劳务派遣整改措施

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1、劳务派遣整改措施篇一：劳务派遣用工方式存在的问题及解决对策 劳务派遣用工方式存在的问题及解决对策1 劳务派遣的含义 劳务派遣，是指合法的劳务派遣单位与接受派遣的单位（即实际用工 单位）签订劳务派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用 工单位，接受用工单位的指挥和管理，以获取一定收入为目的的一种 新型的用工方式。他是用工单位人力资源外包的一种重要形式，涉及 劳动者、派遣者和用工单位三方之间的关系，其与传统劳动关系的最 大不同是劳动力的雇佣和使用相分离。2 我国劳务派遣发展现状 随着我国社会主义市场经济的日益成熟和用工制度改革的深化，劳务 派遣作为我国建立劳动力市场机制实践过程中出现的一种新

2、的用工 形式，逐渐产生和发展起来，他对增加就业渠道，促进失业人员就业 和再就业，满足不同类型用人单位的特殊需求发挥了积极的作用。但 是由于我国目前劳务派遣正处于起步、发展阶段，规模和数量还很有 限，所以法律地位还不是很明确。首先，我国目前还没有关于劳务派 遣的单独立法，除了劳动合同法外，其他的法律法规就没有相关 的规定；其次，在法律缺位的情况下，相应的管理制度也没有跟上， 虽有一些地方性法规有涉及，但普遍存在调整对象范围过窄，调整内 容不全面等问题。使得劳务派遣过程中的一些运作问题无法可依，无 章可循。最明显的问题就是三方关系不明确，相应的权利义务十分混 乱，一旦出现争议，派遣单位与用工单位相

3、互推诿，拒绝承担劳动法 上的责任，从而造成被派遣劳动者的合法劳动权益受侵害。3 劳务派遣用工中出现的问题3.1 事实劳动关系问题 传统劳动关系，劳动者的雇佣和使用是同属与用工单位，而劳务派遣 涉及到三方，劳动者、派遣者和用工单位，三方的关系如下：劳务 派遣机构与劳动者之间是法律劳动关系劳务派遣机构和用工单位 之间是民事法律关系用工单位和劳动者是事实劳动关系是与派遣 者建立的劳动关系而与用人单位无关系，但是，一旦用工过程中出现 问题，麻烦就随之而来。主要有一下几个方面。3.1.1 社会保险 由于现在劳务派遣用工方式的兴起，大量劳务派遣公司涌现出来，很 多小型的派遣公司为了节省费用,赚取更多收入,

4、往往在劳动者试用期 满后才开始上交社会保险;另一些派遣公司仅为劳务工购买了商业医 疗保险或人身伤害保险,这虽然解决了劳务工在派遣期间的人身安全 问题,但是劳务工一旦在用工期间发生工伤事故,矛盾就突现出来。本 应由派遣公司按法律规定承担办理劳务工的工伤 申报、理赔事宜,企业只负责协助办理。但事实上,由于派遣公司没有 及时为劳动者购买工伤保险等社会保险 ,导致劳务工得不到及时的补 偿,企业最终须承担连带责任,这就造成了企业用工风险及用工成本的 增加。最终的结果是企业花了钱,但还是逃脱不了责任,所花的成本与 精力更大。3.1.2 工资问题 对于工资问题最主要的就是同工不同酬；同工同酬是指相同或同类岗

5、 位的劳动者不论性别、年龄、种族等非劳动能力的差别，一律等量劳 动获得等量报酬。劳动合同法第 63 条规定：“被派遣劳动者享有 与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者 的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的报酬确定。”但 是，现实中劳务派遣工的工资报酬往往要低于用人单位正式员工。这 种“报酬双轨制”不仅损害了劳动者的利益，也使得不少劳务派遣工 劳动积极性不高，这反过来是不利于企业的持续发展的。再者，劳务 派遣工的工资无保障，因为企业使用劳务派遣用工的兴起 ,劳务公司 招聘的劳务工人数骤增,劳务公司的管理模式相对落后,跟不上发展的 步伐。经常会出现延迟发放工资或是不按

