管理心理学的跨文化管理.ppt

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1、第三章,管理心理学的跨文化管理,南华大学经济管理学院,刘保平,2011年3月,2003年11月4日，TCL与汤姆逊签署彩电业务合并重组意向书，共同组建新公司TTE，TCL占六成以上的股份。TCL本以为能够利用汤姆逊的技术增强自己的国际竞争力，然而公告显示，2004年TTE亏损1.43亿元；2005年TTE亏损8.2亿元。2004年，TCL集团的净利下跌了56.9%，年终净利润仅为2.46亿元人民币。随后的两年里，亏损仍在继续，TCL一度深陷退市危机。2006年上半年净利润亏损7.38亿元人民币，亏损同比增加近6.5%。并购后的三年里，TCL损失40亿元。事实证明TCL并购汤姆逊是失败的。此外，

2、TCL收购施耐德彩电业务 ，并购阿尔卡特手机业务，都被认为是失败的。 TCL集团董事长李东生曾坦言：“整合的成功主要取决于文化整合的成功。”对于TCL并购汤姆逊失败的结果，究其原因，有战略、营销、人员配置等方面的失误，但更重要的是文化方面的冲突。 TCL最为明显的两大文化是“诸侯分权”和“内部企业家制度” ，这两点容易被中国员工接受并起到了很大的激励作用，然而在法国确受到了极大的反抗，其结果就是大量法国员工忠诚度下降、选择离职。,案例,李东生向来习惯于分权，很少过问各子公司的管理细节。这种“分权”文化造就了TCL昔日的繁荣。于是并购后的TCL也延用了这一方法：在薪酬方面采用“底薪加提成”的方式

3、，业绩上升奖励，做不好则换人。而在汤姆逊，员工注重生活品质，重视闲暇时间，认为该工作就工作，该休息就休息。再者，以销售业务为例，法国原定的薪酬水平比较稳定，与销售额并无太大关系。出现后果：一是对汤姆逊大量职位进行调整，由TCL派人员担任主要职位，这导致被下调的原法国管理人员高度不满；二是薪酬制度的变动导致法国基层员工满意度骤减。 TCL高管的用人标准是，具有企业家精神、敢于冒险的人。在TCL公司开会，业绩好的部门代表坐在前面，业绩不好的部门代表自动地坐在后排。在这样一种鼓励企业家精神的文化氛围下，培养起了一批管理人员，他们在跨国并购初期，被安排到了新组公司的核心位置。而汤姆逊认为TCL指派的大

4、量“内部企业家”独断专横，像个“土皇帝”。因此带着明显的TCL文化特征的新领导层无法在法国员工面前树立权威。这样的后果是：一方面当中方管理者按照TCL的方式发号施令时，大量法国员工选择离职；另一方面，中方管理人员开展工作及其困难，导致了忠诚度下降和离职率的上升。,本章主要内容,管理与文化； 人力资源管理理论的文化相对性； 中国的文化传统与管理思想的相关分析； 整合同化理论与跨文化管理。,本章的学习目的,了解文化的概念与特征，认识民族文化四维度的内容； 深刻理解人力资源管理理论的文化相对性； 掌握整合同化理论的实质及其在跨文化管理中的应用。,一、管理与文化,文化是一种除政治、经济、军事外的一种观

5、念形态、精神活动的产物，它表现为一定时期人们的知识、艺术、宗教、信仰、道德、习俗和心理等。,任何一种管理理论或管理经验都来源于特定的文化环境中，因此在运用先进管理理论与思想的同时，还要根据本国的文化传统加以合理利用。,1、文化的特征,文化不是一种个体的特征，而是人类群体的特征； 文化是一种观念形态； 文化具有相对的独立性与稳定性； 文化是发展的。,人们常将文化比喻成洋葱，有层次之分,文化洋葱有三层：表层、中层、核心层。 表层文化是我们平时能观察到的东西。 中层文化指的就是一个社会的规范和价值观。 核心文化是一个社会共同的关于人为什么存在的假设，它触及到该社会中人们最根深蒂固不容置疑的东西。,2

