[经营管理]职业生涯管理与职业发展(PPT-39页)

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1、第十章职业生涯管理与职业发展 Human Resource Management目 录一、职业生涯管理理论二、职业生涯决策三、职业生涯设计与管理四、案例讨论Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展一个人一生中从事职业的一个人一生中从事职业的全部历程全部历程。这。这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的它包含一个人所有的工作工作、职业职业、职位职位的的外外在变更在变更和对工作和对工作态度态度、体验体验的的内在变更内在变更。一一.职业生涯及其管理的含义职业生涯及其管理的含义Human Resource

2、Management 第十章职业生涯管理与职业发展个人和组织对职业历程的规划、职业发个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。它包含展的促进等一系列活动的总和。它包含职业职业生涯决策生涯决策、设计设计、发展发展和和开发开发等内容。等内容。一一.职业生涯及其管理的含义职业生涯及其管理的含义Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展（1）有助于提高个人人力资本的投资收有助于提高个人人力资本的投资收益益（2）有助于降低改变职业通道的成本有助于降低改变职业通道的成本（3）有助于组织的发展有助于组织的发展 一一.职业生涯及其管理的含义职业生涯及其

3、管理的含义Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展美国心理学家佛隆（美国心理学家佛隆（Victor H.Vroom）通过对）通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，即望值成正比，即F=VE F动机强度，指积极性的激发程度动机强度，指积极性的激发程度 V效价，指个体对一定目标重要性的主观评价效价，指个体对一定目标重要性的主观评价 E期望值，指个体估计的目标实现概率期望值，指个体估计的目标实现概率二

4、二.职业选择理论职业选择理论Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展按前述观点：按前述观点：择业动机择业动机f职业效价职业效价职业概率职业概率二二.职业选择理论职业选择理论职业效价职业效价取决于取决于择业者的职业价值观择业者对某项具体职业要素的评估职业概率职业概率取决于取决于某项职业的社会需求量其他随机因素择业者的竞争能力竞争系数Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展美国心理学教授约翰美国心理学教授约翰霍兰德认为，职业性向，霍兰德认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择包括价值观、动机和需要

5、等，是决定一个人职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为的重要因素。个人职业性向可划分为实际型实际型、研究型研究型、艺术型艺术型、社会型社会型、开拓型开拓型和和常规型常规型六种；同时，职业六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。（如图类型也相应有上述六种类型。（如图-1所示）所示）二二.职业选择理论职业选择理论Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 第十章职业生涯管理与职业发展拥有创造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起的工作或户外工作喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题喜欢和资料在一起的工作，拥有事务或数值能力，在别人的指示下

6、，完成各种细节事项拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的环境下工作，发挥他们的想象力与创造力喜欢和人在一起的工作基于组织或经济收益，去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理喜欢和人在一起的工作告知、唤醒、训练、帮助、培养他们、具有言谈上的能力技巧Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展萨柏（萨柏（Donald E.Super）是美国一位有代表）是美国一位有代表性的职业管理学家性的职业管理学家。他以美国白人作为自己的研究对。他以美国白人作为自己的研究对象，象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段成长阶段、探

7、索阶段探索阶段、确立阶段确立阶段、维持阶段维持阶段和和衰退阶段衰退阶段。三三.职业生涯阶段理论职业生涯阶段理论Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 第十章职业生涯管理与职业发展美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物的先驱和典型代表人物金斯伯格（金斯伯格（Eli Ginzberg）研究的研究的重点重点是从童年到青少年阶段的是从童年到青少年阶段的职业心理发展过职业心理发展过程程。他将职业生涯的发展分为。他将职业生涯的发展分为幻想期幻想期、尝试期尝试期和和现实现实期期三个阶段。其职业生涯阶段理论，

8、实际上揭示了初三个阶段。其职业生涯阶段理论，实际上揭示了初次就业前人们职业意识或职业追求的发展变化过程。次就业前人们职业意识或职业追求的发展变化过程。三三.职业生涯阶段理论职业生涯阶段理论Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展萨柏和金斯伯格的研究侧重于不同年龄段对职萨柏和金斯伯格的研究侧重于不同年龄段对职业的需求与态度，而美国心理学博士格林豪斯业的需求与态度，而美国心理学博士格林豪斯（Greenhouse）的研究则）的研究则侧重侧重于于不同年龄段职业生不同年龄段职业生涯所面临的主要任务涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分，并以此为依据将职业生

9、涯划分为五个阶段：为五个阶段：职业准备阶段职业准备阶段、进入组织阶段进入组织阶段、职业生职业生涯初期涯初期、职业生涯中期职业生涯中期和和职业生涯后期职业生涯后期。三三.职业生涯阶段理论职业生涯阶段理论Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展美国著名的心理学家和职业管理学家施恩美国著名的心理学家和职业管理学家施恩（Edgar H.Schein）教授，根据人生命周期的特点）教授，根据人生命周期的特点及其在不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，及其在不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯划分为九个阶段：将职业生涯划分为九个阶段：成长成长-幻想幻想