6、固定日期放工资等现象。更 有甚者,一些劳务派遣公司,混淆劳务费与劳动报酬的概念 ,没有把劳 务工的工资落实到实处 ,不按规定结付加班费 ,从中克扣工资报酬 ,损 害劳务工利益。3.2 派遣单位和用工单位的问题3.2.1 派遣单位的问题 由于劳务派遣用工方式的兴起及快速发展，众多劳务派遣单位涌入进 这个市场，但是由于劳动合同法中没有对派遣机构有过多的要求， 只要注册资本高于五十万元，就可以成立派遣机构 ,使得劳务派遣机 构混乱，从正规的有限公司到个体组织，参差不齐，相当多的劳务派 遣公司承担责任的能力差。使得用人单位和劳务派遣人员的利益受到 损害。劳务派遣公司只为追求自身的利益，在将派遣员工派遣

7、到用人单位 后，就算完成任务，后续对派遣工的跟踪管理和服务严重缺失，导致 员工没有归属感，不能很好的融入用人单位，工作上没有积极性，对 自身和用人单位都造成一定影响。3.2.2 用工单位的问题 我国现阶段的劳务派遣主要是一些临时性、辅助性或代替性的工作， 大多数属于不需要技术的操作人员，所以有的用人单位为了降低管理 成本和用工成本，逃避劳动合同法的约束，把传统用工的老职工变成 劳务派遣工。其次，用人单位钻法律的空子，就是用人单位可以不用 经济补偿派遣工人就可将其辞退，这是恶意辞退派遣工人的行为。在 用工需求量大的时候就大量接受派遣工人，当淡季的时候就辞退，逃 避经济补偿金的赔偿，严重侵害了劳动

8、者的利益。用工单位对派遣员工的管理不到位，很多企业都把派遣员工的管理抛 给劳务派遣公司，只是简单的记录考勤等基本情况，缺少对派遣员工 工作表现的考核，只是把他们看作像是临时工一样员工，不会提供给 派遣员工晋升的机会。一旦劳务工与企业发生用工纠纷时 ,企业往往 比较被动,缺乏基本的信息与评判依据。3.3 法律不健全 因为劳务派遣用工方式在我国发展迅速，相关的法律法规跟不上他的 发展步伐，劳动合同法虽然在一定程度上填补了劳务派遣这方面 的一空白，但由于没有形成体系予以规范，同时由于中劳务派遣工与 用人单位在实践发生的纠纷非常复杂性多变，仅凭劳动合同法及 其实施条例不足以解决所有问题，留下不少法律的

9、空白。一些劳务派 遣组织往往与用人单位串通，少缴或不缴社会保险，压低劳务派遣工 的工资待遇，劳动监察部门由于无法可依，无法有效打击这种现象。4 解决对策 劳务派遣用工方式已经成为我国企业精简人员、缓解压力与矛盾、提 升市场竞争力以及安排下岗工人再就业的一个有效渠道，是我国的一 个新的商机，潜力巨大，但是上面提到的在劳动派遣过程出现的问题 无疑制约着他的发展，所以采取有效的对策是亟待解决的问题，下面 就以上出现的问题提出以下对策。4.1 加快立法进程 当下造成劳动关系不清，致使派遣员工的合法权益包括社会保险，工 资等受到损害的一个重要原因就是法律对劳务派遣用工的约束和规 定过于笼统，许多细节都没

10、有详尽的规范。我认为应该将劳动派遣尽 快针对劳务派遣用工的范畴制定一部劳务派遣法。对劳务派遣的 一些特殊法律问题对包括在缴纳社会保险、劳动条件、工时、报酬和 福利待遇等作出明确规定和约束，明确劳务派遣三方主体之间的权利 义务，明确劳务派遣的使用范围，制定各自劳动争议的仲裁标准和处 理程序等等。减少劳动争议的发生，更好地维护用人单位和劳动者双 方的权益。4.2 加强监督管理力度 为维护劳务派遣员工的合法权益，劳动检查部门要加强对劳务派遣公 司及用人单位的检查制度。重点是监督检查劳务型企业与派遣员工签 订劳动合同、依法建立劳动关系情况，工资支付情况、为派遣员工办 理并缴纳社会保险费情况；监督检查用

