人力资源管理师（二级）指南答案

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1、人力资管理师二级指南答案 - 国家职业资格考试指南 企业人力资管理师 二级 第三篇 辅导练习 相关知识与才能要求 第一章 人力资规划 参考答案 一、选择题 答案略 二、简答题 1参考答案： 1组织构造的功能在于分工和协调，是保证战略施行的必要手段：组织构造服从战略。 2企业开展到一定阶段，其规模、产品和市场变化都发生了变化，企业应采用合适的组织开展战略，对组织构造做出相应的调整。主要战略有：增大数量战略；扩大地区战略；纵向整合战略；多种经营战略。 2. 参考答案： 1组织构造变革常招致各方面的抵抗和反对。 表现为消费经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离任的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出

2、各种似是而非的反对变革的理由等。人们反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作平安感；一局部领导与员工有因循守旧思想，不理解组织变革是企业开展的必然趋势。 2为保证变革顺利进展，应事先研究并采取如下措施： 让员工参加组织变革的调查、诊断和方案，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。 大力推行与组织变革相适应的人员培训方案，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。 3参考答案： 企业各类人员规划的根本程序是： 1调查、搜集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信

3、息。 2根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限，理解企业现有人力资状况，为预测工作准备准确而翔实的资料。 3在分析p 人力资需求和供应的影响因素的根底上，采用定性和定量相结合，以定1 量为主的各种科学预测方法对企业将来人力资供求进展预测。 4制定人力资供求协调平衡的总方案和各项业务方案，并分别提出各种详细的调整供大于求或供不应求的政策措施。 5人员规划的评价与修正。 4参考答案： 人力资预测的作用是，在服从组织战略目的的前提下，通过预测人员需求，采取措施保存和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。人力资预测的作用主要表如今以下两个方面： 对组织方面的奉献： 1满足组织在生存和开

4、展过程中对人力资的需求。 2进步组织的竞争力。 3人力资预测是人力资部门与其他直线部门进展良好沟通的根底。 对人力资管理的奉献。 1人力资预测是施行人力资管理的重要根据。 2有助于调发动工的积极性。 三、计算题 解： 目前的业务量方案期业务的增长量 方案末期需要的员工数量 目前人均业务量1消费率的增长率 2023年需要的老师数量15000?1800?800人 20?(1?0.05) 四、案例分析p 题 案例分析p 1 1原有组织构造的主要问题：缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏专业划分工，不利于管理程度的进步；经营管理事务仅依赖于少数几个人。要求企业领导人必须是经营管理人才，这是很难做到的，

5、尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人才能所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。因此，直线制组织构造的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业。 2组织构造调整后如下列图所示： 2 总经理 办公室 行政部 财务部 人力资部 企业规划部 家电产品部 电信产品部 机械控制产品 研发销售消费 研发销售消费 研发销售消费 3促进变革顺利施行的措施有： 让员工参加组织变革的调查、诊断和方案，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感； 大力推行与组织变革相应的人员培训方案，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位； 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人

6、才，从组织方面减少变革的阻力。 案例分析p 2 1明年人员补充规划见下表 明年人员补充规划 消费及维修工人 文秘和行政职员 工程技术人员 中层与基层管理人员 销售人员 高层管理人员 合计 850 56 40 38 24 10 8 8508=68 564?2 403?1 383?1 246?1 101?0 73 850+8505?893 893-(850-68)=111 56+5610?62 40+406?42 38 24+2415?28 10 1073 62-(56-2)=8 42-(40-1)=3 38-(38-1)=1 28-(24-1)=5 10-(10-0)=0 128 现有人员数量；

7、 可能离任人员数量； 预测期人员总需求；必须增补人员数量。 2人力资规划的制定流程 理解本企业的开展战略，搜集本企业经营环境的 。 3 1 盘点现有人力资： 核查人力资的数量、质量、构造及分布状况。这一局部工作需要结合人力资管理信息系统和职务分析p 的有关信息来进展。 2人力资需求预测： 这一步工作与人力资核查可同时进展，主要是根据企业的开展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资需求的构造和数量、质量进展预测。 人力资需求预测的方法分两类：即直觉预测方法定性预测和数学方法预测定量预测。 3人力资供应预测： 人力资供应预测也称为人员拥有量预测，是人力资预测的又一个关键环节，只有进

