文件筐答题思路

《文件筐答题思路》由会员分享，可在线阅读，更多相关《文件筐答题思路（8页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、文件筐答题思路 文件筐测试答题思路 回复方式：原那么上与对方相对应方式回复，视详细情况事情紧急程度、上下级关系 举例： 招聘问题 扩大招聘范围，尝试其他招聘方式 安排招聘主管根据相关要求，拟定人员需求方案。 指派招聘主管安排根据用人部门提供的工作流程要求或建议，拟定作业人员的岗位要求和任职资格，进展岗位分析p 和胜任特征分析p ，制定岗位说明书。 安排招聘主管拟定招聘方案，做出招聘预算。 请用人部门协助对应聘人员的面试。 安排招聘主管协助用人部门进展岗位配置。 安排培训主管协助用人部门进展岗位培训。 安排招聘主管做出招聘评估报告。 不能完全依赖外部招聘，要和内部培养，内部选拔相结合。 人员配置

2、问题、 要求绩效主管提供相关人员绩效考核报告 安排相关人员提供后备人员，及其绩效考评情况优优势分析p 提供相关人员花名册、档案和资料 提供相关人员人力资规划 准备人才需求方案 准备各部门相关人员任职资格和素质模型 给上级汇报时，准备好回报提纲，明确提出建议 假设有必要，可以和中层沟通，理解他们的个人职业规划。 准备人员选拔方案和有关测试，包括情景模拟，心理测试，角色扮演等。 根据岗位设置的根本原那么“数量最低”尽量少设管理人员岗位 确实需要补充管理人员的，优先采用内部选拔的方法。当内部人员不能满足时考虑外部招聘，并考虑人员选拔方法。 今后：加强公司的职业生涯规划管理和人力资规划工作。 员工跳槽

3、、离任问题；人员大量流失问题 指派招聘主管理解部门情况，分析p 原因，拟定问题解决方案 1 建立长效留人机制 加强企业社会形象宣传，吸引人才 给有才华有才能的员工有效受权，委以重任，留住人才 培养有潜质员工，让员工感受到工作的成就感 营造尊重人才的良好企业文化 建立企业人才梯队方案 与离任员工面谈，理解离任原因。对离任作出快速反响，留住高级人才。 与离任员工所在部门主管面谈，理解其离任原因，调查事实真相，做出相应处理，并建立员工申诉通道 从战略角度制订相应的人力资规划，进展岗位分析p ，做好人岗匹配 分析p 员工是功能性离任还是失能性离任，做出相应安排 对骨干与管理人员离任，代表公司感谢他们做

4、出的奉献，消除负面影响 建立员工沟通平台 撰写分析p 报告，分析p 教训，总结经历 采取必要措施,防止对组织中其他成员产生不利的影 员工培训问题 建立培训长效机制 确定培训方式 注意选择适宜的培训合作机构，明确双方权利和任务，做好培训投资风险防范工作 做好培训过程监控，及时评估，确保培训效果 指派培训主管与培训需求部门及时沟通，解除其后顾之忧 争取上级领导支持，召开部门协调会议，获得相关部门配合和支持 做好培训方案，费用预算，确保培训如期完成 建议在团队内分享培训成果,持续地进展沟通 和员工商量，先由个人支付，工程完毕后作为合格者奖励返还。 今后，加强企业根本技能的日常培训。 在费用预算时，考

5、虑一些突发事件。 加强人力资管理费用的逐项审核和复审 关注企业人力资管理活动调整时涉及到的相关费用增减问题 与培训公司合同问题 2 要求下属提供详细的书面调查报告,围绕合同内容,提出详细的解决问题方案 理解培训未能进展的原因 听取相关部门的意见，修改预案，采取必要措施，保证该工程的顺利完成 要求下属完成工程合同中未尽事宜 假设本公司遇到特殊困难不能履行合同时，应按合同提出对策并做好会谈的准备 注意公司形象,考虑到与该公司长期合作的可能性,与对方保持良好的合作关系 员工开展问题 针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、承受培训。 进展职业生涯开展需求分析p 。 进展培训需求分析p 。 制定

