个人职业生涯周期管理.ppt

《个人职业生涯周期管理.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《个人职业生涯周期管理.ppt（76页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、2020/10/15 职业生涯管理 1 第六章 个人职业生涯的周期管理 管理系 LY 2020/10/15 职业生涯管理 2 重点内容 一、职业生涯的早期管理 职业生涯早期的个人特征、特点与问题 二、职业生涯的中期管理 职业生涯中期的个人特征、特点与问题 三 、职业生涯的后期管理 职业生涯后期的个人特征、特点与问题 2020/10/15 职业生涯管理 3 思考： “ 职场老人 ” 职业发展困惑 职场困境一： 关键词：工作没有激情 代表人物：小冯 职位：行政文员 工作年限： 4年 小冯从学校毕业后在这家公司工作四年了， 现在已经完全失去了工作热情，什么工作都会 拖在最后一刻交，还时有小错发生。与

2、刚工作 时的勤快、好学、成长快相比，现在的小冯明 显犯懒。对于这一情况小冯自己也感觉到了， 但是她似乎缺乏走出来的动力。 2020/10/15 职业生涯管理 4 职场困境二： 关健词：职场老化，竞争力减弱 代表人物：老马 职位：资深普通员工 工作年限： 8年 老马是公司中不多的资深普通员工，工作八 年。观查四周，全都是朝气蓬勃的年轻人，自 己成了公司的 “ 大哥大 ” ，成家后各方面力不 从心，心理憔悴，如同一个曾经大红大紫的当 家花旦，现在成了扛着小旗跑龙套的，心态跌 落到了谷底，这种事情常常在忙忙碌碌中不知 不觉到来，还浑然不知，一旦察觉，心理压力 相当沉重。 2020/10/15 职业生

3、涯管理 5 职场困境三 ： 关键词：职场妈妈进退两难 代表人物：丁亚 年龄： 31岁 现状：去年 5月 产一小宝宝，数月前返回工作岗位 我一直想换份工作，婚前想等结了婚再换，婚 后，丈夫又劝我生了孩子再考虑跳槽，如今孩子 生下来了，我决定认真盘算换份可以奋斗终生的 工作了，麻烦也就接踵而来：自己三十出头，换 工作的成本要高于从前，因为有了一定的资历， 人也变得高不成低不就的，心理负担明显加重。 我不知道如何适应新环境，没有足够的竞争力和 勇气像年轻人那样重新起步，担心反复考虑之后 做下的决定是错误的，再等几年要补救就更难了。 2020/10/15 职业生涯管理 6 职场困境四 ： 关键词：越跳

4、公司越小，发展机会越窄 代表人物：胡先生 职位：技术人员 工作年限： 18年 胡先生，先在某知名外企干了 14年，在这 14年， 他获得了实质的成长。后又去了合资企业，然后 就流向 “ 小 ” 一些国内知名企业，干了没多久， 也离开了，去了更为不知名的企业。回顾胡先生 的经历，他似乎陷入了越跳越小的怪圈，他的职 业生涯正在萎缩。胡先生该如何做才能走出这样 的圈子？ 2020/10/15 职业生涯管理 7 一、 职业生涯的早期管理 1、职业生涯早期的个人特征 2、职业生涯早期的特点与问题 组织文化与个人价值观 组织与雇员的相互接纳 3、职业生涯的早期管理 职业生涯早期的自我管理 组织实施职业生涯

5、管理 2020/10/15 职业生涯管理 8 职业生涯早期（ 20-30岁） 由学校走向社会，由学生变成雇员，由单身生 活变成家庭生活的过程，一系列角色和身份的 变化，必然要经历的一个适应过程。 2020/10/15 职业生涯管理 9 在职业生涯早期阶段，员工个人正值青年时 期，这一阶段无论从个人生物周期、家庭生 命周期，还是从职业生涯周期来看，其任务 都较为单纯，个人面临的主要任务： 择业、 择偶、择友 进入组织，学会工作，学会建立新的人际 关系（组织化、社会化） 学会独立（生活和工作），寻找职业锚 向成年人过渡 成家立业 2020/10/15 职业生涯管理 10 1、职业生涯早期的个人特征

6、 进取心强，具有积极向上、锐意进取、 争强好胜的心态； 学习能力和适应能力强，具有远大的职 业抱负； 在职场中，职业竞争力不断增强，踌躇 满志，具有做出一番轰轰烈烈事业的信 心和准备。 2020/10/15 职业生涯管理 11 职业生涯早期的个人特征 开始组建家庭，逐步学习调试家庭 工 作之间关系的能力；自我意识逐渐减弱， 家庭观念增强，开始具有养家和承担社 会重任的动机和责任心。 当理想与现实存在较大差距时，面临一 定的心理冲突 困惑和迷茫 为什么？ 怎么办？ 2020/10/15 职业生涯管理 12 2、职业生涯早期的特点与问题 步入职场前，个人面临的主要问题是确立 合适的职业生涯目标，选

