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1、1人力资源管理人力资源管理第四章第四章 人力资源计划人力资源计划Human Resource Planning2第四章第四章 人力资源计划人力资源计划n人力资源计划的概念n谁来做人力资源计划？n人力资源计划的制定过程n人力资源计划的内容n人力资源计划的具体技术3企业为确保自身在未来对人力资源数量企业为确保自身在未来对人力资源数量和质量上的需要并使企业和员工得到长和质量上的需要并使企业和员工得到长期利益，根据自身在变化环境中的人力期利益，根据自身在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定引进、保资源的供给和需求情况，制定引进、保持、提高、流出人力资源等方面的政策持、提高、流出人力资源等方面的政
2、策和措施的过程。和措施的过程。什么是人力资源计划什么是人力资源计划4 人力资源计划示例人力资源计划示例 目标目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内 政策政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层 方案方案 加强对现任管理干部的高级管理培训；选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训；在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜；对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄高于50岁的干部退出现任管理岗位。5方案评价方案评价（两年以后进行）n评价的主要问题：n我们最初的目标（两年我们最初的目标（两年3535岁）定得太高吗？岁）定得太高吗？n公司是否真
3、正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台？轻人提供展示才能的舞台？n多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训的干部的平均年龄是多少？培训的干部的平均年龄是多少？n有多少优秀一线员工接受了管理培训？有多少优秀一线员工接受了管理培训？n新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？n有多少有多少5050岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？他岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？们是否已经得到了妥善安置
4、？n公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与干部年轻化有多大关系？干部年轻化有多大关系？n是否应推迟或改变原来的目标是否应推迟或改变原来的目标？6怎样看待人力资源计划？怎样看待人力资源计划？n计划是人力资源管理的基础性工作。n计划不是反对变化，是预测变化、应对变化。n人力资源计划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。7有关人员在制定人力资源计划中的作用有关人员在制定人力资源计划中的作用制定人力资源计划的项目制定人力资源计划的项目 高高 层层 管理者管理者 人力资人力资源部门源部门 职能部职能部门经理门经理 相关相关专家专家 制定企
5、业目标制定企业目标 制定人力资源目标制定人力资源目标 收集信息收集信息 预测内部预测内部 HR 需求需求 预测外部预测外部 HR 供应供应 预测内部预测内部 HR 供应供应 分析企业分析企业 HR 现状现状 制定企业制定企业 HR 计划计划 实施实施 HRP 收集收集 HRP 实施反馈信息实施反馈信息 8人力资源计划的意义人力资源计划的意义n在人力资源方面确保实施企业目标n明确了人力资源方面需要做的工作n对企业需要的人力资源做适当储备n对企业紧缺人力资源发出引进与培训预警n使管理层和员工更加清楚要达到的 HRD&M目标及政策9影响人力资源计划的因素影响人力资源计划的因素n宏观经济形势n企业管理
6、层更迭n政府的政策法规n技术、设备条件的变化n企业的经营状况n企业人力资源部门的人员素质10搜集准备有关信息资料人力资源需求预测人力资源供给预测确定人员净需求确定人力资源目标制定具体计划对人力资源计划的审核与评估人力资源计划的过程人力资源计划的过程11人力资源计划的内容人力资源计划的内容n总体规划总体规划n晋升计划：晋升计划：晋升比率、平均年资、晋升时间n补充计划补充计划n培训开发计划培训开发计划n配备计划配备计划n职业计划职业计划n退休解聘计划退休解聘计划n薪酬与福利计划薪酬与福利计划n劳动关系计划劳动关系计划12v经验预测法（比率分析，Ratio Analysis）v德尔菲法（Delphi
7、 Method）v回归分析v马尔可夫分析v计算机模拟法v替换单法v趋势分析（Trend Analysis）v学习曲线（进步指数）预测v管理人员判断人力资源需求与供给预测技术人力资源需求与供给预测技术13德尔菲法德尔菲法n美国兰德公司在40年代末提出。n方法：邀请专家（一线经理、高层经理、外部人员等）并宣布问题n专家各自独立提出自己的意见n收集、汇总专家意见n将汇总结果返回给专家，进行再次分析n重复上述步骤3-5次，专家意见将趋于一致14德尔菲法的原则德尔菲法的原则n给专家充分信息，使其能作出判断给专家充分信息，使其能作出判断n所问的问题应是专家能答复的问题（如不问所问的问题应是专家能答复的问题
8、（如不问绝对数而问相对数，侧重关键雇员）绝对数而问相对数，侧重关键雇员）n不要求精确不要求精确n使过程尽可能简化，不要问没有必要的问题使过程尽可能简化，不要问没有必要的问题n保证所有专家能从同一角度理解雇员分类和保证所有专家能从同一角度理解雇员分类和其他定义其他定义15进步指数预测进步指数预测单位工作时间10009007005003001 24816时间16马尔可夫分析马尔可夫分析流动可能性矩阵流动可能性矩阵终终止止时时间间级级别别ABCD流流出出A0.700.100.0500.15B0.150.600.050.100.10C000.800.050.15起起始始时时间间D000.050.850
9、.1017马尔可夫分析马尔可夫分析现任者应用矩阵现任者应用矩阵终止时间终止时间级别级别ABCD流出流出人数人数5551494829A62446309B751145487C50004028起起始始时时间间D4500232518替换单法替换单法乙乙 销售副总经理 50岁 吴大伟 5年 45岁 1 周志新 销售部经理 乙乙 41岁 2 朱仁明 市场部经理 丙丙 36岁 3 陈晓东 销售助理 丙丙 45岁 紧急继任者 周志新 销售部经理 类似于类似于“管理人员接续计划管理人员接续计划”19供求预测技术使用情况供求预测技术使用情况使 用 状 况（%）预 测 技 术短期(2 年以内)中期(2-5 年)长期(5 年以上)管理人员判断法经验预测法替换单法德尔菲法回归分析法计算机模拟法其他技术752836213783115346191161271811370
制定人力资源计划的过程
