高绩效激励式人力资源管理模式

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.企业如何有有效激励员员工课程提纲纲通过本本课程，您您能学到什什么？第一讲以激激励机制为为核心的人人力资源管管理模式1引言2.破解中中国企业十十大管理难难题3案例与与启示4. 现代代高绩效激激励式人力力资源管理理模式第二讲加强强对激励理理论的认识识和学习1 马斯洛需要要层次论模模型2 激励保保健双因素素理论3 公平理论4 弗鲁姆的期期望理论5 斯金纳的强强化理论6 激励的实用用人性内因因模型第三讲员工工激励的特特点及思维维方法1员工激激励的特点点2.“三位位一

2、体”思维方法法3了解员员工需求的的具体方法法4制定有有效激励政政策的方法法第四讲员工工激励的原原则1 员工激励的的一般原则则2 员工激励的的高级原则则第五讲企业业激励机制制的要领1中小企企业的激励励机制要领领2大型企企业（集团团）激励机机制要领第六讲领导导激励部属属的注意事事项1 引言2 要注意给下下属描绘“共同的愿愿景”3 要注意用“行动”去昭示部部下4 要注意善用用“引导而非非控制”的方式5 要注意授权权以后的信信任下6 要注意“公公正”第一的威威力7 要注意对部部下进行有有效沟通第七讲员工工激励的操操作技巧1引言2员工气气质与激励励3人才类类别与激励励4引爆员员工潜力的的实用法则则5如何

3、处处理员工的的抱怨6激励员员工士气的的十五大技技巧第八讲员工工激励的误误区1引言2员工激激励的八大大误区第九讲建立立企业完整整的有效激激励平台1引言212个个有效激励励平台方案案第十讲高级级经营管理理人员的激激励模式1经营管管理层激励励的必要性性2企业年年薪制设计计3股票期期权的基本本模式4MBOO的基本模模式讲师简简介张锡民北京时代代光华教育育发展有限限公司特聘聘高级培训训师企业管理理硕士、南南京理工大大学MBA培养客座教授授，北方交交通大学企企业管理咨咨询协会客客座教授，多多家企管顾顾问公司高高级管理顾顾问及高级级培训讲师师北京南洋洋林德企业业顾问公司司董事、副副总裁、高高级管理顾顾问、高

4、级级培训讲师师，为上百百家企业提提供过人力力资源管理理、经理人人职业技能能、营销管管理、战略略管理等方方面的咨询询及培训。第1讲 以激励机机制为核心心的人力资资源管理模模式【本讲重点点】激励机制为为企业管理理难题之首首激励机制是是深化企业业生命力的的根本保障障高绩效激励励式人力资资源管理模模式激励机制为为企业管理理难题之首首世界经理理人文摘于2002年面向中国的职业经理人、企业家和管理专家进行了一次调查，调查的题目是“中国企业的十大管理难题”。这三个难题题都跟企业业的人力资资源管理有有关，都属属于企业激激励机制方方面的问题题。因此，如如何建立有有效的激励励机制，已已经成为当当前困扰企企业的最大

5、大问题。【案例】英国有一家家著名的长长寿公司俱俱乐部，申申请加入该该俱乐部的的企业寿命命必须要超超过300年。这家家俱乐部成成员的惟一一共同点，就就是这些企企业都能跟跟随时代造造就出符合合时代要求求的激励机机制，从而而使企业具具有高度的的敏感性。这这种敏感性性包括对外外部市场变变化的高度度敏感，对对企业内部部管理的高高度敏感，对对企业发展展技术的高高度敏感，内内部控制的的高度敏感感和对人才才吸引的高高度敏感。正正是企业的的高度敏感感性塑造了了企业的百百年老店。企业的敏感感性来自哪哪里？就来来自激励制制度带来的的企业活力力。一家企企业如何采采取全新的的激励机制制雇佣优秀秀的员工，发发挥他们的的优

6、势呢？世界著名名的经理人人韦尔奇给给出的答案案是：要搞搞好一家企企业，关键键是要给20%表现优秀秀的员工不不断地加薪薪，而不断断地淘汰企企业里表现现较差的10%的员工。只只要企业的的最高决策策层能做到到这一点，企企业肯定就就能办好。1提高企企业经理人人的自身素素质有些企业经经理人，本本身的素质质较差，分分不清哪些些员工是优优秀员工，哪哪些员工是是一般的或或者比较差差的员工。识识才之眼需需要功力和和经验的积积累。因此此经理人本本身的素质质亟待提高高。企业领领导识人要要识人本质质，要看透透员工的优优势和劣势势，要有洞洞察力，并并且要敢于于驾驭人才才。2建立科科学的绩效效考评体系系为了分清优优秀员工

