核心能力来源课件

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1、企业可持续发展与人力资源企业可持续发展与人力资源可持续发展可持续发展理念依据理念依据 使命追求使命追求核心价值观核心价值观战略与竞争优势战略与竞争优势组织的核心能力组织的核心能力客观依据客观依据市场与客户市场与客户客户忠诚客户忠诚为客户创造独特价值为客户创造独特价值员工的核心专长与技能员工的核心专长与技能基基 于于 能能 力力 的的 人人 力力 资资 源源 开开 发发 与与 管管 理理 系系 统统 企业的核心价企业的核心价值观要通过员值观要通过员工的能力与行工的能力与行为来落地为来落地客户的忠诚来客户的忠诚来源于员工的忠源于员工的忠诚与贡献诚与贡献核心能力核心能力l核心能力是某一组织内部一系列

2、的互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等。一线执行能力产生于这样一种情形，即最终产品或服务的质量会因一线工作人员的工作质量而发生改变。麦肯锡l有的学者把核心能力的特征归纳为：l学不到，即核心能力具有不可模仿的特性；l买不来，即核心能力具有不可交易的特性；l偷不走，即核心能力具有不可转移的特性；l拆不开，即核心能力具有不可分割的特性；l离不了，即核心能力具有不可或缺的特性。l企业核心能力的四大特征l第一，价值性（第一，价值性（价

3、值收益/成本)。l第二，独特性（第二，独特性（异质性和效率差异性)l第三，难模仿性：第三，难模仿性：核心能力在企业长期的生产经营活动过程中积累形成,深深打上了企业特殊组成、特殊经历的烙印,其它企业难以模仿，至少在短期内难以模仿。l第四，组织化：第四，组织化：多种能力相互整合而形成的组织化的系统能力。核心能力的特征核心能力的特征1、企业家企业家l企业家精神(包含系统思考实现自我超越)l战略导向l战略人力资源管理l以价值观为基础的领导力的提升(领导力素质模型,领导力开发与接班人计划,经理人员的职业化计划)战略性人力资源2、董事会成员l董事会的职责与决策程序与素质模型l董事会的组织设计、人员构成、角

4、色定位与团 队能力建设l董事会成员的绩效评估与激励3、职业经理人l信任与承诺关系的建立l期望与职业经理人自我认知力l权利结构的开放与理性权威的确立l职业经理人的绩效承诺与激励l经理人员的职业化l经营者的选拨机制（胜任能力模型与竞争淘汰）l高层经营团队的能力开发与能力建设l经营者的约束机制建立（高管团队行为规范)l经营团队绩效管理系统设计（绩效指标、述职与述能、绩效管理能力提升）l经营团队薪酬与激励设计（年薪、股票期权、MBO、个性化的全面薪酬设计、非货币性激励）4、核心员工l具有专业诀窍的核心员工l具有广泛外部关系的核心员工l具有人格魅力的核心员工l具有创新精神的核心员工（1）企业的核心能力来

5、源于企业的核心人才与）企业的核心能力来源于企业的核心人才与员工的核心专长与技能员工的核心专长与技能战略价值战略价值稀稀缺缺性性低低高高高高核心人才核心人才 根据核心专长招募 关注对公司战略贡献的评价 提供定制化的培训，重点培养，关注长期投入 采取倾斜性的以团队为基础的、分享薪酬政策，为能力付薪a a通用人才通用人才 根据经验外部招募 根据职责进行考核 提供满足工作要求的短期培训 采取有针对性的薪酬政策，为绩效付薪b b辅助人才辅助人才 采取外包方式或者根据特别任务招募 根据目标完成情况考核，关注差错率 提供限于流程、规章的操作性培训 为工作结果（计件/计时）付薪c c稀缺人才稀缺人才 以任务和

6、项目为核心，短期雇佣。采用市场谈判工资制人才的策略联盟与合作，不求人才为我所有但求人才为我所用。d dn 核心人才核心人才需要内部选拔与培养，并通过与其的交流、沟通，不断深化关系，以形成企业独特的核心竞争力；n 通用人才通用人才主要通过劳动契约确立双方的交易关系；n 辅助人才辅助人才主要以外包或短期合同的方式确立交易关系；n 稀缺人才稀缺人才则尽量外包，以减少企业的成本。a ab bc cd dKEY 财务人员HR人员技术管理团队信息系统员操作人员市场/销售研发员质量控制人员生物研究员客户服务人员.快速诊断员.法律顾问分配KEY 财务人员HR人员技术管理团队信息系统员操作人员市场/销售研发员质