10、-探索阶段探索阶段、进入工作世界进入工作世界、基础培训基础培训、早期职业的正式成员资格早期职业的正式成员资格、职业中期职业中期、职业中期危险阶段职业中期危险阶段、职业后期职业后期、衰退和离衰退和离职阶段职阶段、退休退休。三三.职业生涯阶段理论职业生涯阶段理论Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展“三三三三三三”理论理论是将人的职业生涯分为三大阶是将人的职业生涯分为三大阶段：段：输入阶段输入阶段、输出阶段输出阶段和和淡出阶段淡出阶段。每一阶段又分。每一阶段又分为三个子阶段：为三个子阶段：适应阶段适应阶段、创新阶段创新阶段和和再适应阶段再适应阶段。每一子阶

11、段又可分为三种状况：每一子阶段又可分为三种状况：顺利晋升顺利晋升、原地踏步原地踏步、降到波谷降到波谷。如后表如后表1-1、表、表1-2、表、表1-3及图及图-2所示所示三三.职业生涯阶段理论职业生涯阶段理论Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展精力渐衰，但阅历渐丰、经验渐多，逐步退出职业，适应角色的转换输出自己的智慧、知识、服务、才干；进行知识的再输入、经验的再积累、能力的再锻造输入信息、知识、经验、技能，为从业做重要准备；认识环境和社会，锻造自己的各种能力主要任务淡出阶段（退休前后）输出阶段（从就业到退休）输入阶段（从出生到就业前）阶段Human R

12、esource Management 第十章职业生涯管理与职业发展适应工作硬软环境，个体与环境、个体与同事相互接受，进入职业角色订三个契约：对领导，我要服从你的领导对同事，我要与你协同工作对自己，我要使自己表现出色适应阶段个人的工作状态输出阶段职业环境状态创新阶段创新阶段独立承担工作任务努力作出创造性贡献提出合理化建议工作出色获得晋升发展空间小而原地踏步自身骄傲或工作差错受到批评受到领导和群众认可，进入事业辉煌时期个体要调整心态，适应变化了的环境：此时属于职业状态分化时期，领导和同事看法不一Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展面临新工作环境的挑战、新

13、工作技能的挑战、原同级同事的嫉妒、领导提出的新要求，表面的风光隐藏着一定的职业风波顺利晋升职业状态再适应阶段原地踏步降到波谷“倚老卖老”不求上进的状态出现，挂在口头边的话是“我早就干（想）过”，对同事容易陷入冷嘲热讽，此时如作职业平移或变更更合适由于个体原因或客观原因，遭受上级批评，或受降级处分，工作状态进入波谷，此时如能重新振奋精神，有希望进入第二次“三三三”发展状态Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展输入阶段输出阶段淡出阶段适应阶段创新阶段再适应阶段顺利晋升原地踏步降到波谷Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职

14、业发展埃德加埃德加施恩首先提出了施恩首先提出了“职业锚职业锚”（career anchor）的概念：一个人进行职业选择时，的概念：一个人进行职业选择时，始终不会始终不会放弃放弃的的东西东西或或价值观价值观。一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动动态结果态结果。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：技技术或功能型职业锚术或功能型职业锚、管理型职业锚管理型职业锚、创造型职业锚创造型职业锚、自主与独立型职业锚自主与独立型职业锚和和安全型职业锚。安全型职业锚。如表如表-2所示所示四四.“职业锚职业锚”与与“边界边界”论论Hum

15、an Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展不喜欢一般性管理活动，喜欢能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业技术或功能型表现职业锚管理型有强烈的管理动机，认为自己有较强的分析能力、人际沟通能力和心理承受能力创造型喜欢建立或创设属于自己的东西艺术品或公司等自主与独立型喜欢摆脱依赖别人的境况，有一种自己决定自己命运的需要创造型极为重视职业的长期稳定和工作的保障性Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展2000年，美国学者克拉克年，美国学者克拉克（Sue Campbell Clark）提出工作家庭边界理论：提出工作家庭

16、边界理论：人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创造出想要的造出想要的平衡平衡。四四.“职业锚职业锚”与与“边界边界”论论Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展一一.职业发展模式与特点职业发展模式与特点Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展一一.职业发展模式与特点职业发展模式与特点Human

17、 Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展一一.职业发展模式与特点职业发展模式与特点Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展一一.职业发展模式与特点职业发展模式与特点Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展家庭的影响朋友、同龄群体的影响社会环境的影响二二.影响职业生涯决策的因素影响职业生涯决策的因素健康健康 负担负担 性别性别 年龄年龄个性个性特征特征教育教育职业职业兴趣兴趣Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展三三.职业生涯的三维策划职业生涯的

