罗羊人力资源管理毕业论文

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1、江苏青年管理干部学院继续教育学院毕业论文（设计）题 目： 浅析知识经济时代的人力资源管理与开发 专 业： 人力资源管理 班 级： 商 管 系 学 号： CX 1127192 姓 名: 罗 羊 指导教师: 朱鹏程 二零一三 年 三 月论文提纲题 目浅析知识经济时代的人力资源管理与开发提纲(三级标题):一、 我国企业人力资源管理与开发现状（一）综合素质不高时目前人力资源管理与开发存在的第一个问题（二）产业结构失衡是人力资源管理存在的第二个问题（三）企业文化的缺失（四）执行能力不强，没有认识到人力资源的战略高度位置二、 知识经济时代人力资源开发与管理的新特点（一）人力资本化（二）资本知识化（三）人才

2、市场化（四）工作方式弹性化（五）开发与管理方法人性化（六）管理与开发手段科学化、多样化（七）职业教育终身化三、知识经济时代优化人力资源开发与管理的策略（一）加大人力资源配置（二）大教育投入与调整教育结构的力度（三）重视企业文化的建设（四）建立人力资源开发战略（五）完善企业人才管理机制浅析知识经济时代的人力资源管理与开发论文摘要：知识经济时代，在企业的众多资源中，人作为一种资源的重要性越来越受到重视，越来越来的企业开始重视人力资源管理与开发。人才是一个组织运行与发展的关键和根本之所在，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和有效的人力资源管理。在现代社会的激烈竞争中，人才竞争成为最主要的竞争手段。

3、因此，现代管理非常重视战略性人力资源管理。然而，知识经济时代下的人力资源管理开发并未被真真所重视。加之，目前国内许多企业在经营决策时并未能将人力资源管理作为一种战略性的管理来看待，人力资源管理部门也未被放在应有的位置，致使人力资源管理开发效果不是很好，因而，使得战略性人力资源管理对企业战略做出积极贡献的程度就很有限。 关键字： 知识经济 人力资源管理与开发 战略性人力资源管理 一、 我国企业人力资源管理与开发现状（一）综合素质不高是目前人力资源管理与开发存在的第一个问题 我国人力资源素质普遍不高我国人口的素质与一些西文发达国家相比,还有着很大的差距。我国现有企业人力资源的现状是文化素质不高,在

4、专业技术人员队伍中,中专以下学历的比重达58%。企业管理队伍中研究生学历的仅占0.79%,大学本科也只占12.66%。而西方发达国家特别是美国,其企业管理人员基本上都是硕士研究生毕业,其中相当一部分是MBA。可以看出,我国企业的人力资源素质严重滞后于形势的发展。 据2011年国家公布的人口教育与人力资源管理报告指出，虽然目前我国在教育事业方面取得了很大的成就，政府正在逐年加大对教育事业的投入，但由于我国教育基础薄弱等历史原因和经济不发达等现实原因，我国仍然处于教育欠发达的行列，较世界平均水平有较大差距，人口受教育程度低，普及率低，受教育层次不高，教育资源缺乏，存在有大批初中及以下受教育水平的劳

5、动者，这些问题对我国人力资源整体素质的提升形成不利影响（二）产业结构失衡是人力资源管理存在的第二个问题一直以来，工农业都是我国经济发展的支柱产业，为推动我国经济发展做出极大贡献，但随着知识经济的到来，第三产业也逐渐在国民经济发展中凸显出其重要性。而目前在就业方面，我国就业结构的总体水平与现代化的就业结构相差较远，第一产业就业比重过高，第三产业就业比重偏低，属于农业劳动力转移缓慢的就业结构。而其中第三产业多为中小企业，其对解决社会就业，经济贡献率都有至关重要的作用，大力发展第三产业也是当前我国发展的重点。 （三）企业文化的缺失俗话说的好，近朱者赤近墨者黑，一个好的环境不仅能改变企业的对外形象，更