6、、民族文化的维度,吉特霍夫斯泰特对分布在40个国家和地区的11.6万名IBM员工进行文化价值观调查，认为可从以下四个维度去确定民族文化的特征：,（1）权力距离 （2）不确定性避免 （3）个人主义集体主义 （4）男性度女性度,文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的一个理论，由吉特霍夫斯泰特(Hofstede，1980，1991)提出。,（1）权力距离,指社会承认的权力在组织机构中不平等分配的范围，即某些组织机构中权力较小的成员，对不平等权力分配可以接受的程度。它是衡量社会对机构和组织内权力分配不平等这一事实认可的尺度 ，有大和小的显著差异。,小的权力距离表现的特征： 等级应减至最低程度，所有

7、人应该相互依赖；处于不同权力地位的人，相互间信任，而很少感到有威胁；有权与无权之间存在潜在的和谐。,希腊,丹麦,瑞士,大的权力距离表现的特征： 等级顺序严格，每个人都处于或高、 或低的位置上；少数人是独立的， 大多数人是依赖的；掌权者是有特权的； 有权或无权之间存在着潜在的冲突等。,日本,（2）不确定性避免,不确定性避免是指一个社会感受到的不确定性和模糊情境的威胁，并试图以提供较高的职业安全性、建立更正式的规则、不容忍偏离观点的行为、相信绝对知识和专家评定等手段来避免这些情境。 即某一种文化的社会成员，对某些不确定性情形的容忍程度。是衡量人们承受风险和非传统行为程度的文化尺度。有强与弱的显著差

8、异。,强的不确定性避免表现以下特征： 将生活中固有的不确定性感受为必须与 之战斗的威胁；人们表现出高度的神经紧张 和压力，避免冲突和竞争，对异常的思想和 行为缺乏容忍，社会趋向于相信绝对真理。,弱的不确定性避免表现以下特征： 认为生活中的不确定性感受为正常的，愿意接受 它；人们表现出安全和较大的容忍度，能建设性地使 用冲突和竞争，将其维持在公平竞赛的水平上，能容 忍不同于自己的行为和意见 。,日本,希腊,新加坡,丹麦,（3）个人主义集体主义,个人主义与集体主义指的是个人融合于集体的程度 。个人主义是指一个组织松垮的社会结构，其中的人仅仅关心他们自己和自己最亲密的家庭；集体主义是一种组织严密的社

9、会结构，其中有内部群体与外部群体之分，他们期望内部群体来关心他们，作为交换，他们对内部群体绝对忠诚。,个人主义表现为以下特征： 在社会中，人们应该关心自己和自己最亲密的家庭，“我”的意识占统治地位；在制度中寻求自主、多样化、快乐和个人财产安全等。,集体主义表现为以下特征： 在社会中，人们生来就在保护他们的大家庭和要对这个集体忠诚。“我们”的意识占统治地位；专长、制度、责任和安全是由组织或氏族提供的等。,美国,日本,有一个小练习可以帮助我们鉴别一个人对自我的定义。这个练习很简单，就是在最快的时间内写完二十个句子，每一个句子都以“我是”开头,倾向个人主义的人的写法如下： 我是一个独立的人。我是一个

10、友好的人。我是一个充满智慧的人。我是一个乐于助人的人。我是一个大方的人。我是一个喜欢忙个不停的人 。,倾向集体主义的人的写法如下： 我是一个大学生/研究生。我是一个管理人员。我是一个父亲/母亲。我是一个丈夫/妻子。我是中国人/美国人。我是一个勤劳的员工。我是一个基督徒。 。,（4）男性度女性度（生活数量生活质量）,男性度表现以下特征： 社会性别角色是截然明确划分的； 社会中男性应占统治地位；钱财 都是重要的；羡慕成功的有成就者等。,女性度表现以下特征： 社会中的性别角色不是固定的； 两性之间应该平等；人和环境是重 要的；同情不幸者等。,日本,丹麦,瑞典,53个国家/地区的文化维度得分,男性度/