8、展人员拥有量预测并把它与人员需求量相比照之后，才能制定各种详细的规划。人力资供应预测包括两局部：一是内部拥有量预测，即根据现有人力资及其将来变动情况，预测规划各时间点上的人员拥有量；另一局部是对外部人力资供应量进展预测，确定在规划时间点上的各类人员的可供量。 4起草方案匹配供需。起草方案匹配供需包括： 确定人员需求量。这步主要是把预测到的各规划时间点上的供应与需求进展比拟，确定人员在质量、数量、构造及分布上的不一致之处，从而得到纯人员需求量。 制定匹配政策以确保需求与供应的一致。这步实际是制定各种详细的规划和行动方案，保证需求与供应在规划各时间点上的匹配。主要包括：人员配置方案、人员需求方案、

9、人员供应方案、人员培训方案、人力资费用方案等详细行动方案。 5 执行规划和施行监控。 6 评估人力资规划。 第二章 招聘与配置 参考答案 一、选择题 答案略 二、简答题 1参考答案： 缺乏恰当的面试技巧。表如今：1问题随意性强，没有事先准备；2没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人；3面试目的不明确，作出结论性意见；4面试问题与要考察的才能素质关系不明晰；5没有掌握恰当的面试进程；6对应聘者带有个人偏见。 2参考答案： 高：有个人独到见解，能从问题产生的背景、原因、过程、后果、危害等方面来分析p ；4 提出多种可行的针对性措施。 中：能看到某个方面的问题和原因，分析p 不够深化、不够透彻、不够全面；提

10、出的措施单一性强。 低：就事论事，观点偏激，没有分析p ；无可行的解决措施。 三、改错题 1 1“这种差异是主观的”改为“这种差异是客观的”。 2“工作权责是一样的”改为“工作权责是不一样的”。 3“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配”改为“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配，除此之外还包括其他多方面的匹配”。 4“它的含义是指侧重从经历判断和行为数量特点进展素质测评”改为“侧重从经历判断和行为数量特点进展素质测评是定性测评与定量测评相结合的原那么”。 5“二次量化的形式”改为“一次量化的形式”。 2 1“主要用于员工的初选阶段”改为“主要用于员工的终选阶段”。 2“是

11、一个单向沟通的过程”改为“是一个双向沟通的过程”。 3“根据面试的标准化程度不同，可以分为单独面试和小组面试”改为“根据面试的标准化程度不同，可以分为构造化面试和非构造化面试”，或者改为“根据面试施行的方式，可以分为单独面试和小组面试”。 4“根据面试的开展趋势，非构造化面试已经成为面试的主流”改为“从面试的开展趋势来看，构造化面试已经成为面试的主流”。 5“但是不需要对整个面试的过程提供详细说明”改为“需要对整个面试的过程提供详细说明”。 四、案例分析p 题 1.根据面试评价表答题： 1素质测评的三要素是：标准、标度、标记。 所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质标准化

12、行为特征或表征的描绘与规定，如题中的“穿着得体与行为举止”“语言组织与表达才能”“知识面与文化修养”和“对应聘岗位的认知”。 所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。如题中的“15%”“20%”“25%”。 所谓标记，即对应于不同标度范围、强度和频率的符号表示，通常用字母A，B，C等、汉字甲，乙，丙等或数字1，2，3等来表示，它可以出如今标准体系中，也可以直接说明标准。 2该表属于二次量化。二次量化即指对素质测评的对象进展间接的定量刻画，即先定性描绘后再定量刻画的量化形式。题中首先赋予了每个指标不同的权重，即先对每个指标的重要程度进展定性的描绘，完成第一次量化，即纵向量化；然后请对被测者的各个指标进展打分，这是对每个指标进展定量的刻画，完成第二次量化，即横向量化。 3是运用了当量量化。当量量化是遇到不同类别的对象如何综合的问题下，即不同质的素质测评对象需要统一转换的情况下，对它们进展近似同类同质的量化。在这里，每个应试者属于不同质的对象，很难直接比拟，所以需要通过各项指标的纵向加权，进展量化，5 第 10 页 共 10 页