6、针对性的培训方案。 对员工的进步和改变予以认可和鼓励。 定期进展观察和辅导。 员工职业生涯规划问题 确定企业的人力资的需求及预测 将人力资方案于企业目的相结合 根据企业需求及特性，培养企业人才，提升人员素质 拟定企业人才培养方案 拟定企业晋升及轮调方案 将人员配置与工作评价相结合 增加员工对公司的忠诚度及向心力 展现企业持续开展的经营理念 协助员工发现自己的潜质，把握时机 降低员工离任率 有效运用员工潜能促进组织开展 绩效考核问题 指派绩效主管认真分析p 大局部部门未完成绩效任务的真正原因，并提出书面报告 做好宣传发开工作 争取高层领导的大力支持 做好部门经理的思想工作，使其理解企业的绩效管理

7、制度，目的。绩效管理的目的是促进企3 业和员工的共同成长。 帮助部门经理做好基层员工的思想认识，获得企业员工的全面理解和支持。 做好相关培训工作 对即得经历和方法进展推广宣传 对未完成任务部门提供报名和技术指导 催促各部门按方案完成任务 做好相关制度保证工作，在绩效管理制度中明确各机构的责任。 绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目的固定下来。 加强沟通与反响 绩效监控 观察工作过程 阅读书面报告 查看绩效数据库 考察工作样本的质量 与员工进展回忆面谈 调查客户对产品和效劳的满意度 进展市场调查，确定客户消费需求趋向 总结工作经历 在绩效管理过程中，鼓励应关注 要针对员工个性化需求 要与

8、员工的成就相吻合 应及时详细 使用非正式鼓励营造积极的组织气氛 关注正面和负面的绩效反响 工资分配调整方案 肯定XXX的分配方案建议，这样有利于鼓励XXX的工作积极性 建议做方案时，广泛求员工的意见，并拟定方案。 安排薪酬主管进一步与XXX磋商，协助工作。 拟定方案时要注意防止“平均”。 建立员工上诉通道。 方案试行时要注意 的反响。如有必要，应及时作出相应的调整。 做好方案推行的总结工作。 4 员工要求加薪问题核心人员 指派薪酬主管进展薪酬市场调查 根据企业财务实力支付才能及市场变化情况，草拟薪酬调整方案 员工福利问题 考虑福利的稳定性，做好相关费用预算。 关注福利的潜在性，引导员工感受潜在

9、福利对其产生的重要作用，解除员工的后顾之忧。 利用福利的延迟性，进步企业资金的利用率。 增加员工对公司的认同感，进步员工对组织的忠诚度 塑造企业形象，进步企业知名度。 在进展福利方案设计时要考虑福利总量与整体薪酬其他局部的比例。 福利构成要服从于吸引优秀员工加盟的薪酬战略，随组织目的的变化而变化。 要考虑员工队伍的特点，制定灵敏性的福利制度。 人工本钱核算问题； 制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建将来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、鼓励、整合、开发、控制的人才管理规划。 企业要根据对具有外竞争性，对内具有公平性的原那么，有效控制工资增长程度及人力资管理费用的比例，使其适应人力资战略开展需要。 预算人力资管理费用人力本钱在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付才能和员工利益的实现。 人力资管理费用预算应与人力资规划工作结合起来。 人力本钱预算要将国家工资指导线、社会物价消费指数和企业的工资市场程度调查三者联络考虑。 在进展人力本钱预算时，要与上年度的费用结算情况及下年度的预期经营状况进展比照。 合理化建议问题 诚恳感谢建议 提出自己观点 劳动合同违规违法； 核查合同文本签订的详细情况。 与当事人协商。 积极参与劳动争议协调处理机构协调处理。 注意争议处理的时限。 5 第 8 页 共 8 页