11、女性度,按权力距离指数排序,按不确定性规避指数排序,按个人主义/集体主义指数排序,按男性度/女性度指数排序,等级森严、易接受变化,等级森严、不易接受变化、焦虑,平等、稳定，不易接受变化、焦虑,平等、稳定、易接受变化,注重个人成就、易接受变化,注重个人成就、不易接受变化、焦虑,注重生活质量、易接受变化,注重生活质量、不易接受变化、焦虑,等级森严、注重集体,等级森严、注重个人,讲究平等、注重个人,讲究平等、注重集体,二、人力资源理论的文化相对性,任何一种管理理论都来源于一定的文化环境中，因而各个国家和地区在将这些理论应用到实践中时，必须考虑当地的文化特点，即管理理论具有文化相对性。下面就几类讲述几

12、类管理活动中常用的理论在应用中的文化相对性。,1、在应用激励理论中的文化相对性,区域、时间,2、在应用领导理论中的文化相对性,在管理体制及领导者采用什么风格来进行领导等方面，在很大程度上依赖于不同的文化的权力距离水平。,对于权力距离较大的国家如日本、法国和马来西亚等，等级顺序严格，集权度高，不适合采用参与式管理。领导与下级处于绝对服从与对立状态。 对于权力距离较小的国家如丹麦、瑞士等国家，管理较为民主，采用参与式管理。领导与下级处于较平等的关系中。,3、在应用组织理论中的文化相对性,三、中国的文化传统与管理思想的相关分析,1、中国传统文化的特点,中国传统文化以儒、道、法三家为代表。其中儒家文化

13、影响最大。,（1）儒家文化 儒家文化以孔子、孟子、荀子为代表人物，俗称“孔孟之道”。 儒家学说倡导血亲人伦、现世事功、修身存养、道德理性,其中心思想是孝、弟、忠、信、礼、义、廉、耻,其核心是“仁”。儒家学说经历代统治者的推崇,以及孔子后学的发展和传承,使其对中国文化的发展起了决定性的作用,在中国文化的深层观念中,无不打着儒家思想的烙印。,（2）道家文化 道家文化以老子和庄子为代表，俗称“老庄”。这是中国传统文化的第二大学派。,道家的思想崇尚自然，讲究“人天合一”、“人天相应”、同时主张清静无为，反对斗争，“ 为而不争、利而不害”，“修之于身，其德乃真”。 创立了“人本”的思想观点，主张通过维护

14、每个人的个人利益来达到社会的和谐繁荣，在社会制度上主张以维护私有制的利益促进社会的“大同”。 道家强调得更多的 是在社会中生存的智慧原理，而且这种智慧必须是能应在任何历史情境的社会之中都行之有效的生存之道，因此利于人们休养生息的需求，安定了千百年来中国士大夫失意于儒家本位的官场文化之后，也能有一广大的心性世界以顺遂人生。,（3）法家文化 法家文化以韩非子为代表。法家在法理学方面做出了贡献，对于法律的起源、本质、作用以及法律同社会经济、时代要求、国家政权、伦理道德、风俗习惯、自然环境以及人口、人性的关系等基本的问题都做了探讨。,法家认为人的本性是恶的，必须严刑峻法整治犯禁者，通过各种名利诱导民众

15、，满足其欲望。主张做事应遵守客观规律，按客观规律办事，反对教条主义。 法家在管理上重视“法”、“势”和“术”的结合。,法是指健全法制，势指的是君主的权势，要独掌军政大权，术是指的驾御群臣、掌握政权、推行法令的策略和手段。,2、中国文化的维度分析,（1）纵向比较,同以前相比，中国在许多方面有了长足的进步，民主化进程已经开始，创造精神得到提高，集体主义是精神支柱，男女基本平等等等。但是，封建残余仍然可以“触模”到，如权力过于集中，民主化思想尚未真正树立，风险创造精神还处于萌芽状态，个人主义思想时隐时现，部分地区还有男尊女卑现象等等。,（2）横向比较,中国与美国在文化维度上的差异比较,中美两国不仅社