11、人单位使用劳务人员工作时 间、劳动保护、休息休假等情况。对违反劳动保障法律法规及劳务派 遣政策规定的劳务派遣企业和用人单位，依法责令限期整改，并依据 劳动保障法律法规予以处罚，保障了劳务派遣和使用劳务人员的规范 化，确保了派遣员工的合法权益不受侵犯。4.3 规定劳务派遣单位严格的准入条件 派遣公司的实力与信誉对派遣员工和用人单位都是很重要的，因此应 当对派遣公司的资格实行严格的管理，劳务派遣单位的设立宜严格劳 务派遣机构的许可和审批制度、设立标准和条件（包括注册资本金、 风险备用金、企业创办和人员资质条件等），由劳务派遣单位所在地 的市级劳动行政部门予以审批，以严格控制派遣单位的资质。在取得

12、劳务派遣许可证后，由工商行政部门予以登记注册，方可营业。使其 能承担相应的风险和履行相应的法律责任，以切实改变目前劳务派遣 无序发展和难以追究其法律责任的局面。4.4 对派遣员工进行跟踪管理 派遣员工在上岗前，派遣公司要对其进行相应的培训，培训的内容应 针对用人单位的工作，同时向派遣员工详细介绍用人单位的情况，使 他们能快速的融入进去。在派遣员工入职后，派遣公司还应当与用人 单位核对派遣员工的工资支付、社会保险和考勤、工作业绩等资料； 监督用工单位严格遵守劳动保障法律法规等。4.5 用工单位制定完善的规章制度 企业要认清，虽然自己于派遣员工不存在劳动合同，但是劳务关系是 存在的，对于派遣员工的

13、管理不能至推给派遣公司，一旦出现问题， 不仅给派遣员工也给自身带来很大的后果。因此企业应该明确考核制 度、工作纪律、办事流程、奖惩措施、工资晋升制度等内容。并让派 遣员工拥有知情权,将规章制度通过多种渠道进行公示、告知他们,也 便于他们遵守。同时，要提供给他们必要的劳动保护条件，做好日常 的思想教育工作,引导他们进行安全生产,调动他们的工作积极性。还 有，企业要按月将所使用劳务工的考勤、业绩等信息反馈给劳务派遣 公司,及时将工资、社会保险费和管理费转移给劳务派遣公司,并监督 落实5 总结 虽然在劳务派遣用工行使发展的过程中出现了各种各样的问题，但是 他的积极一面我们不能否认，同时也不影响他的推

14、广应用，上文对劳 动派遣中出现的问题进行了分析并提出了相应的对策，但只靠一方来 解决问题是非常困难的，只有通过用人单位、派遣单位和派遣员工在 完善的法律体系下共同努力才能跟好的规范劳务派遣用工，才能解决 其发展过程中存在的问题。参考文献鲁晓娟.我国劳务派遣存在的问题及措施完善J.金卡工程（经济与法）,20XX,（4）2 王雅黎.构建和谐社会条件下的企业人力资源管理J.经济问题探索,20XX（7）3 沈丽丽.中小企业薪酬管理研究J.中小企业管理与科技（上旬刊）,20XX,（7）王媛.中小企业薪酬问题的思考J.现代经济信息,20XX,（12）郭四建.劳务派遣用工方式的弊端分析J。中国商界（下半月）

15、，20XX，（9）篇二：整改落实方案公司领导班子深入学习实践科学发展观整改落实方案 按照党组关于深入学习实践科学发展观活动的安排部署，湘润房地产 开发有限公司的学习实践活动经过集中学习调研、广泛征求意见、分 析归纳问题、召开专题民主生活会、形成分析检查报告，提出了整改 落实解决突出问题、进一步推动科学发展的思路和举措。为更好地突 出实践特色，切实解决实际问题，做到整改落实项目明确、目标和时 限明确、措施明确、责任明确，经公司党委认真研究，制定如下整改 落实方案。一、指导思想和原则要求（一）指导思想 按照集团公司的部署和要求，以科学发展观为指导，紧紧围绕“深入 推进集团公司“三步走”发展战略，做

