绩效技术研究与实践的发展-PPT-XXXX0518

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1、绩效技术研究与实践的进展张军征 教授 山西大同大学山西大同大学 教育科学与技术学院教育科学与技术学院一、绩效技术相关的概念1）绩效（绩效（Performance）的含义）的含义 Performance：执行、行为、表现、业绩 作为一个术语，在心理学、社会学、管理学、经济学等学科用于描述人和组织的活动已有很长历史，含义各有不同。我国管理学界作为一个术语引入和翻译为“绩效”，中国知网能查到的最早的文献是关于“绩效评估”（1982年）。我国教育技术领域最早注意到“绩效技术”的是上海外国语大学的张祖忻教授，最初翻译为“作业技术”（1990年）。1.绩效（Performance）的概念-注意“绩效”的不

2、同解释 在不同学科和同一学科内不同时期有多种不同解释 在人力资源管理等相近领域的界定与绩效技术领域的异同 近年来管理工作中和管理者们常常把“绩效”作为时髦名词2）绩效的定义）绩效的定义 依据绩效技术领域主要奠基人托马斯吉尔伯特（Thomas F.Gilbert,1996）的解释：绩效是由需要一定代价的行为而导致的有价值的成效。基本含义如下：（1）绩效包含行为和结果两个要素。行为是指个人的活动，行为过程会影响结果，产生绩效的是与期望的结果有关的行为。（2）改进绩效可以从降低行为代价和增加有价值的成效两方面着手。（3）绩效描述组织的在人力资源方面的投入产出关系，是可测量的，是组织测量自己目标的手段

3、。（4）绩效关注的是结果，结果要体现组织的目标和价值观-What Are“Results”?结果是对于接收的人或群体来说有价值的工作的成就；满足顾客或组织需求的工作效果-绩效是工作活动加上结果：-回答电话是工作活动，回答了并且解决了顾客的问题是绩效；-培训内容传递给受训者是工作活动，受训者接受了并且不再请求帮助是绩效 3 3）绩效的类别）绩效的类别 在一个组织中，绩效可以分为组织绩效、团队绩效和个人绩效。组织中员工绩效的综合模型 环境 结构 技术 文化 组织绩效团队绩效 工作环境激励 态度知识 技能能力 潜力个 人 绩效 结构 领导力 凝聚力 角色规范 地位 从对各类绩效的影响看，分为4个层次

4、 -工作者层次：技能、动机、个体和团队的活动 -工作层次：工作任务和过程的设计（如工艺流程）-工作场所层次：组织设计（管理、制度、战略、文化）-世界层次：组织发展的全球化外部环境（企业环境、政策、社会期望）1）人类绩效改进的含义）人类绩效改进的含义 绩效改进的思想源自对培训的质疑和反思。罗伯特瑞泽（Robert A.Reiser,2007）指出：-绩效改进的理念是通过人的因素不断地成功地实现组织各相关利益方看重的成就。-绩效改进特别关注的是以符合成本效益的方式和高效率的方式实现组织的目的。绩效改进：使绩效变得更好的过程和绩效改进过程的实际的积极的结果。绩效改进是效果，绩效改进是依据成功标志，以

5、及当前或基本状态与消除绩效差距或向理想状态努力的期望结果的比较来测量（2012）2.人类绩效改进（Human Performance Improvement，HPI）绩效改进的系统观，把个体的绩效与组织的目标和内外部环境联系起来，考虑了各种因素的复杂相互作用关系，反映了各个层次的绩效之间的有机融合。外部环境组织目标 内部环境个体绩效个体绩效个体绩效Receiving System 持股人：顾客、投资者、雇主、政府等Results 有价值的需支付的最终产品和服务Outputs 个体工作的产品、服务等（电脑主板是输出、卖出的笔记本是结果）Processes 方法手段、工作流程、操作序列等 Inpu

6、ts 生成产品和服务的资源 Conditions,or Business Environment 来自组织外部的输入Value Feedback 持股人关于结果价值的反馈（销售量增加）Performance Feedback 工作过程生成的监督和反映信息 绩效技术的定义绩效技术的定义（美）斯托洛维奇(Harold D.Stolovitch)（1992）：绩效技术是一种实现人类期望成就的工程学方法，它在分析绩效差距的基础上设计最有效的、最佳成本一效益的干预方案。-绩效技术的工程学基础 -实现绩效干预的技术过程3.人类绩效技术（Human Performance Technology，HPT）（美