7、择合适的职业， 并积极准备应聘，进入理想的组织。 步入职场后，重心发生转移，要从适应新 环境、新工作、新岗位开始，检验自己是 否获得了理想的岗位、理想的组织，过去 的职业知识、技能、经验、能力是否适应 新岗位的需要； 2020/10/15 职业生涯管理 13 职业生涯早期的特点与问题 此外，还需要在职场中建立和谐的人际 关系；在组织中逐步锻炼、成长，逐步 确立自己的职业声望，稳固自己在组织 和专业领域中的地位。 在职业生涯早期，个人确立合适的职业， 进入合适的组织，适应组织的文化和氛 围是关键 良好的开端是成功的一半 。 2020/10/15 职业生涯管理 14 了解企业文化和组织氛围： 猴子

8、摘香蕉的故事 了解组织内职务晋升是重业绩还是重关 系？重能力还是重文凭？ 如果组织强调团队协作，而你喜欢自扫 门前雪，就会与组织要求格格不入； 如果你看重工作业绩，而组织奉行关系 网文化，你也很难在该组织中有所发展。 2020/10/15 职业生涯管理 15 组织文化 如何了解组织文化？ 通过组织的产品、服务和宣传来了解 通过组织的招聘理念、用人方法以及 管理制度来了解 案例介绍： 案例 1：海尔 案例 2： 欧莱雅 案例 3 ：阿里巴巴 2020/10/15 职业生涯管理 16 案例 1：海尔 海尔是中国目前最具品牌意识，而且品 牌价值最高的企业之一。海尔结合市场 化的用工制度、信赏必罚的激

9、励和约束 机制，形成了一套以人本主义为核心的 企业文化。海尔在 20世纪 90年代提出了 其特有的 OEC工作法 全方位全过程 的控制，被概括为 “ 日事日毕，日清日 高 ” （每天的事要每天完成，每一天要 比前一天提高 1%）。 2020/10/15 职业生涯管理 17 海尔的组织文化与用人理念 先造人才，再造品牌； 谁砸海尔的牌子，企业就砸谁的饭碗 人人是人才 ， 赛马不相马； 即使是一匹千里马，如果懒惰也会落后，而一 匹普通的马，如果勤奋也能有出众的表现。 你能翻多大跟头，就给你搭建多大舞台； 人力资源 部门 不是去研究培养谁、提拔谁，而 是去研究如何发挥员工潜能的 用人 政策 ； 要把

10、 每个人最优秀的品质和潜能开发出来。 2020/10/15 职业生涯管理 18 海尔的组织文化与用人理念 定额淘汰 制： 在一定时间和范围内，必须有 百分之几的人员被淘汰。在海尔 遵循的是 “ 无功便是过 ” ，如此一来，人人都有危机 感。 三工转换制 ： 将企业员工分为 试用员工、合 格员工、优秀员工 ，三种员工实行动态转化。 一种新的理念在 海尔员工 的心中树立起来： 今天工作不努力，明天努力找工作 。 2020/10/15 职业生涯管理 19 海尔对管理层的要求 干部警示录 终端的问题就是领导的问题 看不出问题就是最大的问题 重复出现的问题是作风上的问题 部下素质低不是你的责任，但是不能

11、 提高部下的素质是你的责任（ 对于集 团内各级管理人员，培训下级是其职 责范围内必须的项目 ） 2020/10/15 职业生涯管理 20 海尔人的个人修养 宠辱不惊 自强不息 得意不忘形 失意不失态 慎终如始 则无败事 胜人者有力 自胜者强 2020/10/15 职业生涯管理 21 案例 2：欧莱雅 法国欧莱雅 是世界知名化妆品品牌，除了巴 黎欧莱雅外，旗下还有美宝莲、兰蔻等品牌。 除名列 财富 和 福布斯 杂志 全球 500强 之外，欧莱雅还被 财富 杂志评为 全球最 受赞赏的 50家公司 之一和 欧洲十大雇主 之一。 据 中国青年报 的一项调查，欧莱雅名列 “ 最受中国青年欢迎的十大外企雇