16、强做大做优”这个活动主题， 解放思想，开拓进取，着力解决突出问题，在转变观念、保增长促发 展、调整结构和转变发展方式、深化改革、构建和谐、维护稳定、干 部能力和作风建设、班子自身建设等方面进行整改落实，构建有利于 科学发展的体制机制，促进公司又好又快发展，把公司领导班子进一 步建设成坚定贯彻党的理论和路线方针政策、善于领导科学发展的坚 强领导集体，团结带领公司干部员工在加快公司科学发展进程中不断 取得新成就。（二）基本原则1、目标明确，务求实效。围绕党员干部受教育、科学发展上水平、 员工群众得实惠进行整改落实，衡量实效，让员工群众感受到学习实 践活动带来的新变化、新成效。2、突出实践特色，切实

17、解决问题。对整改内容进行逐项分解，明确 整改落实项目、目标、措施、责任主体、时限，与工作结合，统筹安 排，共同推进。3、创新体制机制，形成正确导向。按照有利于科学发展的要求，建 立健全体制机制，加强相关制度的协调衔接，有落实配套措施，确保 行得通、用得好、有长效。4、立足当前、着眼长远。既考虑解决问题的必要性又考虑可行性， 既有近期目标又有中长期安排。对事关全局的问题、当前发展急需解 决的问题、员工群众反映强烈的问题，集中时间，集中力量，重点解 决；对情况复杂、涉及面广的问题，明确牵头领导和部门，组织各方 面力量共同解决；对因客观条件限制而一时解决不了的问题，先说明 情况，同时提出整改意见，采

18、取措施逐步加以解决。二、整改落实内容和措施 根据公司领导班子分析检查报告查找出来的主要问题、提出的贯彻落 实科学发展观的思路和举措，突出实践特色，重在解决问题，对公司 领导班子的整改落实内容进一步目标化、具体化、责任化、制度化。（一）思想观念方面存在着眼界和思路还不够开阔、小进则满等问题 整改问题 1：对公司与国内一流同行之间的差距的认识还不够深刻， 对集团公司“三步走”发展战略布局与公司发展之间联系的认识还不 够系统，对国家宏观经济形势的认识还不够到位，对转变发展方式、 走新型工业化发展道路的执行还不够彻底，主动发展和深化改革的意 识还需要进一步增强。面对新形势、新机遇和新挑战，有时还存在着

19、 因循守旧、思维固化现象。整改措施：组织形式多样的理想信念教育和革命传统教育，不断激发 干事创业的激情，永葆奋发有为的精神状态；组织形式多样的形势报 告会和理论学习会，紧跟时代发展大势，不断提高政治意识、责任意 识、大局意识和发展意识；组织形式多样的专业研讨会和思想解放讨 论活动，努力把握行业发展走势，深入认识行业发展规律、企业发展 规律，不断拓展观察问题、思考问题的视野。（二）体制机制管理方面还存在不适应公司发展需要和公司治理要求 的问题整改问题 2：按照集团公司“三步走”发展战略规划，公司的企业发 展战略规划亟待完善。整改措施：按照集团公司“三步走”发展战略 规划，制定公司发展战略规划，明

20、确公司近期、中期、长期发展目标、 工作重点、主要措施和实施步骤，加快产业整合和布局，做强做大做 优房地产产业。整改问题 3：公司现在的体制、机制、管理与现代企业还存在较大差 距。公司管理体制不尽合理，管理效率有待进一步提高。整改措施：遵循公司法立法精神，结合公司实际，争取得到集团 公司的指导和支持，按照对标管理的要求，建立健全符合公司实情的 现代企业制度，优化公司管理架构，调整公司管理体制机制和组织结 构，优化母子公司关系，探索符合公司产业要求的治理结构。 整改问题 4：综合产业点多面广，管理跨度大，部分领域和项目缺乏 管理优势和技术优势，核心竞争能力不突出，项目抗风险能力较弱， 经营风险较大

