工商管理专毕业论文

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1、工商管理专毕业论文篇一：工商企业管理专科毕业论文郑州大学远程教育学院毕业论文 题目：论现代管理制度的创新 姓 名 侯博文学号学 院 郑州大学远程教育学院专 业 工商企业管理指导教师 xxxxxxx 制度创新是指新制度（或新制度结构）产生，否定、扬弃或改变旧制度（或旧 制度结构）的动态过程。具体地说，民营中小企业制度创新是 ”以企业为主体， 为更好地实现企业制度的功能，在收益与成本评价的基础上，在制度供给的范围 内设计新的企业制度的过程” 。制度创新主要涵盖企业财产关系、治理结构、 分配融资、运行机制、管理模式等方面的创新范畴，它与技术等其他创新既有共 性又有个性和显著特征。首先，民营中小企业的

2、制度创新是其产品创新、技术创 新、市场创新等一系列创新活动的前提，是产生主动创新和持续创新的重要制度 保证；其次，企业制度要随着生产力和市场经济发展而不断完善，就必须适应经 济全球化的需要，不断创新；另外，制度创新涉及企业内部不同层面的机制变革， 同时还涉及企业外部的金融体制改革、社会保障制度改革、政府机构改革等外部 制度变革，我们必须从系统的观点出发，注重企业外 部制度创新与内部制度创 新的协调运行，促使其互动共进。关键词企业文化 制度创新 机制变革 技术创新一、民营中小企业的制度缺陷（一）在组织形式上以个人、家族企业为主（二）产权制度缺失（三）治理机制优劣势并存（四）管理制度缺失（五）企业

3、发展的外部环境缺失二、民营中小企业制度创新的战略路径安排（一）企业家创新（二）产权制度创新（三）管理制度创新（四）治理结构创新（五）分配制度创新三、坚持分配制度创新 促进企业和谐发（一）岗位效益工资构成（二）建立岗位效益工资制度在分配价值方面的突破（三）岗位效益工资制度的实践及完善（四）健立专项激励制度，留住核心人才四、企业制度的重要性（一）企业制度是企业赖以存在的体制基础（二）企业制度是企业及其构成机构的行为准则（三）企业制度是企业员工的行为规范。（四）企业制度是企业高效发展的活力源泉。（五）企业制度是企业有序化运行的体制框架。（六）企业制度是企业经营活动的体制保证。五、企业一般需要如下方面

4、的创新六、结束语七、参考文献制度创新是指新制度（或新制度结构）产生，否定、扬弃或改变旧制度（或旧 制度结构）的动态过程。具体地说，民营中小企业制度创新是 ”以企业为主体， 为更好地实现企业制度的功能，在收益与成本评价的基础上，在制度供给的范围 内设计新的企业制度的过程” 。制度创新主要涵盖企业财产关系、治理结构、 分配融资、运行机制、管理模式等方面的创新范畴，它与技术等其他创新既有共 性又有个性和显著特征。首先，民营中小企业的制度创新是其产品创新、技术创 新、市场创新等一系列创新活动的前提，是产生主动创新和持续创新的重要制度 保证；其次，企业制度要随着生产力和市场经济发展而不断完善，就必须适应

5、经 济全球化的需要，不断创新；另外，制度创新涉及企业内部不同层面的机制变革， 同时还涉及企业外部的金融体制改革、社会保障制度改革、政府机构改革等外部 制度变革，我们必须从系统的观点出发，注重企业外 部制度创新与内部制度创 新的协调运行，促使其互动共进。一、民营中小企业的制度缺陷（一）在组织形式上以个人、家族企业为主、企业组织形式主要是个人独资。参照钱德勒的研究思路，王宣喻等人的研究 显示，我国86% 的中小私营企业股权掌握在企业主手中，而实际控制权几乎100% 掌握在企业主及其家庭手中。我国家庭企业的家庭成员不仅控制着高层职位，还 控制着很大一部 分中层经理职位；企业的实际控制、决策权由家庭牢

6、牢控制， 外来经理人员很难独立做出决策。民营企业创业者大多文化程度不高，缺乏科学 的经营管理知识，更谈 不上技术和制度创新，对受过良好教育的专业人才不够 重视。大多数企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，缺乏创新发展意识。、（二）产权制度缺失、主要表现在以下方面：首先，民营中小企业的产权与企业家的个人产权是混 合在一起的，个人财产与企业法人财产没有明确的界限，也没有形成现代企业所 具备的 独立和完备的产权制度；其次，民营中小企业的产权结构是完全意义上 的单一结构，这种一元化产权结构是摆脱不了家庭血缘关系的干预的；第三，人 力资本不能享 受产权收益。民营中小企业的高薪只是承认人力资本所有者的