6、能凝聚企业的员工力量，目前，我国人力资源的管理上就存在这样的问题，很多企业都没有一个能与优化的人力资源模式相匹配的企业文化或者理念。良好企业文化能够促进企业的发展，这已经被很多的企业家所认可。纵观中国企业的文化建设，大多数还停在表层，缺少实际的落实，很多都停留在简单的口号上，并不能真正的深入员工的内心，与员工形成一种共鸣。良好的企业文化理念对于员工的职业规划有导向作用，对于员工的个人发展有激励作用，对于员工的集体意识有凝聚作用，对于员工的个人素质有约束作用，如果企业能够制定良好的文化理念，受益者不仅是员工，更是企业自身。所以说，建设好一个企业的人力资源系统，文化理念的构建是先导。没有和谐的氛围

7、，员工每天都想着怎么勾心斗角，怎么争权夺利。如何安心为企业的发展努力，但如果有一个完善而合理的人力资源系统，每个人只要付出了，就能得到应有的回报，他们觉得自我价值得到了体现，个人能力受到了尊重，他们才愿意与企业同生存，共发展。所以说，若是没有良好的文化理念打造一个和谐的企业发展环境，人力资源的开发与管理只能如纸上谈兵，无法实现。 （四）执行力不强，没有认识到人力资源的战略高度位置调研中国的人力资源发展情况，一个很大的问题就是对人力资源的重视程度不够，鼠目寸光，只重视现在的人能给企业创造出什么眼前利益，不在乎企业的长远发展。我国在培养人才方面，只是重视短期利益的提高，强调的是人力资本效益的即时转

8、化与实现，不愿意加大血本在人才的培养上，不够重视人力资源的重要意义，这些对于一个企业的长远发展都是不利的，一个企业的发展最关键的因素还是在于“人”，如果这个基础没有打牢，这座企业的“大厦”也盖不高。 二、知识经济时代人力资源管理与开发的新特点 人力源管理与开发就是预测组织人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程,是以人为本思想在组织中的具体运用。一般来说,人力资源管理是对组织内人力资源的管理,但近年来由于组织形式的发展,特别是虚拟组织的出现,使组织边界变得模糊,以往被认为是组织外的人力

9、资源也被纳入组织内部进行管理,使人力资源管理的对象扩大。人力资源开发与管理是一项巨大的系统工程,它与传统的人事管理有很大不同,后者内容简单,偏重于对人员数量的静态管理,而且是一些行政事务性、低技术性的随机事务,易被忽视。在知识经济时代,随着内外环境的变化,其具体工作内涵有了深刻的变化,其中最根本的变化是对企业最宝贵资源即广大员工的管理变成了全面开发和动态管理,把企业成员视为一种充满生机与活力的特殊资源深刻地发掘,从而使知识经济时代的人力资源开发与管理呈现出了新的特点。（一）、人力资本化经济学家早已发现,人力与生产资料一样,对人力进行投资,也能导致生产力的提高。发展经济学同样认为,在现代社会中人

10、的知识、技能等人力资本对经济的贡献,远比物质资本重要得多。在知识经济社会里,由于关键资源是知识、技术和信息,而人是创造知识和应用知识的主体,因此知识经济时代的关键资源实质上是人力资本。人力资本成为经济发展的重要资源,成为推动经济增长的主要动力。人力资本说到底就是通过对人力的投资而形成的以人的高智能和高技能为基本存在形态的资本,人力资本就是企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等,其表现为人的能力和素质。（二）、资本知识化从人力资本的效用看,人力资本与物质资本的效用规律有所不同,物质资本必须遵循“物以稀为贵”的市场取向,而以知识为基础的人力资本却有其特殊的聚合效应和价值规律。实践证明,正

11、常情况下,掌握的知识越多就越有价值,知识越是交叉与聚合就越能创造价值,以知识资本为基础的人力资源永远不会枯竭,其效用可以不断创新和发展。因此,在以知识为资本的知识经济条件下,知识的获取、创新和发展至关重要,谁拥有不断发展的高素质的人力资本,谁就会拥有未来。知识经济时代的人力资源开发与管理就是站在可持续发展的高度上对人力资源的进行开发和管理,把人力资源作为一种最宝贵的资源进行开发与管理,通过对人力资源的合理开发与管理,谋求新的经济增长点。（三）、人才市场化市场经济条件下,劳动力市场的发育和成长,为人力的合理流动提供了可能的条件,使许多急需人力的地方能很快从劳动力市场上获得及时的补充,这不仅有利于

