南京乐惠绩效管理制度

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1、南京乐惠轻工装备制造有限公司绩效考核管理制度1 总则1.1 目的为了规范公司薪资与绩效作业标准，提高员工作效率，合理利益的分配，调动员工工作积极性。1.2 适用范围1.2.1 制度适用于公司所有非一线员工。1.2.2 一线员工执行工时制。1.2.3 销售部门绩效考核在本制度基础上另文规定。1.3 考核原则1、以可以量化的客观事例、数据为依据。，考核依据必须来自于各类原始记录，及可量化的原始数据。2、以工作目标和工作流程为准绳，侧重于工作业绩，以事考人以业绩论英雄的结果导向原则。3、公正、公平、公开原则。2 考核对象2.1 部门2.1.1 部门考核指标是在年度综合计划、部门月度工作计划基础上，统

2、计在上一年度指执行情况基础上，结合部门职责负责编制方案制订，由企管人资部、主管领导、部门负人充分沟通的基上共同确制定，报绩效领导小组批准执行。2.1.2 企管人资部根据沟通情况负责汇总和编制下达各部门工作目标和关键KPI指标标准。2.2 员工（1）高层管理人员（总经理、副总、总调度、总工程师、总经理助理、总监）高管考核得分=KPI考核得分x*70%+ 30%x总经理考核得分（2）部门负责人部门负责人绩效得分=部门考核绩效得分。系数（3）员工各部门根据本部门实际情况设定员工的考核指标、工作任务和员工考核细则等进行考核，经企管人资部和主管高管审核后执行。3 考核组织3.1 考核领导小组3.1.1

3、组长：总经理；3.1.2 副组长：副总经理、总调度；3.1.3 执行组长： 企管人资部经理；3.1.4 成员：各部负责人、绩效专员。3.1.5 考核领导小组每月审议企管人资提交的月度考核报告，提出或修订各部门考核方法。3.2 考核职能3.2.1 总调度室负责提供生产、采购、技术等直属部门的工作时效等数据。负责统计上一年度工作时效指标完成情况，指导各部工作时效绩效指标的制订。3.2.2 财务部负责提供各类财务数据，根据企管人资部提供的计算结果审核后发放奖金。3.2.3 质检部负责提供质量数据，进行质量考核。负责统计上一年度质量指标完成情况，指导各部质量绩效指标的制订。3.2.4 综合部 负责提供

4、安全、现场管理等数据，指导各部6S管理。3.2.5 企管人资部负责组织协调考核工作，处理考核争议：（1）根据考核小组决议制订、修订各部考核方案并组织实施。（2）计算、审核每月效益奖金总额。（3）根据考核评审结果，计算出各部实得分数，并算出部门奖金，进行第一次分配。（4） 负责组织、协调考核活动，解释考核过程中出现的疑问。（5）接受被考核人的合理申诉；组织人员审核跨部门有争议的考核结果。（6）编制和下达各部门工作目标和关键KPI指标标准。3.2.6 其他部门负责提供本部门及其他部门的原始考核数据。3.3 考核时效3.3.1 企管人资部每月9日前完成上月度的部门月度绩效奖金的核算，并提供给各部进行

5、二次分配；13日前完成各部门员工每月绩效奖金核算汇总，报绩效领导小组审核后并提供给财务。3.3.2 各部门每月月初4个工作日内完成自评，并提供本部应提供审批好的考核依据至企管人资部；12日前完成本部门月度绩效资金的二次分配审批好后送至企管人资部。3.3.3 以上规定出各部出现任务完成延误扣23分/天，漏提考核数据扣12分/项。3.3.4 对考核结果有争议，由企管人资负责现调查、核实处理，处理结果如可能晚于公司发薪时间，先按原考核结果发放，在下月更正。3.4 绩效反馈3.4.1 每季度企管人资部与各部就绩效考核结果、工作中存在的问题以及改进方向进行沟通，提出改进办法反馈给公司领导。3.4.2 各

6、部负责人须在效绩改善表反馈改善措施，并签字确认。4 考核结果的运用4.1 绩效工资4.1.1 绩效工资是以员工实际工作业绩的考核结果为依据计算。4.1.2 绩效工资=岗位系数岗位绩效工资基数绩效工资的比例系数员工绩效考核系数。4.1.3 4.1.4 4.2 月度奖金4.2.1 月度奖金根据公司产值0.8%计算奖金总额（奖金池设定办法公司每年年初根据实际情况核准）。4.2.2 公司奖金总额=公司产值0.8%4.2.3 4.2.4 （高管奖金计算雷同）4.2.5 4.2.6 （不含部门负责人奖金和系数）4.2.7 4.2.8 4.2.9 员工奖金=岗位系数个人考核系数部门员工奖金基数4.2.10

7、各部门员工的考核、奖金分配由各部门负责；分配结果及时报企管人资备案。4.2 年终奖金4.2.1 年终奖金与公司净利润挂钩，按照年净利润的8%计提奖金总额。4.2.2 具体分配方式参考月度奖金分配方式。4.3 任职资格等级升降4.3.1 一般员工评级实行271原则：按照271原则进行等级升降，即每年分系统分部门绩效前20%员工工资等级上升1一级，70%员工工资等级不变，绩效后10%员工等级降低1级。4.3.2 部门经理和主管级及以上员工352原则进行等级升降，即每年绩效前30%的部门负责人工资等级上升一级，50%部门负责人工资等级不变，绩效后20%部门负责人降低1级。4.3.3 见习级员工连续两

8、年绩效在后10%范围，降为同类下一岗等职位或根据公司需要调整到其他工作岗位。4.3.4 具体升降级细则见任职资格管理办法。5 其他规定5.1 企管人资部对各部的内部考核、二次分配进行监督。5.2 员工对考核分配结果不满时可向直属主管提出申诉，若结果达不成一致由企管人资部调解，调解不成报考核领导小组仲裁。5.3 考核资料、结果由企管人资部存档。5.4 经批准请产假的员工、工伤员工，不实行考核无绩效工资和奖金。事假当月超过3天以上取消奖金、超过5天再取消绩效工资。5.5 经批准的长期病假、外借人员的不实行考核，按公司薪酬管理规定发放工资。5.6 新进员工试用期内不参与绩效考核，当月离职员工不参与绩效考核。5.7 发生重大损失（含质量事故和工作失误等造成1万元损失以上）、安全事故（7级以下），取消当事人和第一责任人的当月的绩效奖金。5.8 发生特大损失（含质量事故和工作失误等造成5万元损失以上）、安全事故（4级以下），取消当事人和第一责任人的当年的年终奖金。5.9 有刑事犯罪或治安处罚等，取消当事人的当月的绩效奖金和年终奖金。5.10 本制度从2010年6月1日起试行。