12、主 ” 之列。 据中华英才网对全国 600多所高校大学生的调 查，欧莱雅是 “ 中国大学生心目中的 50家最 佳雇主 ” 之一。 2020/10/15 职业生涯管理 22 欧莱雅的 用人标准： “诗人 ” “ 农民 ” 2020/10/15 职业生涯管理 23 欧莱雅的 用人标准： “ 诗人 ” 作为全球领先的化妆品公司，时尚的要求 和企业的务实 两者的矛盾决定了欧莱 雅人力资源管理的独特之处 。 由于化妆品 是介于个人护理和时尚流行间的一个行业， 因此要求员工对美、对人文有深刻的理解， 要求员工有丰富的想象力和创造力。这种 想象力是要对整个概念的原创，要有深度， 要挑战现有的观念。所以，这一

13、素质 诗人的素质 是欧莱雅所必须要的。 2020/10/15 职业生涯管理 24 欧莱雅的 用人标准： “ 农民 ” 同时，化妆品又是极具竞争的行业。员工 除了充满概念和想象力之外，还要脚踏实 地。即能够非常接近客户。哪怕你充满想 象力，你在客户面前也要非常谦虚地倾听 客户的需求，发现他们的需求，理解他们 的需求，要能够非常勤劳地工作。这种勤 奋、能够解决问题和能够接近客户的素质， 欧莱雅称之为 农民的素质 。 2020/10/15 职业生涯管理 25 欧莱雅的 用人标准： “ 农民 ” 同时，对于公司资源的管理，要象农民 珍惜自己的种子和土地一样，每一分钱 都要花到恰当的地方，要能够最有效地

14、 发挥这些资源。最后，还要有坚持不懈 的精神。种地很辛苦，但你必须坚持不 懈地做下去，而且要适应天气的变化， 直到收获的那一天 农民的素质 在激 烈的市场竞争中非常重要。 2020/10/15 职业生涯管理 26 欧莱雅的 用人标准： “卓尔不群的气质 ” +“脚踏实地的精 神 ” 2020/10/15 职业生涯管理 27 阿里巴巴： “ 是神还是魔？ ” 人们对阿里巴巴的评论走向两个极端 要么 神化，要么妖魔化。 外界评论说，阿里巴巴是个神话，是一个梦想 驱动的公司，所有的员工都以公司为家，不知 疲倦 另一种极端，是把阿里巴巴妖魔化，最常见听 到一个词就是 “ 洗脑 ” 。外界说阿里巴巴特别

15、 会给员工洗脑，员工进入企业之后，一个个像 打了鸡血一样，不知疲倦、不问回报、一门心 思干活。 2020/10/15 职业生涯管理 28 马云价值观 “我们对进来的员工都给予他们三 样东西，一是良好的工作环境 （人际关系），二是钱（今天是 工资，明天是资金，后天是每个 人手中的股票），三是个人成长。 ， “ 公司越大越要靠文化来治理， 制度也是为了强调文化。在这件 事情上，我是最痛的，比谁都 痛。 ” “ 阿里巴巴一直在倡导一种开放、 公开、透明的中国企业绿色责任。 所以，在这个事上，我也想跟大 家开放、公开、透明的分享。 ” 2020/10/15 职业生涯管理 29 组织文化与个人价值观 如

16、果员工与组织的价值理念和行为准则一致， 新员工就会很快地融入组织，建立良好的同事 关系 人以群分，组织与员工容易相互接纳。 如果员工发现自己的价值观与组织所宣传的价 值观或自己感觉到的价值观发生冲突，产生摩 擦，就需要进行自我调整和适应，但如果调适 失败，则应该考虑离开组织或暂时离开组织。 调适过程：除了价值观，还包括在工资、工作 条件、兴趣、能力、物质基础、精神需求以及 职业声望与职业目标之间权衡。 2020/10/15 职业生涯管理 30 员工对组织接纳的心理和行为表现： 员工决定留在现有的组织中，并在组织中寻求潜 在的发展机会和空间 积极主动； 非常关注组织的发展，具有较强的团队精神和参

17、 与意识，愿意为组织的发展出谋划策； 自我激励（积极、主动、自觉），表现出对组织 的承诺（有高度的责任心和事业心，愿意承担更 多的任务）；充分利用工作时间、享受工作； 接受符合自己愿望的工作、报酬或职位，并且相 信和期待组织的许诺一定可以兑现。 2020/10/15 职业生涯管理 31 组织对员工的信任和接纳 用发展的眼光给予员工积极正面的评价和认可； 让员工分享组织的机密、内幕和真相； 了解组织总体的发展战略、具体的发展措施和 拟实施的政策细节； 让员工逐步向组织的核心靠近，赋予更大的权 力和更多的责任； 分配新工作或扩大工作范围（横向发展）； 职位提升或增加薪金（纵向发展） 2020/10