7、）范蒂姆（Darlene M.Van Tiem）等（2000）：绩效技术是联结企业目标和策略与劳动者对实现组织目标的责任的系统过程。绩效技术专业人员应用一种共同的方法论来理解、激励和使人提高，他们研究和重新设计引发工作场所绩效提高的过程。-绩效技术是一种系统技术 -目的是改进工作场所绩效。-采取的措施或方案是使劳动者的责任、企业目标和企业发展战略等方面协调一致。-这是一个面向营利性组织的操作性强的定义。（美国）国际绩效改进协会（ISPI）2003年：人类绩效技术使用从其他学科（行为心理学、教学系统设计、组织发展、人力资源管理等）引入的干预措施以解决组织中的绩效问题。它强调对绩效的期望状态和现状

8、进行严格分析，确定引起绩效差距的原因，进而提供多种多样的干预措施以改进绩效，并对变革过程进行管理，评价变革的结果。-绩效技术的核心是人（Human 人的、人类）而不是物化技术（如机器）-关注人的行为，所解决的是人的因素引起的组织绩效问题。-说明了绩效技术与其他学科的关系，提出了绩效技术解决问题的过程。（美）珀欣（James.A.Pershing）在绩效技术手册（第3版）（2006）：人类绩效技术是通过设计和开发以结果导向的、全面的系统的有效干预，以改进组织的生产力的研究和符合道德规范的实践。-以结果导向的（results-oriented）-改进组织的生产力（productivity）-该定义

9、表述形式相近于AECT教育技术2005定义4.人类绩效技术模型(过程模型)（ISPI）依据范蒂姆等学者提出的模型简化如图 人类绩效技术模型体现了绩效技术的基本理论，描述了绩效工作的基本步骤和成分，覆盖了整个绩效改进过程。绩效技术绩效技术:依据HPT模型实现绩效改进的过程、工具和技术 形成性形成性 总结性总结性 元评价元评价 证实性证实性 组织分析组织分析 期望绩效期望绩效 缺乏环境支持缺乏环境支持 个体职业能力缺乏个体职业能力缺乏 学习学习 绩效支持绩效支持 岗位分析岗位分析/工作设计工作设计 个人发展个人发展 人力资源开发人力资源开发 组织沟通组织沟通 组织设计与开发组织设计与开发 财务系统

10、财务系统 变革管理变革管理 过程咨询过程咨询 员工发展员工发展 沟通，人际沟通，人际 网络与建立联盟网络与建立联盟 环境分析环境分析 实际绩效实际绩效 差距差距绩效分析绩效分析 原因分析原因分析 干预选择与设计干预选择与设计 干预实施与变革干预实施与变革 评价评价 1）绩效干预（措施）的含义）绩效干预（措施）的含义 绩效干预是在确定绩效差距和引起的原因之后，绩效技术人员必须设计综合的、整体的、涉及所有方面的问题解决方案。（2000）绩效改进干预：绩效分析后为了改进绩效所选择的、设计的、开发的、实施的过程、方法和计划。也称为解决方案。（2012）5.绩效干预（Performance Interv

11、ention）2）绩效干预的类型）绩效干预的类型 学习学习 绩效支持绩效支持 岗位分析岗位分析/工作设计工作设计 个人发展个人发展 人力资源开发人力资源开发 组织沟通组织沟通 组织设计与开发组织设计与开发 财务系统财务系统-多学科的、综合性多学科的、综合性-有详细的具体的技术、方法、手段、工具有详细的具体的技术、方法、手段、工具-绩效干预措施可以分为教学性的和非教学性的两大类。绩效干预措施可以分为教学性的和非教学性的两大类。3）绩效干预的类型）绩效干预的类型绩效支持 绩效支持干预解决员工在信息和知识方面的即时工作需求。教学型绩效支持绩效问题的原因是知识或技能缺乏。包括学习化组织、培训和教育、知