7、劳动，并不是承认人力资本的价值，所以，民营中小企业的产权制度是不完善 和不成熟的，尽管其所有 权归属是清晰的。民营企业大多数选择的仍是个体业 主制、合作制等产权制度形式。这种制度选择最大的弊病是投资者通常要对经营 负无限责任，投资风险大，而且 投资主体较少，企业很难上档次、上规模。（三）治理机制优劣势并存企业治理机制是一组委托代理的制度安排，它是经济效率与制度适应的统 一。不难看出，治理机制是影响企业经营业绩和经营效益的主要因素之一。由于 企业的财 产和企业家的个人财产紧密相关，民营中小企业的激励机制也十分完 善，不存在任何代理问题。虽然有很多方面的优势，但是，由于缺乏职业经理人， 民营中小企

8、业 在人才、外部融资、企业目标等方面的劣势比较明显；企业的管 理缺乏制度化、规范化的程序，管理和决策有较大的随意性，大多数民营企业家 很难与中层经理及员 工平等地交流和沟通。（四）管理制度缺失 民营中小企业管理制度缺失的起点就是企业规模的扩大，这也是其发展进程 中最危险的时期。管理则表现出更多的随意性，缺乏全面的制度化、规范化和程 序化。 受经济转轨时期的体制、法律背景和传统习惯的影响，大多数民营中小 企业选择了家庭式管理方式。这一方式在企业资金规模较小的初创时期发挥了重 要的作用。但 随着企业规模的发展壮大，需要大量引进外来的各种专业人才进 入企业的核心领导阶层，这一方面往往导致专业管理人员

9、与企业主亲属形成两个 利益集团，诱发企业 内部各种矛盾，造成有些管理制度形同虚设，难以执行。 大多数民营中小企业家习惯于业务管理，习惯于自己独立操作，习惯于自上而下 地指挥别人，使有才能的员 工感到不能获得尊重，不能实现自我。所以，民营 中小企业很缺人才，但又留不住人才。（五）企业发展的外部环境缺失 一是观念歧视仍然存在。主要是在一些政府部门中仍不同程度地存在“疑 私”、“怕私”和“防私”观念。二是市场准人限制多，政策不平等。一些行业 和领域在准人政策上虽无公开限制，但实际进入条件则限制颇多，主要是对进入 资格设置过高门槛。三是融资渠道窄、贷款困难。20xx年全国乡镇企业、个体 私营企业和三资

10、企业的短期贷款只占银行全部贷款的14.4%；全国300多万户私 营企业获得银行信贷支持的仅占10%。四是企业实际税费较重。20xx年全国重 点税源监管企业的平均营业税税负为3.85%，所得税税负为11.89%，其中私营企 业的同一税负为 4.31%和 13.11%。五是企业权益不时遭受侵犯。非公有制企业 合法权益遭受侵犯的案例日益增多，一些行政执法机构对个体户、小企业滥施罚 扣的现象时常发生。六是 社会服务体系远未建立。大量非公有制中小企业特别 需要的创业辅导、企业诊断、技术支持、员工培训等政府服务和社会服务，或是 基本没有，或是尚处于起步阶 段。相当部分中小企业处于无助地位。七是政府 管理体

11、篇二：工商管理专业毕业论文完整版工商管理专业学生毕业论文题目：民营企业人力资源管理问题及对策研究学生姓名学号分院专业班级指导教师中文摘要摘要 随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具 活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展 的主 导因素。人力资源是企业最重要的竞争资源。本文通过定量调查、定性分 析等方 式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施 等人力资 源管理问题进行了调查分析，认为民营企业在人力资源管理方面仍处 于传统人事 管理阶段，人力资源管理机构定位低，对培训投入严重不足，且缺 乏有效的激励 机制。导致的原因有民营企

12、业对人力资源管理重视程度不够，加 上受传统中国人 情关系的影响，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果 不佳。且民营企业 生产部门效率不高、不能及时补充货源，销售部门应收帐款 回收情况不理想等问 题都可以归结到人力资源管理中去解决。要解决这一问题， 不仅要提高认识，而 且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置 和企业文化建设等方面 下功夫。关键词：民营企业；人力资源管理；问题分析；建议II目录目录1 引言2 民 营 企 业 人 力 资 源 管 理 相 关 概2.1 民 营 企 业 概 念 与 特占八、12.2 人 力 资 源 管 理 的 定 义 及 其 内容23 民 营 企 业 加