18、/15 职业生涯管理 32 “80后 ” 爱辞职 提醒规划好自己的人生 换工作能多学点东西 雅萌， 27岁， 2007年毕业 “ 我不喜欢常换工作，但长期在一个工作环境里，我觉得 学不到什么东西。 ” 雅萌郁闷地说。 雅萌大学里学的是广告设计。毕业那年，她拒绝了父母给 她安排的工作，独自在杭州 “ 孤军奋战 ” 。但每年过年前， 她就会向单位提交辞职信，回家好好休息一段时间。 雅萌曾经工作过的 3家公司，规模有大有小，她在公司里 从事的工作内容也不一样，有室内设计、平面设计、装饰 设计 不断跳槽，雅萌学会了很多跨专业的软件，她觉 得自己的专业覆盖面更广了。 “ 我学的是设计专业，杭州的设计公司

19、一抓一大把，根本 不怕找不到工作。难得过一个年，当然要给自己放个长假！ 如果可能，我还想跨专业找工作。 ” 雅萌说。 2020/10/15 职业生涯管理 33 不想成为工作机器人 小力， 28岁， 2007年毕业 “ 去年 11月开始，我就完全没有可自由支配的时间，昏天黑 地的加班和没完没了的应酬，以及从早到晚的会议，让人 忙得像个陀螺。甚至连办公室里的同事都开我玩笑： ” 这 段时间你喝咖啡、吸烟以及皱眉的频率，是以前的 3倍。 “ 小力说起年前辞掉的那份工作，一脸愁容。 小力是老板的助理兼秘书，上班时间整理文件、写材料、接 电话，下班后还得陪老板在外应酬。老板喝得酩酊大醉的 时候，他还得第

20、一时间赶过去将他送回家。 “ 我是人，不是神！我已经受够了这种完全没有自我的工 作状态。我也有父母和朋友，也应该有节日和尽情享受的 假期，我不想再做一部不停工作的机器了，我需要一个清 净无比的新年，所以，我就提出了辞职。 ” 小力说。 2020/10/15 职业生涯管理 34 追求难得的自由和惬意 小灏， 25岁， 2009年毕业 “手机想关就关，睡觉睡到自然醒，没有加班，没有应 酬 自由真好，这种难得的自由和惬意，是用辞职为代 价换来的，但是我乐意。 ” 过年这段时间，家住外滩的小 灏算是得到了彻底的放松，同学聚会、家庭聚餐，想做什 么就做什么。 小灏大学里读的是文秘专业， 2009年毕业后

21、进入杭州某公 司从事办公室文员工作。虽然工作一直非常繁忙，但刚毕 业的他对此乐此不疲，每天干得不亦乐乎。老板也对他赞 赏有加，说他有上进心。 几个月过去了，一时的新鲜感被工作的疲惫感完全 “ 淹没 ” 了，工作量不断加大，薪水却在原地徘徊。公司是做外贸 生意的，有时候订单多了，小灏就得彻夜加班，回到租住 的小房子里，腰酸背痛的感觉让人特别难受。 “ 反正年关 将至，熬一下就过去了，到时候直接辞职回家，在家休养 几个月好了。 ” 小灏自我安慰。 2020/10/15 职业生涯管理 35 3、职业生涯的早期管理 自我职业生涯管理 进入职业生涯前做好思想准备和知识储备 进入组织后，熟悉工作环境，树立

22、良好的职业 形象，建立稳固的人际关系 掌握职业技能，学会如何工作？ 组织实施的职业生涯早期管理 帮助员工树立职业目标，进行职业生涯规划； 通过绩效反馈，帮助员工确立职业发展目标； 创造机会，促进员工的组织化和社会化； 2020/10/15 职业生涯管理 36 自我职业生涯管理 1、弄清岗位职责，明确工作任务（ what） 2、克服依赖心理，学会自主、独立地开 展工作（ how） 3、正确面对困难，学会如何进步和晋升 保持积极乐观的心态，掌握办事的原 则和方法 4、从小事做起，树立良好职业形象 踏实诚恳 2020/10/15 职业生涯管理 37 链接：如何树立良好的职业形象？ 尽快熟悉工作环境，

23、适当地注意着装 （得体整洁） 勤学善问，尽量确保工作不出差错 有时间观念，稍微提前或准时达到 （否则：给人留下不敬业、不礼貌、不 可靠的印象） 对老员工和组织其他非正式人员表示尊 重，主动做些力所能及的事 2020/10/15 职业生涯管理 38 自我职业生涯管理 5、适应组织环境，学会与人相处 正视客观现实，接受企业现实的人际关 系，熟悉组织文化、制度和发展策略。 尊重领导，学会与上司融洽相处（无论 上司什么样的素质、能力、性格、人品， 都要学会接受） 寻找个人在企业中的位置，建立心理认 同，与同事和睦相处、团结协作，不要 过于特例独行。 2020/10/15 职业生涯管理 39 组织实施的