21、。整改措施：一是根据公司发展战略规划，认真做好相关产业协同发展， 按照有所为有所不为，分析企业自身的资源状况，量力而行，分步实 施。二是对于在前期发展过程中，布点过多、摊子过大、资金或管理 跟不上、该整合的整合，该剥离的剥离，收缩战线，集中力量寻求突 破。三是对各子公司当前反映突出的具体问题进行认真深入研究，制 定切实可行的工作方案。（三）队伍建设方面还存在人才总量不足、结构不合理、不能满足公 司发展需要等问题整改问题 5：人才总量不足，配置偏紧，缺乏必要储备；队伍结构性 矛盾突出，管理、技术、操作人员构成比例不够合理，中高级管理人 才、专业技术人才、高级技能人才数量偏少；人才培养跟不上公司发

22、 展速度，员工整体素质还不能完全满足公司发展需要。整改措施：一是按照集团公司的要求及公司系统各单位的经营需要， 参照国内同行业先进水平，科学设置员工工作岗位，合理设置劳动组 织、调整管理层次和管理幅度，优化工作岗位，坚持以产定人，以岗定员，实现劳动力资源的优化配置。完善 集团公司系统人员配备管理制度，允许各单位在定员标准内，每年根 据工作的实际需要，在报公司批准的前提下，依据需求计划采取系统 内调动、系统外调动或招聘毕业生等方式进行人员补充。 二是充分利用集团公司上海高培中心及部分国内专业院校的培训资 源，加强公司高、中级管理人员、专业技术人员、技能人员的培养力 度，多方位的开展人才培养工作。

23、完善教育培训设施，启动员工教育 培训基地建设。着手建立起公司系统电力专业技术人员和技能人员远 程教育培训系统，在公司系统各单位开展远程教育培训。（四）科技创新方面还存在自主创新体系不完备、创新能力建设需要 进一步加强等问题整改问题 6：管理制度的体系还不够健全完善，与 集团公司的管理要求还有距离。整改措施：一是建立健全组织体系。 成立公司对标管理领导小组，设置办公室负责日常工作。二是建立工 作体系。（五）队伍作风建设方面还存在作风不够扎实、意识不强等问题 整改问题 7：班子自身建设需要进一步加强，过去民主决策、民主集 中制原则执行不够好，班子管理团队的作用没有得到充分发挥。 整改措施：一是要继

24、续加强“四好”班子建设，增强领导班子凝聚力、 战斗力、创新力。二是充分发挥领导干部表率作用，要在思想和行动 上与集团公司党组保持高度一致，要讲党性、重品行、作表率，胸怀 大局，率先垂范，带头加强执行力建设，落实党组决策部署。三是加 强学习，加强主观世界的改造，不断提高观察落实科学发展观的自觉 性和坚定性。加强能力建设，不断提高践行科学发展观的能力和水平。 四是坚持民主集中制原则，不断完善相关制度。坚持总揽全局、协调 各方的领导核心作用，坚持党委集体领导和个人分工负责相结合的制 度，做到科学决策、民主决策、依法决策。（六）涉及员工切身利益方面还存在多种用工制度和分配机制并存， 影响员工积极性发挥

25、等问题整改问题 8：公司系统的多种用工形式存在的问题越来越突显出来， 长期合同员工、短期合同员工以及劳务派遣工同工不同酬带来的问题 已经严重制约了部分员工积极性的发挥，对形成企业凝聚力造成了不 良影响。用工管理及分配制度的不规范造成了人员管理无法真正做到 能进能出、能上能下，不能真正实现对人力资源的科学配置。 整改措施：一是制定公司系统劳动用工管理办法。根据劳动法、 劳动合同法、等相关法律法规及公司实际情况，依法规范系统企 业劳动用工，建立以市场机制为导向，符合公司发展要求的劳动用工 管理办法。在管理办法中规范合同工、劳务派遣工、非全日制用工等 多种用工形式的管理。根据定员标准，明确划分合同工