7、量控制人员生物研究员客户服务人员.快速诊断员.法律顾问分配研发人员机械操作员运输员销售员销售员技术管理团队客户服务人员HR人员研发人员快速诊断员财务人员客户服务人员操作工研发人员研发合作伙伴Core Knowledge核心知识核心知识Low VALUE highLow VALUE high低低唯一性唯一性高高低低唯一性唯一性高高人力资本图人力资本图快速诊断C2=Rapid LearningHR人员法律顾问信息管理员生物研究员财务人员质量控制员技术管理团队公用型知识公用型知识Compulsory KnowledgeIdiosyncraticKnowledge特殊知识特殊知识辅助型知识辅助型知识A

8、ncillary Knowledge价值低高(2)企业的核心能力来源于人才结构的企业的核心能力来源于人才结构的 整合与优化整合与优化l 互补型人才团队的建设，组织内各种技能的整合与管理，形成团队与组织核心能力。l 学习型组织的创建与知识共享系统的建设，驱动组织知识的积累、融合、转换与创新。l 认同组织文化，目标一致，各具核心专长与技能的组织化人才队伍是企业核心竞争力的来源。(3)、关注人的未来潜力，挑选、挖掘、开发、培养和留住符合战略性需要的高绩效的人才。(4)、制定具有执行力的人力资源战略规划体系1、企业的战略思维人力资源的系统设计要以企业的核心价值观为基础。人力资源模式与机制要与战略需求为

9、依据，要通过人力资源的能力建设与机制创新驱动企业战略目标实现。一、战略性人力资源系统设计的依据2、企业的治理结构与组织的管控模式选择分权与集权，跨团队、跨职能，网络性组织，矩阵组织;知识劳动密集型企业与体力劳动密集型;3、人力资源模式的选择。人力资源管控模式选择，人力资源决策机制与权利分配;人力资源开发与管理系统的核心人力资源开发与管理系统的核心价值创造、价值评价、价值分配（考核、价值评价、价值分配（考核与薪酬）与薪酬）价值创造价值评价价值分配创造要素的价值定位谁创造了企业的价值，价值创造理念的整合知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素。2：8原则依据战略要求对价值贡献排序基于人才价值本位

10、的价值评价机制与工具以素质模型为核心的潜能评价系统以任职资格为核心的职业化行为评价系统以KPI指标为核心的绩效考核系统以经营检讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统分配机制与形式多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、分享、认可、学习分权的机制与分权手册分享报酬体系的建立两金工程（“金手铐”、“金饭碗”）报酬的内在结构与差异确定富有竞争力的报酬水平核心是组织权力和经济利益分享企业人力资源价值链图企业人力资源开发与管理运行系统模式关系图企业人力资源开发与管理运行系统模式关系图3.人力资源职能管理的功能模块与管理者的参与工工作作

11、分分析析与与素素质质模模型型1组织设计与职务（岗位）系列确定（职类职种）组织设计与职务（岗位）系列确定（职类职种）2工作分析，编制职务说明书（职务与职务表），工作分析，编制职务说明书（职务与职务表），职种价值与职务价值评价职种价值与职务价值评价3分层分类的员工素质模型设计分层分类的员工素质模型设计 4员工素质模型库建设员工素质模型库建设 人人力力资资源源规规划划1根据企业发展战略、目标，预测人力资源需求根据企业发展战略、目标，预测人力资源需求与供给，企业人力资源盘点与供给，企业人力资源盘点2编制企业数量、结构调整、能力提升计划编制企业数量、结构调整、能力提升计划，核，核心人才队伍建设规划心人才

12、队伍建设规划3基于企业战略的人力资源策略性规划的制定基于企业战略的人力资源策略性规划的制定 4人力资本投资规划、人力成本分析人力资本投资规划、人力成本分析 、人力资源、人力资源预算编制计划预算编制计划 人力资源管理者的职能人力资源管理者的职能管理者的责任管理者的责任要项活动人力资源职能管理的功能模块 绩效绩效管理管理1建立员工分层、分类管理体系建立员工分层、分类管理体系2建立企业职务、职能等级系列建立企业职务、职能等级系列3建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核标准指标标准指标4监督协助各层主管实施绩效考核监督协助各层主管实施绩效考核5