24、职业生涯早期管理 1、为员工提供公开、公平、竞争的职业 发展机会给予新员工充分的信任，避免对 员工存有偏见； 2、上司应尽快熟悉新员工，了解下属的 优点和不足，有针对性地进行引导，让下 属获得成功体验，在融洽上下级关系的同 时，为今后更好地合作共事奠定良好的基 础； 2020/10/15 职业生涯管理 40 3、为新员工提供职业咨询和帮助 导师制与职业顾问 帮助员工寻找早期职业困境产生的原因及解 决方法（工作本身？组织氛围？工作方法？ 期望过高？行动准则？） 导师制： 企业中富有经验的、有良好管理技能 的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不 足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。 2020/

25、10/15 职业生涯管理 41 二、 职业生涯的中期管理 1、职业生涯中期的个人特征 个人生命周期、家庭生命周期、职业生涯周 期 2、职业生涯中期的特点与问题 健康危机、工作压力、家庭压力 职业生涯中期危机 3、职业生涯中期管理 职业生涯中期的的自我管理 组织实施的职业生涯中期管理 2020/10/15 职业生涯管理 42 1、职业生涯中期的个人特征 职业生涯中期是一个时间周期长、富于 变化，既有可能获得职业生涯成功，又 有可能出现职业生涯危机的一个关键职 业生涯发展阶段。 职业生涯中期作为人生最漫长、最重要 的时期，其特殊的生理特征和家庭特征 使其职业生涯发展面临着特殊的问题与 管理任务。

26、2020/10/15 职业生涯管理 43 个人特征 生理特征 ： 30-40岁：精力旺盛，疾病较 少； 40-50岁：健康水平开始下降，各种 疾病开始出现，逐渐承认时间有限和生命 有限的事实，会出现力不从心、抑郁焦虑 的心态； 职业特征 ：个人的职业能力稳步提升，并 逐渐成熟；工作业绩突出，成为组织的业 务骨干和中流砥柱；是个人创造力最强、 工作卓有成效、不断创造辉煌业绩的时期。 2020/10/15 职业生涯管理 44 职业生涯中期的个人特征 家庭特征 ：孩子处于小学或中学阶段， 工作角色和家庭角色出现较大冲突，经 济负担较重，生活压力较大；重新学会 处理家庭关系，同时可能面临父母与子 女的

27、交流障碍。 2020/10/15 职业生涯管理 45 职场中年人的健康危机 有调查研究表明，现在许多老年性疾病都已经 提前，如高血压、高血脂、冠心病、偏头痛等 疾病大都在 35-40岁人身上发现。 35岁以前是 健康期， 35-45岁为疾病形成期， 45-55岁为疾 病爆发期，而 65岁以后则为相对安全期。 90年代中期，北京中关村地区平均寿命为 53.34岁，比全北京市人均 73岁的寿命少了 20 年。中年人死亡的病因主要是癌症、心血管疾 病和脑血管疾病，占死亡比例的 81.51%。 2020/10/15 职业生涯管理 46 职场中面临的巨大压力 什么是压力？ 是个体在环境中受到的种种因素的

28、影响 而产生的一种紧张情绪。 包括人和环境的相互作用，是人体的一 种生理状态，是焦虑的情绪和生理失常 以及感到受挫等多种情绪的反应。 2020/10/15 职业生涯管理 47 对压力的感知 个体是否能够感受到压力、感受到多大 的压力，主要取决于以下几个方面： 个体的差异（心理承受能力、性格、 价值观） 个人对环境的感受（敏感程度） 过去的经历、对职业前景的预期 周围人群的相互影响 2020/10/15 职业生涯管理 48 职场中常见的压力源： 棘手的工作、个人努力 受限、人际关系冲突、组织的用人政策和奖励 机制、雇佣歧视、失业降职威胁、工作负荷等 工作压力的影响： 身心健康和工作绩效。研究 表

29、明，适当的压力水平能提高工作绩效和成就 感 国际劳工组织 最近的一项调查显示，在英国、 美国、德国、芬兰和波兰，每 10名办公室职员 中就有 1人患有抑郁症、焦虑症或体力透支。 2020/10/15 职业生涯管理 49 重压之下的后果 据美国劳工协会估计，压力及其所导致的疾病 体力衰竭、胃肠紊乱、酒精依赖、心血管疾病 以及神经健康等问题，在美国每年大约需要耗费 3000多亿美元。 北京易普斯企业咨询服务中心的调查发现，有超 过 20%的员工表示： “ 工作压力很大或极大 ” 零点公司对 415位公司白领的网上调查表明；处 于前 4位的心理疲劳依次是：容易疲倦，经常头 疼、感冒，脸色不好；与家人