12、识管理等 非教学型绩效支持改进个体、小组或团队的绩效，改进过程、产品和服务，指导企业规划、产品交付、对结果和成功的测评等。包括工作辅助、电子绩效支持系统、文件和标准。二、相关概念的关系 绩效技术是20世纪70年代以来形成的专业领域，绩效改进是20世纪90年代由绩效技术工作者提出的术语，强调绩效技术的目的。“人类绩效改进是我们希望实现的，而人类绩效技术是我们用以实现的手段或途径”。从实际使用来看，绩效技术是本专业领域的术语，绩效改进则也被人力资源管理人员接受。1.人类绩效技术与人类绩效改进（HPT-HPI）绩效技术与人力资源开发的目的一致，即绩效改进，但所关注的工作内容不同。绩效技术是改进组织与

13、个人绩效的系统技术，考虑的是与绩效相关的因素。人力资源开发是组织的一种管理功能，涉及的内容不仅仅是与绩效相关的。在操作层面上，人力资源开发是绩效技术的一类干预措施 绩效技术人员一般是人力资源管理部门的成员。人力资源开发属于管理学范畴，绩效技术是一个单独的领域。人力资源管理与开发领域的术语：绩效管理、绩效评估、绩效考核、绩效薪酬绩效改进绩效技术人力资源开发手段、途径管理功能2.人类绩效技术与人力资源开发（HPT-HRD）教学系统设计在企业培训的应用中，拓展演变，导致了绩效技术的形成，同时又成为绩效技术的一个成分。两者有相同的根源，系统理论和方法成为绩效技术的方法论基础，绩效技术过程与教学系统设计

14、的方法和步骤有相似性。教育和培训是一类绩效干预措施，在操作层面上教学设计是绩效技术的重要组成部分。绩效技术是面向企事业组织的管理活动的，基本实践环境是工作场所。目的是提高和保持人的生产力与竞争能力，改进组织绩效。教学系统设计的出发点是改进个体的学习，目的是科学地组织教学，应用于学校、企业和其他组织的教学与培训。3.绩效技术与教学系统设计（PT-ID）三、美国的绩效技术领域 早期的绩效技术工作者来自企业等机构的培训和人力资源管理的人员1）依据依据绩效技术手册绩效技术手册（第（第2版）（版）（1999）：）：绩效技术的一个里程碑事件是：1962年the National Society for P

15、rogrammed Instruction(NSPI)（全美程序教学协会）成立，行为主义学习理论的思想、方法和技术开始影响培训实践 1972年NSPI改名the National Society for Performance and Instruction（全美绩效与教学协会），绩效系统成为实践的出发点。1995年NSPI改名为the International Society for Performance Improvement(ISPI)（国际绩效改进协会），标志着从教学改进转到绩效改进实践。1.绩效技术首先是一个实践领域2）绩效技术和改进人员成为一种职业）绩效技术和改进人员成为一种职

16、业 ISPI 代表美国、加拿大等世界46个国家的绩效改进专业人员。-绩效改进人员在工商界的45%，包括银行/抵押、能源、金融、健康、保险、制造业、医药、零售、通信、交通 -咨询服务30%，学术界10%，政府机构10%，军队3%，非盈利组织2%制定绩效技术标准（Standards of Performance of Technology）制定绩效技术师认证资格标准CPT（Certified Performance Technologist）绩效技术人才的培养 -许多大学开设了绩效技术的硕士和博士教育，此外开设了关于HPT的课程，这些课程结合在人力资源开发、教育技术、工商管理等专业里。ISPI期刊

17、：Performance Improvement Journal（绩效改进）1）ISPI支持出版的权威的绩效技术论著的主题变化支持出版的权威的绩效技术论著的主题变化 人类绩效技术手册 Handbook of Human Performance Technology （Harold D.Stolovitch 斯托洛维奇,Erica J.Keeps 吉普斯,James A.Pershing 珀欣）-1992年第1版：分析与解决组织绩效问题的指南 A Comprehensive Guide for Analyzing and Solving Performance Problems in Organ

18、izations -1999年第2版：改进世界范围的个体和组织的绩效 Improving Individual and Organizational Performance Worldwide -2006年第3版：原理、实践、潜力 principles,practices,potential 解决问题解决问题改进组织；全球化；实践指南改进组织；全球化；实践指南理论指导理论指导2.绩效技术的理论观点的变化 工作场所绩效改进手册Handbook of Improving Performance in the Workplace（2010年）（Kenneth H.Silber,Wellesley R

