《组织行为学》常用案例分析题参考答案1712620

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1、组织行为学常用案例分析题参考答案1712620咨询题：1、所采纳的组织结构和治理方式使他获得了成功，也导致了他的失败。这是什么缘故？1&X&(a8-Y3|江科院-欢乐谷2、科维特公司的进展，当面对面的治理变得不再可行时，为确保有效得监督治理，应当如何样进行组织设计？g参考答案或提示：1、开始组织较小，采纳的方法专门使用这种较小的组织，随着组织的变大，治理者没有能力像往常一样的连续完成往常成功的方法，治理方法不适应组织的进一步进展。2、从组织变革的步骤着手分析。案例二明娟不再和阿苏讲话了。自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。开始，她认为阿苏是憎恨她的工商治理项

2、士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。然而，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就夸奖他的工作，甚至还同他的亲小孩保持联络。后面省略。咨询题：参考答案或提示：1、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。2、威恩解决矛盾的方法是可行的。他采纳了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，和谐认知。3、改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，关心下属正确处理

3、好人际关系方面的咨询题。案例三不到两年换一个，换了任厂长也没摆脱亏损的一家国有企业，却在一个农民手里起死回生。1994年5月，当王义堂接手河南泌阳县水泥厂时，该厂亏损123万元，到年底，王义堂却使该厂盈利70万元。第二年实现利税525万元。第三年在原材料价格大幅度上涨的情形下，仍实现利税470万元。1-e.yg+t/+V;!X%g7v!_7IQ-：当年水泥厂多年亏损，再任命谁为厂长呢？难！有人讲，“让王：义堂试试吧！”。王义堂堂？这提议让大伙儿一楞，他是水泥厂所在地的农民，他如何能当国有企业的厂长呢？可再一琢磨，认为王义堂有本领，他和人合伙开办的个公司，个个盈利。县里与王义堂签订了托付经营协议

4、。王义堂交万元抵押金，企业亏损，抵押金没收；企业盈利，退还抵押金本息，还可按30的比例得到奖励。S-?(B3X)B3o,Q2B2s,K8h6k$3lW7n谈起当时厂里的情形，王义堂至今经历犹新：全厂413名职工，其中行政治理人员113人，厂长一正八副，各自为政。一个科室有五.六个人，天天没事干。来三五个客人，是一.两桌相陪；来一个客人，也是一.两桌相陪，20个月吃掉30多万元。后面省略。咨询题：1、王义堂现象讲明了什么？f%$f(A#i6k4n.D%|n-u+2C,u,江科院-欢乐谷2、在当前，研究王义堂现象有何现实意义？参考答案或提示：1、王义堂现象讲明领导者个人的实际治理水平与素养，即真才

5、实学专门重要。同时还讲明，王义堂采纳的专制治理方式，在技术相对简单和成熟、而治理又比较纷乱的情形下，具有专门好的效力。2、在当前研究王义堂现象，有以下现实意义：A、改革应第一从企业领导人入手；B、改革的关键是治理创新。要建立科学的治理制度并严格执行，落到实处；并按照客观实际情形，适时调整领导人的治理方式。C、改革要进行制度创新，要在经营机制上把领导人的个人利益同组织利益相结合。案例四陆振华是一位继承了祖传绝招巧制一种人称“无敌先锋”的蚊香的农民企业家，他的乡镇蚊香厂，生产“斑马”牌简装和精装等系列蚊香产品。由于质量优秀、灭蚊有奇效，牌子打得专门响，市场上产品供不应求。后面省略。咨询题：1、按照

6、钞票德勒的组织结构理论，陆家蚊香厂采纳的是什么类型的结构?它有何优缺点?适合于什么样的环境?#o!L7m49D)J3UD7v0b0aV江科院-欢乐鲍发建议的产品型结构是如何样的?有何优缺点?参考答案或提示：、我们按照钞票德勒的组织结构理论便能发觉，陆振华的蚊香厂采纳的是一种职能制（或直线职能制）组织结构。、按照钞票德勒的组织结构理论和权变思想，鲍发建议的产品型结构事实上质是一种事业部制组织结构。案例五某面包公司的组织结构变革后面省略。咨询题：唐文什么缘故要把组织结构该成图的模样，原先的结构有什么咨询题？江科院-欢乐谷1eR4o%NI!M%9s;#Ni8v&R)(s7|唐文改革组织结构可能遇到什