30、或朋友的沟通越来 越少，不愿与人接触；工作效率下降，健忘；容 易焦虑和发愁，感觉力不从心。 2020/10/15 职业生涯管理 50 2、职业生涯中期的特点与问题 职业生涯中期危机 具体表现 ：缺乏组织认同和专业认同：在组织 中工作平平，没有明显的优势和专长，也没有 突出的业绩，不被组织和其他员工赏识，缺乏 成就感，职业满意度较低或越来越低。 问题的关键 ：现实与理想的不一致：理想的职 业目标与现实工作业绩存在差距 走出危机 ：找到问题的本因是个人自身的原因 还是组织的原因？ 改变自我 or更换组织 2020/10/15 职业生涯管理 51 职业生涯的 35岁恐惧症 实例一 我遭 “ 团队 ”

31、 冷落 在某一幢写字楼里，一群穿着职业套装的白领丽人利用午 休时间，与我们聊起了这个话题。她们说，如今在不少白 领女性中，有一种说法叫做 “ 35岁现象 ” 。意思是：青春 的有效期至 35岁截止，一过 35岁，就会被打上 “ timeout”(过期 )的印记。由年龄而产生的恐慌，在这个 年龄段的白领中弥漫开来。 42岁的黄女士苦笑着对记者说： “ 眼看着 20世纪 80年代出生的人都成了我的同事，每天 相视而坐，不得不感叹，自己已经青春不再。说实话，一 过 35岁，我就有一种莫名的失落感。跟年轻人去 泡吧 ， 我插不上嘴；跟他们去逛街，小青年的超前时尚和大手笔 花销，令我目瞪口呆；至于跟他们

32、去舞厅 蹦迪 就更不 敢奢望了，一下舞池，我就会双耳发聋，四肢发软 而 团队精神 一旦失去，渐渐地，他们连吃午饭都不会叫 我。 ” 2020/10/15 职业生涯管理 52 实例二 我倒过来叫小辈老师 黄女士的苦衷非常普遍。刚满 34岁的柳女士就已经感 到了年龄的压力，她说，我当初为之自豪的名牌大学的 本科文凭，在今天的小青年眼里早已不值钱了。虽然我 的英语在同龄人里还算不错，但突然之间冒出来的层出 不穷的新名词让我应接不暇。比如，我仍在一板一眼地 用三个字母表示 “ you”，他们早用一个字母 “ u”了；更不 用说电脑，我还得倒过来叫他们老师。一提到 30多岁人 的工作经验，他们会用硅谷白

33、领的话来反驳： “ 今天的 技术只能今天教，而不是 3年前教的。经验于某些行业没 有多大意义，它只能证明你的技能已经落伍了，哪怕你 只有 25岁，哪怕你离开大学只有 4年，你所掌握的技能也 已经落后了 4年！ ” 2020/10/15 职业生涯管理 53 实例四 30岁，就被打入 “ 另册 ” 33岁的胡小姐是一家外资企业的部门经理。她说，自己虽然 算得上是企业的 “ 台柱子 ” ，但仍然担心会被淘汰。新进来 的年轻人学历不比自己低，脑子活络，英文特棒，企业会把 她们作为 “ 重点培养对象 ” ，不出几年就能赶上自己。在外 企工作，总是让人恐惧前程无法预测。 33岁，即便工作不顺 心，谁还敢跳

34、槽？有本事的年轻人可以对企业不在乎，但一 到 33岁，就会对企业产生依恋，甚至对老板察言观色，害怕 有一天老板会以冠冕堂皇的理由让自己离开。才工作两年的 28岁的陈小姐也不无忧虑地说，上初中时，她的一位英语老 师一再对学生说： “ 前 30年将钱买艺，后 30年将艺卖钱。 ” 言外之意，一个人在 30岁之前是学习知识和积累经验的阶段。 30岁以后，才真正谈得上实现人生的自我价值，用自己的聪 明才智去收回 “ 学习成本 ” ，并有所 “ 盈余 ” 。可是现在不 少人刚刚学有所成，就被嫌老而打入 “ 另册 ” ，好不尴尬和 无奈。 2020/10/15 职业生涯管理 54 面对职业生涯危机 管理型