19、.Foshay;Ryan Watkins,Doug Leigh;James L.Moseley,Joan C.Dessinger）-卷一：教学设计与培训 Instructional Design and Training Delivery -卷二：绩效干预选择与实施 Selecting and Implementing Performance Interventions -卷三：测量与评价 Measurement and Evaluation 从人类绩效技术到绩效改进从人类绩效技术到绩效改进 绩效改进的实践和理论成果更为系统、丰富、细化绩效改进的实践和理论成果更为系统、丰富、细化Darlene

20、 Van Tiem(范蒂姆),James L.Moseley(莫斯利),Joan C.Dessinger（戴辛格）主编的系列著作 绩效技术基础 Fundamentals of Performance Technology 2000年第1版，2004年第2版 -改进人、过程和绩效的指南 A Guide to Improving People,Process,and Performance 绩效改进基础 Fundamentals of Performance Improvement -2006年第2版：通过绩效技术增进人、过程和组织 Enhancing People,Processes,and O

21、rganizations through Performance Technology -2012年第3版：通过人、过程和组织优化结果 Optimizing Results through People,Process,and Organizations 人人组织；过程组织；过程结果；改进绩效结果；改进绩效增进组织增进组织2）绩效技术相关概念含义的变化）绩效技术相关概念含义的变化 绩效 -绩效包含行为和结果两个要素更加强调绩效是结果 -可以简单定义为：绩效是所期望的成就和有用的结果 HPT模型的解释 -从强调以人为中心、系统综合性、创造性的应用 进而强调：关注结果；采用系统的观点；增加结果的价

22、值；绩效工作者与客户建立伙伴关系 绩效技术 -用绩效改进或绩效技术模式，实现组织和社会变革。-不是偏向于关注人或工作，而是把工作场所看做整体。结合绩效技术的多个概念和前述，可以看出：-由关注个体的人（员工和经理）或工作，到关注组织系统 -关注过程到关注结果 -由具体的方法技术，到工作场所整体改进，到持续改进；-由解决工作场所绩效问题，到改进生产力和竞争力。-全球化视野3）从绩效技术到绩效改进的转变（）从绩效技术到绩效改进的转变（HPT PI）（由前，绩效改进是目的，绩效技术是实现的手段或途径）HPT听上去有些乏味和机械，HPI已经变得更为人们接受。无论这个领域称为什么，HPT-HPI 已经成为

23、独特的研究和实践领域。(斯托洛维奇，2006)绩效改进的实践最终达到了一个成熟的水平，是能让别人明白它是一个专业，而不只是干预和模型的集成。也成熟到实践者不再倾向于用简单或单一的解决方案如培训、绩效支持、硬件或软件系统等解决复杂的社会经济组织问题。（Judith A.Hale，2012）绩效改进PI也称为绩效技术PT或人类绩效技术HPT或人类绩效改进HPI。是改进人、过程、绩效、组织、最终是社会的科学和艺术。PI,PT,HPT,和 HPI名称不同，但是常交叉使用。HPT和HPI强调改进人/劳动者的绩效，PI强调用一套方法和程序改进工作、工作者、工作场所和世界（Darlene Van Tiem，

24、2012）绩效改进(PI)，初创时称为人类绩效技术(HPT),是改进生产力和竞争力的系统方法，是全球化竞争的关键。（ISPI）1）绩效改进实践领域的扩展）绩效改进实践领域的扩展（Darlene Van Tiem 2012）从关注工作场所与军队的人和过程，到包括组织和社会。从传统的环境转向教育机构、政府机构、卫生机构、不发达国家、非营利机构、小企业等。越来越全球化。2）绩效改进的趋势）绩效改进的趋势 持续性绩效改进趋势 Sustainability Trend -绩效改进要创造持续的组织改进，创建持续的改变。欣赏式探询和积极心理学趋势 Appreciative Inquiry/Positive

25、Psychology Trend -（欣赏式探询（AI）是积极心理学的一种方法，是一种变革管理模式）中小学教育的绩效改进 School Improvement Trends.-学校教育的绩效改进是全球的重要的挑战。4.绩效改进的发展趋势四、绩效技术与教育技术的关系（美国的）教育技术与教学技术 Educational Technology/Instructional Technology -教学技术是与“学习”相关联的，如加涅提出的教学是创造学习的条件。教学技术涉及学校课程教学和企业等的培训教学。-一般认为教育技术的范围比教学技术的大，通常与学校教育联系。依据 Educational Techn