7、么咨询题？他应当如何分步骤地予以实施？_%E/x*F4Z5参考答案或提示：1、因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施操纵和治理，因此要对往常的组织结构进行改革。改革后的组织结构是典型的直线职能结构：它包含了直线关系、参谋和委员会，治理层次分明。且具有集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责清晰，有利于提升办事效率；秩序井然，使整个组织有较高稳固性的优点。原先的组织结构具有多头领导、责权不明、治理层次纷乱、治理跨度不合理等缺点。2、唐文改革组织结构可能遇到以下咨询题：来自公司上下职员观念上的阻力；因地位变化的产生阻力；来自人们的生活适应方面的阻力；来自社会环境方面的阻力，如人们的指

8、责或批判等。他应该分以下步骤予以实施：要开展宣传教育活动；要利用群体动力，发动群众讨论和参与组织结构改革；举办培训班，号召人们促进与支持改革；奖惩分明，使用力场分析法，奖励先进、教育后进，增强支持改革的因素，削弱反动因素。案例六沃尔沃的工作再设计后面省略。咨询题：沃尔沃公司的工作再设计过程讲明了什么？(i$Q&od-X!z#Ey$c-7Y63Z;w9R6%$T3ul/I&q从沃尔沃公司工作再设计中我们能得到什么启发？参考答案或提示：1、沃尔沃公司的工作再设计过程讲明了工作丰富化是人类社会进步的需要和提升治理水平的需要。人们通过降低工作专业化程度、变革工作的内容、职能、关系和反馈等，使职员对其工

9、作感到中意，把他的工作设计得更具有挑战性、成就感、责任感和自主性，实现工作的丰富化，并注意有关工作内容、工作职能、工作关系等要紧特点的改变，针对每个人的个性特点来重新设计工作任务。2、从沃尔沃公司的工作再设计过程中我们能够得到以下启发：A、实际上工作丰富化的优点大于缺点，其优点是：它与常规性、单一性的工作设计方法相比较，能够提供更大的鼓舞和更多的中意机会，从而提升了工作者的生产效率和产品质量，还能降低工作者的离职率和缺勤率。B、第一，由一位负责的高层领导主持设计和操纵，由几个部门的领导执行。第二，选择一些工作任务，分析这些工作任务的鼓舞因素是什么。第三，除去因袭方法，同意工作程序是能够改变的，

10、工作任务是能够结合成一个整体的。第四，邀请职工讨论重组工作任务，强调完成工作任务的鼓舞因素，侧重分析工作内容。第五，职工参与设计与试验丰富化的工作，职工的成就感和态度要在实验前后加以测量。第六，承诺生产可能有所下降。第七，承诺对实验存在不同的意见，以实验结果表明工作丰富化的成就。案例七揭榜的主动性有多高？后面省略。咨询题：1、小吴到底会可不能揭榜？主动性有多高？请用期望理论加以分析。参考答案或提示：M=E1i=15E2iVi=0.50.20.8+0.30.5+0.50.2+(-0.81)+10.2=-0.095一番计较的结果，鼓舞水平是一个负值，讲明小吴可不能主动去接这课题。缘故要紧是，他太重

11、视跟同事的关系，又估量干成之后多半（八成）会把他所珍视的同事关系搞坏。什么缘故E1取值范畴未包括负值在内？因为估量即使难题没解决，也不至于造成事故或缺失，因此可不能显现负值。案例八贾厂长的困惑后面省略。咨询题：贾厂长什么缘故会作出案例中的决定？请运用利克特的领导行为理论分析贾厂长的领导方式？2_22(_+i&e&g*f6x)%_(如果你是贾厂长，你该如何办？).m7y2wv!Z,P7X0U参考答案或提示：该案例中，贾厂长只是按照惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的主动性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评，这讲明在那个咨询题上贾厂长做对了