12、人力资源的充分开发和合理利用,而且使生产资料和人力的结合在数量、质量、时间和空间上达到最佳的结构状态。但对人力资本个体而言,劳动力市场的存在、失业风险机制的制约和竞争激励机制的推动又迫使其必须提高自身素质,提高市场适应能力。（四） 、工作方式弹性化在知识经济时代,人们的工作方式发生了根本性的变化,大规模的工厂化组织将退居次要地位,而一种柔性的网络化的生产组织将成为主导。员工的工作方式可以根据自己的安排,在家中或方便的地方完成企业所分派的工作,并将所完成的工作通过网络进行交换、传递。这种弹性工作制的最大优点是,它把工作和生活结合起来,使员工不再把工作当成一种负担,而是生活中一种必不可少的创造性活

13、动,从而提高人们的工作和生活质量。 （五） 、开发与管理方法人性化未来经济的发展取决于人的智能的开发,创新能力的发挥和活力的激发,只有通过发挥人的能动性和创造性,开发人的潜能,才能推动经济的发展,要做到这一点,就必须实行人性化管理,更加注重人121力资源情商的开发。因为知识经济时代竞争更趋激烈,风险更大,因此不但要重视智力开发,而且要特别注重情商的开发。成功学研究表明,成功的取得与一个人的情商有关,健康的情绪既有利于人的能动性的充分发挥,也有利于组织团体形成合力,同心协力达到目标。知识经济时代,由于知识高度综合,知识信息量大,社会分工更趋细化,一项任务的完成往往是由大家合作的结果。因此特别需要

14、团结合作方面的情商素质。世界各国的企业组织,无论文化传统,发展道路,价值观念,社会制度如何,在人力资源管理上都表现出“竞争合作”的时代潮流。所谓“竞争合作”,即合作中有竞争,竞争中讲求合作。没有竞争难以调动人的积极性,没有合作形不成合力。今后人力资源开发与管理的职责,将由过去对员工严加控制,发布命令,转变为对员工充分授权和服务,并在充分信任员工的基础上,通过对员工授权和服务,以激发他们自觉干好本职工作的主观能动性,为企业的发展作贡献。 (六)、管理与开发手段科学化、多样化科学技术的飞速发展给管理工作带来了前所未有的革命。对于人力资源管理而言,将由过去的被动式、经验式的人事管理,步入科学化、专业

15、化、技术化的人力资源管理时代。从事人力资源管理的工作者必须具备人力资源管理的专门技术知识,如人才预测规划技术、人员招聘面试技术、员工培训与开发技术、员工考核技术、职业生涯规划技术、人事诊断技术、激励技术等,否则,将难以胜任本职工作。人力资源的开发手段也更加多样化,传统的学校教育只是其中的一种手段,在职培训,考察学习,网上大学,远距离教学,学术研讨,信息下载等都会充分利用。 （七）、职业教育终身化对企业员工进行终身培训是未来企业人力资源管理的一项重要内容,因为在知识经济时代,无论是从知识的重要性还是从知识的创新速度来看,每个员工都面临着需要不断更新知识和技能的压力。员工只有通过终身学习,不断地接

16、受培训,才能适应社会的发展要求。因此,培训或学习将成为员工终身的需要。三、知识经济时代优化人力资源开发与管理的策略当今社会是综合国力的竞争，也就是人才的竞争，谁拥有了人才，谁就掌握了经济发展的先决条件，谁就能在竞争中取得优势地位。人力资源的开发说白了就是人才的开发，人才的培养。企业要打造属于自己的优良的人力资源队伍，这样才能保证在竞争中不处于劣势不利地位。只有培养出大批的人才，自己的企业才能够不断的发展壮大。知识经济时代，新的事物层出不穷，新的科研成果天天出台，充分的利用这些新知识，新成果，能够更快的促进社会的发展进步，社会在发展进步，人不能停滞不前，如果不积极的提升自己的素质和能力，只能被社