26、ology A Definition with Commentary（2008）-HPT采用的非教学性干预超出了教育技术领域，人类绩效技术在20世纪70年代演进为一个独立领域。教育技术与绩效技术是有渊源关系的独立实践领域 依据人类绩效技术手册（第3版，2006）-HPT 是半个世纪以来由多学科衍生的一个领域，如心理学、传播学、神经科学、管理科学、信息科学、经济学、人类工程学、测量与评价，也源自许多应用领域，如教学技术、人力资源开发、组织发展、工业工程等。-HPT已经发展为一个能明显区分的专业，有自己的国际的、全国的和地区的职业协会、大量的出版物、大学专业和课程、职业资格系统。绩效技术与教育技术

27、有共同的起源“程序教学运动”和心理学基础，接受系统理论，应用信息技术，实施教学设计。两个领域在“教学性干预”上有交叉 绩效技术趋向管理科学，教育技术属于教育科学1）依据）依据教育技术教育技术:定义与评析定义与评析 Educational Technology A Definition with Commentary（2008）（贾纳斯泽乌斯基，莫伦达主编，程东元，王小雪，刘雍潜等译，北京大学出版社，2010）教育技术是通过创造、使用、管理合适的技术过程和资源以促进学习和改进绩效的研究和符合职业规范的实践。（AECT，2005）-该定义包含教育和教学两个方面。-绩效是指学习者使用和应用新技能的能

28、力，不是HPT定义的绩效 -改进绩效是增强学习者的知识应用能力，通过教育途径改进人的绩效 -教育技术或教学技术可以被视为绩效技术中的不同成分观点一：教育技术与绩效技术的子集2）绩效技术领域的观点）绩效技术领域的观点 工作场所绩效改进手册（卷一，2010）-包括AECT在内的学术界一般都同意，教育技术是HPT的子集，HPT是一个比起教育技术更为宽泛的概念。-一般也同意（Silber,2007），ID是教育技术的子集。因此ID是人类绩效技术的一个部分。教学设计与技术的趋势与问题（第3版）（2011）Trends and Issues in Instructional Design and Tech

29、nology -主编Robert A.Reiser(罗伯特瑞泽),John V.Dempsey -美国教育技术领域领先专家编写 -2002年第1版，2007年第2版，2011年第3版。-每一版都有绩效技术专题部分 第3版共9部分，38章，第四部分 绩效改进 -第14章 人类绩效改进的发展和演变（Harold Stolovitch）-第15章 绩效支持；-第16章 知识管理和学习 -第17章 非正式学习观点二：教学技术涵盖绩效技术1）关于领域名称）关于领域名称 教学技术一直被本领域和外界人们联系到或等同于教学媒体（的利用），不能涵盖本领域实践中的教学媒体、教学设计、人类绩效技术。教学设计实践已经

30、扩展，与绩效技术相关的许多概念是由教学设计者们使用着，因此只需称为“教学设计与技术”本书清晰地定义和描述教学设计、教学技术、绩效技术的迅速会聚的领域。2）对）对AECT教育技术教育技术2005定义的评析定义的评析 这个定义关注通过促进学习的教学干预，表明结合系统过程与技术资源应用3）本书的定义）本书的定义 教学设计与技术领域（也称教学技术）包含学习与绩效问题的分析，教学与非教学过程和资源的设计与评价，以改进各种环境中的学习和绩效，特别是教育组织和工作场所。4）对本书定义的说明）对本书定义的说明（相比于AECT 2005定义）本书定义也强调人类绩效技术近期的影响。本领域的受过教学设计训练的专业人

31、员关注在工作场所改进人类绩效的努力。虽然可用教学干预改进，但是也通过分析使用非教学干预。本定义反映的现实：-本领域专业人员越来越关注非教学干预措施解决绩效问题，相关研究和理论也是领域重要部分。-许多与绩效改进相关的概念和实践已经结合进本专业人才培养，进入这个职业的人们的活动中。IDTPI五、我国绩效技术的研究和实践 张祖忻教授（上海外国语大学）-企业绩效技术是教育技术走向市场的重大突破.外语电化教学,1995,03 -企业绩效技术.华东科技,1995,11 -企业绩效技术分析.华东科技,1996,04 -绩效技术概论 上海外语教育出版社，20051.绩效技术理论的引入梁林梅.绩效技术的起源与发