35、和安全型职业锚 的人对组织的依 赖性较大，因而一般不会轻易更换组织， 而是选择改变个人的工作方法或提高个 人的工作能力； 创造型和自主型职业锚 的人遇到理想与 现实矛盾时，一般会重新定义自己的职 业目标，容易转变职业追求； 技术型职业锚 的人则倾向于选择改变工 作内容或更换组织。 2020/10/15 职业生涯管理 55 职业高原现象 职业高原现象 ：员工在职业中期可能会 面临职业通道越来越窄，发展机会越来 越少的困境。 职业高原是职业生涯中的普遍现象， 常在组 织中较低层级的年轻人中出现。 职业枯竭现象： 特殊职业 运动员 时尚行业、 IT业 2020/10/15 职业生涯管理 56 职业高

36、原的类型： 1、 结构高原 是由于组织的结构不合理而使员工 职业发展受到限制，它一般不受员工个人的控 制，是最为复杂的一种职业高原； 2、 内容高原 是指当员工掌握了与工作相关的技 能和信息之后，由于缺乏进一步发展的信息与 技能，所出现的一种个体职业发展上的停滞状 态； 3、 个人高原 主要是指在与个体职业发展阶段相 对应的某一段时期中，个体生活上的一种静止 状态，它是因个体生活上的静止，而使员工产 生职业发展上的停滞。 2020/10/15 职业生涯管理 57 3、职业生涯的中期管理 职业生涯中期 是一个时间长、变化多，既有事 业成功，又可能引发职业危机的敏感时期。在 这个充满矛盾的复杂阶段

37、，尤其需要 组织的职 业生涯管理 。一般而言，进入该阶段的员工大 都已丢掉了年轻时不切实际的幻想，通过重新 审视和评价自我，有了明确的职业目标，积累 了丰富的工作经验，逐步走向职业发展的顶峰。 但同时面临新的困惑和问题（ 职业生涯危机、 职业高原现象、工作家庭冲突 ）。 2020/10/15 职业生涯管理 58 标准的职业生涯发展曲线 年龄 职 业 生 涯 成 功 2020/10/15 职业生涯管理 59 理想的职业生涯发展曲线 年龄 年龄 职 业 生 涯 成 功 2020/10/15 职业生涯管理 60 职业生涯的中期管理 自我职业生涯管理 如何度过职业生涯危机？ 如何获得职业生涯成功？ 组

38、织实施职业生涯中期管理 帮助员工度过职业生涯危机 帮助员工获得职业成功 协助员工解决工作 家庭冲突 2020/10/15 职业生涯管理 61 自我职业生涯中期管理 保持积极乐观的心态，主动寻找缓解或释放 压力的方法和途径；注意身心健康，树立终 身学习的理念。 重新思考自己的成功标准和目标定位。适当 考虑降低职业生涯目标和人生目标：人到中 年应该以更加实际的态度调整自己的奋斗目 标，以更加豁达的眼光看待自己的得失，更 清楚认识自己的禀赋和潜力，不要总是生活 在挫败的阴影里； 2020/10/15 职业生涯管理 62 自我职业生涯中期管理 理性面对新的职业与职业角色 技术导向型 管理导向型 协调好

39、个人生命周期、职业生涯周期和 家庭 生命周期的关系，处理好工作、家庭和个人发 展的关系。 制定工作 家庭平衡计划 2020/10/15 职业生涯管理 63 职业生涯中的四个危机时段 第一时段：定位危机。 定位危机发生在刚从学校毕业时期。 第二时段：升职就业危机。 这种危机可能产生在工作了 57年以后，也就是 大约在 30岁左右。 第三时段：方向危机。 照中国人的说法，应当是 “ 四十不惑 ” ，而 40岁 左右恰恰是职业生涯的第三个危机时段 。 第四时段：饭碗危机。 过了 50岁，进入 “ 知天命 ” 的年龄，人也更加成 熟。 2020/10/15 职业生涯管理 64 组织实施职业生涯中期管理

40、 丰富员工的工作经验，为员工提供更多的 职业发展机会（开辟新开发项目、增加新 岗位、岗位轮换） 引入竞争机制，提高员工的竞争力 帮助员工树立新的职业自我观念：特别是 帮助有挫败感的员工，分析其工作表现与 职业理想的差距，更加清楚自己的优势和 不足，明确自己在组织中的地位和作用。 2020/10/15 职业生涯管理 65 帮助员工解决工作家庭冲突 情绪性的帮助：倾听、交谈、理解、 组织文化 工具性的帮助：为解决实际问题提供 实质性的帮助 2020/10/15 职业生涯管理 66 三、 职业生涯的后期管理 1、职业生涯后期的个人特征 健康、家庭、心理、职业特征 2、职业生涯的后期管理 自我职业生涯