26、岗位、劳务派 遣工岗位、非全日制用工岗位范围。合同工与用人单位直接签订劳动 合同。劳务工则与用人单位指定的、具有相关资质的劳务派遣单位签 订劳动合同。企业用工管理必须坚持以人为本、管理创新、依法规范 的原则，通过建立科学合理的企业用工机制，将用工管理方式由对人 员总量的考核，逐 步转变到通过加强人工成本管理，实现科学控制用工数量的轨道上 来，从而达到合理控制人人工成本，提高劳动生产率和企业经济效益 的目的。二是制定公司系统薪酬改革方案，对原有的薪酬制度进行改革，并对 整个公司系统岗级分布进行梳理，合理体现员工薪酬与企业效益、岗 位价值、岗位贡献的关系，最大限度调动员工积极性。整改问题 9：进一

27、步提高公司员工福利待遇,改善员工生活。 整改措施：随着企业规模的不断发展，合理的提高员工福利待遇，改 善员工的生活条件、稳定企业用工，陆续出台一些福利措施，以进一 步提升员工福利待遇，增加员工对公司的归属感。三、保障措施1、加强领导，认真组织。以高度负责任的态度、改革创新的精神、 求真务实的作风，切实抓好整改事项的实施，及时协调解决实施过程 中出现的问题，按照责任分工，具体抓好落实。2、合力攻坚，扎实推进。公司领导班子的整改落实项目多、涉及部 门多，各分管领导、各子公司要积极主动、密切配合、通力合作。责 任部门要细化措施，切实负责。涉及多个部门和单位的，牵头领导主 动协调，协作部门积极配合，互

28、相支持，努力形成协调联动、齐抓共 管的局面。3、督查督办，确保落实。整改落实贵在求真务实、重在真抓实干， 务必下大气力，用真功夫，切实见到实效。公司学习实践活动领导小 组办公室对各责任部门和单位的落实情况进行督促检查，及时通报情 况，对工作不力的限期改正、完不成任务的追究责任，防止搞形式主 义、走过场。篇三：劳务派遣对企业的利弊分析及相应措施 劳务派遣对企业的利弊分析及相应措施 来源：中国论文下载中心09-01-0711:28:00作者：田小平编辑： studa20摘要劳务派遣是近年来劳务输出的重要形式，既有有利的方面，也 存在弊端。劳务派遣要选择合适的派遣公司，建立完善的派遣协议， 有效沟通

29、，建立预警机制，扬长避短。关键词劳务派遣企业人力资源 所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同 ,与用工单 位签订劳务派遣协议 ,将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳 动。劳务派遣的最大特点是劳动力的雇佣和使用相分离，被派遣的劳 动者不与用工单位签订劳动合同，发生劳动关系，而是与劳务派遣单 位存在劳动关系，被派遣至用工单位，形成了“有关系没劳动，有劳 动没关系”的特殊形式。本文对劳务派遣这种用工形式在用工单位产 生的利弊进行分析，以便企业对劳务派遣有更深入的了解。一、有利方面1. 舒缓企业资金压力 由于企业发展需要，每年都会招收一些新员工，人才招聘培训等方面 需要昂贵的成本，另外如

30、何确定新员工的工资待遇，使其与劳动力市 场的薪酬标准相一致，也需要企业慎重考虑。所以，很多企业决定采 用劳务派遣方式，引入第三方资源公司，新员工的薪酬由中介劳务公 司来负责，并按照市场化规律来调整薪酬，社会保障也按派遣方的标 准执行，可以较大地降低企业的人工成本支出，提升了用人单位本身 的管理能力并专注于企业核心能力 ,并舒缓企业资金压力。其次是企 业不需要投入大量资金来进行系统管理，因为除生产性管理外，新员 工的管理属于派遣公司负责，包括档案管理、劳动关系、社会保障等 方面的管理,给企业降低了大量成本。2. 用人便捷。 劳务派遣为用人单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人 机制，“即时