12、。但在制定新的规章制度时，由于没有专门好地调查研究，没有了解工人什么缘故会显现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。他实际上是采纳了利克特的领导行为理论中治理方式2，即开明权威式的领导方式。鉴于案例中显现的咨询题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，可采纳治理方式3或4，在充分与工人讨论协商的情形下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的咨询题，厂里应完全改造女澡堂。如此，就扫清了新规定执行的障碍。案例九建筑“大伙儿庭”#|H%|8j99v4_江科院-欢乐谷+Y-T*G$L)M.Y0b#G1P-c$v5B*Q#o，&P.z8E7y9h2y2o0a8hP

13、9D%R企业家们常常号召职工“以厂为家”、“以公司为家”，试图以此来增加企业的凝聚力，为企业制造更好的效益。但真正能让职工感到企业是自己的“家”却没有那么容易。这要求企业家真正在企业营造出“大伙儿庭”的环境。后面省略。咨询题：1冯景禧是如何提升新鸿基证卷有限公司凝聚力的？0i)_7D#E#Y*p/x!6zj$t9&w6i8B9y$t7C!a2$P2你从该案例中得到什么启发？香港新鸿基证券有限公司采纳了什么样的鼓舞措施？参考答案或提示：1、冯景禧是以民主的方式来治理企业的，使职工感受到大伙儿庭的温顺；他能做到知人善任，合理地使用人才,强调发挥人的主动性和制造性，以能有一个高素养的人才队伍而自豪；

14、他能以身作则、宽严相济，注重团结，营造出一种使人奋发向上的组织氛围。正是这些，使得新鸿基证券有限公司有专门高的凝聚力。2、那个案例告诉我们，一个组织的领导人的治理哲学和治理方式对一个组织的进展具有何等重要的意义，在治理中，坚持以人为本的哲学，注重发挥人的作用是一个组织成功之本。香港新鸿基证券有限公司从职工的需求动身，采纳营造“大伙儿庭”的鼓舞措施，去满足职工对安全、人际交往以及成长和进展的需要，是内容型鼓舞理论在实践中的映证。案例十固定工资与佣金制后面省略。咨询题：参考答案或提示：、亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的酬劳是否中意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个

15、人的奉献与酬劳的比率等于另一个人的奉献与酬劳比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的奉献越来越多，而酬劳并未增加，如此在其奉献酬劳率的历史资料上显现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。、麦克利兰认为一名高成就鼓舞者具有以下特点：第一，能够为解决咨询题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实能够达到的目标的工作中，持续猎取成就需要的满足；第三，关于那些具有高成就需要的人来讲，他期望及时了解自己的工作情形和成绩以及上级的评判。据此能够判定小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分杰出

16、，并在工作中持续满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评判和了解自己的工作情形，因此他决定不在这家公司干了，而去查找能满足其高成就需要的工作。案例十一张经理是A公司的人力资源部负责人，近段时刻他却苦恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走。要紧缘故是该职员认为他现在所做的奉献远大于回报，而且事实的确如此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又如何会有作为？相持之下两人一气走之。江科咨询咨询题：请你用有关鼓舞理论分析此案例。参考答案或提示：从某种意义上来讲，企业的竞争确实是人才的竞争。谁拥有企业进展所必须的优秀人才，谁就把握了竞争中制胜的法宝。因此，在人才竞争

17、十分猛烈的今天，吸引和留住优秀人才，就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的咨询题。该公司人力资源部的张经理正被那个咨询题所困扰。而那个咨询题也正是鼓舞理论所要解决的咨询题。你能够运用需要层次论、公平理论等对那个咨询题进行分析。案例十二参考答案或提示：公司规模扩大以后，治理的咨询题日益突出。初创时期依靠创业参与者的奋斗精神和人际关系等模式差不多不能适应进展后的企业新形势。就鼓舞的形式而言，公司原有的鼓舞模式就将不能满足调动职员主动性的要求。为改变这种状况，企业必须采取灵活多样的鼓舞方式。案例十三参考答案或提示：1.组织变革的阻力因素队职员进行教育，实行奖罚制度，争取基层工人的支持，并让所有职员参与变革2.从克服组织变革阻力的措施分析