41、管理 角色转变、心理调适与退休计划 组织实施职业生涯后期管理 “ 太阳之所以在黄昏就匆匆离去，是为了 让月亮也有一个照亮人间的机会 ” 2020/10/15 职业生涯管理 67 1、职业生涯后期的个人特征 个人生理、心理及家庭特征 45-60岁，体力、学习能力下降，适应能力也 开始减弱。 进取心显著下降，开始安于现状、淡泊人 生 五十知天命 家庭出现空巢，温馨的家庭和天伦之乐成为 员工此时的最大心理需求 2020/10/15 职业生涯管理 68 职业生涯后期个人生理、心理特征 抵抗力下降，疾病会显著增加，自我保健 意识增强 不安全感增加 退休后的生活保障（经济来源、生活照料） 害怕被社会、家庭

42、、子孙们冷落和嫌弃（心 理）孩子长大成人离开家庭后，面对 “ 空巢 家庭 ” ，需要夫妇重新分配感情和家庭资源， 恐惧感和孤独感增强（老伴和周围好友陆续 去世） 2020/10/15 职业生涯管理 69 个人职业特征 进取心、竞争力和职业能力明显下降（力不 从心） 权力、责任和中心地位逐渐下降，在组织中 的角色发生明显变化 优势尚存（丰富的人生阅历，娴熟的专业技 能），仍可在组织中发挥独特作用（良师）； 知识经验丰富，在专业领域具有较高的地位、 声望和影响 一般而言，职业人力资本迅速出现贬值，但 职业社会资本存量达到峰值 2020/10/15 职业生涯管理 70 链接：空巢家庭 “空巢 ” 阶

43、段是家庭生命周期中的一个阶段。 “ 空巢 ” 家庭是指最小的子女离家后，仅由父 母组成的家庭。 在我国的传统文化中，家庭关系中的亲子关系 常常重于夫妻关系，家庭生活的重心常常是子 女的成长。这样近 20年的生活形成了一定的家 庭生活模式，孩子不仅成为家庭生活的重心 , 而且是联系父母感情的纽带。孩子的日常活动 和生活需要也是父母交流的主要话题。 2020/10/15 职业生涯管理 71 “空巢 ” 家庭 在这样的情况下，孩子离家意味着 “ 空巢 ” 家 庭里的父母不得不改变近 20年形成的生活方式 和日常交流内容，将家庭关系的重心从亲子关 系转移到夫妻关系，将夫妻交流的主要内容从 孩子转向夫妻

44、的日常生活。这种转移的实现需 要夫妻双方的有效沟通和共同努力。 学会如何应对 “ 空巢 ” 问题：注重人际交往， 增进亲情和友情，积极参加社会活动，寻找新 的兴趣和活动。 2020/10/15 职业生涯管理 72 2、职业生涯的后期管理 组织的任务在于帮助退休前的员工作好 各项心理和工作方面的准备，让他们愉 快地结束自己的职业生涯，帮助他们顺 利地实现向退休生活的过渡。 职业生涯后期组织实施的具体管理措施 包括： 2020/10/15 职业生涯管理 73 组织实施的职业生涯后期管理： 1、选好接班人，做好退休之际的工作衔 接（接替人的培养和选拔） ； 2、给予充分的理解和尊重（物质方面和 精神

45、方面），以多种形式关心退休员工： 办好养老和医疗保险； 3、提供锻炼场所，开展丰富多彩、适合 老年人的体育、娱乐活动；安排一些度 假旅游活动；开展生活技能培训（养花、 书法、绘画、医疗保健） 2020/10/15 职业生涯管理 74 组织实施的职业生涯后期管理 4、节假日以座谈会、联谊会等形式表达 组织的关心慰问； 5、向退休者通报组织发展情况，互通信 息，并征求他们的意见和建议； 6、加强组织和退休者、新老员工之间的 沟通和联系。 2020/10/15 职业生涯管理 75 自我职业生涯后期管理 职业角色转变与心理调适：欣然接受客观 事实，学会接受和发展新角色 1、接受权利、责任和中心地位的下降， 将生活的重心从工作转向个人活动和家 庭生活 2、培养接班人，将自己的经验、技能、 感受和理解以科学的方式和方法传授给 年轻人，培养师徒感情 2020/10/15 职业生涯管理 76 自我职业生涯后期管理 3、下级能做的事情，主管就尽量别做， 这样既腾出了自己的时间和精力，又 给新人充分展现才华的机会，同时赢 得组织和下级的尊重和感激 4、回顾自己的整个职业生涯，着手退 休准备