16、会制度上存在着本质的差异，而且文化上的鸿沟也是相当大的。,中国与日本在文化维度上的差异比较,中日两国在社会制度上存在差别，但在文化维度上仍有相似之处。,如果把不同的文化维度结合起来考察，则可发现：,强的不确定性避免与女性度 中国、智利、南斯拉夫、葡萄牙等国,不确定性避免与男性度一女性度的组合上,减少权力距离,高度的权力集中不利于民主意识、创新意识的发展。为此，体制改革、放权，这是改变中国民族文化传统消极面的组织环境的保证。,增加风险性意识,我国文化传统中的中庸之道固然有其积极面，但它使人缺乏创造力、开拓精神。应该给中国人民灌注更强的风险意识，使整个民族的创新思想倍增。,保持与加强集体主义,保持

17、与加强 集体主义，也 要发扬在国家、集体、个人利益一致原则下的个人成就感和自强不息的精神。,加强女性度,整个社会耍 向更加民主化、人际关系更加融洽的方向努力发展,3、中国的文化传统与人力资源管理的方向,跨国公司的多元化特点,多元化的社会文化背景,多元化的员工个体,其它多元化因素,四、整合同化理论与跨国公司的跨文化管理,1、整合同化理论的产生原因,企业并购成功与失败导因表,2009年10月28日，德勤发布了最新调查报告中国企业并购后文化整合调查报告，调查报告显示，尽管并购热潮促进了经济增长，但是60%的企业并购却没有实现期望的商业价值，其中2/3的失败源自于并购后的文化整合。 美国学者克普尔和莱

18、布朗德（Cooper & Lybrand）也得出和德勤类似的结论。他们曾就并购的成功贡献因素和失败决定因素对全球100家知名公司CEO进行调查，结果如下表：,整合同化理论（Integration-Assimilation Theory，IAT）是将企业多元的价值观转变为一个大多数员工认同的共同价值观念。,整合是指跨文化企业主动组合内外部资源，在求同存异的基础上，将多元化价值观转化为企业新的共同价值观。,同化是组织对共同价值观进行确认，并使其成为绝大多数员工认同的观念。,2、整合同化理论的含义,3、整合同化理论的的特点及模式,（1）整合同化理论的的特点,该理论是具有中国特色的跨文化管理模式。 整

19、合同化理论进一步从系统论的观点，阐明了宏观、中观和微观三个层面的跨文化管理。 整合同化理论是在共同管理文化模式的基础上发展总结的理论，其主旨是体现不同管理文化的“最佳协和”状态。 跨国公司面向的是瞬息万变的市场、多元化的员 工、多元化的社会文化背景，因而客观上要求跨国公司的管理具有发展性、动态性。,（2）整合同化理论的的过程,创新期,探索期,碰撞期,整合期,整合 同化,（3）上海大众汽车有限公司运用IAT模式的案例分析,上海大众汽车有限公司,合资,上海汽车工业总公司,德国大众汽车公司,中国银行上海分行,中国汽车工业总公司,成立于1985年3月，是中国改革开放后第一家轿车合资企业，中德双方投资比

20、例各占50%，合同期限为25年；2002年4月12日，投资双方将合营合同延长20年至2030年。,中国文化四维度： 大的权力距离 强的不确定性避免 女性度 集体主义,德国文化四维度： 小的权力距离 强的不确定性避免 男性度 个人主义,整合、同化,上海大众取得成功的秘诀之一在于它创建了合资企业中不同文化背景下的共同管理文化，从管理观念单元、组织结构单元和管理方法单元等三方面应用了整合同化理论。,增长企业工资基数与企业经济效益关系上的中德差异,企业人员工资调整上的中德差异,企业领导结构上的的中德差异,企业工作方法上的中德差异,相互了解,双方管理观念的统一,IAT的原则：正视差异，交流、理解,IAT的有效手段,上海大众中德双方观念的统一过程,上海大众组织结构的整合过程,上海大众整合同化模型,第三章内容结束！,