17、会淘汰，同样的，企业也必须更新自己的文化理念，为员工的能力提升提供一定的帮助与支持，给他们提供学习交流的平台，让他们感受到企业的重视与温暖，为了企业的发展贡献自己的力量，为了企业的发展自觉资源的提升自己的综合素质。(一)、加大人力资源配置在全球经济一体化的大形势下，对人力资源的要求也越来越高，要求人力资源做到专业化，职业化，敬业化，要适应社会的发展，适应市场的需要，人力资源的优化整合不能随心所欲，要根据社会的发展来调整，而且处于不同的领域，不同的行业，不同的部门，对人力资源的整改也会有不同的要求。构建一个合理的人力资源市场，就要有配套的，完备的，合理的规章制度，无规矩不成方圆，人力资源方面也是

18、一样的，在合理配置时，不可能做到面面俱到，总会有所偏颇，供需双方利益不平衡也在所难免，因此，为了让双方能都都接受这样的配置，而且是没有任何的争议的情况下接受，就要制定一些规章制度，规制人力资源市场，推动它向更加积极的方向发展。 （二）、大教育投入与调整教育结构的力度我国在教育方面的投入不足和教育结构的不合理，是制约经济发展的顽疾。我国通过近几年的连续扩招，入学率已经有很大的提升了，我国的高等教育业已步入大众化的阶段。但是，我国的教育结构还不是很合理，有很多教学能力不达标的院校混迹其中，既破坏了教育结构的合理性，又破坏了适龄学生接受良好教育的机会，直接影响了人力资源的质量。我国在加大教育投入的同

19、时，也要大力重视教育结构的调整，普及高等教育，构建国民教育体系和终身教育体系，变人力资源大国为人才资源强国，为知识经济时代在知识科技创新的竞争中提供足够的各种优秀的高素质人才作坚实的保障。 （三）、重视企业文化的建设在如今知识经济管理发展的时代下，越来越多的企业都开始重视企业文化的发展。企业文化是实现企业可持续发展目标的有力保证。企业文化建塑的根本目的，就是用文化力激活生产力，增强凝聚力、执行力和创造力，进而提升企业核心竞争力。人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣。一个成功的企业，必须致力于企业文化的建塑，必须千方百计地提高企业核心竞争力，如此才能在激烈的市场竞争中占有一席之地，才能实现全面、快

20、速、可持续的发展。 （四）、建立人力资源开发战略在全球经济一体化的大背景下，高端知识的人力资源的开发已经成为世界各国综合国力的具体体现点。目前，不但我国面临人力资源问题，世界各国都面临不同程度的人才短缺。我国在加大基础教育的投入力度的同时，还应加大高等教育投入，对于知识型人力资源的开发，应制定出适合我国的人才开发战略，从国家战略的层面来参与世界的人才竞争。 企业应建立有效的人力资源管理体系，建立现代的企业管理制度，秉承“以人为本，知人善任”的人事政策，建立科学、理性的管理制度体系，实行招聘制度市场化，招聘途径以公平、公开为原则。个人关系的重要程度要让位于真才实学，坚持“一视同仁，择优录取”的方

21、针，坚持进行统一面试、专业考核、总体面试以及再考核等；考核内容从专业技能到人品道德，从思想观念到性格倾向；通过人力资源管理制度的改革，认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性。参考文献1李宝元.人力资本与经济发展M.北京师范大学大学出版社，2000，72迈克尔 比尔，管理人力资本M.华夏出版社,20033吴季林.知识经济：21世纪社会的新趋势M.北京：北京科技出版社，19984张向前，知识经济与人力资源管理M.科技与管理，2003，55贝克尔.人力资本：特别是关于教育的理论与经济分析.北京大学出版社6科恩，1989：教育经济学，华东师范大学出版社7冯之浚编著.1998：知识经济与中国经济发展.中共中央党校出版社8百度文献，有关知识经济时代人力资源管理开发的相关内容 论 文 指 导 记 录导师姓名职称部门选题指导原选题:初改题:定稿题:指导时间导师签名提纲指导记录指导时间导师签名初稿指导记录指导时间导师签名定稿意见记录定稿时间导师签名毕业设计（论文）评语及最终成绩评定指导教师评语成绩 指导教师（签字）： 答辩组评语成绩 答辩组负责人（签字）： 综合成绩系毕业设计(论文)答辩委员会主任（签字）： 15