7、和和较差的员员工，科学学的办法还还是要建立立科学的绩绩效考评体体系，这对对企业领导导人来讲更更是比较职职业化的问问题。中国国有些大中中型企业已已经颇有成成效，但是是大部分企企业在绩效效考评体系系和科学的的薪酬体系系方面还做做得很不够够。一定要要把绩效考考评、待遇遇薪酬和员员工的利益益紧密联系系起来，这这是激励机机制中的核核心内容。3领导要要敢于用人人韦尔奇上面面所说的对对员工的管管理方法，实实质上是一一个动态的的过程。因因此现在已已经有了一一定成效的的企业并不不能就此罢罢手。绩效效考评、薪薪酬改革是是个永恒的的话题，要要不断地修修正这种体体系。企业业管理惟一一的目的就就是用好人人才，淘汰汰庸才

8、，运运用的好坏坏关键是要要看企业领领导人的素素质和气魄魄。对于中中国来讲，主主要领导人人的素质和和气魄的提提高是至关关重要的。【自检】如果你是企企业的决策策者，评定定人才优劣劣的标准是是什么？请请按其表现现为下列员员工提出改进的方方案。（1）小王王：听领导导的话，领领导让做什什么就做什什么。_（2）小赵赵：有新奇奇想法，但但是工作不不够踏实。_（3）小宋宋：工作效效率低，主主要由于不不适合现在在的工作。_（4）小李李：整天想想着出去赚赚钱，工作作没有积极极性。_见参考答案案11激励机制是是深化企业业生命力的的根本保障障1激励机机制是企业业人力资源源管理的核核心企业应当尽尽快适应时时代的发展展，

9、建立适适合自己企企业发展特特点的激励励机制。民营企业老老板张总最最近实在是是苦恼。他他给每位员员工每个月月开支6000元钱，算算是当地的的高工资了了。可是员员工还是发发牢骚，工工作热情也也不高。这这是怎么回回事呢？这家企业确确实是在有有些方面没没有做好，虽虽然6000元钱在当当地是很高高的工资，但但是始终只只是一个静静态的数字字。6000元钱一次次发完和渐渐次发下去去的效果是是大不相同同的。如果果把6000元钱工资资和绩效挂挂起钩来，员员工的积极极性就会高高涨起来。因因此，激励励机制的关关键是科学学的薪酬管管理方式如如何与绩效效挂钩。2激励机机制需要领领导人带领领完善和创创新从企业的发发展史来

10、讲讲，激励机机制一直是是不断地完完善和创新新。从最早早的计件工工资到现在在对高级管管理层的股股票期权，以以及管理者收收购。这些些激励方式式实质上都都属于有效效激励的范范畴。激励励机制的完完善主要靠靠领导人的的气魄和决决心。【案例】联想公司刚刚创业的时时候，工作作人员懒散散，管理较较松懈。老老总柳传志志下定决心心要改变这这种状况，于于是就颁布布了一个制制度，谁开开会迟到，不不仅要罚款款还要罚站站5分钟。罚罚款大家并并不在乎，但但是罚站还还是挺丢面面子的。这这个制度的的实行很严严格，连高高层领导副总裁、总总裁这一级级别的都被被罚站过，甚甚至柳传志志本人也被被罚站过。正正是企业领领导人这种种下决心要

11、要把事情干干好的气魄魄，把联想想的管理搞搞上去了。有有记者在采采访柳传志志的时候问问道：联想想的核心竞竞争力是什什么？柳传传志回答说说：我们联联想的核心心竞争力就就是我们科科学的管理理体系。高绩效激励励式人力资资源管理模模式1对人的的管理首先在人力力资源管理理上要认清清管理的本本质，归根根结底是对对人的管理理。企业决策层层的领导风风格和对员员工人性的的假设，决决定了这家家企业的人人力资源管管理模式，而而企业的人人力资源管管理模式决决定了员工工的心态。员员工的心态态又决定了了企业的命命运，决定定了企业是是长盛还是是衰败。如如果采取的的人力资源源管理模式式是以自我我为中心的的非理性的的家族式管管理

12、，这种种管理就会会导致一种种自闭的、自自危的后果果。如果员员工是这种种表现，企企业最终将将导致失败败。反之，如如果企业的的主要领导导认为员工工是一个活活的主体，是是能够激发发的，是有有自尊的，是是能够在为为了自己利利益的同时时，也为公公司利益、为为国家利益益做出贡献献的，这时时候主要领领导人建立立的人力资资源管理模模式就是以以人为中心心的、理性性化的团队队管理模式式。强调团团队精神，又又使员工的的整体心理理表现是开开放的、愉愉悦的，从从而具有创创新精神，给给企业带来来最终的繁繁荣。图11 企业决策策决定企业业命运的过过程【案例】日本的两家家大企业松下电器器和八百半半百货有着着两种不同同的命运。

