就没有管理，任何事没有考核、检查和监督就没有管理，就是会形成做好做坏一个样，做和不做一个样。n 二是为了对过去的工作业绩作出客观全面的评价，发现问题并提出改进方案。通过考核，看到问题所在，提高管理水平，提高员工的工作效率，提供员工晋升的

7、依据；n 三是为了对员工有一个客观的评价，员工或是管理人员、工程师工作一段时间后，对其工作任务的完成和工作表现有一个客观的评价，对其能力有一个公正的评价，如何做这样的评价呢？口说无凭，是不是用这样的评价来做出一个公正的结论。通过事实来说明能力和你的业绩是不是更有说服力。Page 13n 四是为了提高工作绩效，实现工作过程的有效控制，及时了解任何员工任一项工作的每一个环节。是对员工工作业绩的一种检验通过绩效考核，检查员工生产经营和工作任务指标的完成情况，验证员工的工作能力和业务水平。谁能干，谁不能干，考核结果一目了然。用考核的方式来证明员工的业绩，具有客观性、真实性，从而为公司选拔任命和使用人才

8、提供依据。总之，现在不是吃大锅饭的时代了。通过考核提高大家的工作积极性，有效地激励好员工，促进公司更快发展！保证公司各项任务的完成。Page 14内容：n 绩效考核包括两大部分：n 1、业绩考核 n 2、行为考核 Page 15种类 n 1.按时间划分（1）定期考核 （2）不定期考核n 2.按考核的内容分（1）特征导向型（2）行为导向型（3）结果导向型 n 按主观和客观划分n（1）客观考核方法（2）主观考核方法Page 16作用n 一、达成目标n 绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮

9、助企业达成目标。二、挖掘问题n 二、绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。Page 17n 三、分配利益n 与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。四、促进成长n 绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到

10、双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。Page 18流程n 1、详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训；n 2、尽量将工作量化；n 3、人员岗位的合理安排；n 4、考核内容的分类 n 5、企业文化的建立，如何让人成为“财”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。n 6、明确工作目标；n 7、明确工作职责；n 8、从工作的态度（主动性、合作、团队、敬业等）、工作成果、工作效率等几个

11、方面进行评价；n 9、给每项内容细化出一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要给予文字的描述以统一标准（比如优秀这个档次一定是该员工在相同的同类员工中表现明显突出的，并且需要用具体的事例来证明）；n 10、给员工申诉的机会。Page 19方法n 1、图尺度考核法 n 2、交替排序法 n 3、配对比较法 n 4、强制分布法 n 5、关键事件法 n 6、行为锚定等级考核法 n 7、目标管理法n 8、叙述法 n 9、360考核法 n 10、平衡计分卡（Page 20n持续性考核 n 绩效考核是一项复杂的系统工程，计划、监控、考核流程、成果运用等动态管理，构成绩效考核的主要工作内容。因此要持续

12、不断地根据考评工作中存在的问题改进考核工作，同时还要把工作制度化、持续性地开展下去。这样考核工作就会受到各级管理人员的高度重视，其创造价值中心的作用就会越来越大。Page 21绩效考核的误差n 1、考评指标理解误差 n 2、光环效应误差 n 3、趋中误差 n 4、近期误差 n 5、个人偏见误差 n 6、压力误差 n 7、完美主义误差 n 8、自我比较误差 n 9、盲点误差 n 10、后继效应 n Page 22原则n 1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。n 2、严格原则 n 考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员

13、的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。n 3、单头考评的原则 n 对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。Page 23n 4、结果公开原则 n 考绩的结论应对本人公开，这是保证考

14、绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。n 5、结合奖惩原则 n 依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。n 6、客观考评的原则 n 人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。n 7、反馈的原则 n

15、 考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。Page 24n 8、差别的原则 n 考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。Page 25在我国的发展在我国的发展n 我国的非营利组织兴起时间较晚,非营利组织绩效评估一开始没有得到足够的重视。但是,随着社会 经济进一步发展,我国对非营利组织绩效评估越来越重视,非营利组织也开始尝试引入绩效管理和绩效评 估。我国目前非营利

16、组织绩效评估实践主要有以下三种类型:一是非营利机构聘请外部专家对本组织的绩 效进行评估。如 1996 年我国青少年发展基金会委托中国科技促进发展会对“希望工程”的绩效进行的评 估;1997 年杨团等人对天津鹤童老人院进行的评估;1999 年中国社会科学院社会政策研究中心、浦东新 区社会发展局、浦东新区社会发展Page 26 基金会对上海罗山会馆进行的评估等都属于这种类型。这类评估多采用 问卷调查方式收集评估所需的数据资料,评估结果往往比较客观、可信,但评估的费用较高,目前这种类 型的评估还不多见。二是非营利组织的自我绩效评估。目前,这类绩效评估在国内非营利组织中最为常 见,评估所需的资料多通过

17、访谈得来,由于这种类型的评估是非营利机构自身所进行的绩效评估,对组织 本身的背景和特点都较熟悉,评估的费用也相对较低。但由于受主客观因素的影Page 27 响,评估的结果可能缺乏 客观公正性。三是国外的资助机构、国际 NGO 组织、国际金融组织(如世界银行)、联合国体系(如联 合国开发计划署)对所资助的非营利组织进行的评估。这种评估应用国际上较为流行的参与式评估方法,评估形式十分灵活,但由于评估主体对被评估组织当地文化背景缺乏深入了解,评估结果也不是十分理 想。由于这类评估与国内非营利组织接受国外的资金、项目联系在一起,因此较为多见,也合乎非营利组 织绩效评估的国际惯例。Page 2822家市

18、属医院启动绩效考核n 2012年05月11日00:38北京商报n 字号：T|T n 患者对医院是否满意、抗菌药使用是否合理、医疗纠纷发生率是否增加这些指标今后将关系到市属大医院院长的薪资水平,更关乎一把手的乌纱帽。n 昨日北京市医管局正式启动“市属医院绩效考核”，将依据“患者满意度”、“医疗纠纷发生率”、“医疗成本控制率”等25项指标对22家市属医院进行考核。考核结果将直接与医院院长和党委书记的年薪、绩效工资挂钩，连续两年考核不合格的，医院院长、书记予以免职。n 绩效考核指标体系中，包括定量指标和定性指标两大类。定量指标占70%，定性指标占30%。各医院年度绩效考核结果将作为医管局制定各医院绩效工资总额额度、医院院长和党委书记的绩效工资发放的依据。医院院长和党委书记实行年薪制，绩效考核不合格的，医管局要对院长、书记进行诫勉谈话，连续两年不合格，医院院长、书记予以免职。Page 29全体组员姓名：n 制作：n 高晨鑫 姚晓萌 梁伟行 曾婷 刘洋菲 董旭 张毓灵 郑畅 冯震震 陈琳n 讲解人员n 钟娜娜 梁燕儒 李争Page 30