32、展.现代教育技术.2003,2梁林梅.从培训向绩效技术的转变提高教师培训绩效的新思路.中国电化教育.2003,12梁林梅.从NSPI到NSPI再到ISPI的发展与演变反思绩效技术的若干基本问题.开放教育研究.2003,6梁林梅.教育技术与绩效技术之关系探讨.电化教育研究.2005,12梁林梅.教育技术学视野中的绩效技术研究华中师范大学出版社，2009马宁,林君芬,林涛,何克抗.绩效技术的理论渊源与研究领域.中国电化教育,2004,10林涛,马宁,林君芬,何克抗.关于绩效技术的模型评述.中国电化教育,2004,11林君芬,马宁,林涛,何克抗.绩效技术研究现状与发展趋势.中国电化教育,2005,0

33、4方圆媛,刘美凤.认识美国绩效技术从对美国绩效技术领域相关人士的访谈谈起.开放教育研究,2011,01方圆媛,刘美凤.美国绩效技术:定位、现状与人才培养访美国绩效技术领域七学者.开放教育研究,2012,01刘美凤,方圆媛.绩效改进北京大学出版社,20111）文献检索情况）文献检索情况 核心期刊：1995年2014年，篇名 -一级检索词：绩效，22144条 -二级检索词：绩效技术/绩效支持，74条 -二级检索词：绩效改进，44条，其中与绩效技术有关2条 博硕士论文：2000年2014年，题名 -检索词：绩效技术/绩效支持，72条 -最早2002年1篇2.对我国绩效技术研究文献的分析 期刊作者吴建

34、南(55)包国宪(33)郑方辉(27)宋增基(27)廖建桥(26)盛明科(25)曾德明(23)王重鸣(22)赵曙明(22)葛玉辉(20)朱桂龙(18)彭国甫(17)宋合义(17)张同建(16)蓝海林(16)张同健(15)陈 收(15)尚虎平(14)张宗益(14)李 垣(14)尹贻林(14)龙立荣(14)李善民(13)王国顺(13)陈 劲(13)魏 江(13)叶 飞(12)梅 强(12)张玉利(12)司有和(11)何丽梅(11)彭纪生(11)葛宝山(11)郝云宏(11)施建军(11)杨宇谦(11)孙林岩(10)彭正龙(10)陈海声(10)袁红军(10)刘美凤(6)何克抗(6)马 宁(5)刘世清(

35、5)于文浩(4)尹 睿(3)张祖忻(3)林 涛(3)关 伟(3)林君芬(3)韩世梅(2)梁林梅(2)方圆媛(2)张庆秀(2)方圆媛(2)梁林梅(2)那一沙(1)杨开城(1)张宏洪(1)马瑞娜(1)温珍玉(1)赵 赳(1)赵海玲(1)雷 洋(1)黄乐辉(1)罗 文(1)张龙革(1)孙雪冬(1)刘华威(1)王益哲(1)柯和平(1)田也壮(1)王换超(1)朱从娜(1)李春霞(1)李秀兰(1)陈 蓉(1)梁贵媛(1)周玉芬(1)蔡立炉（1）绩效绩效技术 发表“绩效技术”相关论文的主要期刊 绩效技术相关博硕士论文来源2）对研究者的分析）对研究者的分析 从期刊文献作者和期刊类型看出：-绩效相关的研究者来自

36、管理、经济、金融、工商等各行业，-其中绩效技术的研究者主要是教育技术学专业人员。有关绩效技术的博硕士学位论文都出自教育技术学专业3）期刊论文发表年度数量分析）期刊论文发表年度数量分析 20年内：“绩效”22144篇，其中“绩效技术”76篇 -1995年：“绩效”15篇，其中“绩效技术”1篇 -2014年：“绩效”2357篇，其中“绩效技术”11篇 -2013年：“绩效”2452篇数量最多的年度 -2009年：“绩效技术”25篇数量最多的年度 绩效技术研究起步并不迟，相比于“绩效”概念下的研究，关注少，发展慢 各行各业的“绩效”相关问题有很大的研究和实践空间，绩效技术的研究者没有涉足4）论文主题