13、八八百半公司司发展鼎盛盛的时候，还还是家族式式的非理性性化的管理理。后来因因为决策层层的腐败，员员工没有得得到激励，以以至于企业业陷入危机机，最终跨跨掉。而松松下电器，自自20世纪六七七十年代就就强调尊重重人，强调调团队精神神，强调建建立学习型型组织。现现在倡导的的所谓学习习型组织这这些概念，实实际上跟松松下电器这这种公司的的前期创新新是分不开开的。因此此，松下电电器很快就就变成一家家世界性的的股份公司司，虽然松松下家族占占的股份不不足5%，但是它它打造了一一家百年老老店式的世世界型的跨跨国企业。2以人为为本管理专家研研究发现，世世界经济在在20世纪下半半叶有了长长足的发展展，管理方方式也随之

14、之发生了重重大的变化化。企业竞争越越来越激烈烈，市场秩秩序日益规规范，企业业领导人面面临的管理理对象的自自主性越来来越高。员员工都是现现实的人，都都想要做企企业命运的的主宰，所所以企业发发展要和员员工的职业业生涯很好好地结合起起来，这样样才能把企企业管好。在这种现实实背景下，企企业要解决决自身的生生存问题、发发展问题、效效益问题，关关键就在用用人制度上上。同时，在在分配制度度上怎样进进行战略设设计，怎样样以绩效评评估为主，要要深层次地地进行挖掘掘。现代人人力资源管管理的理论论和内涵是是了解人性性，尊重人人性，以人人为本。3高绩效效激励式人人力资源管管理模式高绩效激励励式人力资资源管理模模式的出

15、发发点是要最最大限度激激活企业内内个人的工工作积极性性和创造性性，要最大大限度地发发挥这些团团体的集体体智慧，这这是管理的的目标。高绩效激励励式人力资资源管理模模式分三个个层次：激活员工工给员工以动动力和压力力，大的压压力一定要要与大的动动力相配合合。因为没没有压力企企业也无法法发展，企企业靠员工工的压力产产生绩效来来发展。但但是如果没没有动力，员员工也不会会去承受压压力。要注注意的是被被激活的员员工要有必必要的规章章制度来约约束他们。所所谓“必要”，就是在在条件不成成熟的时候候，可以先先不设置有有关规章制制度。激活活员工的工工作热情，有有动力，有有压力，并并且有一定定的规范是是最重要的的。目

16、标绩效效薪酬模块块的应用在既有压力力又有动力力的情况下下，要在激激励体系中中加入科学学的目标管管理、绩效效管理和薪薪酬管理模模块。确定定员工的工工作目标，不不断提醒并并激励员工工向目标迈迈进；建立立科学的绩绩效管理体体系，对员员工的工作作考评要本本着公正、公公平和公开开的原则；把薪酬和和员工绩效效挂钩，多多劳多得。人员的培培训开发企业工作效效率的提高高，最重要要的还是员员工自身素素质的开发发。所以经经理人必须须注重对员员工的培训训，挖掘他他们的潜力力和热情，提提高他们的的技能。图12 高绩效激激励式人力力资源管理理模式如果时间和和精力有限限，对于这这个模式的的实施有个个简便的做做法。具体体说来

17、：第第一个层次次是职位分分析，第二二个层次是是绩效考评评，第三个个层次是薪薪酬管理。由由于这三个个英文单词词的第一个个字母都是是，所以以人们称做做“3模式”。一家企企业至少要要把这三个个层次先做做好，然后后再按人力力资源科学学的模型去去努力做全全其他的工工作。【自检】请参照上述述做法，并并依据实际际情况在各各个层次中中补充两个个可以采取取的具体方方法。职位分析：（1）充分了了解该职位位在公司运运作中的效效用和功能能。(2)_(3）_绩效考评：（1）统计该该员工本月月工作量，并并评定其效效率。（2）_（3）_薪酬管理：（1）宣传竞竞争机制，根根据工作量量发放奖金金。（2）_（3）_【本讲小结结】本讲讲述了了激励机制制问题是企企业管理的的难点，企企业激励机机制是深化化企业生命命力的根本本保障。科科学的高绩绩效激励式式人力资源源管理模式式分为三个个渐进的层层次：压力力动力并重重，激活员员工热情、目目标绩效薪薪酬模式的的应用和注注重员工的的培训开发发。高绩效激励励式人力资资源管理模模式的开发发和利用需需要与企业业领导人素素质的提高高相配合。【心得体会会】_