13、 强 人 力 资 源 管 理 的 必 要性33.1 人 力 资 源 管 理 的 一 般 作用33.2 民 营 企 业 的 经 营 规 模 和 人 员 规 模 不 断 扩大43.3 加强人 力资源管理有 助于提高民营企业的竞争力43.4人力资源管理能够提高员工的工作绩44 民 营 企 业 人 力 资 源 管 理 案 例 分析 54.1A公司创业及发展历史54.2A公司人力资源管理现状64.2.1人力资源管理职能挂在总经理办公室74.2.2 人 力 资 源 制 度 分 散 在 各 岗 位 制 度中74.2.3 有 较 为 明 确 的 薪 酬 奖 励 体系74.3 A 公 司 人 力 资 源 管 理

14、 问 题 及 原因74.3.1 民 营 企 业 管 理 者 自 身 素 质 和 观 念 问题74.3.2 缺 乏 人 力 资 源 的 战 略 规划74.3.3机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者84.3.4 企业薪酬激励约束制度不到位84.3.5 民 营 企 业 的 人 员 流 失 严 重 并 缺 乏 控制9性析4.3.64.3.7家族式管理模式使人力资源获取存在封闭位没有9对职进行详细 的 工作分105民营企业走出人力资源管理困境的对策105.1 制 定 人 力 资 源 规 划 ， 形 成 有 效 的 人 才 梯 队105.1.1 制 定 人 力 资 源 规划105.1.2 形 成 有

15、效 的 人 才 梯队115.2 内 部 招 聘 与 外 部 招 聘 结 合 的 招 聘 方式115.3 实 施 现 代 人 力 资 源 管 理 方案125.2.1 人 力 资 源 规 范 化 管 理 3P 模式125.2.2 对 管 理 人 员 实 行 年 薪制135.4 民 营 企 业 管 理 资 源 不 足 ， 可 实 施 人 事 外包145.5 建 立 富 有 凝 聚 力 的 企 业 文化14III目录结论致谢 参考文献161718 1 引言 改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业 家。但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又 一批的企业

16、家也就随风而逝。从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多 方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。进 入知识 经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。但是企业自产生 时就由于 各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的 管理模式， 落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工 的学习、培训 及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷 等使得企业的发 展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素质的人才， 另一方面在得到高 素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留 住人才，并发挥其最大潜能。民营企业独

17、具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会 上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。 尽管民营企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽 视的贡献，但由于其自身的、历史的原因，在发展的过程中急需规范管理。目前 我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意 义上的人力资源战略体系。据统计GDP的50%以上，社会就业岗位的70%以上都来自民营民营企业。而据对民营企业调查，被问到制约企业发展最重要的资 源时， 63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有 33%的企业主将人才和提高内

18、部人力资源放在迫切需要解决议程上。这种人力资 源管理上的滞后已经成为制约民营企业成长和发展的重大难题。通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管 理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，为浙江民营企业 的人力资源管理研究进行有益的探索。2 民营企业人力资源管理相关概念2.1 民营企业概念与特点所有的非公有制企业均被统称为民营企业。这是现在对民营企业最普遍的定 义。但不同的学者对民营企业还有很多他们自己的看法：何芳英（20xx）认为民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业，而民营经济广义地讲即为各类民营企业的统1篇三：

19、工商管理专业（专科）毕业论文范文目录摘 要 词 述1.1企业文化的定义1.2企业文化的发展历程 文化的现状2.1无文化管理2.2文化空想现象2.3全盘西化现象中国特色的企业文化模式3.1以中国传统文化为核心3.2合理借鉴西方先进的管理经验3.3企业文化建设要有时代特色3.4 企业文化建设要体现个性献 谢浅淡企业文化【摘 要】 （1） 关键（1）1企业文化概 2）（2）（3）2我国企业（4）（4）（4）（5）3创建有 （5）（5）（7）（8）（ 10） 参考文 （ 12 ） 致 （13）二十世纪八十年代，美国管理学者提出了企业文化理论，随后各国学者纷纷 致力于企业文化的研究与实践。近年来在我国，

20、随着世界经济的不断融合，人们 对企业文化也有了比较深刻的认识，企业文化建设也被一些企业提到企业自身建 设的日程上来，像“全心全意的小天鹅，真诚到永远的海尔?”就是中国企业文 化建设方面的杰出代表。但是，我们也必须清楚的认识到，我国的一些企业在进 行企业文化建设时，还存在一定的误区：例如，无文化现象，文化空想现象，全 盘西化现象等。本文通过对我国企业文化现状的分析，从融合民族文化、合理借 鉴西方管理经验的角度，就如何创建有中国特色的企业文化作了进一步的探讨。关键词：企业软实力(Enterprise soft power)企业文化(Enterprise culture )企业团队(Enterpri