31、需要即时派遣”避免了人才紧缺或人才过剩而导致的一 些问题。用人单位只需向劳务派遣组织支付一定的派遣费用就可以使 用所需要的人才，可获得专业人力资源招募和管理服务的品质。在企 业难以确定市场前景时，弹性的运用人力资源将协助企业在竞争中赢 得主动。人事关系与劳动关系分离开来，用人单位用人而劳务派遣组 织管人，免去办理各种琐碎的人事、劳动手续，用人单位只需做出相 关管理规定，按工作任务进行管理、考核。这使得用人单位不仅节约 了各种人员管理费用，也减轻了人事管理人员的负担。3. 规避用人风险。劳务派遣组织的核心在于人才库的建设。通常他们会建立一个包含多 层次、多种技术结构的人才储备库，并在不断地增加人

32、才的存储，这 样就可以满足用人单位不同层次的用人需求。在将人才派遣用人单位 后，派遣组织会对人才制订具有法律效力的制约制度，避免人才流失； 若产生员工流失引起人才缺口，劳务派遣组织也可以利用自身丰富的 人才资源，及时向用人单位提供合适的人选。其次，企业使用劳务派 遣工存在安全风险，企业虽然也强调安全工作，提供了安全工作必备 的劳动保护用品，并给予与正式员工相同的安全岗位培训，但安全风 险最终由派遣单位和用工单位共同承担，劳动合同法第 92条已明 确规定： 在劳务派遣单位派遣过程中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣 单位与用工单位承担连带赔偿责任。4. 避免处理劳动纠纷的麻烦。 劳动纠纷一直以

33、来都是用人单位最为敏感、头疼的问题，如果处理不 好，可能会使企业产生一系列危机甚至影响企业的生存。在劳务派遣 过程中，用人单位与劳务派遣组织是一种服务关系，不存在劳动人事 关系，也就不存在劳动关系问题。而劳务派遣组织与受派遣人员签订 的是劳动合同，双方是一种劳动人事关系，因此所产生的劳动纠纷都 由劳务派遣组织来解决，用人单位就避免了直接与受派遣人员的人事 （劳动）纠纷，减少了解决劳动纠纷的麻烦。二、弊端分析：用人单位在享受劳务派遣带来的诸多方便、利益的同时，也必须面对 一些其与生俱有的风险，即弊端。1. 劳务派遣模式难以实现企业长远目标 企业要有长远发展，就要有长期的人力资源规划。同时，职位越

34、高的 人才，价值体现所用的时间越长，短期内不可能指望派遣来的高级人 才能给企业创造显著价值。好的老板不会仅以几个月或者半年作为所 聘用的高级职业经理人的评价时间，而真正的高级人才中恐怕也没有 哪一个敢承诺短期内会使企业发生重大改变。2. 企业与受派遣人员步调难统一 激励员工的三个重要方面是：企业理想、员工参与程度和薪酬体系。 实际上，这些方面满足了员工的不同层次的要求。而用人单位对于受 派遣人员一般来说，只是基本上满足了薪酬层次的问题。随着员工能 力的不断提高，员工希望有更多的机会参与公司的管理，这本身符合 马斯洛的需求层次理论*。而企业理想则是最高层次的需要。三 者密不可分，互为补充，相互转

35、换，达到一种平衡。而一旦这种平衡 被打破，将导致员工的不满，员工的不满自然导致企业及顾客的不满。3. 企业面临内部机密被泄露的风险 若用人单位接收派遣人员的目的是为了让其完成临时需要但又缺乏 人手去完成的某一个项目。为了更好的完成这个项目，用人单位会给 予受派遣人员更多接触公司事务的机会，无意中就会把内部机密透露 给受派遣人员。而受派遣人员与用人单位只是一种短期关系，这种关 系结束后，受派遣人员又开始在不同的公司间流动，就不可避免把机 密泄露给其他公司。特别是中高层人才的流动，带走的将是更为重要 的内部机密，将使企业面临更大的风险。另外，雇用受派遣人员也容 易造成责任不清，权责不明，受派遣人员