13、对部门、分子公司绩效考核的监督与考核对部门、分子公司绩效考核的监督与考核6绩效考核面谈绩效考核面谈7绩效考核的应用绩效考核的应用8考勤管理考勤管理薪资薪资管理管理1市场薪酬调查、薪酬水平确定和薪酬结构调整市场薪酬调查、薪酬水平确定和薪酬结构调整 2利润分享、员工持股计划利润分享、员工持股计划3激励、奖励计划激励、奖励计划福利福利管理管理1国家有关法律国家有关法律2福利计划：住房、医疗、假期、离退休福利计划：住房、医疗、假期、离退休3福利体系与后勤服务体系福利体系与后勤服务体系管理者的责任管理者的责任人力资源管理者的职能人力资源管理者的职能要项活动人力资源职能管理的功能模块员工员工关系关系1、劳

14、资协调、劳资纠纷、集体谈判、对就业立法建议、劳资协调、劳资纠纷、集体谈判、对就业立法建议员工沟员工沟通与通与参与参与1、员工合理化建议与员工参与管理、员工合理化建议与员工参与管理2、人事申诉与员工基本权益保障、人事申诉与员工基本权益保障3、员工满意度、忠诚度、信任度调查、员工满意度、忠诚度、信任度调查4、内部客户资源管理、内部客户资源管理组织变组织变革与员革与员工关系工关系1、企业并购重组与人力资源整合方案、企业并购重组与人力资源整合方案2、裁员与员工心理调适、裁员与员工心理调适3、危机管理与人力资源应急方案、危机管理与人力资源应急方案4、组织变革与文化整合、组织变革与文化整合5、企业冲突管理

15、、企业冲突管理人力资源管理者的职能人力资源管理者的职能管理者的责任管理者的责任要项活动5、企业内部沟通体系建设，企业内部知识与信息、企业内部沟通体系建设，企业内部知识与信息共享平台建设共享平台建设人力资源职能管理的功能模块培训开培训开发规划发规划1目标体系设计、分层分类的培训体系设计目标体系设计、分层分类的培训体系设计 2规划草案、预算规划草案、预算培训开培训开发组织发组织实施实施1教学方案、教材、师资教学方案、教材、师资2培训开发基地建设管理培训开发基地建设管理3培训效果评估培训效果评估管理者管理者能力开能力开发和评发和评价价1管理继承人计划管理继承人计划2管理者任职资格设计考察管理者任职资

16、格设计考察3管理者能力评价、潜能开发管理者能力评价、潜能开发4管理者培训开发组织实施管理者培训开发组织实施变革与变革与职业生职业生涯规划涯规划1组织变革与员工适应性调查组织变革与员工适应性调查2组织变革计划制定组织变革计划制定（企业并购重组中（企业并购重组中人力资源解决方案）人力资源解决方案）3员工职业生涯设计指导员工职业生涯设计指导管理者的责任管理者的责任人力资源管理者的职能人力资源管理者的职能要项活动一、基于机制与能力的人力资源规划的一、基于机制与能力的人力资源规划的 系统整合模式系统整合模式1、三项基础分析工作：(1)、依据企业战略需要制订人力资源战略规划(2)、人力资源的规划要基于企业

17、的问题和现状，要基于企业的资源与能力，要以问题为导向，渐进式系统解决。(3)、人力资源最佳实践研究与差异性分析：人力资源管理标竿研究和设定。2、人力资源战略与目标的确定：企业人力资源管理使命、愿景、战略、原则和政策的确定。3、人力资源管理组织建设规划：人力资源管理职能转化和管理机制创新(变革)规划；人力资源管理队伍的培养和开发规划;人力资源管理信息系统建设规划。4、企业领导力的培养、开发规划。5、人才队伍规划：职业通道、职类与职种规划；核心人才队伍建设规划（比如：管理团队，研发团队，营销团队）；人力资源总量与结构规划；人力资源素质能力提升规划。l模式一：经典模式（基于供给与需求的预测与平衡）模

18、式一：经典模式（基于供给与需求的预测与平衡）。基。基于预测来进行人力资源战略规划。在这种思想的指导下，于预测来进行人力资源战略规划。在这种思想的指导下，人力资源战略规划的思考重点集中于如何进行有效的准确人力资源战略规划的思考重点集中于如何进行有效的准确预测需求、预测供给，对于预测方法和数量的强调是人力预测需求、预测供给，对于预测方法和数量的强调是人力资源战略规划的中心。这种模式适合于进行一些数量层面资源战略规划的中心。这种模式适合于进行一些数量层面上的专项规划。上的专项规划。战略规划战略规划现有现有HR核查核查HR需求预测需求预测HR供给预测供给预测HR净需求量净需求量目标及匹配政策目标及匹配