37、的分析）论文主题的分析 关于“绩效改进”的论文 -只有2篇与绩效技术相关。-杨九民,梁林梅.对绩效改进及绩效改进季刊的内容分析.中国电化教育,2005,05 -余伟康.教育技术中心绩效改进的案例研究.中国电化教育,2006,07 -其他属于人力资源管理：绩效管理或绩效评价的绩效改进环节，绩效改进工具。例如：-张军.绩效改进计划:绩效管理的重要环节.中国人力资源开发,2010,09 -孟宪海.绩效评价与绩效改进.国际经济合作,2007,06 -谢清河.六西格玛:商业银行绩效改进的管理工具.财会月刊,2007,35 绩效技术相关的期刊论文 76篇 -学校教育应用的30篇（30/76）-企业等组织应

38、用8篇 （8/76）-理论介绍和研究38篇（38/76）-“绩效支持”8篇，其中关于学校教育的5篇 -含“培训”12篇，其中关于学校教育的8篇 除理论引进和评析外，主要是在学校教育领域的应用研究，关于培训和绩效支持的研究较集中 博硕士论文 72篇 -学校教育应用45篇（45/72）-企业相关（部队、干部等）应用23篇（23/74）-理论介绍和研究4篇（4/72）-“绩效支持”19篇，其中关于学校教育16篇 -含“培训”23篇，其中关于学校教育14篇 以绩效技术理论的应用研究为主，学校教育应用的选题占半数以上，注重培训和绩效支持的研究3.企业界对绩效改进的关注 绩效改进实务的出版物六、对我国绩效

39、技术研究和实践的思考 缺乏对国外理论的直接了解，局限于所引入的有限的，未及时更新的绩效技术理论。局限于自身教育技术专业知识结构，对绩效技术理论缺乏深入理解。例如：绩效技术=HPT模型，培训=课程教学 因而研究和实践止于HPT模型、止于培训、止于电子绩效支持系统。因此教育技术人员应系统地吸纳绩效改进理论和工具，拓展知识，至少涉足人力资源管理理论和人力资源培训与开发理论与方法。1.当前实践和应用研究存在的问题 人力资源培训与开发的出版物 针对国内绩效技术研究和实践局限于学校教育领域现状，研究者们的共识是应该像美国同行那样转为主要面向企业组织。本人看法：应该拓宽到学校教育组织之外，但是更应该深入地和

40、扩展研究学校教育组织的绩效问题。1）学校教育的绩效改进是趋势）学校教育的绩效改进是趋势 美国的绩效改进从传统的环境转为教育机构、政府机构、卫生机构、非盈利机构、小企业等。学校教育的绩效改进是全球性的重要挑战 （外面的想进来，里面的想出去）2.绩效技术的可行的研究和实践领域2）学校教育组织有绩效改进的需求）学校教育组织有绩效改进的需求 绩效改进的需求来自组织本身，来自组织高层管理者的观念和意愿。美国的绩效技术能够在企业得到应用并且发展，因为企业是营利性组织，规模和管理达到了一定的水平，有了依赖科学方法提高生产力和竞争力的意愿和基础。我国的企业是在1978年改革开放后才发展起来的，目前企业的规模和

41、管理水平普遍比较低（如行业经验、家族式等），企业外部环境也有很多不科学不健康的因素，企业有盈利愿望但是缺乏科学管理的理念和基础。美国的学校教育活动一般认为是学术活动，学校如何办、教师如何教是学术问题，有学术自由，因而教育改革的推进不是齐步走的，学校和教师都有选择的余地（例如教师培训）我国的学校是公益性事业组织，没有盈利的压力，但是有办学水平和效益的社会压力。国家教育改革推动力度大、对学校的办学要求的集中统一性强，学校教育组织相对于企业组织的管理观念和水平高，这些都是产生绩效改进需求的有利基础。3）教育技术专业人员的知识、能力有相对优势）教育技术专业人员的知识、能力有相对优势 我国教育技术人员难以在企业开展绩效改进工作的自身原因是知识结构和专业能力都不适应企业管理和工作环境（梁林梅，2009）。但是对学校教育工作和环境有充分的感性经验，有足够的教育理论基础，只要充实教育管理方面的知识就可能开展绩效技术实践。各层次的绩效改进：学校、教研组、教师 各方面的绩效改进：教学、教研、信息化建设、德育 培训改进：提高全员培训的效益，设计与开发校本培训 研究选题的条件：-相应管理层的意愿 -人的因素 -时间跨度：过去现在将来 -有“投入产出”问题（时间、精力、财力）-可测量的目标和结果（定量与定性）3.学校教育领域的可能的研究内容谢谢！演讲完毕，谢谢观看！