36、会将自身遭遇的风险转换成 为企业的用人风险。4. 对企业管理和文化建设的不利 在派遣的模式下，劳动者与用人单位没有隶属关系，只是在短期内为 用人单位服务。劳动者对用人单位几乎没有感情寄托，不同的用人单 位，对他们来说只是不同的工作地点而已。那么，对用人单位的日常 管理带来说，建立怎样的激励和约束机制？怎样培养这些劳动者的归 属感和认同感？以及如何激励其潜能的发挥等都是摆在用人单位管 理者面前的现实问题；劳务派遣的出现也给用人单位的文化建设提出 了挑战。劳务派遣需要的是一种开放的、多元化的组织文化，已有的 组织文化是否与派遣的用人模式相匹配是一个严峻的问题。三、企业要真正安全、有效实施劳务派遣

37、,做到对人力资源的灵活管 理和运用,需要在实际运作中注意以下几点：1. 选择合适的劳务派遣公司 ()由于派遣机构才是完成整个派遣工作的主要实施者 ,因此要对企业 具有的资质提出要求，避免出现只收费(中介劳务费)而管理跟不上 的情况，因此用人单位必须要选择一个有实力，操作规范的派遣机构。 其次对派遣公司的整体能力进行评估，综合考虑企业战略、员工特点、 成本实力、企业文化等多种因素，并且还要选择适宜的派遣模式，在 法规框架内三方切实履行好人才派遣的各项职能，努力达到人才派遣 的目的。2. 完善派遣协议降低劳务派遣风险 劳务派遣协议是维护双方权利和义务的可靠凭证，是合作成功的必要 条件，因此协议条款

38、必须全面、明确、清晰，不能有模棱两可的描述 和各种错误，对双方权力、义务、责任等等应进行明确的规定。同时 企业要关注国家相关法律法规的调整，与派遣单位做好沟通，将可能 出现的矛盾及时化解，避免出现不必要的纠纷。3. 进行信息的有效沟通 企业必须要与派遣人员就企业文化、信息、策略进行合理有效的沟通， 让派遣人员清楚地认识到劳务派遣不仅是为企业利益着想，也是为员 工的利益考虑的，是一种真正多赢的、有效的方式，进而推动劳务派 遣工作的顺利进行。注意劳务派遣中的安全操作问题，企业在与派遣 公司合作过程中有关企业的信息透露是必然的，但必须注意企业中有 战略意义的项目保密工作。另外，完善企业内部的人力资源

39、信息系统， 派遣人员在企业工作期间所获得知识信息整理，记录下来，转化成企 业自己的知识，这样就不会出现因派遣公司的更换或派遣人员的离 开，导致企业知识的流失。4. 构建劳务派遣的预警机制 劳务派遣存在着一定的风险，而风险的规避很大程度上取决于日常人 力资源工作的风险预警机制的构建，及时发现企业生产经营过程中的 风险，主动采取措施规避风险。在风险的应对上，要从系统上入手， 从源头抓起，全过程管理，如：劳务派遣的观念与企业文化的冲突要 及时评估，防止劳务派遣工一直游离于企业文化之外，加强过程控制， 及时反馈信息。总之，预警机制的建立，有利于企业从事后转向事前 管理。劳务派遣工相比企业正式员工，在企业中地位低，得不到尊重， 会产生复杂的思想问题，因此，要长期坚持管理人性化的原则。在同 工同酬尚没有完全实现的情况下，尽量实施平等管理，以有效激发劳 务派遣团队的工作积极性。综上所述，劳务派遣是企业人力资源管理的一种新模式，从认识到熟 悉，从理论到实践都需要经历一个较长的过程，其间也是法规不断完 善、市场结构不断优化和动态调整的过程。企业管理者必须要有战略 眼光，认真推行“多赢”的合作观念及“诚信”的自我意识，努力推 动企业的全面发展。