19、政策执行规划执行规划影响需求因素影响需求因素l 市场需求市场需求l 技术与组织结构技术与组织结构l 预期活动变化预期活动变化l 工作时间工作时间l 教育和培训教育和培训l 劳动力稳定性劳动力稳定性l 晋升晋升l 补充补充l 培训开发培训开发l 配备配备l 职业发展职业发展HR过剩过剩辞退、不再续签合同、劳务输辞退、不再续签合同、劳务输出、出、提前退休、缩减工作时提前退休、缩减工作时间间HR短缺短缺加班加班、补充、培训、晋升、补充、培训、晋升、工作再设计、借调工作再设计、借调执行反馈执行反馈影响供给因素影响供给因素l 现有现有HRl 预期职位空缺预期职位空缺l 劳动市场劳动市场l 社会政策社会政

20、策模式一模式二：基于现状与理想状态的趋近模式。基于企业的愿景与战略，确定企业人力资源的理想与最优状态，比较人力资源现实与理想的差距，为缩小差距而采取的策略与行动计划的过程：这是国际上目前最为流行的人力资源战略规划模式，是人力资源战略规划的发展趋势之一，也是比较完整和系统的人力资源战略规划思考和研究模式。这种模式更常用于企业系统的、整体的、战略层面的人力资源战略规划。1 1、人力资源的愿景、人力资源的愿景1 1、人力资源的愿景、人力资源的愿景2 2、人力资源战略目标、人力资源战略目标2 2、人力资源战略目标、人力资源战略目标3 3、人力资源问题界定、人力资源问题界定3 3、人力资源问题界定、人力

21、资源问题界定4 4、人力资源战略选择、人力资源战略选择4 4、人力资源战略选择、人力资源战略选择5 5、人力资源行动计划、人力资源行动计划5 5、人力资源行动计划、人力资源行动计划6 6、人力资源实施与监控、人力资源实施与监控6 6、人力资源实施与监控、人力资源实施与监控1 1、人力资源的愿景、人力资源的愿景1 1、人力资源的愿景、人力资源的愿景2 2、人力资源战略目标、人力资源战略目标2 2、人力资源战略目标、人力资源战略目标3 3、人力资源问题界定、人力资源问题界定3 3、人力资源问题界定、人力资源问题界定4 4、人力资源战略选择、人力资源战略选择4 4、人力资源战略选择、人力资源战略选择

22、5 5、人力资源行动计划、人力资源行动计划5 5、人力资源行动计划、人力资源行动计划6 6、人力资源实施与监控、人力资源实施与监控6 6、人力资源实施与监控、人力资源实施与监控模式三：基于企业核心竞争能力的人力资源规划模模式三：基于企业核心竞争能力的人力资源规划模式式要点：l强调企业核心能力与人力资源能力的一体关系l强调将企业能力落实到人力资源个体的核心专长与技能其基本逻辑是：企业战略需要企业核心能力的支撑与驱动，企业核心能力的根本载体是核心人力资源，对核心人力资源进行识别、保有和提升就是获取、保持和提升企业核心能力，从而支撑企业战略实现和升级。l基于能力的规划模式强调能力的先导性，基于机制的

23、模式是对能力的支撑。即：战略首先落实于“能力”要求然后“机制”的设计是为了支撑和实现“能力”。要实现两者的有效整合与匹配,提出人力资源规划的系统整合模式。四个支持系统人力资源战略目标概括人力资源战略目标概括人力资源战略人力资源战略=战略性人力资源战略的系统解战略性人力资源战略的系统解决方案决方案企业使命企业使命企业愿景企业愿景企业（业务）战略企业（业务）战略外部产业因素外部产业因素内部资源与能力因素内部资源与能力因素机制线能力线匹配匹配1匹配匹配2匹配匹配3人力资源管理模块人力资源管理模块人力资源管理模式人力资源管理模式人力资源管理专题性运人力资源管理专题性运行机制行机制能力特征标准能力特征标准能力内容结构能力内容结构基于能力的人力结构基于能力的人力结构能力运作专题能力运作专题人力资源战略测度人力资源战略测度系统系统行动计划系统人力资源管理功能人力资源管理功能平台系统平台系统人力资源规划系统人力资源规划系统自上而下落实与执行战略自上而下落实与执行战略提升能力优提升能力优势势构建机制优势构建机制优势自下而上引导驱动战略升级自下而上引导驱动战略升级n两条主线两条主线（双向互动）（双向互动）n三个匹配三个匹配n一个基调一个基调n四个支持系统四个支持系统问题+问题解决目标+实现手段 基于机制与能力的人力资源规划的系统整合模式