18、三维策划主动策划在职业匹配过程中，个人根据自身的在职业匹配过程中，个人根据自身的个性、能力、素质、家庭、婚姻和年个性、能力、素质、家庭、婚姻和年龄等因素进行职业设计与职业选择龄等因素进行职业设计与职业选择组织策划在职业匹配过程中，在职业匹配过程中，组织对个体的职业选组织对个体的职业选择指导和组织对职业择指导和组织对职业匹配过程的规划匹配过程的规划社会策划社会根据地区、行业，社会根据地区、行业，和人才的布局，对人才和人才的布局，对人才的需求、培养、引进和的需求、培养、引进和发展等所作的总体规划发展等所作的总体规划Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展职业

19、生涯设计是在了解自我的基础上确职业生涯设计是在了解自我的基础上确定适合自己的定适合自己的职业方向职业方向、目标目标，并，并制定制定相应相应的的计划计划，以避免就业的盲目性，降低就业失，以避免就业的盲目性，降低就业失败的可能性，为个人的职业成功提供最有效败的可能性，为个人的职业成功提供最有效率的路径，或者说，是在率的路径，或者说，是在“衡外情，量己力衡外情，量己力”的情况下设计出的情况下设计出合理且可行合理且可行的职业生涯发展的职业生涯发展方案。方案。一一.职业生涯设计职业生涯设计Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展职业生涯设计五步骤职业生涯设计五步骤

20、根据个人需要根据个人需要和现实的不断和现实的不断变化，不断对变化，不断对职业生涯目标职业生涯目标与计划进行评与计划进行评估和调整估和调整职业生职业生涯评估涯评估职业生职业生涯策略涯策略详细分解目标，制定可详细分解目标，制定可操作的短期目标与相应操作的短期目标与相应的教育或培训计划的教育或培训计划确立目标确立目标根据自己的特点和现根据自己的特点和现实条件，确立自己的实条件，确立自己的职业生涯目标职业生涯目标关键：关键：了解职了解职业技术业技术和职业和职业兴趣兴趣自我认知自我认知考察客观环境，了解考察客观环境，了解职业分类、职业性质职业分类、职业性质及组织情况及组织情况 职业认知职业认知Human

21、 Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 第十章职业生涯管理与职业发展二二.职业生涯的管理职业生涯的管理对职业的适应是职业生涯的第一步。对职业的适应是职业生涯的第一步。职业适应程度可以从两个角度分析：对职业适应程度可以从两个角度分析：对人人而言而言,是指人的个性特征对其所从事职业的是指人的个性特征对其所从事职业的适合程度适合程度；对；对职职业工作业工作而言，是指某一类型的职业工作对个人的个性而言，是指某一类型的职业工作对个人的个性特征及其发展水平的特征及其发展水平的要求要求。Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展主动适应职业

22、，应做到：主动适应职业，应做到：尽量选择自己所热爱的职业尽量选择自己所热爱的职业1培养自己对所从事职业的兴趣培养自己对所从事职业的兴趣2尽快融入到组织文化中尽快融入到组织文化中3提高综合素质提高综合素质4Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展二二.职业生涯的管理职业生涯的管理职业生涯的开发应该同时进行三个维度的管理：职业生涯的开发应该同时进行三个维度的管理：职业管理职业管理、自我事务管理自我事务管理和和家庭生活管理家庭生活管理。职业管理家庭生活管理自我事务管理健康水平的影响心理发展水平的影响生活知识和技能的影响社交休闲方式的影响Human Resour

23、ce Management 第十章职业生涯管理与职业发展二二.职业生涯的管理职业生涯的管理员工与企业不仅有书面劳动合同，而且还存在员工与企业不仅有书面劳动合同，而且还存在心理契约心理契约：员工努力工作，企业提供培训机会，提升员工员工努力工作，企业提供培训机会，提升员工的就业能力，企业是提高员工综合能力和就业能力的的就业能力，企业是提高员工综合能力和就业能力的“土壤土壤”与传统职业生涯不同的是，易变性职业生涯的与传统职业生涯不同的是，易变性职业生涯的目标往往是心理成就感。详见表目标往往是心理成就感。详见表-3Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展传统职业

24、生涯维度易变性职业生涯目标晋升心理成就感心理契约工作安全感灵活的受聘能力运动垂直运动水平运动管理责任公司承担员工承担方式直线性、专家型短暂性、螺旋型专业知识知道怎么做学习怎么做发展很大程度上依赖于正式培训更依赖于人际互助和在职培训Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展二二.职业生涯的管理职业生涯的管理职业生涯成长计划职业生涯成长计划（PPDF）PPDFPersonal Performance Development File职业生涯成长计划把个人发展与企业发展紧密职业生涯成长计划把个人发展与企业发展紧密联系在一起，企业通过它让员工形成合力，形成团队，联

25、系在一起，企业通过它让员工形成合力，形成团队，为组织的目标去努力并实现自我价值。为组织的目标去努力并实现自我价值。Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展个人PPDFHuman Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展一位交大博士的苦恼一位交大博士的苦恼 Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展一位交大博士的苦恼一位交大博士的苦恼 Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展谢谢！谢谢！Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展