21、se team )浅谈企业文化提起企业文化，有些人认为它是虚幻和捉摸不定的，似乎与实践经营活动很 难挂钩。其实，一个企业的文化非常容易被外部人所察觉，当我们与一些著名的 企业打交道的时候，我们很容易就领略到了企业文化的存在，如松下员工对企业 和产品的热忱、西门子公司的严谨、小天鹅的全心全意、海尔的真诚到永远?那么，到底什么是企业文化？企业文化的作用到底有多大？我国的企业又应 该怎样建设自己的企业文化，成为中国企业亟待解决的问题？ 1企业文化概述1.1企业文化的定义 纵观国内外的学者给企业文化下的定义，我们可以看出这些定义侧重或着眼 点各有不同，涵盖面也不尽一致，但从整体上看，在对企业文化的理解

22、上，他们 都认为：“企业文化”是在一定条件下，企业与职工在生产经营过程中，共同培 育形成的共同价值观体系及其表现形式的总和。共同的价值观念是企业文化的核 心，包括企业经营哲学，价值观，企业精神，优良传统，行为规范等。表现形式 包括企业文化教育活动，职工行为准则，企业规章制度等。企业文化的实质, 是 以人为中心，以文化引导为手段，以激发职工的自觉行为为目的的一种企业经营 管理思想。企业文化的根本任务, 是重视人、相信人、理解人、发动人、引导人、 教育人、培养人和塑造人。它就好像是一只看不见的手，常常在自觉和不自觉中 对企业的经营管理起着重要的引导作用。1.2企业文化的发展历程70 年代末，日本经

23、济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，在这种 形势下，人们注意到日美企业管理模式的不同，其中发现，理性化管理缺乏灵活 性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新 和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起 着潜在的却又至关重要的作用。八十年代，企业文化的研究以探讨基本理论为主。1981 年，美国加利福尼 亚大学美籍日裔教授威廉大内出版了他的专著Z理论一一美国企业界怎样迎 接日本的挑战，该书提出了Z型文化、“Z型组织等概念，认为企业的 控制机制是完全被文化所包容的；1982年特雷斯迪尔（Terrence EDeal）和 艾兰肯尼迪（Al

24、lan Kennedy）出版了企业文化（Corporate Culture） 书， 他们提出，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化，企业文化的要素有五项： （1）企业环境；（2）价值观；（3）英雄；（4）仪式；（5）文化网络。其中，价 值观是核心要素。同年，美国著名管理专家托马斯彼得斯与小罗伯特沃特曼 合著寻求优势-美国最成功公司的经验，研究并总结了3家优秀的革新型公 司的管理，发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段，因而取得了惊 人的成就，这就是企业文化的力量。这三本著作与帕斯卡尔阿索斯合著的日 本的管理艺术被合称为企业文化研究的四重奏，这标志着企业文化研究的兴起。进入九十年代以来

25、，企业文化研究出现了四个走向：一是企业文化基本理论 的深入研究；二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究；三是关于企业文 化测量的研究；四是关于企业文化的诊断和评估的研究。企业文化的研究在八十 年代和九十年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热 点，八十年代和九十年代也被称为管理的企业文化。2我国企业文化的现状 近几年来，我国的一些企业也意识到了企业文化在企业中所发挥的巨大作 用，纷纷致力于企业文化的研究与建设，并且在一些大型企业中初显成效，但是 从我国大多数企业状况来看，企业文化的发展尚处于较低层次，“企业文化战 略”没有得到应有的重视，企业文化的培养缺乏系统理论的指导，

26、从总体上看我 国的企业文化存在较多的缺陷和错误现象，在实践中表现为以下几个误区。2.1无文化管理在我国一些企业中，尤其是一些传统的国有企业，由于对管理本身的不够重 视，企业对于文化建设不屑一顾。这样的企业没有特定的企业文化理念。虽然有 十分系统和严明的各种规章制度，这些制度规定了员工必须怎样做和不能怎样 做，但没有明确的文化理念和价值倡导，疏于对员工的教育与培训。企业组织与 成员之间、成员与成员之间没有成型的符合企业发展利益的关系模式，成员之间 以自发的交往为主，易形成有悖于组织目标的非正式团体，增大企业内部摩擦， 制约企业效率的提高，而成员与组织之间接近纯粹的利益交换关系，没有组织归 属感，也难以使员工具备较高的责任感。2.2文化空想现象与无文化相反，另一种具有迷惑性的现象是文化空想。这一现象表面上看企 业具有鲜明的文化特征和文化理论体系，但又不能对企业发展提供应有的支持作 用，主要表现有：1.企业文化理念过于空泛，远离企业实际，给人以可望而不可 及的感觉；2.企业文化内容掺入了非企业的因素，即企业文化不是企业经营特点 与文化主体行为的提炼，而是从企业外部“赋予”了企业任务，超越了企业的承 载范围；3.为了“文化”而文化，企业管理