上海市管企业领导任期制管理办法出台 突出去行政化

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1、今后所有市管企业领导人员将实行任期制，并实行契约管理。主要适用范围:设董事会的市管企业董事长和总经理、副总经理、总工程师、总经济师、财务总监等经理班子成员。未设董事会的市管企业总经理、副总经理、总工程师、总经济师、财务总监等经理班子成员。任期:董事长、总经理每届任期为3年，经理班子副职成员的任期由董事会确定，一般不超过本届董事会。市管企业领导人员任期届满，经考核合格的可以连任，但在同一岗位任职时间一般不超过三届。退休年龄最高不超过63周岁。完善市管企业法人治理结构完善市管企业领导人员考核评价和激励机制：竞争类企业领导人员的薪酬主要由基薪、绩效薪和中长期激励组成。规范市管企业领导班子职数管理：竞

2、争类企业董事会职数为7-9人，经理班子职数为5-8人。严格市管企业领导人员垂直兼职:市管企业主要领导兼职一般不超过两家。严格市管企业领导人员任职年限:年满60周岁的应在免职同时办理退休手续，业绩突出、考核优秀的，因工作需要，经批准可适当延长任职年限，最高不超过63周岁。规范党政机关领导干部到市管企任职和兼职:党政领导干部交流道市管企业任职的，应具有履行岗位职责所需的领导企业发展的能力，至少做满一届，并按企业领导人员进行管理，到龄免职后在企业办理退休手续。东方网12月18日消息：据东方早报报道，昨天上午，备受关注的上海新一轮国资改革方案出炉。市委市政府出台关于进一步深化上海国资改革促进企业发展的

3、意见（“上海国资国企改革20条”），其中关于人事制度的变革，尤其引人注目。与“20条”同时发布的，还有两个配套文件：一是市委组织部、市国资委党委关于完善市管企业法人治理结构加强企业领导人员分类管理的若干规定，二是市委组织部、市国资委党委关于市管企业领导人员任期制管理办法。一把手面临三年一考对于新一轮国企改革，在国企里担任要职的市管企业领导人员将面临着调整。据了解，今后，所有市管企业领导人员将实行任期制，并实行契约管理，适用范围主要包括：设董事会的市管企业董事长和总经理、副总经理、总工程师、总经济师、财务总监等经理班子成员。未设董事会的市管企业总经理、副总经理、总工程师、总经济师、财务总监等经理

4、班子成员。其中，董事长、总经理每届任期为3年，经理班子副职成员的任期由董事会确定，一般不超过本届董事会。市管企业领导人员任期届满，经考核合格的可以连任，但在同一岗位任职时间一般不超过三届。退休年龄最高不超过63周岁。实行任期制的市管企业领导人员有明确的任期目标，任期目标由出资人管理机构确定，如竞争类企业董事长的任期目标，主要包括制定战略规划、科学民主决策、实施风险管控等。在任期届满当年年底至次年年初开始实施任期评价，重点是对任期目标完成情况进行定量指标考核，在此基础上，综合运用民主测评、巡视、经济责任审计等情况，确定企业领导人员任期综合考核评价等次。任期综合考核评价结果将作为是否续任的主要依据

5、，并作为兑现延期支付薪酬、中长期激励的依据。完善考核评价激励机制除了任期制管理外，此次国企改革强调完善市管企业法人治理结构。在界定不同国有企业功能的基础上，根据竞争类、功能类和公共服务类企业的特点，分类健全协调运转，有效制衡的公司法人治理结构，确立法定代表人在公司治理中的中心地位，坚持竞争类企业的市场导向，支持董事会依法履行职责，有效发挥董事会在公司重大决策和选聘、激励、约束经理人员等方面的作用。加强竞争类企业董事会建设，董事长与总经理分设，董事长为法定代表人，符合条件的董事长同时担任党委书记，加大外部董事委派力度，公司董事会成员中外部董事应多于内部董事。改进市管企业领导人员管理方式，积极探索

6、建立职业经理人制度，支持董事会依法规决定聘任和解聘公司经理人员，合理增加市场化选聘比例，严格实行企业领导人员任期契约管理，建立健全能上能下、能进能出的选人用人机制。如竞争类企业的党委书记、董事长、总经理和监事会主席由市委管理；党委副书记、纪委书记由市国资委党委管理；经理班子副职成员逐步由董事会聘任和解聘，重要骨干企业副职领导人员任免前报市委备案。完善市管企业领导人员考核评价和激励机制，竞争类企业领导人员的薪酬主要由基薪、绩效薪和中长期激励组成。规范市管企业领导班子职数管理，竞争类企业董事会职数为7-9人，经理班子职数为5-8人。严格市管企业领导人员垂直兼职，市管企业主要领导兼职一般不超过两家；

7、严格市管企业领导人员任职年限，年满60周岁的应在免职同时办理退休手续，业绩突出、考核优秀的，因工作需要，经批准可适当延长任职年限，最高不超过63周岁；规范党政机关领导干部到市管企业任职和兼职。党政领导干部交流到市管企业任职的，应具有履行岗位职责所需的领导企业发展的能力，至少做满一届，并按企业领导人员进行管理，到龄免职后在企业办理退休手续。让老板与经营者“脱钩”多名国企内部人士表示，此次改革力度很大，方向也很准确，确实是国企员工乐见其成的事。例如上述提及的董事会相关制度，作为上海国资系统改革试点单位之一，上海光明食品集团已经尝到了甜头。光明食品集团在2006年组建之时便开始组建董事会，并且外部董

8、事人数大于内部人数。据该集团相关人士向早报记者介绍，由于外部董事大多是财务、法律等各自领域的专家，他们为光明食品集团的许多重大决策提供了不同视角的意见，完善了决策方案，平衡了决策风险。不过，对于众多国企来说，要实施上述改革，困难肯定也不少。“就拿激励政策来说，我们也考虑过建立激励机制，但事实上除了几个试点单位外，其他企业都在观望，迟迟无法出台也是受困于现有的障碍。”一名国企人员昨日向早报记者表示，“根据现在的规定，干部收入不能超过职工平均收入的3-9倍，如果实施股权激励，肯定会突破这个限制。”该人士认为。此次国企改革提出，支持董事会依法规决定聘任和解聘公司经理人员，合理增加市场化选聘比例，严格

9、实行企业领导人员任期契约管理，建立健全能上能下、能进能出的选人用人机制。但目前企业的用人机制并不能做到市场化。很多国企由于规模庞大，并不对外招聘，管理层都从内部选拔。一名国企内部人士认为，要想解决人事任命、激励体制等一系列问题，首先应该破解的是国企产权问题，尤其是竞争类企业，只有解决“一股独大”的问题，才能杜绝“一言堂”的现象。在他看来，竞争类企业来说，完全可以引入多元资本，允许不同的利益诉求的资本进入，形成国有资本相对控股，从而真正形成“老板与经营者”的格局。在这样的格局下，所有的激励、考核制度才能真正建立和实施，所有的人事改革障碍也会迎刃而解。国企人员认为，虽然此次改革力度很大，但真正实施，还是要“小步走”。“多年以来，国企内部已经形成了稳定的既得利益格局，要想破解这个格局，绝非易事。未来可能会通过老人老办法，新人新办法来贯彻实施新的市场化机制。”